《企业薪酬管理》课件

第四章绩效薪酬的设计与治理【教学目的】了解绩效薪酬的根本概念、功能和形式。了解成就薪酬的形式与设计。把握特殊绩效薪酬的治理方法与特征。把握个人鼓励薪酬的根本内涵与鼓励打算。把握群体鼓励薪酬的根本内涵与鼓励打算。【关键概念】绩效薪酬成就工资成就奖金鼓励薪酬群体鼓励打算个人鼓励打算【引导案例】1第一节绩效薪酬概述一、绩效薪酬的内涵界定为了加深对绩效薪酬及其体系的理解，需要综合考察员工绩效的内涵、评价方法和运作机制(见图4-1)。从图4-1中可以看出：个人的学问、技能和力量，即ASK是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观看的绩效。2二、绩效薪酬分类(一)个人特征薪酬(二)成就薪酬(三)鼓励薪酬(四)特殊绩效薪酬(五)可变薪酬3二、绩效薪酬分类它们的区分如表4-1所示。绩效薪酬形式对应的绩效形式对应的评价方法典型的薪酬种类个人特征薪酬员工个人特征员工特征法技能与知识薪酬能力薪酬成就薪酬员工个人行为绩效排序法行为比较法成就工资成就奖金激励薪酬员工工作实际结果结果绩效法个人层激励、群体层激励、公司层激励，包括收益分享、利润分享、股票期权、部门与团队激励、经营者激励等特殊绩效薪酬周边薪酬行为评定法特殊绩效认可计划(包括货币形式和非货币形式)4三、绩效薪酬的优缺点及其进展演化(一)绩效薪酬的优点(1)个人层面(2)组织层面图4-2所示为IOMA(国际期权市场协会)对企业承受绩效薪酬缘由的调查，从调查结果中可以看出企业对绩效薪酬认可的主要缘由。5三、绩效薪酬的优缺点及其进展演化(二)绩效薪酬的缺点(1) 在绩效标准不公正的状况下，绩效薪酬可能流于形式。(2) 过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。(3) 刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。(4) 绩效薪酬对组织的人力资源治理特别敏感，假设没有相关的治理支持，其效果很难发挥。6三、绩效薪酬的优缺点及其进展演化(三)绩效薪酬的进展1.早期进展2.前期进展3.当前进展7四、绩效薪酬的设计与实施(一)绩效薪酬设计的根本要点1.绩效评价方法的有效性2.绩效发生的时间性3.绩效评价的层次性4.组织的选择性(二)绩效薪酬成功实施的前提1.内部协作条件2.横向协作条件3.纵向协作条件8四、绩效薪酬的设计与实施争论与思考绩效薪酬该怎么发思考题：小张找工作的前后患病说明什么问题？在绩效薪酬的设计过程中需要留意哪些事项？9其次节成就薪酬的设计与治理一、成就工资(一)成就工资概述1.成就工资的内涵界定2.成就工资的特征3.成就工资的作用4.成就工资的进展与现状(二)成就工资的设计与实施要点1.考虑员工的实际购置力2.考虑最低限度的有意义加薪3.有充分的资金来源4.选择恰当的加薪时机10一、成就工资(三)成就工资的运作方法1.直接基准法2.绩效嘉奖方格图法3.综合绩效加薪矩阵法(四)成就工资制度的缺陷与转化1.成就工资制度的缺陷2.成就工资制度的转化11二、成就奖金(一)成就奖金的概述1.成就奖金的内涵2.成就奖金的特征1) 敏捷性2) 准时性3.成就奖金的作用1) 有效降低薪酬本钱2) 弥补成就工资的缺陷3) 淡薄员工的持续加薪意识12二、成就奖金(二)成就奖金设计与实施的要点1.支付时机的选择2.成就奖金的计算方法1) 计分法2) 系数法3.成就奖金的支付形式(三)成就奖金的主要形式及其运作1.年度奖金2.