毕业论文-企业年金激励机制的经济学分析

企业年金激励机制的经济学分析摘要中国的企业年金还处于初期发展阶段，众多企业发展企业年金只是为顺应国家降低基本养老保险替代率的基本目标，但从人力资本投资的角度看，企业发展企业年金，可以在企业内部形成一种激励机制，包括短期激励机制和长期激励机制。短期激励机制会增加员工即时的劳动输出，长期惩罚机制用来留住员工，减少员工流动率，降低企业的人才流失损失，是对员工效忠企业的一种奖励。本文正是从劳动经济学的角度，对企业年金作用机制的形成原理和作用机理进行了经济学分析，引起人们对企业年金在人力资本投资计划中的关注。文章先介绍了企业年金的相关理论及我国企业年金的发展现状，接着用效率薪酬理论和一些计量模型分析了企业年金的作用机理；然后提出企业年金激励机制的输出条件——差别年金，并给出了企业年金的短期激励方案和长期激励方案；最后结合某电力企业的实际情况分析，利用短期激励和长期激励相结合原则及企业缴费和个人缴费相结合的原则，从企业的角度，设计了一个短期激励和长期激励相结合的年金多元化激励方案。关键词：企业年金激励机制短期激励机制长期激励机制差别年金现代薪酬TheanalysisofCorporation-PensionstimulusmechanismbyeconomicsmeansAbstractCorporation-Pensioninchinaisstillinthefirststagedevelopment.Manycorporationsofferingpensionareinfavorforthegovernment‘saim,thatisloweringfundamentalpension.WhilewecanviewCorporation-Pensionasahumanresourcesinvestmentscheme,whichcanformastimulusmechanism.Theshort–termstimulusincreasesemployee‘soutput;andthelong-termstimuluscanlowertheemployee‘sflowrate.ThethesisreallystandsthisviewandanalyzetheCorporation-Pension‘sworkprinciplebytheeconomicsmeans,sothatletpeoplepayattentiontotheCorporation-Pension.ThethesisfirstlyintroducesomethingaboutCorporation-Pension,thenshowingpeoplehowtheCorporation-Pensionworkby“Efficiency-Compensationtheory”andsomeeconometricmodel.Secondlyshowinganecessarycondition,thatisdistinction-pension,thendesignsomeshort–termpensionstimulusschemesandsomelong-termscheme.Finally,accordingtothePowercorporation‘scondition,integratetheshort–termandlong-termstimulusprinciple,designamultilevelstimulusscheme..KeyWords:Corporation-Pension,stimulusmechanism,short–termstimulus,long-termstimulus,distinction-pension,compensation.前言企业年金历史可以追溯到1875年美国快递公司设立的企业年金，直至现在一些发达国家普遍建立的企业年金制度，可企业年金在中国还处于初期发展阶段，还是一个新鲜事物。从最早的1991年国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险到2004年4月，劳动和社会保障部颁布《企业年金试行办法》才标志着企业年金运作的各项工作进入关键阶段。但企业发展企业年金除了顺应国家降低基本养老保险替代率的社会保障目标，更重要的是可以在企业内部形成一种激励机制，提高劳动生产率，吸引、保留优秀雇员。从劳动经济学上分析，企业年金计划可理解为人力资本投资计划。本文正是从人力资本投资计划角度，借助现代薪酬概念，对企业年金激励机制的形成原理和作用机理进行了经济学分析，从而引起人们对企业年金在人力资本投资计划方面作用的关注和重视。1.企业年金的理论与我国企业年金的现状1.1企业年金的概述1.1.1企业年金的概念《领导干部社会保障知识读本》对企业年金做出如下定义：企业年金即企业补充养老保险，是指企业在参加国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业的经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行补充的一种养老保险形式。在这里，“企业”可以指各种类型的雇主，包括单一雇主、联合雇主、行业和政府（公共部门的雇主），因此企业年金通常也被称为雇主年金、多雇主年金、职业年金或私营养老金。