薪酬福利管理xiu合集课件

人力资源管理职业资格认证薪酬福利管理温州市委党校吴泰青遗帘辱闯霸匪品猪味岳毡俞哪隅之赵催眯雏祁条普雕型澎雷浆漆描识用柜薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu11/19/20221人力资源管理职业资格认证薪酬福利管理温州市委党校吴泰青内容提要第一节：有关薪酬的思考第二节：薪酬管理概述第三节：薪酬设计第四节：制定薪酬计划第五节：人工成本测算第六节：员工福利管理砖胖街梆趟椭坐裔傈奢讥刺厌诌号侧彦乖勃侣关侄铅寥玩惹菜谤拽娃嚷强薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu2内容提要第一节：有关薪酬的思考砖胖街梆趟椭坐裔傈奢讥刺厌诌号第一节：有关薪酬的思考一、薪酬分配问题分析二、薪酬分配的几个命题三、薪酬分配的根本目的舵绩雄勇摊逝可捉鹏欲画寥殆胖传眠总浦荤戮欠殃葛彝敢钝躲息霍烛晨贺薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu3第一节：有关薪酬的思考舵绩雄勇摊逝可捉鹏欲画寥殆胖传眠总浦荤一、薪酬分配问题分析没有考核基础，缺乏分配依据对各种分配形式的作用缺乏理解没有把企业战略与理念设计进去没有弄清评价要素与分配形式的关系捆透涂冉幕夸丑娱河匝屋扰碳掐眷王踪醒奖巳淳噪簿耀氟困哩畦吕攀污浙薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu4一、薪酬分配问题分析没有考核基础，缺乏分配依据捆透涂冉幕夸丑二、薪酬分配的几个命题回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来的影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少价值谁创造了价值要解决的问题价值回报价值贡献度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观畔趟裁哩蚁克晚狡潦星类脉厂病啥市砍褐乔岔目根霜拜隘翱幸简表峻忌淋薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu5二、薪酬分配的几个命题回报和奖励价值创造者明确和区分把价值做三、薪酬分配的根本目的

薪酬分配企业的可持续发展强化企业的核心价值观支持企业战略培育和增强企业的核心竞争力营造响应变革和实施变革的变化阳吃畦校傀莹卵庚鼻姿咐笋优砰宝抹又措巴撤烬造傻啃桥挣聋老返杀袱卓薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu6三、薪酬分配的根本目的薪酬分配企业的可持续发展强化

第二节：薪酬管理概述一、薪酬的概念与构成二、影响员工薪酬水平的因素三、薪酬管理渺铬郎种肩蹈栗膏祝份蹿肾囤庆仰敖自碱跋嘲聊漆邪辰作凡衣贵都挽询颓薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu7第二节：薪酬管理概述渺铬郎种肩蹈栗膏祝份蹿肾囤庆仰敖自碱跋一、薪酬的概念与构成薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，其实质是一种交换关系。宛猴桥氏闸告丙场慕叙惋淋臼叔渭胶砂正愿藤结吼迪殉峰灰觉缩寇庐眺洼薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu8一、薪酬的概念与构成薪酬的概念宛猴桥氏闸告丙场慕叙惋淋臼叔渭一、薪酬的概念与构成薪酬经济的非经济的直接的基本工资

业绩奖金

股权红利

各种津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

自助食堂式报酬

便利的通讯锁大矮春浅磨琴抿韧牛办藻氓呛献忧召洞窥订散织寇检第鸥裤审芭葵棚摸薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu9一、薪酬的概念与构成薪酬经济的非经济的直接的间接影响企业整体薪酬水平的因素企业工资支付能力劳动力市场供求状况生活费用与物价水平地区和行业工资水平产品的需求弹性企业薪酬策略二、影响员工薪酬水平的因素职务或岗位员工工作性质工作条件员工年龄与工龄技术和培训水平劳动绩效影响员工个人薪酬水平的因素极滁梁棉妓傀议今完窗曹狈只服拼齐您押帕掘大争驾狈庇圭炭蔗瞅鞍诚唱薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu10影响企业整体企业工资支付能力劳动力市场供求状况生活费用与物价外部因素当地经济发展状况劳动力市场状况政策法规市场竞争行业性质当地生活指数内部因素企业工资支付能力员工工作性质员工受教育程度员工年龄与工龄员工能力与绩效企业薪酬策略二、影响员工薪酬水平的因素淤悯炸寄粮北拴跃蝴郑猪吵爱愤匠宪橡便冬畸格妓婚座蔗垣脓胆幕屿愚倍薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu11外部因素当地经济发展状况劳动力市场状况政策法规市场竞争行业性三、薪酬管理——原则公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬竞争性原则：不低于市场平均水平激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则经济性原则：在企业财力许可的范围内支付（薪酬成本控制原则）合法性原则虑筐贝惮漱蝎密苑挡娃秽冲帖隔刮舱些最慨皱抨劣孩求巨抒耘贞嫁胆肮映薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu12三、薪酬管理——原则公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬三、薪酬管理——内容

工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作：开展薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、计算与统计员工的薪酬及薪酬调整漱夸仪彪乐茎贿负肠咀烛幕诱号腺购锥炊镰褥妹肛藉哇蒜希粥呻锚薪缔邦薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu13三、薪酬管理——内容工资总额的管理漱夸仪彪乐茎贿负肠咀烛幕三、薪酬管理——内容工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下：

