房地产企业人员配置及招聘管理实训

讲师:黄智日期：2010.10.30房地产企业人员配置及招聘管理实训今日主要内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流地产人力资源总监的价值？优秀CHO为企业创造的价值为企业发展找到需要的人才树立或重树企业价值观优化内部管理体系今日主要内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流标杆地产企业组织架构发展之一第二阶段第一阶段第三阶段标杆地产企业组织架构发展之二超过100人后设立人力资源部门根据需要设立独立的采购部门基于地产主业务的组织设计拓展项目论证阶段项目策划阶段设计管理阶段工程施工管理销售管理阶段交房管理阶段项目立项主体结构开工开盘销售竣工交房

概念设计规划要点/规划草案项目拓展方案设计

扩初设计

施工图设计

工程施工配合、销售配合及交房配合设计工程前期事务

设计配合、招标配合、施工准备及桩基工程

主体结构施工至具备销售条件

工程施工至竣工验收

销售及交房配合成本估算

概算

预算、标底及招投标、合同

进度款、工程变更、招标采购

结算营销初步定位

项目策划及产品、市场、客户定位

营销策划、项目推广策划、项目前期推广、销售前期准备

销售事务管理

交房事务管理集团与子公司界面设计集团本部定位：资源管控型？业务管理型？集团本部的定位主要取决于什么？集团本部定位的其它支持因素？集团子公司？某地产集团组织设计案例分析地产组组织设设计常常见的的差异异分工工项目定定位采购成本各阶段段设计计项目报报建多项目目运作作的组组织设设计－－弱矩矩阵多项目目运作作的组组织设设计－－强矩矩阵多项目目运作作的组组织设设计－－平衡衡矩阵阵今日主主要内内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流地产企企业人人力资资源配配置考考虑因因素总人数数人均产产值、、薪资资占销销售比比例、、人均均竣工工面积积各职能能各职能能的相相对比比例各层级级高中基基层、、业务务和管管理类类别其它年龄、、司龄龄、性性别、、行业业经验验。。。。地产老老板在在人员员设置置方面面最关关注人员编制对标核心竞争力专业人员的配置薪资占销售的比例通常地地产薪薪资成成本占占销售售额的的比例例？年人力力薪资资成本本年销售售收入入？通常地地产企企业人人均产产值？？标杆地地产企企业近近五年年人均均产值值通常地地产企企业各各职能能人员员比例例各部门人数占比分析所属部门市场较低水平市场中等水平