2000年，国务院颁布《关于完善城镇社会保障体系试点方案》，将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”，引入企业年金的概念和相关制度政策安排，启动了企业年金市场，提出有条件的企业可为员工建立，并实行市场化运营和管理。企业年金作为企业为员工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，以员工薪酬为基础，企业和员工按照一定的比例缴纳费用，进入员工个人年金账户，实行基金完全积累，委托专业金融机构进行账户管理和投资理财，员工通常要在退休后方能领取。企业年金作为企业对员工的一项福利保障，补充了社会基本养老保险保障的不足，成为资本市场的重要成分。1.1.2企业年金的性质企业年金的性质，可以从以下方面来认识：从宏观角度看，企业年金是整个养老保险体系的“第二支柱”，是对国家建立的基本养老保险制度的一个补充。从微观角度看，企业年金是市场经济体制下劳动者薪酬福利结构的一部分，是企业用于吸引人才、稳定高素质员工，以提高自己在市场上竞争力的重要手段。它不像工资那样即期支付，而是必须在退休后方可领取。因此，工作时间越长，积累资金越多，对员工越有利。而对企业的年金所有者——员工来说，企业年金属于私人经济范畴，是私人产品。企业年金在经营中一般独立于公司的资金和业务。即使公司破产，员工仍然可以领取到企业年金。因此，企业年金还是以民间储蓄为基础的私人养老金。因此，从企业的角度，我们可以这样来定义企业年金。它是由企业雇主自愿为本企业职工举办的一种养老金计划，它在性质上与政府在全国范围内举办的强制性的公共养老金有明显的区别。因为它可以更好地解决职工的后顾之忧，提高劳动生产率，吸引、保留优秀雇员。从劳动经济学上分析，可理解为人力资本投资计划。1.1.3企业年金的特征我国目前试行的企业年金制度主要有以下几个特征：(1)双方缴费、完全积累。即由企业和员工双方共同缴费，实行完全积累制。按照企业年金计划的设定模式，企业会为员工缴纳一定比例的费用，以此作为企业招揽人才的策略之一。而账户内的资金都会在保证安全性的前提下进行合理的投资运营，以达到增值的目的。(2)个人账户。为受益人建立企业年金个人账户，实行确定缴费制管理模式，缴费与收益相挂钩，账户积累由企业和职工缴费及投资运营的收益构成。有别于社会统筹的方式，职工各自为自己的账户缴费、进行投资组合选择积累资金，到退休时养老金的领取就从个人账户中扣除，不存在职工之间的转移支付。现在越来越多国家的养老金计划实行个人账户模式，这种模式的特点是具有累积性和增长性，资金供给比较稳定，在经济波动中表现出较强的抵抗能力。(3)成本列支。企业缴费在工资总额的一定比例内，可在企业成本中列支，这是对企业缴费的一种税收优惠政策，以此来鼓励企业建立年金制度。在2001年颁布的《辽宁省完善城镇社会保障体系试点实施方案》中规定企业缴费在工资总额的4%以内的部分可以从成本中列支，这将极大地促进企业年金计划的推广。(4)市场化管理和运作。企业年金的经办机构、投资机构和托管机构均为银行及非银行金融机构，并受政府监督，完全按照市场规律进行市场化运作。即将出台的《企业年金基金管理试行办法》中会对企业年金计划运行中的“四种人”——托管人、受托人、账户管理人、投资管理人的资格要求、权利义务等做出明确的规定，届时，企业年金计划将会在适用的法律法规的要求下，逐渐实现规范的市场化管理和运作。1.1.4企业发展企业年金对自身的意义现代企业的人事管理观念把人力资源作为企业最重要的资产，要吸引、发展和维持具有高尚人格和卓越才能的员工，并期望通过有效的职业生涯规划与激励机制充分发挥人员的潜能，使其与公司的成长并肩成长。因此，现代企业必须设计并实施具有吸引力的优良的薪酬福利制度。企业年金作为企业福利中不可或缺的部分，不仅可以解决员工退休后的收入问题，更重要的是，它在提高员工福利的同时，为解决企业福利中的难题如激励机制、有效分配、生涯规划、长期服务等提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业的凝聚力、吸引力的作用。总体看来企业发展企业年金有四个方面的功能。即保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。（1）保障功能企业年金是公共年金计划的重要补充和扩大，提高了老年人的收入水平。企业年金计划的建立，分散了老年收入的风险，提高了保障功能。公共年金计划的目的是向所有老年人提供收入补偿，因此是低水平的收入保障。企业年金是对基本养老保险金的补充，是第二份老年收入。在工业化国家，企业年金的目标替代率（相当于退休前工资的比率）一般在20%—30%，与公共年金合起来可达到60%—70%的总替代率。（2）分配功能企业年金是在工资、奖金、津贴、股权和期权之外，雇主对员工分配的另一重要手段。工资、股权和期权等属于现期分配范畴，企业年金则属于延期分配范畴。员工不仅关心自己眼前的利益，而且还关心自己未来的长远利益，特别是中老年员工，更加看重退休后的收入分配。因此，企业年金为企业提供了满足不同需求的分配方式。（3）激励功能企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。企业年金是企业自主创立的，企业多缴一分钱，员工就多享受一份福利。福利越好的企业，越具有吸引力和凝聚力。同时企业年金一般是按照效率原则建立的，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，所以有激励员工努力工作的作用。