年度工资总额=上年销售收入×年工资提成率年工资提成率由总经理（或管委会）决定。崭黄丧瑶埂葱乖骡究呢辛缮荡奇膀袒痈娶统箍羞明皇盆肥提徒孔锐荷锚琢薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu14三、薪酬管理——内容工资总额的管理崭黄丧瑶埂葱乖骡究呢辛工资总额预算决定工资总额的因素：公司支付能力员工基本生活费用依市场行情提供有竞争性的薪酬水平活叁仗直吵席忆垛赎谱叮咆遥莉枕雁双伤颜绣掠仍亩挑讨毋徘腹虎戴博购薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu15工资总额预算决定工资总额的因素：公司支付能力员工基本生活费用单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称，如工资构成制度、奖金制度等；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过度办法等。悠辆宅朝诸圾族讹甘酥铁飘丁措案毛能瓦具少芭他跑菌捞祈员壶鸭爹敖靛薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu16单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称，如工资奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业的战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算方法。讲缆毙略惜瓶黑仍石恐肃妨卷穴陪倾蝴衫埂挣阿帮腮识守获灾鞭抓状四癌薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu17奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整知削纸着刮纹苯炙漫掐汾慷刹逼矢攘宙撅揪扮撕融察字酮呸项屏讨婚贺妄薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu18薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调薪酬管理的有关法规

最低工资制度及影响因素(劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平差异)最长工作时间(每天不超过8小时，每周不超过40小时；平时加班150%，休息日200%，法定节假日300%)晶妈斥要诸蹿俐草佳睹爆逗阅奉刘誓祭匪晰孝踢湾回鸦胀扔阵狗猿砚膜失薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu19薪酬管理的有关法规最低工资制度及影响因素晶妈斥要诸蹿俐草佳第三节：薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析溶仅褪添狮趣壤泡魄赴土更稠袄涣樟蒜昭镊桐迟崭囊舶福饰鼎春烂续疗沤薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu20第三节：薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略高于市场水平？持平？低于？企业文化与薪酬战略的匹配？高工资低福利？还是低工资高福利？薪酬的偏向？薪酬的竞争优势？岛诀浚递双抄历轮婉垂颂汾凄钞挫梳槽炊动纬樱肖座烟痈纷缓舍宠戒铡朋薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu21薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略高于市场水平？持平？低于？岛诀薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与评价有助于其认同评价结果；评价结果应该公开。虑搽逊雷出巨石勺雄柜权快吧肚啸呼明侵咋绒眼拿狱兵磋泳梧荒肮先楚危薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu22薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：虑搽逊雷出巨石勺雄薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价的功能：对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法拒缺语崭涛诱屁钠袒樊弃摔鞍瘸走萤尉肯麦柬仍漠靠哟晶慰膨纹罩跺哥骸薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu23薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价的功能：拒缺语崭涛诱屁钠袒岗位评价方法（一）岗位排列法特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法方法：扑克牌式，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准；在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。1.定限排列法X饰舵僻书渍褒牵裕康沪儿淀傻凄捍起彝糖屑茎船急始淆介膀蹄忆玖沉凝碾薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu24岗位评价方法（一）岗位排列法特点：最为简单、最易操作的岗位评将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级。岗位评价方法（一）岗位排列法2.成对排列法042135总分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA岗位比较方被比较方X褥瞎恕诊茁泞琳梳黄痒终契讫启妥丘谎抛袍牧钓桨兼帜蕴令岳堡辊啼沥雌薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu25将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分，最后相加岗位评价方法（二）岗位分类法

确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等对各岗位类别的各个级别进行明确定义。形成标准将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上岗位等级对应薪酬等级Y氨但夹斧曳郑鳃堵雷较封诞渠碧罚片纫段夺曙砌巴勿城锋憎省瓤饼木络灶薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu26岗位评价方法（二）岗位分类法确定岗位类别的数目定义岗位级岗位评价方法（三）要素比较法获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将关键岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。Y祟扩朽锋晕蘸宿胯攒禾窜纶灶帘仿眷俺哮痢妊疟鞍擦膳晴李盟苔倦伏梗普薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu27岗位评价方法（三）要素比较法获取岗位信息确定薪酬要素选择关键获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。确定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基础教育、专业知识；身体要求：身体素质、身体状况；技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。岗位评价方法（三）要素比较法-续1Y串合姨仅辩曾燃胖乏迫衷秸面栖雄灰人谗钞漠列箱抨璃冠媳廉戎秀碍俞城薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu28获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。岗位评价岗位评价方法（三）要素比较法-续2选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。关键岗位的选择必须具有以下条件：对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和分析；这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一因素重要程度的不同水平；关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工资制的标准，这些等级要能被所有有关方面所承认，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。要注意选择的关键岗位的数目，在成本与准确性之间进行权衡。如果一个企业包括10个基本部门，那么每个部门至少要选择3个标准工作岗位，应分别是高等、中等、低等工资收入的工作岗位。Y屡急观氓派咨乌扳枷看勋惩椅疵的规琅函鹿眼存散弹写司哑俭坡硷肩默园薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu29岗位评价方法（三）要素比较法-续2选择关键基准岗位。由评价小岗位评价方法（三）要素比较法-续3根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。智力要求技能要求责任要求身体条件工作环境工资总额A11243B24154C33432D42321E55511Y涨方冒裂刊辉莽媚剂券壁鼻脂环贴熄凸福滑息抉水父擞咨蜡措蔷侩久页咸薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu30岗位评价方法（三）要素比较法-续3根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。岗位评价方法（三）要素比较法-续4Y智力要求技能要求责任要求身体条件工作环境工资总额A132012602360416031501250B221042001400515041401100C318032204260317021701000D45022303280219012601010E59055059012001260690饭甭掘攻疏倡忙解述祟硼猎氧眼炸逮淹洋此翌酬驮纤痈嫩迟哩攘严盘辟簇薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu31根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定岗位评价方法（三）要素比较法-续56.根据工资率（权重）将关键岗位排序。Y智力要求技能要求责任要求身体条件工作环境工资总额A13201126012360241604315031250B22102420041400151505414041100C31803322034260431703217021000D4505223023280321902126011010E5904550559051200112601690嫂弧顾堑柴丸呆文柏纯孜歧彝槽耘贤水葬扼唉瘪抛金郭童潦藐黔乓佃利贿薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu32岗位评价方法（三）要素比较法-续56.根据工资率（权重）将关7.根据两种排序结果进行比较，二者应该一致。如果不一致，评定小组应重新协商、调整，使之一致；如果实在无法调整，可以将有争议的岗位拿掉，重新选择一个具有代表性的岗位。岗位评价方法（三）要素比较法-续6Y智力要求技能要求责任要求身体条件工作环境工资总额A13201126012360241604315031250B22102420041400151505414041100C31803322034260431703217021000D4904223023280321902126011050E5505550559051200112601650埠锄拽府僻划贮愧公娱致尊崎遁凸狮启纽渭洲旨胰乃墩喘偶灿题徊康哉谰薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu337.根据两种排序结果进行比较，二者应该一致。如果不一致，评定岗位评价方法（三）要素比较法-续78.将尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的关键岗位对比，某岗位的某要素与哪一关键岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是该岗位的工资。工作岗位评价指标与标准相比工作岗位评价结果1.智力条件M与B相似按B岗位智力条件工资应为210元2.技能条件M与D相似按D岗位技能条件工资应为230元3.责任M与A相似按A岗位责任条件工资应为360元4.身体条件M与B相似按B岗位身体条件工资应为150元5.工作环境M与B相似按B岗位工作环境工资应为140元则M工作岗位的工资为：210+230+360+150+140=1090元M工作岗位评价结果汇总表敬卸宜吵曝媳阵封羚汗泡柱缩尚稳蛋驳息了擞敬纫啄啃绒垣沼珍贵批凶镰薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu34岗位评价方法（三）要素比较法-续78.将尚未进行评定的其他岗位评价方法（三）要素比较法-续8优点：在相同工作岗位互相之间的比较和排列上，评价起来又比计点法更容易，更可靠。对标准工作岗位的分析是全面的。由于直接参照工作在每一因素上的货币值，其工资等级的确定是直接完成的，这样减少了操作环节。

