酒店的人力资源岗位设置

酒店的人力资源岗位设置酒店的人力资源岗位设置酒店的人力资源岗位设置xxx公司酒店的人力资源岗位设置文件编号：文件日期：修订次数：第1.0次更改批准审核制定方案设计，管理制度1、中国的企业99％是中小企业，一半以上是民营企业，它有着自身固有的特点。外国的企业有其分岗的明晰性，这是西方制度管人上百年传承的自然而然。中国素来是一个重人情的国度，离开人情而单独靠制度去管理人，就会处处受阻。我一直认为，做中国的企业管理，甚至做任何一个国度的企业管理（我只在一家外资超市和数家台资企业工作过，但并不认为说这话有不对），都必须懂政治。下面就举一个相关的例吧：记得有个人问我，他是负责培训的，可是企业每年的培训经费都没有纳入计划，也就是说不重视这一块。他希望我能提供一些尽量少的钱办尽量多的培训。我告诉他的答案是恰恰是相反的：用很少的钱办很多的培训，这些培训的质量也就可想而知了，影响的力度也就几乎没有了。我告诉他，要用尽量多的钱，办尽量好的培训，而且接受培训的人员必须是在企业中有影响的，因为只有他们才对企业有建议的机会，只有这样，才能让老板去重视培训工作。2、有人会问：中国人在日本或者美国人开的企业能很好地受制度管理，难道在中国人开的酒店就不能吗这问题还真问得有深度。不过要是说穿了也没有深度了。可惜的是我们的很多企业家并没有几个人去做社会心理学的研究。中国人有入乡随俗的观念，到一个地方会迁就一个地方的风俗，但中国也有很多讲究是各民族共有的，尤其是人情这一点，几乎全部人都认为中国人办的企业，当然会避免不了人情这一道，因此他们行事也完全按国内的一套来，不管老板是否按这套来。还有，很多老板只对下面要求如此，对于高管和自身并没有严格要求，所谓上形下效，当面也就人情如北风，一括凉一片。这个有点像中国的领导人，在台上说要下面的不贪污，要清廉，自己却贪得无厌，所以全国一片贪一抹黑就难免了。再有，就是我们中国人所处的环境，无论你怎么去中国化，却总是能够看到人情味，就算看不到，也能感觉到人情味，这是几千年文化传承所不能避免的。而外国人的企业，处处透出的是他们独特的风味。所以我认为，在中国，我们要制度与传统文化相结合，要用制度来规范，要用传统文化来完善。3、按中国特色的设置人力资源管理，其功能却是可以和外国的一样的。但是企业大小不同，岗位置也有所不同，所管事项也有所不同的。有些上百人或几百人的小企业，老板的亲戚占了一片，你人力资源部就是空设了。一般小型企业，设立人事部就可以了，中型企业必须根据需要来设岗和定岗。而大型企业，人力资源部的功能可能重点不在人事这一块了，人事这一块可以交给下一级人事部门负责。集团的人力资源中心，应求在企业的发展中，如何做到左轮（企业发展）与右轮（人力资源）相配。这就是说，人力资源部不是站在现在的位置想将来企业的需要，而是要站在将来的位置，想现在的工作如何开展。否则，到时就会牛头不对马嘴或者手忙脚乱。部分企业，还可以设立企业文化中心，使人力资源、管理和文化成为促进企业发展的大套马车。4、中国企业的人力资源部的编制，往往存在职责不符的现象。所以，在设置人力资源部岗位时，一定要先确定每个岗位的职责、工作的主要内容，不要到了时候变成了闲人一个。中国人设岗时，有一个最大缺点就是要让人有足够的时间空间来做机动的工作，而在国外，在上班的时间人们几乎是满负荷的工作的。所以，设置岗位时，一定要使岗位的工作内容保持较满。5、不要对跳槽反感。形成这种现象有两种原因：一是企业人才太多了，水满当然得溢；另一种是企业确实存在问题。这两种问题形成后，都会导致员工工作不努力。前一种会跳槽，这个问题的形成是告诉企业如何经营上没有问题，就要考虑企业的发展扩张。后一种就需要改革了。处理好跳槽的问题，应当是人事工作的重要一环，作为一名人事工作者，要放开眼量，站在全局上去考虑。6、人力资源部的岗位设置，还跟企业内部的分工及工种的多少有关系，像军队，他们就不需要很多的人