（4）理财功能企业年金的投资经营还会带给雇员丰厚的经济回报。企业年金基金在个人帐户的积累和储蓄过程中，一般会对退休基金进行投资经营，以获得高的收益，使基金保值增值。与雇员相比，雇主在金融方面更具有优势。因为投资本身是一项专业化相当高的复杂活动，对于普通员工来说他们不具有这方面的经验。因此，由雇主进行投资（通过市场运作）将为雇员的养老基金提供一定的保护，减少基金的投资风险，扩大投资的收益。1.2我国企业年金的发展历程1.2.1企业年金的初期发展阶段企业年金初期发展阶段（1990年-1996年），我国企业年金从无到有，主要是以企业对社会保险的补充的形式出现的：企业年金，最早出现在《国发-1991-33号》文件，文件中指出，国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险。1994年，我国颁布的《劳动法》规定，国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充养老保险。后来，《国发-1995-6号》文件也对建立和发展企业补充养老保险提出明确要求。1995年，《劳动部发-1995-464号》文件提出建立规范企业补充养老保险的若干政策意见，包括实施条件、决策程序、资金来源、计发办法和经办机构等，明确提出补充养老保险采用“个人账户”方式管理，将我国补充养老保险定位为“DC”模式。1996年，部分地区和行业依据国务院规定和劳动部意见，开始建立企业补充养老保险制度。1997年，《国发-1997-26号》文件提出要在国家政策指导下大力发展企业补充养老保险，同时发挥商业保险的补充作用。1.2.2企业年金的调整完善阶段企业年金的调整完善阶段（1998年至今），我国企业年金从政策的具体指定到运作的各项工作进入关键阶段：1998年，国务院办公厅制定补充保险政策和承办机构资格的认定标准，及对补充保险基金实施监督，列为新成立的劳动和社会保障部的职能之一。2000年，《国发-2000-42号》文件。在完善城镇社会保障体系的试点方案中，将企业补充养老保险更名为企业年金，明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支，并确立了基金实行市场化管理和运营的原则。2001年，《国函-2001-号》文件。有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业建立企业年金应具备3个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。大型企业、行业可以自办企业年金，鼓励企业委托有关机构经办企业年金，管理和运营企业年金的机构要经国家劳动保障行政部门会同财政部门的认定和批准。企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。同时，鼓励开展个人储蓄性养老保险。2004年4月，劳动和社会保障部颁布《企业年金试行办法》，并会同银监会、证监会和保监会颁布《企业年金基金管理试行办法》(即“23号令”)，于5月1日开始实施。企业年金运作的各项工作进入关键阶段。2企业年金激励作用的数量经济分析在了解企业年金的一些概况后，下面将从员工的角度对企业年金激励机制的形成原理和作用机理进行经济学的分析，分短期激励机制和长期激励机制两部分。2.1企业年金对员工形成短期激励机制—增加员工劳动输出2.1.1用效率薪酬理论分析企业年金是如何对其员工发挥激励作用（1）效率工资理论介绍效率工资理论最初是由索罗（solow）在其1979年的论文《工资刚性的另一个可能的来源》中提出来的。这篇论文的目的是解释工资刚性。工资刚性是指经济学中存在的一种现象：工资在整个经济周期中是稳定的，而就业是变动的。索罗认为，工人的生产率即努力与工资水平存在正的相关关系。在这一假设下，他证明了企业确定的最优工资应该与相对工人努力所要求的工资一致。效率工资理论的核心是：在工资和生产率之间存在的相关性。由于企业在购买劳动力服务后，在使用劳动力的过程中不能完全监督劳动者的努力行为，即存在着所谓的工人逃避职责的风险，这样，企业在市场出清条件下购买的劳动力服务并不一定使其利润最大化。因此，企业必须支付工人高于他们市场出清时的工资，以便获得更多的生产性劳动。在这样做的过程中，工资被提高到高于市场出清的水平，这一工资就是效率工资。目前，西方劳动经济学对效率工资的解释主要集中以以下三种模型：逃避职责模型（ShirkingModel）、流动性模型（TurnoverModel）和逆向选择模型（AdverseSelectionModel）。逃避职责模型是由夏皮罗（Shapiro）和斯蒂格里兹（Stiglitz）在其1984年的论文《作为工人约束机制的均衡失业》中提出来的。该模型说明了由于存在企业为减少工人逃避职责行为而设立的效率工资，使得经济中存在着一部分非自愿失业人口，他们在现行的工资水平下愿意工作，但找不到工作。该模型说明了效率工资存在的原因是工人逃避职责的行为。流动性模型是由塞卢普（Salop，1979）和斯蒂格里兹（Stiglitz，1985）所建立的。该模型与逃避职责模型有许多相似之处，在结构上也有许多共同点。该模型认为，工人的自动离职而形成的流动也会造成企业的成本，为此，企业为减少工人的流动就通过提高工资，使工资高于市场出清工资，造成工人在流动的过程中成本上升，从而达到减少工人流动的目的。这时的工资即为效率工资。同样，此时也造成了非自愿性失业人口。