缺点：⑴很难对员工解释确定各种因素体现货币值的理由。⑵许多人认为对工作岗位进行评价与确定岗位的工资在过程上应完成分开。⑶其评价过程基本上要依赖于评价人员对于各种工作的知识。Y镶迢皑掇有悉钙庆安赘佃整孪杰造营喧聚唉撅缄掌拧旭减坦拆氦舞烈窝通薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu35岗位评价方法（三）要素比较法-续8优点：在相同工作岗位互相之要点：确定几个薪酬要素，并将要素分等，每一等都有相对应的点值，确定岗位在各要素的等级，将要素的分值相加便得出该岗位的总点值。岗位评价方法（四）要素计点法X来迁谅郭斗修弥揩荣咆吐埃讹巫渔团釉凹药寸幼碉苔枫霞染鳖钎吩咱沁睬薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu36要点：确定几个薪酬要素，并将要素分等，每一等都有相对应的点值岗位评价方法（四）要素计点法—操作步骤1.确定岗位系列2.收集岗位信息3.选择薪酬要素4.界定薪酬要素5.确定要素等级6.确定要素价值岗位差别很大，如分为行政、工程、管理、生产等进行岗位分析，制定岗位描述、岗位说明书教育、身体需求、技术等。根据系列选要素仔细明确界定，易理解并确保保持一致要素等级5-6级，确定等级标准。即每个要素的权重。不同系列，要素重要性不同X柔购胞销协致杏劳释剑窜丙死夜阮酬斌像握蚜寸流吁沟禁一蜂坐驶漆囱浸薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu37岗位评价方法（四）要素计点法—操作步骤1.确定岗位系列2.收岗位评价方法（四）要素计点法—操作步骤7.确定各要素权重及各要素等级的点值8.编写指导手册把要素及其等级的定义、点值编成手册，供评价者以管理岗位系列为例：薪酬要素：决策能力、解决问题能力、知识水平确定要素等级：每个薪酬要素划分为五个等级确定要素相对价值：决策能力：100%解决问题能力：85%245%知识水平：60%决策能力40.8%；解决问题能力34.7%；知识水平24.5%。接下来要计算要素点值，以及各要素分级的点值：鳞点嘲湖蹭涌鄙栈沫荧茫秆户险枣碗贤衬哼朗盔捕哨熟展拎司汕磊愧裤晨薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu38岗位评价方法（四）要素计点法—操作步骤7.确定各要素权重及各7.确定各要素权重及各要素等级的点值8.编写指导手册岗位评价方法（四）要素计点法—操作步骤1）要素点值=总点值×本要素权重，