市场较高水平行政管理部

人力资源部

财务部

营销中心

规划设计部

项目前期

工程中心

标杆地地产人人员设设置参参考今日主主要内内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流标杆地地产企企业应聘经经历分分享标杆地地产的的招聘聘管理理经验验人才总经理理把关关面试官官要求求背景调调查宁缺毋毋滥尊重应应聘者者渠道拓拓展素质模模型“关系户户”选拔方方式演演变的的共性性和背背景严格选选拔，，宁缺缺勿滥滥对面试试官严严要求求对应聘聘者的的尊重重选拔中中未改改变的的企业的的号召召力应聘者者数量量素质模模型的的提炼炼更加标标准化化的流流程行业及及专业业人才才的成成熟面试官官的看看人能能力选拔方方式变变化的的背景景今日主主要内内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流成功招招聘体体系的的特征征确信好好的招招聘至至关重重要，，如果果一个个公司司希望望有管管理的的优势势就必必须有有有效效的招招聘总是知知道你你在寻寻找什什么：：那那些认认同公公司的的目标标和拥拥有成成功的的关键素素质的的人总是确确保招招聘活活动和和决策策在高高绩效效的一一线经经理的的带领领之下下总是能能成功功的让让他人人了解解本公公司的的价值值定位位成功的的招聘聘体系系总是知知道到到哪里里去找找到合合适的的候选选人招聘在在操作作上的的成功功要素素高效的的甄选选流程和和方法法熟练掌掌握流流程、、方法法的人人：负负责和和参与与招聘聘面试试工作作的人人员人才标标准清清晰、、有共识识招聘全全过程程管理理招聘需需求计计划人员选选拔标标准招聘方方案制制定应聘者者全过过程设设计招聘实实施分分工招聘渠渠道申请表表设计计题库（（笔试试、面面试））面试评评估表表其它测测试方方式设设计招聘方方法技技巧培培训一、招招聘前前准备备招聘信信息发发布申请表表筛选选笔试组组织面试群体面面试实实施雇主形形象宣宣传二、招招聘实实施中中确定录录用人人、薪薪酬录用通通知（（内外外）其他人人结果果通知知跟进新新人到到岗资料台台账处处理总结改改进三、招聘后后期小组讨论今今天最希望望了解的三个招聘相相关问题？？应聘者申请请表的设计计技巧学历获取方方式（统招招？）主要家庭成成员基本信信息？个人关键获获奖情况？？个人获取资资格证书？？参加的典型型培训及收收获？之前工作实实际收入？？个人期望薪薪资？个人最快到到岗时间？？关键事件问问题简答？？提供虚假信信息的责任任企业承诺保保密。。。。申请表内容容设计先看申请表表再决定面面试保留为员工工基本信息息（不要与与入职信息息重复）填写该表的的总体时间间?谁筛选申请请表？申请表的应应用如何看简历历和应聘申申请表与公司招聘聘岗位匹配配度：经历：行业业、企业、、职能、发发展阶段、、外部资源源、教育等等；能力：职位位及薪资变变化、资格格证书、获获奖、回答答问题等；；稳定性：以以往跳槽频频率？离职职原因？薪薪资与公司司岗位的差差距？个人发展期期望与企业业匹配度？？今日主要内内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流素质模型的的由来社会心理学学家最初试试图了解人人的的个性性特征和工工作绩效的的关系，但但发现关联联度并不高高；同时人人的智力和和知识也不不能准确预预测工作绩绩效和个人人成功；但但个性特征征结合知识识技能所形形成的素质质则可以有有效预测工工作绩效。。著名心理学学家、哈佛佛心理学系系教授麦克克里兰博士士被公认为为素质模型型的创始人人，并有效效地将素质质模型应用用于美国外外交官的选选拔上。70年代–素质模型被被应用于人人才选拔80年代–素质模型被被应用于绩绩效管理和和360度评估80年代和90年代以来，，素质模型型被应用于于评估、组组织变革、、企业文化化等方面本世纪，素素质模型逐逐渐进入中中国素质模型的的发展历史史行为习惯比比知识技能能更能预测测高绩效技能知识行为习惯动机/价值观个人特质/性格特征容易判断，，可以培训训改进，但难以预测测高绩效（（尤其是对对管理及中中高层人员员）有很隐蔽的的权变性，，难以评估估，难以改改变，与高高绩效无必必然联系可以观察，，通过有效效方法可以以评估判断断，可以引引导发展，，与高绩效效高度正相相关素质模型的的重点表现现形式素质模型建建立的依据据现有/未来优秀员工素质战略与文化化需求素质模型外部基准比比较领导人期望望1234某地产素质质模型结构构高层管理人人员通用素素质能力管理人员通通用素质能能力全员通用素素质能力...采购发展研发通用素质能能力销售职能通用素素质能力工程……某个素质能能力的描述述举例素质名称尽职敬业素质定义保持积极的心态；认真完成本职工作；勇于承担责任；自律关键行为