该模型说明了效率工资存在的原因是企业以更高的工资降低工人的流动。用逆向选择来解释效率工资是以下列观点为基础的：工资除了保证对工人的补偿之外，也具有筛选的功能。企业支付高工资，是为了找到更具有生产率的劳动者。在这类模型中，最著名的就是阿克罗夫（Akerlof）于1970年所提出的“旧车市场”模型，这些模型说明了效率工资存在的原因是企业为了吸引更高质量的劳动者。此外，对工资与生产率即努力的关系的解释中，还存在着其他一些模型，例如阿克罗夫于1982年提出的礼物交换模型。在这一模型中，他把效率工资看成是企业对工人更加努力的回报。（2）用效率薪酬理论结合供给需求图形分析含企业年金的效率薪酬会增加员工劳动输出首先要纠正的是过去认为薪酬主要是工资作为现金收入的概念。在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包(CompensationPackage)的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。所以在此用到的效率工资理论我们暂转换为“效率薪酬工资理论”。接着，我们假设劳动力是同质的，同时也暗含地设定薪酬率的变化不会使劳动的边际产量发生变化。这样，薪酬率的任何变化都将只导致劳动需求量的改变，而不会对劳动需求曲线的位置产生影响。但实际上，在某些情况下，薪酬率的上升将不会对劳动产生积极的影响，从而导致劳动需求曲线向右移动。我们称包含了上述这种可能性，即薪酬增加将会提高生产率的理论为效率薪酬理论。所谓效率薪酬，是指能够使雇主为他所雇佣的每一单位有效劳动所花薪酬成本最小的薪酬水平。在劳动市场完全竞争和劳动投入同质的假设下，市场出清时的薪酬水平（决定于劳动需求曲线和劳动供给曲线的交点）能够使企业的单位有效劳动的薪酬成本最小化，并在生产过程中，所有的工人都表现出相同和充分的效率水平。接下来我们要说明的是，即使在劳动不同质以及各自和生产效率相关的假设下，企业仍然能够降低单位有效劳动的薪酬成本，其方法就是给工人支付高于市场出清水平的薪酬。更高的薪酬不仅促使工人更加努力工作，还能促使工人的工作能力，并使高度熟练的工人在工人总数中的比例得到提高，也就是更好地为企业留住了优秀的员工，同时使企业的薪酬水平形成一种外部竞争力，更能有效吸纳优秀的人才加入企业。具体如图2-1所示：lw2Fw1Emn劳动量Q1Q2图2-1劳动力市场供给需求曲线图2-1劳动力市场供给需求曲线析：在某些情况下，薪酬的增加将会提高工人的效率和劳动需求。这里我们假设企业将薪酬水平由w1提高到w2来降低单位有效劳动的薪酬成本，因为是薪酬的提高将增加劳动的边际产量，且边际产量的增加比企业的照顾费用增加得还要多：表现在图中就是劳动需求曲线由原来的m向右移动到n，同时企业也实现了单位有效的薪酬成本的最小化。虽然w2也是一种均衡薪酬，但却不是市场出清的薪酬，此时存在Ｑ２-Ｑ１的劳动供给过剩。另外，需要强调的是，数量为Ｑ２-Ｑ１的失业也可以用来解释工资和生产效率的相关性。员工或许意识到，偷懒将有可能使他们失去这份报酬相对优厚的工作，并最终成为数量为Ｑ２-Ｑ１的失业员工中的一员。这样，潜在的失业威胁将使得员工们贡献出全部的努力，而偷懒现象也就得到有效控制。（3）用逃避职责模型分析含企业年金的效率薪酬产生的刺激效应和惩罚机制逃避职责模型是由夏皮罗（Shapiro）和斯蒂格里兹（Stiglitz）在其1984年的论文《作为工人约束机制的均衡失业》中提出来的。该模型说明了由于存在企业为减少工人逃避职责行为而设立的效率工资，使得经济中存在着一部分非自愿失业人口，他们在现行的工资水平下愿意工作，但找不到工作。该模型说明了效率工资存在的原因是工人逃避职责的行为。企业年金出现产生刺激效应和惩罚机制。一个员工逃避工作义务，即偷懒的程度与解雇的代价成反比。而解雇的代价是因偷懒而被发现的概率及因此被解雇而发生的报酬收入损失的函数。为了提高因偷懒而解雇的代价，我们可以向员工提供含企业年金的效率薪酬，特别是在我国老龄化趋势加大，国家基本养老保险替代率降低的情况下用这种方法无疑增大被解雇的代价，即被解雇的机会便是一个有效的方法。这种方法会改进员工的工作刺激，从而提高效率。（4）用效率工资理论的推导模型—劳动更新模型分析含企业年金的薪酬产生的流动效应和效率机制劳动效率更新模型是指由新工人替代辞职工人的比率。我们知道雇主将要为新工人提供培训的费用，同时，由于工人通常“边干边学”，新工人远不如老工人熟练。因此，对雇主而言，这种劳动更新通常是他们所不愿意的。具有企业年金的薪酬会产生流动效应和效率机制。从企业的人工成本核算看，总劳动成本比薪酬成本更重要。总劳动成本=变动成本（工资）+准固定成本（培训和雇佣成本）。辞退率的增加对变动成本影响不大，但会导致准固定劳动成本的增加，因为需要更多的招聘支出和新员工的培训支出。提高薪酬，表面上是增加了劳动成本，实际上它降低了辞职率，这对整个企业来说最终是降低了成本，提高了效率，可能是合算的。所以，高于市场出清水平的薪酬会增加工人辞职的成本，因而会降低辞职的可能性。更低的劳动更新率意味着熟练工人的比重增加，而这将会提高工人平均劳动效率，从而最终使劳动需求曲线向右移动。（如图2-1所示）2.1.2数学模型对短期激励机制的验证从上述“效率薪酬”理论对含企业年金的薪酬分析，我们知道，企业向员工提供企业年金是可以增加员工的劳动输出的，这个结论是可以用一个数学模型证明的。（1）数学模型的假设〈1〉假设企业年金为t+1期的“工资”，它和本期劳动者的劳动输出有正相关的关系。