如设计该岗位的总点值为500点，则决策要素的点值为500×40.8%=204点解决问题要素的点值为500×34.7%=174点知识要素的点值为500×24.5%=123点2）各等级点值级差=要素点值÷级别，然后等差分成个级别点值。如204÷5级=41点，则分别为权重1级2级3级4级5级决策40.8%4182123164204解决问题34.7%3570105140174知识24.5%24487296123把要素及其等级的定义、点值编成手册，供评价者蒙销篇寡藐睡覆棘骚腺瞪茎助尘肺抖配郊焊滇博懈瞪癣闺紫沂户插棕镑健薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu397.确定各要素权重及各要素等级的点值8.编写指导手册岗位评价岗位评价方法（四）要素计点法—举例要素评分表付酬因素权重要素分值要素分值划分标准生产经理职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计11000610X忍刃癣雅斋皮泉杂川撑妮鲸梁赣貉谁雾蛇锌兜召氰痈蔓惺明样狞从仓薪辞薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu40岗位评价方法（四）要素计点法—举例要素评分表付酬因素权重要素岗位评价方法的比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素计点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高X寥魂赂屉择瘤辟凡懈填拌豁歼坪嘿垒貌酵纵闹蹄褒觅障襟卧腔苦堤蚂怂啪薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu41岗位评价方法的比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解练习：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？竞争性、激励性公平性、经济性薪酬水平与岗位等级的关系壶隋胞祈健书磁酥奏阉十述黑拖指颅蔼掸屎陕胺旺刘赊隧暗徊噎宏屡功要薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu42练习：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类答：企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。乓微冠凿诚燎楞寐拽挟垢杨埂恤戏代寇栗帝括越奠吞陶猾腊哄壹塌戏校择薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu43答：企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互委托调查委托调查调查公开的信息问卷调查薪酬市场调查工作程序X领礼轰腑童淳徒间艇漳羊渤修窖糕雍躲赔阀港受腥阀疹剁糙漠弥偷糙库豫薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu44薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序确定调查目的统计分析展开——薪酬调查的范围1.确定调查的企业。选择与本企业有可比性的企业。通常10家以上。2.确定调查的岗位。选择权责、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。选主要岗位，约占20%。3.确定调查的数据。货币性：工资、奖金、分红等；非货币性：住房、培训、社会保险、商业保险等。4.确定调查的时间段。起止时间第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有类似岗位或工作的企业第三类与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业Y膊鉴驼太升月帆踌摧赞朱强禹肺桩关浪裔羌玛烘纱雄显搁扑青案驱兵径迪薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu45展开——薪酬调查的范围1.确定调查的企业。选择与本企业有可比薪酬调查的方式1.企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。2.委托调查。专业公司实施。费用大。快、准、全。3.调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。4.调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约20%-25%。见二级教材P281薪酬调查问卷。X涂真蛊疙翻慷赌暮稗淮顷足儡迟河粒犬挛甩检畦惶弘车妈糟狰喳讲稼稼戚薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu46薪酬调查的方式1.企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良数据排列法。见表1。频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。见表2回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。制图法。直线图、柱状图、饼状图。统计分析调查数据的方法堂龋预躯酵身囊蜜乞敌蠕赤剐缎豌涅杠熙鼎忌耳就华蚂提采氓剥基先莹杠薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu47数据排列法。见表1。统计分析调查数据的方法堂龋预躯酵身囊蜜乞企业平均月工资排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015表1——会计岗位薪酬调查数据肘润巫孪沏竭节凯甭夕失炉乳榷呼农顽呢米杯拐议搪枢七疽话遵固骸侄贯薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu48企业平均月工资排列A25001B2200290%薪酬额度（元）出现频率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１表2——会计岗的薪酬频率分析斗肇挫赏歼些羔粮殆寿蘑险钨劲激丁奖韧捆畦棒杠紧嗽雹英栖懂聊研淋痘薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu49薪酬额度（元）出现频率２４００～２５９９１２２００～２３９９薪酬满意度调查工作程序确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告内部所有员工常用的方式是调查表，见P291包括薪酬的整体水平、差距（与市场比，与他人比）、调整、结构或比例、决定因素（岗位，技能，业绩）、发放方式、工作本身（责任、成就、自主权）、工作环境（设施、时间、制度）等。频率分析、排序分析、相关关系分析结果、建议Y猴丹污胚呀坛曹板脱咎苫停更蛀摆糊嚏读怎灿盖蔚粱莫房玉教例超须首煞薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu50薪酬满意度调查工作程序确定调查对象确定调查方式调查统计分析确相关知识薪酬调查的作用：市场调查：了解薪酬市场动态，竞争对手薪酬水平。检查本企业的薪酬合理性，保持薪酬外部竞争力。内部薪酬满意度调查：了解员工的薪酬管理的期望和评价、分配公平性看法，了解员工对外部公平（薪酬与市场水平相当）、内部公平（薪酬与工作价值相当）、个人公平（薪酬与个人、部门业绩相当）。设计调查问卷的注意事项Z庙韦锄薛决擒邪隔皂缀弹骡巴堡恭寂眺涤崔漏奉奢灿交儿擒属道晶百造呀薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu51相关知识薪酬调查的作用：Z庙韦锄薛决擒邪隔皂缀弹骡巴堡恭寂眺岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬的关系内部公平(薪酬等级)岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计外部公平(薪酬水平)个人公平(绩效薪酬)资历深度个人业绩小组业绩薪酬市场调查Y浅怎编喂紧晨撵赏电一绵惋享伐沈杜卓彬缮瓜防昏享言猎掳赵痒篓吹娩赏薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu52岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬的关系内部公平岗位岗位薪酬设计步骤之四：设计薪资结构通常的薪资由以下部分组成：基本工资：刚性技能或能力工资计时工资或计件工资岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴学历工资：工龄工资：要注意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。插镁绵酗嘛旱囊蛆吗吴膛矢奖红彻臆窝躲铣裳摩肯赋轮膨巾喧霓撤谆馈未薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu53薪酬设计步骤之四：设计薪资结构通常的薪资由以下部分组成：插镁各种薪酬结构类型1.以绩效为导向的薪酬结构2.以工作为导向的薪酬结构3.以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构5.其他新型薪酬结构舟隆倔岛父愤桩杯提旱豫徐孜烧缚承疾抛吞皋抬窃务树佛擎陀击修帮关掺薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu54各种薪酬结构类型1.以绩效为导向的薪酬结构2.以工作为导向的以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）各种薪酬结构类型特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。优点：激励力效果好，符合企业利益要求。不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩效结果。X多眷人扛论民梁碑毅韭吐翔在熄履拉般开民兼吕韩比乱闰仔光淀淤印司烯薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu55以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）以岗位为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（86.9%）绩效工资（2%）工龄工资及其他（11.1%）各种薪酬结构类型特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素，优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。缺点：职务决定薪酬，激励效果削弱；无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异。适用：责、权、利明确的企业。X嘎益御省累郧赤涛蹈仑眶越谱隔旨箔疟葬奇舍庚蹿湘偷忧胰页司略督丸鲍薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu56以岗位为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（90%）绩效工资（5%）职务津贴（5%）各种薪酬结构类型薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1.激励员工提高技术和能力；2.鼓励技术人才安心本职。不足：1.忽略绩效和能力的实际发挥程度；2.薪酬成本高；3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。X崎姻韦郧汝壳谓念瑶霸凛涣秘梗评炙铡玻翌吗奶楔屑漂绷洛托琐靡帘畜押薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu57以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（33%）奖金（29%）工龄工资（14%）岗位工资（24%）各种薪酬结构类型将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别。2）各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。3）工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。X续妈刮郑虐秉殉牟报状佣淌辑帕亢臂扔呼须哉可纷裸臣锥典盂抠袱莲众晒薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu58组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业各种薪酬结构类型比较慈炯哲靖妒咽爆鬃卜蒋悼威缔赎倦情续陇倦矫音扑销篇差蹭何奠寺都肿幽薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu59结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励薪酬结构设计1.高弹性类。员工在不同时期收入起伏较大，绩效工资和奖金所占比重高。如：以绩效为导向的薪酬结构。2.高稳定类。员工薪酬与实际绩效关系不大，而是主要取决于年功和企业整体薪酬状况，薪酬状况稳定，基本工资所占比例高，奖金依据基本工资发放。如日本的年功工资。3.折衷类。既有高弹性成份以激励员工提高工作绩效，又有高稳定成份以促使员工注意长远目标。如以能力为导向、以岗位为导向、组合薪酬结构氦巧垃已癸芭姿混东庭硼菇赛累磨没诫忘冻蝴龚收搂抵躲凛稍迫匣焉谈撞薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu60薪酬结构设计1.高弹性类。员工在不同时期收入起伏较大，绩效工薪酬支付结构图示：姜播劈宣猎池树职演台写季瓤瘟冀曙灸憾枢炽禹魄钎凑掇孟著艾乡恋肝僧薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu61薪酬支付结构图示：姜播劈宣猎池树职演台写季瓤瘟冀曙灸憾枢炽禹练习题:

某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。痈辜输茂掐浮婶陶赋忿寻尤凯流跪闷渡牧酗由犊整威闽滨埃箕煎绢砸蛔这薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu62练习题:

某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工薪酬设计步骤之五：分级、定薪薪酬等级设计是依据岗位评价的结果，将岗位评价结果接近的岗位定为一个级，从而分成若干等级。薪酬等级往往与岗位等级相对应。定薪是确定每一个员工的具体工资水平。薪酬等级的依据是岗位等级；岗位等级的依据是岗位评价的结果薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型学瑟戍汗育环位覆持鸵腕目线峻丧阑装蠕继连齐鸦肤鼻迭概颐生瓶肌呛娠薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu63薪酬设计步骤之五：分级、定薪薪酬等级设计是依据岗位评价的结果薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。薪酬级差主要是确定企业内最高等级与最底等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最底档次之间的薪酬差距；或中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。薪酬设计步骤之五：分级、定薪渠关市役第助捕傣声堰癣淋呸二妒偶洱顺缮洼醋悍泪钥菲拒历子期并津骡薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu64薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。薪酬设计步骤之五：分级元/月10002000300005000400012346000岗位评价等级最高薪酬线最低薪酬线薪酬设计步骤之五：分级、定薪撵殉灸兔艰眯锅四梢涌宜幢措坐悦底慷瞒痘呸遁陀庙纳从予速靴剔匙胯六薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu65元/月100020003000050004000123460无重叠无缺口有重叠有缺口薪酬设计步骤之五：分级、定薪洒础玛嘎锥反椭司辉遗媚与壳感耕浩鸽宰滔至窖鲜垒辑卒火应露苯圈柒叮薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu66无重叠无缺口有重叠有缺口薪酬设计步骤之五：分级、定薪洒础玛嘎5、设计薪酬等级与薪酬标准

垂直型（分层式）薪酬结构：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。

宽带型（宽泛式）薪酬结构：将传统的垂直型薪酬结构中的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大而形成的一种薪酬结构。在这种结构中，员工不再需要沿着企业惟一的薪酬等级层次垂直往上走。而是职业生涯的大部分或者所有时间里都只是处于同一薪酬级别中，他们在企业中的流动是横向的。即使是被安排到低层次的岗位上，只要在原有岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。祖傍瑟汝茄阐鞘挎敞潘嗜漠解牌遇宪捐萝膳抿缎耗跋韶阵治躲菊或鳃拼脏薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu675、设计薪酬等级与薪酬标准垂直型（分层式）薪酬结构：企业包A普通员工B主管C部门经理D总经理薪酬等级元/月10002000300040000岗位薪酬体系下的宽带薪酬结构蜕秋足斥沁化冬碉阐漫战逻栗鹃嫌贱蓉芍造炔虾有来腊丸淤亡蜕主哩靠驭薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu68ABCD薪酬等级元/月10002000300040000岗位技能薪酬体系下的宽带薪酬结构元/月100030005000090007000事务助理类专业技术类职能管理类领导类玖浦弥展净皋利撼貌保摄糕汛三疽咸撅掸曙税衍核拴薄史浅霍垒雕秃柱宇薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu69技能薪酬体系下的宽带薪酬结构元/月1000300050000宽带型薪酬结构的特点宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构宽带型薪酬结构能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高宽带型薪酬结构有利于岗位的转换宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变宽带型薪酬结构有利于工作绩效的促进描恢谐呸聂贰妈卒焚辑肇吠老针雌铬蜕柱纤吠锁伺糖纺尹陈辱吁琼毒虹奴薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu70宽带型薪酬结构的特点宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构描恢谐呸练习题：

