管理中避免专家心态的总结语言

管理中避免专家心态的总结语言管理中的“专家心态”俗话说，“强将手下无弱兵”。可是在企业里我们经常看到的却是“强将手下皆弱兵”。为什么？根源可能正是管理者自己。大多数管理者是因为表现突出、业绩优秀而被提拔。然而，如果没有完成角色转变，管理者就会停留在一名业务专家。”使你成为一名主管的地方，正在阻碍你成为一名好主管。”转变“专家心态”是每一个新任管理者都要面临的课题。“专家心态”的管理者往往不愿授权，做事亲力亲为，甚至独断专行。“专家心态”的管理者，轻者事事亲力亲为，当员工不会做，或是做得不好的时候，他们往往会忍不住代劳。因此自己常常忙得不可开交,员工却时常无事可做。然而，随之而来的却是，下属不领情，上司不满意。“专家心态”的管理者，对员工则是多否定，多批评指责，少肯定，少表扬和鼓励。他们在员工面前处处证明“我很行”，而让员工认为“我不行”。久而久之，员工会认为自己真的做不好。因为总被批评，员工更不敢自己做决定，只能事事请示。于是，员工自然而然就成为了管理者眼中的“没脑子”，“不敢承担责任”的“问题员工”了。大智若愚VS大智若智如果把“专家心态”称为“大智若智”的话，理想的管理者就是“大智若愚”了。在员工面前“大智若愚”，实际上就给了员工们历练的空间。员工们有了自主的空间，就会感受到信任和被尊重，也就有了更高的积极性和内驱力。当管理者给员工授权时，实际上也在给员工赋予责任。要知道，只有赋予员工责任，员工才有可能承担责任。员工得以在事上经受锻炼，也才可能成长，组织才能可持续的发展。倡导“大智若愚”的管理，不代表“大智若智”就是错误的。在“大智若智”的领导下，任务会更有效率，紧急情况下，就不能“装愚”了。另外,技术型的部门，还是需要从展示“大智若智’中树立威信的。“大智若智”易，“大智若愚”难。长久以来的惯性思维和行动模式很难打破。要想做到“大智若愚”，关键在于控制好管理的节奏。适当地放慢管理节奏，给员工更大的历练空间，才能让团队走得更远！向下负责，是管理者最大的修养为什么新人留不住，老人培养不起来？为什么员工不自驱，对工作没有责任心？为什么团队没有战斗力，产出不了业绩？其实，所有员工的问题，背后大都是管理者的问题。向下负责，才是一名管理者最大的修养。管理员工，不要有这两种心态很多人做不好管理，关键在于两种心态:第一种：保姆心态。几乎每一家公司都会有这样一种类型的管理者：他们总是害怕员工犯错，觉得员工效率低，为了更快地拿到结果，就自己顶了上去，包揽了很多本来是员工的活。作为管理者，如果你有这种"保姆心态"，所有的事情都帮下属干了,那么你更像是下属，而不是一个管理者。管理者的时间、精力都是有限的，如果你是一个"保姆式'’的管理者,你会发现你的时间根本不够用，你没有时间做那些本来该由你做来、且能创造更大价值的事情。保姆式的管理者，会让员工变得懒散，失去进取心，他们会觉得，反正最后领导都会"揽上身"，就不会再积极主动，大胆创造了了。他们一有问题，就找自己的上级，慢慢地，属于自己的事情都依赖别人完成,变成了"巨婴’。从这个层面来说，所谓的“巨婴"员工，其实都是管理者“培养〃出来的。第二种：地主心态。什么是"地主心态〃？你过去是执行层，给别人打工，就好比是"佃户"，现在你爬到了管理层，当上了管理者，翻身成了"地主"。当了“地主你手上有了权力，以前被人管，现在去管人，心态一下子膨胀了，就开始狐假虎威，以权压人。这类人的"官味”是很重的，在管理团队时，他们经常忽视员工感受,手段粗暴，强硬地将工作分派给下属。作为一名管理者，如果你只看重权威，不关心团队，那这样的团队必然危机四伏；如果你只想着自身利益，而不注重员工感受，那员工也不会认同你，追随你。如果你想成为一名优秀的管理者，就不要有“保姆"和〃地主〃的心态,你要有“教练”的心态。