〈2〉设想一种最简单的情形，假设一个企业只投入一种资本要素、一种劳动要素、一种技术投入，生产一种产出，则该企业可用C—D函数表示为：Y=AKαL1-α企业成本函数为：C=rk+wL其中，Y表示产出，K表示投入资本量，L表示劳动能力投入量。r表示资本价格，w表示劳动力的价格，一般用工资表示，C表示企业成本。需要特别说明的是，本文中，L不再同于新古典模型中以投入劳动人数表示，而是劳动能力的投入量。（2）对企业年金和劳动者劳动输出具有正相关关系的证明根据上文，令：且є（0，1），>0,<0；It是劳动要素在理想状态下的劳动供给。上式表明t期劳动力投入是t+1期“工资”的函数。于是，上述假说等价于以下命题：t期产出与t+1期的“工资”即企业年金正相关。对该命题证明如下：令公式(2-1)公式(2-2)公式(2-3)公式2-2变形为：公式(2-2＇)把公式2-2＇和公式2-3代入式2-1,得１－α公式(2-4)公式2-4两边取对数，得公式(2-5)公式2-5对wt-1求一阶导数，得公式(2-6)公式2-6中,已知f＇>0,f（wt+1）>0，Ct—wtf（wt+1）It>0，当时,。因为，当不考虑劳动力的供给状态时，我们有，且；所以公式(2-7)公式2-7结合成本函数，可得 公式(2-8)当考虑劳动力的供给状态时，根据已知条件和公式2-8，有所以，得命题得证，即企业年金具有“激励作用”，企业本期劳动者劳动输出与企业年金的设立是可呈正相关关系。2.2企业年金对员工形成的长期激励机制—留住员工2.2.1激励理论中双因素理论对企业年金留人作用的分析双因素理论又叫“保健－激励理论”，是由赫兹伯格提出的，他指出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如工资、劳动保护、福利政策等。保健因素处理不好，会引发对逐个不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。激励因素是指那些与人们的满意有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感。从赫兹伯格的“保健-激励理论”，我们知道，企业年金是属于保健因素的范畴，是一种“维持因素”，它只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。而且随着我国老龄化趋势的加强，基本养老保险替代率降低，只有通过企业年金的提供才可能使退休员工自身养老问题有所保障，或其生活质量有所提高，所以企业为员工提供企业年金和没有提供企业年金是有很大区别的，提供企业年金的企业无疑在一定程度上可以留住员工。2.2.2数学模型对长期激励机制的验证从上面赫兹伯格的“保健-激励理论”，我们知道，企业年金是一种保健因素，可以起到留住员工的作用，在这个大前提下，下面将从机会成本的角度，用一个计量模型分析企业年金是如何留住员工。（1）经济计量模型分析假设每个员工的流动都是基于理性经济人的考虑，那么就不得不考虑机会成本。所谓机会成本，西方经济学家认为：经济学是研究一个经济社会如何对稀缺的经济资源进行合理配置的问题。从经济资源的稀缺性这一前提出发，当一个社会或企业用一定的经济资源生产一定数量的一种或者几种产品时，这些经济资源就不能同时被用在其它的生产用途方面。这就是说，这个社会或这个企业所获得的一定数量的产品收入，是以放弃用同样的经济资源来生产其它产品时所获得的收入作为代价的。由此，便产生了机会成本的概念。生产一单位的某种商品的机会成本是指生产者所放弃的使用相同的生产要素在其它生产用途中所能得到的最高收入。基于上述员工理性经济人的假设，员工每次在工作流动之前，都是要进行成本收益的比较分析。因而，无论什么时候，如果这些分析当中出现工作变换结果为正数，我们便确认为工人流动性出现，尤其是对个人变换工作情况。如果〈1〉这个方程表明如果一个新工作的补偿费和小额优惠价值(vo)高于目前工作的净价值(V1)和工作变换费用(C)的总和时便出现产生工作流动性。假定目前工作和外界提供工作的价值与个人和特定工作的特性(被抑制常数)具有直线函数关系：〈2〉〈3〉向量X包含所受的教育、总的劳动市场经历和其它的发现影响补偿费的变量(如民族、性别、场所等)；向量α表示它们的影响系数。目前工作价值方程〈3〉没有包括这些因素，因为我们取值于目前工作的工资和小额优惠，在方程〈3〉中，w代表小时工资．P指退休金所包含的范围．虽然企业年金总的来说具有补偿费的价值，但仅是它与其他工作提供的承保范围有关的价值通过〈2〉和〈3〉影响工人流动性。如果目前工作比其他可能的任何地方提供更慷慨的救济金，β2＞0。〈3〉式中的μ项在目前工作价值中代表特定工作竞争因素，竞争对工资的影响被直接包含在〈3〉中的工资项。因而一个大的竞争因素μ反映了总补偿费中的未被观察到的非工资构成部份的价值。ε(ε1、ε2、ε3)是与其他自变量无关的随机误差项。工资变换费用建立与人、家庭和工资性质、个人不纯一性相似直线函数关系的模型。一个纯随机组成因素：〈4〉在这个方程中，Z是影响个人和家庭迁移费用的与小额优惠无关的自变量。目前工作的企业年金所包括的范围(P)和医疗保险(H)，由于它们潜在的不可携带因素．而被包含在工作变换费用方程中，s代表包含配偶健康计划的可得性，(HXS)是自己与配偶承保险别的相互影响。γ(γ1、γ2、γ3、γ4)是相关系效。〈4〉项反映特定个人表现的潜在癖好，或是移动者的不纯一性。