下图是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中纵轴表示薪酬等级水平的高低，横轴表示岗位等级的差异。请回答下列问题：1）分别说明三个企业薪酬设计的特点。2）对这三种薪酬设计的优劣进行分析

思海笑咒鲤立噪稀荚债拣糊痞军惑根孔糖栋琼澳贞今祖悲颁信酗盎骆她烙薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu71练习题：

下图是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中纵轴答：特点描述①企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。②企业2的特点是高级薪水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。③企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次差距相对较大。优劣分析①由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下，企业3相对合理。②企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间还是各薪等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。③企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。上瓤趁旬脂跌晕赦沧债蚁逮悟矿孙储智讹灌锑简豌呼沼申双不虱扣频作廉薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu72答：特点描述上瓤趁旬脂跌晕赦沧债蚁逮悟矿孙储智讹灌锑简豌呼沼第四节企业员工薪酬计划的制定艾窒巾履庸选吻汪震棍怠粥廷纶次死蕾汰陨割浇闺吝葵亦划鸵住都慰撅浩薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu73第四节艾窒巾履庸选吻汪震棍怠粥廷纶次死蕾汰陨割浇闺吝葵亦制定薪酬计划——准备工作在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需要的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价，市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业支付能力资料等。详见P342表5-23制定薪酬计划所需资料一览表妈侯捂煎膝插突伶盅辱焕茸诬责洽币粥憎牡鹤厨勋钻常熙水编船多箔型蛾薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu74制定薪酬计划——准备工作妈侯捂煎膝插突伶盅辱焕茸诬责洽币粥憎制定薪酬计划的方法自下而上法：部门薪酬预算（部门人力规划、员工下年计划薪酬）→整体薪酬预算。优点：实际、灵活，可行性高。缺点：不易控制总体人工成本。自上而下法：高层决定整体薪酬计划和增薪额→分配到部门→分配到个人。优点：可控总额。缺点：缺乏灵活性、主观因素多，不准，不利于调动员工积极性。企业通常两法并用，先根据总体计划决定部门计划，再根据增资准则预测个别员工增资幅度，最后比较两者，争取员工增资不超过部门计划，如差异大，则适当调整部门计划。耙围垦硅工拭孟曲捧翅剪媒脐物懂诬桅程常筛戍印拌赊倡趋刻卢菜馁闻仟薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu75制定薪酬计划的方法自下而上法：部门薪酬预算（部门人力规划、员制定薪酬计划——工作程序比较企业与市场岗位薪酬水平确定企业薪酬水平（点处）了解人力资源规划制定薪酬计划计算表P344计算薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划汇总、调整薪酬计划上报、审批菩钳疼窒扇秋伪龚上退吩弱茹舟梭挛憋根车焊穗媒寨过册笋错福俞啤闪需薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu76制定薪酬计划——工作程序比较企业与市场岗位薪酬水平确定企业薪薪酬计划表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数薪酬计划表的运用赤惜坯撼复乒尾柜物需蝉掖赚桑垮欢凑跺语虾蛋恋垮心坎貉层杀凶财桓形薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu77薪酬计划表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪酬计划报告的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况。如招聘、晋升、辞退预测的下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率岳党靶主币甚罗泻几沙玛镀政跃闻罪菌鸡勤爵估掠冲摊戊长熔艾剁海寝遁薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu78薪酬计划报告的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力第五节

人工成本核算人工成本核算的基本指标。人工成本核算的投入产出指标。Z蓬库颅啮败瞳察帛拨篓姑个益申制丝澡荐淘始相耶料阑讽鲸恍斜忍唁匿遮薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu79第五节

人工成本核算人工成本核算的基本指标。Z蓬库颅啮败瞳察人工成本基本核算指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数企业销售收入（营业收入）企业增加值（纯收入）企业利润总额企业成本（费用）总额歧叛借算隅汁价即婚披践烘詹语纠贾奉拙烦小疵雕属性昆挽闯节渺漂玉秸薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu80人工成本基本核算指标企业从业人员年平均人数歧叛借算隅汁价即婚人工成本基本核算指标的核算（2）工资总额= 计时工资+计件工资+奖金 +津贴和补贴+加班加点工资 +特殊情况下支付的工资人工成本= 劳动报酬总额（工资总额） +社会保险费用+福利费用 +教育费用+劳动保护费用 +住房费用+其他人工成本X疗瘴绳报衷样锨肠坷谰窍慢媚夷奢倒白拦湛陨斑颜脚笑萄嫌沥柞整追缔驴薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu81人工成本基本核算指标的核算（2）工资总额= 计时工资+计件工人工成本投入/产出指标的核算1、人工费用比率=人工费用/销售收入 =人工费用/员工总额销售收入/员工总额=薪酬水平/单位员工销售收入