积极主动完成本职工作，不上交也不下推自己做的事情自己勇于承担责任职责不清晰时主动承担责任

。。。负面行为

对个人利益斤斤计较。。。素质能力的的另一种表表达形式计划执行定义：工作中能够够迅速理解解上级意图图，形成目目标并制定定出具体可可操作的行行动方案，，通过有效效组织各类类资源，和和对任务优优先顺序的的安排，保保证计划的的高效、顺顺利实施，，并努力完完成工作目目标的能力力。关键点：制定可操作作性工作计计划，区分分轻重缓急急，克服困困难完成工工作目标。。行为分级：：一级：明确确目标能够根据公公司或上级级的明确要要求，结合合本岗位的的职责，确确定自己工工作短期目目标。二级：目标标分解根据具体目目标，将工工作分解为为若干的关关键可操作作性步骤，，区分轻重重缓急，设设立优先次次序，形成成任务时间间进度表。。三级：资源源配置能够准确评评估实现工工作目标所所需的人、、财、物等等资源，并并做出资源源配置的可可行性方案案。四级：监控控与反馈建立监控和和反馈机制制，能够从从整体上把把握计划实实施的进程程。五级：灵活活应变在工作计划划中能够预预留弹性或或额外工作作时间，以以应对意外外事件。主动评估工工作中可能能存在的风风险，随时时准备应对对各种障碍碍和问题，，并提前制制定应变方方案，以确确保工作任任务总是按按时、保质质地完成。。地产典型职职能人员素素质能力探探讨...造价采购研发营销职能通用素素质能力工程报建HR…其它导演能力其它某地产公司司职能素质质模型示例例岗位设计招聘选拔人员评估提升基本薪酬职业序列及等级培训需求分析领导力发展职业规划文化内化与变革后备人才管理绩效管理素质模型素质模型是是精细化人人力资源管管理的基础础今日主要内内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流常见的测评评方法及效效度综合评价中中心（以内内部发展提提升为目的的）360度反馈评估估结构化面试试/工作案例实实操综合评价中中心（以甄甄选招聘为为目的）工作相关的的个性测试试/结构化行为为面试熟人介绍非结构化面面试/经验年限/教育背景星象学、笔笔迹法、面面相注：这里所所讲的评价价中心一般般包括性格格测试、情情景模拟、、结构化面面试等手段段集体面试无领导小组组结构化申请请表背景调查笔试完美的预测公文筐测试试公文筐测试试法情景模拟中中用得最多多、也是最最重要的考考评方法之之一、被证证明是有效效的管理干干部测评方方法。要求应聘者者阅读和处处理文件、、备忘录、、电话记录录、上级指指示、调查查报告、请请示报告等等一系文字字材料。根据公文的的数目和难难度，规定定完成时间间，形成公公文处理报报告。对被试的计计划、组织织、分析、、判断、决决策、文字字等能力进进行评价。。\HR总监公文框框测试.doc常见的性格格测试方法法PDPMBTI职业倾向测测试卡氏16PF九型人格WBI工作风格测测试性格测试在在招聘中应用的注意意事项人才测评方方法应用的的提醒不同岗位可能采用不同的选拔流程不一定（）的方法就好面试官对标准及方法共识、熟练是关键还要考虑（）等前述的效度不是（），因人而异今日主要内内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流面试的全过过程管理面试中注意面试开场白面试中信息收集面试结束语面试后工作面试前工作30分钟45分钟60分钟90分钟开场白－建建立默契收集信息提供信息/结束语2分钟2分钟3分钟3分钟23分钟35分钟47分钟72分钟5分钟8分钟10分钟15分钟面试中时间间分配面试总时间间面试全程氛氛围把控？？行为事件问问题假设性问题题－引导求求职者以具具体实例回回答－可有效效的收集判判断依据－会得到到笼统的回回答，可能能很模糊，，而不能说说明他、她她的所作所所为及取得得的成绩。。－能建立立良好的关关系，评估估其分析问问题的能力力和意识。。（如果－怎怎么样？））行为事件问问题与假设设性问题提醒：假设设性问题在在面试中不不应占主要要地位关键行为事事件面试的依据理论依据是是一个人““过去所为为是其未来来表现的最最佳预测””如果你在过过去的工作作中表现出较强强的领导技技能你很可能在在未来的工工作中发挥挥领导力围绕关键能能力的问题题设计尽职敬业请举一个您您在很短时时间内学到到一个新的的技能和知知识，并把把它成功应应用到工作作中的例子子。考察素质面试问题举举例学习及专业能力－请举一个个例子说明明你在有时时间压力的的情况下，，如何完成成一项困难难的工作的的？到现在为止止，无论是是在工作中中还是在生生活中，你你最引以为为自豪的成成就是什么么？？？？？

团队管理能力针对置业顾顾问关键素素质能力的的典型面试试问题？？？关键行为事事件追问当时的情况况怎么样？？Situation整体任务是是什么？你你的角色和和定位？Task是领导交办办还是你主主动申请？？主要的问题题和困难在在哪里？可可以衡量指指标？…你做了什么么？Action你是怎么分分析的？与与谁一起做做？这个决定需需要谁批准准？你是怎怎么说服其其接受的？？你个人具体做了什什么？花费费了多长时时间？主要克服了了哪些困难难？与别人人相比你的的不同措施？？…结果怎么样样？Result有什么指标标和数字衡衡量？领导和客户户有什么反反应？有没没有提供后后续服务？？有没有总结结经验教训训？…也称为面试STAR行为事件面面试的追问问追问泛泛的回答答－那次年终总总结会工作作非常困难难，但是我我们通过努努力还是取取得了很好好的业绩。。－那次招聘我我们取得了了很好的成成效，上级级也很满意意。今日主要内内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验