θ的增大意味着较高的工作变换费用和流动性的降低。把〈2〉—〈4〉，即V0-C并代进(1)，并重新整理后得支持自愿变换工作者的不等式。〈5〉Quit＝l如果假设ε是正常分布的，忽略不纯一性项(μ+θ)，这个表达式为调查者所估测的概率评价法提供了基础。（2）模型结论这个模型阐明了含企业年金、医疗保险等小额优惠的薪酬对工作流动性影响判断的关系问题，含企业年金和医疗保险系数有两个组成部分：补偿保险费部分((β1和β2)和企业年金中长期激励的不可携带性部分(γl和γ2)。参数(γ2)代表医疗保险的工作滞流影响。由于医疗保险和企业年金所包含的范围是正数关系.而其中企业年金的存在无疑是对工作滞流有很大影响。即企业年金的增加是可以起到留住员工的作用。小结：企业年金短期激励机制和长期激励机制的区别以上是对企业年金激励机制的形成原理和作用机理做的一些经济学分析。企业年金激励机制包括短期激励机制和长期激励机制。短期激励机制可增加员工的即时劳动输出，长期激励机制是用来留住员工的，是对员工效忠企业的一种奖励。两者是有所不同的，见表2-1：表2-1企业年金短期激励机制和长期激励机制的区别比较项短期激励机制长期激励机制实现目标增加员工劳动输出留住员工形成机理分析方法效率薪酬理论、数学模型证明赫兹伯格的“保健-激励理论”、机会成本理论、作用机理分析方法逃避责难模型、劳动效率更新模型计量模型证明性质私人经济范畴；员工离开可携带企业经济范畴；员工离开不可携带2.3企业年金对企业自身激励作用的定量分析企业实行企业年金，对员工形成激励机制的同时，对企业自身也形成了一定的激励，企业正是在这种激励下，有了发展企业年金的动力。下面是对这种激励机制的定量分析。2.3.1社会效应和认可机制在劳动市场上，工作的条件、雇佣合同的决策过程，以及一个人相对其他人的报酬水平的高低，对于雇员的心理感受而言，都是十分重要的。如果员工感到不公平，他将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按劳付酬”相反，而当员工相信他们受到公正的优待时，不但会增加对企业的忠诚度，而且会努力工作，回报企业。因此，吸纳和维系优秀的人才，就有必要将收入水平维持在一定的高度，这样才有利于工作效率的提高。2.3.2逆向选择效应和筛选机制人们的能力与人们愿意接受的最低工资有关。因此，企业的先行工资对于它将招募到的员工，将会向高工资的企业求职。对于低工资的企业而言，其平均生产率随工资下降而下降，因为工资降低将会导致更多高生产率的工人推出这一企业的行列。2.3.3规模经济规模经济是指当生产或经销单一产品的单一经营单位所增加的规模减少了生产或经销的单位成本时而导致的经济。规模经济是说明各种生产要素增加，即生产规模扩大对产量或收益的影响。当生产规模扩大的比率小于产量或收益增加的比率时，就是规模收益递增。当生产规模扩大的比率大于产量或收益增加的比率时，就是规模收益递减。当这两种比率相等时则是规模收益不变。企业年金在存在规模经济效应主要表现在购买时。例如，在购买医疗保险、人寿保险、伤残保险或其他险种时，集体购买比个别购买更能节省管理费和代理费。另外，集体购买还可避免逆向选择问题（即某些人通过购买保险获取利益的现象）。由于有税收上的好处，再加上这种购买保险时的“价格折扣”，单位附加福利如企业年金的成本降低了，正常利润的等利润曲线因此出现向外的转动。结果，员工较以前更能愿意接受更多的附加福利，如企业年金等作为他们的酬金。随着企业规模的增长，这种成本引发的节约也越来越大，最优附加福利的数量也随之增加了。2.3.4为企业和个人合理节税建立企业年金制度，在提高员工福利的同时。可利用国家政策法规有关税收优惠政策、为企业和个人合理节税。可将企业年金分成两个阶段，分别讨论如何通过避税增加企业福利的问题。第一阶段为缴费、增值期间。假定企业购买年金保险，除了可充分利用国家财税政策，在被允许的范围内足额提取可税前列支用以购买补充养老保险。无须缴纳企业所得税，与假定企业进行其他投资形式相比，在假定投资收益率相同的情况下，由于保险作为复利计算，只在最终扣除相关税金，而其他投资每年都将扣除相应的所得税，因此，年金保险与其他投资形式相比，将会产生更大终值(收益)。第二阶段为领取期间，将保险储蓄转换为养老金。个人收入一生均匀化使企业福利最大化。假设企业给其员工一生的福利费用总额一定，其员工建立的企业年金由于权益归属或权益实现的原因，在年金领取之前是不交个人收入调节税的。根据现行的个人收入调节税征缴办法来看，个人收入调节税将在年金领取时征收。如果市场利率与资金增值率相同．现值相同的资金分不同时期的现金流入，最后的终值必然相等。但由于退休后总收入(基本养老保险收入十企业年金收入)相对下降，个调税金额也就相应下降，从总量上看，可节约相当数量的税金。3差别年金方案设计3.1企业年金机制有效发挥作用的输出条件—差别年金3.1.1差别化原则之于现代企业年金管理在现代企业管理中，特别强调知识管理。它是一种全新的管理思想，既继承了传统管理的精华，又结合当前蓬勃发展的知识经济特点并予以创新。知识管理以开发企业员工智力资源为中心，员工不断创造新的有用的知识，是企业不断创新的源泉。因而，采用适当的激励机制激发员工的创造力，在激烈的市场竞争中，对企业的发展显得异常重要。从本质上说，激励机制就是将差异化原则应用于企业年金的管理制度中。根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更多的努力。