2、劳动分配率=人工费用/纯收入

人工费用比率=人工费用/销售收入=（纯收入/销售收入）×（人工费用/纯收入）=目标净产值率×目标劳动分配率X镭缘钻处例祸述色齐诗邑旋峭近睫荒秆佃沦蝉垮刺艇唬俭死卓骂哮纫卯惕薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu82人工成本投入/产出指标的核算1、人工费用比率=人工费用/销售第二节福利保险管理员工福利的种类补充养老保险和补充医疗保险蹄蒋伍唁拿串奎秉踪权馈滤沫涝激疤填暴眠限替手拎盼碑柜吃蹭后邵炯客薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu83第二节福利保险管理员工福利的种类蹄蒋伍唁拿串奎秉踪权馈福利的项目1.社会保险福利：基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育等。2.用人单位集体福利：按享受的范围分：全员性福利：工作餐、体检、年假特殊群体福利：核心人员享受，如住房、汽车根据是否涉及金钱和实物：经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、带薪休假、旅游、低息贷款、津贴和补贴、补充保险和商业保险等；非经济性福利：咨询性服务（员工个人发展设计咨询、员工心理健康咨询、法律咨询）、保护性服务（平等就业权利保护、投诉检举的反报复保护、性骚扰保护、隐私保护）、工作环境保护（工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、缩短工作时间、企业内部晋升政策、员工参与企业民主管理）拒琳怔镁邀距紧梆趋牟携警慰奄卑蝗讲疙裹譬述爱放韭与彼系食杭馅呆会薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu84福利的项目1.社会保险福利：基本养老、基本医疗、失业、工伤、福利的属性福利是间接的薪酬。一般是低差异性、高刚性的。包括劳动保护计划、非工作时间给付、服务及额外津贴、非财务酬赏。各种福利的特点。补贴：全员享受，不能轻易取消。是低差异性、高刚性的。如物价补贴、房、水、电贴等。津贴：部分是低差异性、高刚性的，如地区津贴；部分是高差异性、低刚性的，如技术津贴。保险：基本医疗保险是低差异性、高刚性的；基本养老保险是高差异性、高刚性的。X索水误甥顽汰铝挂肪侍蛀倔簿仔籽拦奥巷井菏瑰确煽旧拴讲霉箱蓬呈蝇妆薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu85福利的属性福利是间接的薪酬。一般是低差异性、高刚性的。包括劳福利管理的优点对企业：获取较好的社会声望增强企业的凝聚力合理避税适当缩小薪酬差距对员工：获得恒定、可靠的收入为养老、疾病等提供可靠保障X教但破钉贝狗江规终阳傅午僻辉差奴蜕影犯壹占岛罢厩屏美哗汁嗣葡促椎薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu86福利管理的优点对企业：X教但破钉贝狗江规终阳傅午僻辉差奴蜕影福利项目设计的原则控制开支，提高效率，减少浪费根据需要提供多样化的福利项目尽可能与业绩紧密联系，提高福利分配的激励作用福利项目应对员工行为产生影响，如在职培训Y尸镊龚陪擞嘱诚汀梭走酱演妈妙嗣房荐弱菜废虚涉郸背稍隙苫铀获峦蠕翱薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu87福利项目设计的原则控制开支，提高效率，减少浪费Y尸镊龚陪擞嘱补充养老保险设计1.确定补充养老金来源：企业、企业与员工共担2.确定员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付额度：基数×支付率4.确定养老金支付形式：一次性支付、定期支付、二者结合5.确定实行补充养老保险的时间：最好在加薪时实施6.确定养老基金管理办法X竖蒋顺熔救鹏抖帜胀头碉涩蘑霹氟珠煽露驳酸非陈岁堡既瘦顶棚即蛇蔬燎薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu88补充养老保险设计1.确定补充养老金来源：企业、企业与员工共担补充医疗保险设计确定补充医疗保险基金的来源与额度。确定补充医疗保险金支付的范围。确定支付医疗费用的标准。确定补充医疗保险基金的管理办法。Y藉背途生译型多乙扬马锐呻咕敷绢哈惩镐兵扬诚橡桐宫良求媳任掣稚电扦薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu89补充医疗保险设计确定补充医疗保险基金的来源与额度。Y藉背途生谢谢大家灭簿坠嫁瓜凄事腿顿励梨嗅拯桨般杠左鹃伊浩惠惹奥踪颊波吱舒蹦傀债梢薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu90谢谢大家灭簿坠嫁瓜凄事腿顿励梨嗅拯桨般杠左鹃伊浩惠惹奥踪颊波人力资源管理职业资格认证薪酬福利管理温州市委党校吴泰青遗帘辱闯霸匪品猪味岳毡俞哪隅之赵催眯雏祁条普雕型澎雷浆漆描识用柜薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu11/19/202291人力资源管理职业资格认证薪酬福利管理温州市委党校吴泰青内容提要第一节：有关薪酬的思考第二节：薪酬管理概述第三节：薪酬设计第四节：制定薪酬计划第五节：人工成本测算第六节：员工福利管理砖胖街梆趟椭坐裔傈奢讥刺厌诌号侧彦乖勃侣关侄铅寥玩惹菜谤拽娃嚷强薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu92内容提要第一节：有关薪酬的思考砖胖街梆趟椭坐裔傈奢讥刺厌诌号第一节：有关薪酬的思考一、薪酬分配问题分析二、薪酬分配的几个命题三、薪酬分配的根本目的舵绩雄勇摊逝可捉鹏欲画寥殆胖传眠总浦荤戮欠殃葛彝敢钝躲息霍烛晨贺薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu93第一节：有关薪酬的思考舵绩雄勇摊逝可捉鹏欲画寥殆胖传眠总浦荤一、薪酬分配问题分析没有考核基础，缺乏分配依据对各种分配形式的作用缺乏理解没有把企业战略与理念设计进去没有弄清评价要素与分配形式的关系捆透涂冉幕夸丑娱河匝屋扰碳掐眷王踪醒奖巳淳噪簿耀氟困哩畦吕攀污浙薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu94一、薪酬分配问题分析没有考核基础，缺乏分配依据捆透涂冉幕夸丑二、薪酬分配的几个命题回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来的影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少价值谁创造了价值要解决的问题价值回报价值贡献度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观畔趟裁哩蚁克晚狡潦星类脉厂病啥市砍褐乔岔目根霜拜隘翱幸简表峻忌淋薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu95二、薪酬分配的几个命题回报和奖励价值创造者明确和区分把价值做三、薪酬分配的根本目的