什么是"教练"心态？说白了，就是一种负责任的心态，你要能向下负责，即管理者向员工负责，帮助员工成长，取得成绩。为员工负责，就是对自己负责为什么说向下是负责，而不是管理?因为，相对于管理者而言，员工是资源稀缺的一方，比如缺乏内部人脉和外部渠道的支持，缺乏对公司战略意图的理解，等等。如果管理者不对员工负责，员工就难以拿到绩效。哈佛商学院的一项研究也显示：一个人在工作中能否B哈佛商学院的一项研究也显示：一个人在工作中能否B得绩效，72%是由他的上级决定的，他自身决定绩效的比例只占28%。在一个组织中，管理者要通过团队拿结果，你就需要用人所长，把合适的人放在合适的位置上。换句话说，员工的目标，是你和他共同制定的。员工最终的绩效也是由你决定的，那你对员工有没有责任？答案毋庸置疑。

那么，管理者要对员工什么责任呢？大体来说，有两个：第一，对员工结果负责员工的绩效目标设定后，你不能不管了，你要追踪员工的过程。如果他的意愿不够，你要调整他的状态;他的能力不够，你要进行辅导，教给他方法。总之，你要帮助到他拿到业务结果。第二个，对员工成长负责为什么要为员工的成长负责？因为企业付出工资，购买的其实不是员工的时间，而是员工创造的价值。如果员工一成不变，那他创造的价值也会随着时间延长而被稀释。当员工得到成长时，也就能创造更大的价值。所以，你要帮助他成长，教他做人的标准、做事的标准，让他成为更好的人。事实上，管理员为员工负责，就是为自己负责。因为你最终需要通过员事实上，管理员为员工负责，就是为自己负责。因为你最终需要通过员工来拿结果。当然了，向下负责，并不是说，你就不需要管理了。该管的时候，一定要管。那么，什么时候该管呢？有两个评判标准:第一，管他是否对组织的发展有利;第二，管他是否对其个人成长有利。假如答案是肯定的，那你就一定要管他，而且要严管，因为你不是为自己考虑，而是为公司和他的发展考虑的。"大恶乃大善”说的正是这个道理。如何帮助员工成长？从五个方面着手那么，管理者如何在工作中帮助员工成长呢？你可以从五个方面着手:1、调整员工状态员工的状态，直接影响着工作的效率，业绩的产出。所以，你需要去调整员工的状态。你可以去找他们聊天，去了解他到底心里想要什么，他对工作的态度是什么，他的认可度是什么，投入度是什么。通过有效的沟通，让员工知道自己为什么要做这件事情，对其个人有什么帮助，进而找到工作和个人意愿的交叉点，激发员工自驱力。2、培养工作习惯良好的工作习惯是通往成功的桥梁。培养员工养成今日事今日毕的工作习惯，养成做事分轻重缓急的习惯,养成随时随地记录和确认，避免疏漏的习惯，等等。最重要的是，你要以身作则，你做的足够好了，员工也愿意信服你，追随你。3、检测工作流程当你帮员工树立良好的工作习惯之后，你要去追过程，检查他的工作流程有没有出现问题。如果出现问题了，要及时调整路线、改进流程，帮助员工校准方向，让他走在正确的路上，帮助他拿到业务结果。4、提升工作技能如果流程没有问题，那你可以花时间去复盘员工的工作能力，看他的优势劣势，看他做得好不好，你要主动去了解员工的短板。了解员工的短板，并不是为了批评他，而是为了培养他。5、善用办公工具在数字化时代，很多高效能的在线化办公工具，能帮助员工极大地提升工作效率。比如业务管理