在设计年金方案时，企业可以充分利用年金保险的灵活性特点，打破传统薪酬福利中的“平均主义”原则。而这也正是企业年金激励机制形成的重要条件，如果只是鼓励每个企业给每个员工附加一样的企业年金，那这样条件下的激励是无效的。3.1.2差别年金的概述企业根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，可在单位内部形成一种激励氛围，从而充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。（1）以员工的服务年限、职级、岗位、对企业的贡献不同，针对不同的员工给以不同的企业年金。即服务年限长、职级高、岗位技术含量高、贡献大的员工，保障额度更高，保障计划更全面；而服务年限较短、职级低、岗位技术含量低、贡献小的员工，保障额度较低，保障计划较单一。（2）企业年金长期激励可借助于年金期权的形式实现。因为随着我国劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制已逐步形成。企业有选择人才的权利，个人也有择业的自由，所以企业设计年金方案时，可以考虑用期权的形式做一些规定，以起到留住人才、长期规划的目的。例如可以设定权益归属方式，规定服务满一定年限后，方可获得相应的年金权益。与即时兑现的奖金福利相比，企业年金既使员工得到了激励，又达到类似期权的良好效果，操作也比期权简单方便。3.2差别年金方案设计3.2.1企业年金方案设计注意事项值得一提的是：由于我国市场经济体制不健全，社会保障制度还不完善。在我国企业年金发展的初期，企业年金方案设计应注意以下几点：（1）设计企业年金方案，不仅要实现企业年金制度的目标，还要遵守国家的相关法规以及国际劳工组织的有关规定，同时要有利于企业年金制度和企业本身的长远发展。（2）方案要确定合理的缴费和待遇水平。合理的待遇水平不仅是企业年金制度要实现的基本目标，而且是企业年金制度本身可持续发展的重要条件。企业年金的缴费水平必须适应企业的经济承受能力，不要因为成本增加影响企业的产品竞争能力，不利于企业发展。（3）企业年金方案设计与推进企业工资收入分配和人事制度改革相结合，可以提高企业的凝聚力和竞争力。建立企业年金制度可以提高企业的凝聚力和竞争力的原因，在于进一步实现职工参与企业效益分配和管理，将企业与职工的利益更加紧密地系在一起。企业年金的分配方案可以是多样的、有差别的，与效率工资制度结合使用，是企业鼓励竞争、奖励贡献的手段。3.2.2企业年金方案设计企业年金的性质决定了它的弹性特征，并可以较多地反映企业和职工的需求及企业文化，具体讲就是要体现企业效益最大化所需要的工资收入分配形式与人事管理制度。所以设计企业年金方案时，应将职工的职务、职称、工龄和工作岗位等因素进行综合考虑，针对不同的情况设计不同的年金方案。需要指出的是：企业年金无论是短期激励还是长期激励所采取的支付方式都是在员工退休后的一种延期支付。在这里只不过采用的方案设计不同，造成员工心理上的感受不一样，从而实现企业年金短期激励和长期激励作用。还需要指出的是：所谓短期激励、长期激励的划分不是绝对的。（1）以短期激励为主的企业年金方案短期激励的目标是增加员工即时的劳动输出，所以要给员工一种实实在在的，可以见效的感觉。尽管企业年金是要到退休后才兑现的，但如果企业年金采用绝对额分配的方法，就可以达到短期激励的效果，有两种设计方案如下：按贡献大小划档次法。企业按工资总额的一定比例（4%）为职工建立企业年金，存入职工个人帐户。当然这个划分是以工龄来形成企业年金的分段系数的，如表3-1：表3-1员工贡献&工龄系数表5年以下5-10年10-15年15-20年20年以上优秀或特殊工作1214162024合格员工810121418（2）补充加奖励法。在为职工建立企业年金的基础上，为有突出贡献的职工增加一次性奖励并记入职工企业年金个人帐户。如为杰出贡献人员（获各种优秀称号）增加奖励，额度为2000至20000元。为杰出人员增加奖励，标准为本企业上年度某几个月月平均工资。（2）以长期激励为主的企业年金方案长期激励年金方案的目标是为了更好地留住企业优秀的员工，使企业对其人力资源做到长期规划。为实现这一目标，企业年金长期激励方案是有必要和员工的工龄挂钩的，这里有两种方案参考：第一种：工资基值法具体操作：企业和个人同时缴费，企业是从职工职务、企业工龄、岗位、突出贡献奖励、照顾老龄补偿等因素方面，设计企业年金的分配标准。企业年金月储存额=企业缴存+个人缴费，其中：企业缴存=[企业缴存基值×个人综合系数]+老龄补偿金

个人缴费=企业缴存×1/2（或1/3），如考虑近期退休人员的企业年金补偿问题，还可根据距离退休年龄的年限按年进行补偿。

企业缴存基值：按照企业当年核定的缴存水平确定。

个人综合系数=职务系数+工龄系数+奖励系数+岗位系数

职务系数：按照员工的职务确定的系数。

工龄系数：指员工为企业的服务年限，这个工龄系数应加大比重，这样才有利于长期留住人才。