月度和季度奖金13二、成就奖金争论与思考渔夫的故事思考题：外地人与本地人捕鱼有何不同？应当通过什么对策防范故事中消失的情形？14第三节特殊绩效薪酬的设计与治理一、特殊绩效薪酬概述(一)概念与设计原理(二)作用与功能(1) 确保鼓励机制的完整性。(2) 提高企业的战略柔性。(3) 表达以人为本的治理理念。(4) 具有本钱掌握的敏捷性。(5) 对员工行为的鼓舞具有针对性。(三)根本特征(1) 独立运作。(2) 形式多样。(3) 定制化与共性化。15二、特殊绩效薪酬的设计与实施的要点(一)嘉奖对象(二)嘉奖形式(三)嘉奖时机16三、特殊绩效薪酬的种类(一)出勤奖(二)工作年限奖(三)伯乐奖(四)员工建议奖争论与思考致谢彩票让嘉奖来得快一点思考题：亚当斯的这种致谢方式有什么特点？实施中应当留意哪些问题？17第四节鼓励薪酬与鼓励打算一、个人鼓励薪酬与鼓励打算(一)个人鼓励打算的概述1.个人鼓励打算的界定2.鼓励维度与类型划分可以将个人鼓励薪酬划分为四种类型(见表4-10)。效率衡量的标准单位时间的产量单位产量的时耗激励强度薪酬增长不随产量变化直接计件工资标准小时工资薪酬增长率随产量增加而增加差别计件工资梅里克计件工资哈尔西计划罗恩计划甘特计划18一、个人鼓励薪酬与鼓励打算(二)以计件工资为根底的鼓励打算1.鼓励特征2.梅里克计件工资打算梅里克计件工资打算将计件工资率划分为三个层次，如图4-3所示。19一、个人鼓励薪酬与鼓励打算(三)以计时工资为根底的鼓励打算1.鼓励特征2.贝多打算3.哈尔西打算50/50奖金制4.罗恩奖金制20二、群体鼓励与鼓励打算(一)群体鼓励打算概述1.特征与实施条件2.根本类别与设计标准1) 根本类别2) 设计标准3) 群体鼓励打算的根本形式3.应用局限1) 偷懒行为2) “搭便车”行为3) 社会惰性4) 活塞效应21二、群体鼓励与鼓励打算(二)团队鼓励打算1.团队鼓励打算的内容与设计1) 根本内容2) 设计步骤和安排方法2.不同团队类型的鼓励打算1) 平行团队的薪酬打算2) 流程团队的薪酬打算3) 工程团队的薪酬打算22二、群体鼓励与鼓励打算(三)增益共享打算1.增益共享打算概述1) 概念与特征2) 功能与适用范围2.斯坎伦打算1) 起源与主旨2) 构成要素3) 打算实施的前提4) 运作步骤及实例5) 进展与变化3.拉克打算1) 构成要素2) 拉克打算应用举例3) 进展与变化4.共享生产率打算23二、群体鼓励与鼓励打算(四)利润共享打算1.利润共享打算的概念2.利润共享打算的形式1) 现金支付方案2) 延期支付方案3.利润共享打算的缺陷24二、群体鼓励与鼓励打算争论与思考慧聪公司的分红方案思考题：利润共享制与增益共享打算之间有何不同？25案例分析南方大学工商治理学院公共治理系的加薪方案问题：1．武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案的总体原则是什么？2．此方案是否存在与薪酬的鼓励效应相悖的问题？26本章小结绩效薪酬主要是依据员工工作绩效来确定，员工的薪酬随绩效的不同而变化。而绩效可以直接反响人的力量和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的，因此，它可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公正性、敏捷性，对员工的鼓励效果较好。本章重点阐述了绩效薪酬的内涵及其分类，介绍了成就薪酬、特殊绩效薪酬与鼓励薪酬的设计及治理，重点对成就工资与成就奖金的设计实施做了