奖励系数：仅对劳动模范和有突出贡献的职工设定。老龄补偿金：以建立企业年金的时间为基准，根据职工距退休年龄分5年以下、5至10年、10至15年等一次性核定相应的调剂标准。如下表所示：表3-2老龄补偿金表距离退休年龄5年以下5-10年10-15年15-20年老龄补偿金150200250300第二种：企业年金期权法设定权益归属方式，规定服务满一定年限后，方可获得相应的年金权益。与即时兑现的奖金福利相比，企业年金既使员工得到了激励，又达到类似期权的良好效果，操作也比期权简单方便。企业年金期权有两种方法：一是企业承诺员工为其服务多少年后，企业在员工的年金帐户上相应的添加一定数额的年金额；二是利用现值和终值的时间差进行换算，即企业承诺以现在约定价格得到若干年后约定价格终值的企业年金。对年金期权的第二种方法举例：如果员工在企业呆了五年，每年约定价格为5000元，那么在利率8%时，五年后他的年金帐户可以添加的年金数额为：F=A[(1+i)n-1]/i=A（F／A，i，n）=5000*5.309=2654526545的年金额就相当于员工每年在银行存入5000元，5年后得到的存款和利息。但如果呆的年限长的话，约定价格仍可上涨，如下表表3-3企业年金现值终值期权表格年限3年以下3年5年7年9年约定年金额03000500070009000小结：企业年金短期激励方案和长期激励方案不同按照企业年金短期激励机制和长期激励机制的产生原理，设计出了企业年金的短期激励方案和长期激励方案，虽然前面提到两种方案的划分不是绝对的，但短期激励方案和长期激励方案还是有一些区别的，如下表所示：表3-4企业年金短期激励方案和长期激励方案的区别比较项短期激励方案长期激励方案方案激励点员工工作贡献的延期支付员工效忠企业的延期支付方案种类=1\*GB3①按贡献大小划档次法=2\*GB3②补充加奖励法=1\*GB3①工资基值法=2\*GB3②企业年金期权法方案的主要依据员工对企业贡献员工工龄3.3以某电力企业为例具体设计企业年金方案3.3.1电力企业实际情况企业年金方案的设计，首先要注意的一个问题是，方案设计一定要与本企业的实际情况相符，使企业年金制度有利于企业的长远发展，所以我们先分析一下电力企业实际情况。（1）电力企业的经济效益好。企业年金不同于基本养老保险，它是由企业发起的，由企业和职工共同缴费，是企业在缴纳了基本养老保险后仍有余力才能举办的企业补充养老保险。所以企业的经济效益好坏，不仅影响到企业缴费，同时也影响到职工个人缴费，因个人缴费来源于工资，而职工工资是企业人工成本的一部分，所以只有企业经济效益好，企业和职工才有能力为企业年金供款。众所周知，电力是国民经济的命脉，关系国际民生，所以一直以来属于国家垄断行业，其垄断利润丰厚，虽然我国加入WTO后，面对激烈的市场竞争，一些行业的垄断被打破，而电力行业受到的冲击很有限，所以其经济效益依然可观。加之我国近几年由于投资拉动经济高速增长，十六大的制度安排对私人资本的肯定，私人投资大幅上升，各行业发展迅速，对电力这种基础能源的需要急剧上升，去年底还出现了电力供应紧张的局面，好几个省拉闸限电，这都说明了电力行业的发展潜力巨大，其经济效益将会保持长期的增长势头。（2）拥有养老保险管理的机构、人员和一定的管理经验。长期以来电力企业职工的基本养老保险实行行业统筹，各级电力企业和部门都设有社会保险经办机构，管理着全行业140多万在职职工和50多万离退休职工的养老保险资金，拥有着养老保险行政管理和帐户管理的经验，1998年，电力企业基本养老保险由行业统筹移交地方管理，各级电力企业社保机构的同志们为平稳过渡、政策衔接、业务接续协助当地政府做了大量深入细致的工作，保证了电力企业在职职工和离退休职工的养老保险关系平稳的转入了27个省（市、区）地方管理。这足以证明电力企业社保机构的工作能力，各级电力社保机构在基本养老保险移交地方社会化管理之后，可以顺利转入企业年金的经办业务。3.3.2以企业年金为激励机制的年金方案设计通过上述对电力企业实际效益的考察，我们知道电力行业的发展潜力巨大，其经济效益将会保持长期增长的势头，由此可以说电力企业有足够实力来承办企业年金的，而且把企业年金方案设计成一个多元化的激励机制是可行的，即多元化企业年金激励方案=短期激励+长期激励对企业年金的总体方案，我们采取企业缴费和个人缴费相结合的原则，除了在一定程度上减轻企业负担外，个人缴费更多的是一种自我保障意识的形成，培养员工形成一种对自己将来负责的心态。根据这个原则，企业年金构成框架即企业年金月储存额=企业缴存+个人缴费，个人缴费=企业缴存×1/2（或1/3），如考虑近期退休人员的企业年金补偿问题，还可根据距离退休年龄的年限按年进行补偿。对于年金方案设计具体构建我们应该采取短期激励和长期激励相结合的原则。这才有利于企业年金激励机制的形成，彰显企业年金作为一种人力资本投资计划方式的作用。在内部是形成一种激励约束机制，在外部是一种竞争性工资的形成，有利于吸引更多更好的人才。下面的企业年金方案就是从企业角度来设计的，模拟一个热电厂的岗位对企业年金激励方案进行设计。模拟情况介绍：先把该企业的岗位分为行政管理序列、生产技术序列、党群管理序列和其他序列，再对员工岗位进行评价，然后选择生产技术序列的四位员工进行模拟。他们的情况如下：甲：电气车间主任，岗位技术含量系数4，职级系数11，工龄：12年，12月份电气车间嘉奖，主任系数为10，短期绝对额等于奖励系数*10，则，甲12月份的企业年金短期绝对额为1000。乙：热工车间副主任，岗位技术含量系数为5，职务系数为9，工龄：10年，12月份热工车间嘉奖，副主任系数为8，乙12份企业年金短期绝对额为800。丙：锅炉运行副班长，岗位技术含量系数为5，职务系数为6，工龄：7年，12月份锅炉运行组嘉奖，副班长奖励系数为5，丙的12月份企业年金短期绝对额为500。丁：除灰机械班检修工，岗位技术含量系数为7，职务系数为3，工龄：2年，12月份除灰机械班嘉奖，检修工嘉奖系数为2，丁的12月份企业年金短期绝对额为200。把以上甲、乙、丙、丁情况带入下面设计好的表格，我们