薪酬分配企业的可持续发展强化企业的核心价值观支持企业战略培育和增强企业的核心竞争力营造响应变革和实施变革的变化阳吃畦校傀莹卵庚鼻姿咐笋优砰宝抹又措巴撤烬造傻啃桥挣聋老返杀袱卓薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu96三、薪酬分配的根本目的薪酬分配企业的可持续发展强化

第二节：薪酬管理概述一、薪酬的概念与构成二、影响员工薪酬水平的因素三、薪酬管理渺铬郎种肩蹈栗膏祝份蹿肾囤庆仰敖自碱跋嘲聊漆邪辰作凡衣贵都挽询颓薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu97第二节：薪酬管理概述渺铬郎种肩蹈栗膏祝份蹿肾囤庆仰敖自碱跋一、薪酬的概念与构成薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，其实质是一种交换关系。宛猴桥氏闸告丙场慕叙惋淋臼叔渭胶砂正愿藤结吼迪殉峰灰觉缩寇庐眺洼薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu98一、薪酬的概念与构成薪酬的概念宛猴桥氏闸告丙场慕叙惋淋臼叔渭一、薪酬的概念与构成薪酬经济的非经济的直接的基本工资

业绩奖金

股权红利

各种津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

自助食堂式报酬

便利的通讯锁大矮春浅磨琴抿韧牛办藻氓呛献忧召洞窥订散织寇检第鸥裤审芭葵棚摸薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu99一、薪酬的概念与构成薪酬经济的非经济的直接的间接影响企业整体薪酬水平的因素企业工资支付能力劳动力市场供求状况生活费用与物价水平地区和行业工资水平产品的需求弹性企业薪酬策略二、影响员工薪酬水平的因素职务或岗位员工工作性质工作条件员工年龄与工龄技术和培训水平劳动绩效影响员工个人薪酬水平的因素极滁梁棉妓傀议今完窗曹狈只服拼齐您押帕掘大争驾狈庇圭炭蔗瞅鞍诚唱薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu100影响企业整体企业工资支付能力劳动力市场供求状况生活费用与物价外部因素当地经济发展状况劳动力市场状况政策法规市场竞争行业性质当地生活指数内部因素企业工资支付能力员工工作性质员工受教育程度员工年龄与工龄员工能力与绩效企业薪酬策略二、影响员工薪酬水平的因素淤悯炸寄粮北拴跃蝴郑猪吵爱愤匠宪橡便冬畸格妓婚座蔗垣脓胆幕屿愚倍薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu101外部因素当地经济发展状况劳动力市场状况政策法规市场竞争行业性三、薪酬管理——原则公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬竞争性原则：不低于市场平均水平激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则经济性原则：在企业财力许可的范围内支付（薪酬成本控制原则）合法性原则虑筐贝惮漱蝎密苑挡娃秽冲帖隔刮舱些最慨皱抨劣孩求巨抒耘贞嫁胆肮映薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu102三、薪酬管理——原则公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬三、薪酬管理——内容

工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作：开展薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、计算与统计员工的薪酬及薪酬调整漱夸仪彪乐茎贿负肠咀烛幕诱号腺购锥炊镰褥妹肛藉哇蒜希粥呻锚薪缔邦薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu103三、薪酬管理——内容工资总额的管理漱夸仪彪乐茎贿负肠咀烛幕三、薪酬管理——内容工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下：

年度工资总额=上年销售收入×年工资提成率年工资提成率由总经理（或管委会）决定。崭黄丧瑶埂葱乖骡究呢辛缮荡奇膀袒痈娶统箍羞明皇盆肥提徒孔锐荷锚琢薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu104三、薪酬管理——内容工资总额的管理崭黄丧瑶埂葱乖骡究呢辛工资总额预算决定工资总额的因素：公司支付能力员工基本生活费用依市场行情提供有竞争性的薪酬水平活叁仗直吵席忆垛赎谱叮咆遥莉枕雁双伤颜绣掠仍亩挑讨毋徘腹虎戴博购薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu105工资总额预算决定工资总额的因素：公司支付能力员工基本生活费用单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称，如工资构成制度、奖金制度等；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过度办法等。悠辆宅朝诸圾族讹甘酥铁飘丁措案毛能瓦具少芭他跑菌捞祈员壶鸭爹敖靛薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu106单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称，如工资奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业的战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算方法。讲缆毙略惜瓶黑仍石恐肃妨卷穴陪倾蝴衫埂挣阿帮腮识守获灾鞭抓状四癌薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu107奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整知削纸着刮纹苯炙漫掐汾慷刹逼矢攘宙撅揪扮撕融察字酮呸项屏讨婚贺妄薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu108薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调薪酬管理的有关法规

最低工资制度及影响因素(劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平差异)最长工作时间(每天不超过8小时，每周不超过40小时；平时加班150%，休息日200%，法定节假日300%)晶妈斥要诸蹿俐草佳睹爆逗阅奉刘誓祭匪晰孝踢湾回鸦胀扔阵狗猿砚膜失薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu109薪酬管理的有关法规最低工资制度及影响因素晶妈斥要诸蹿俐草佳第三节：薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析溶仅褪添狮趣壤泡魄赴土更稠袄涣樟蒜昭镊桐迟崭囊舶福饰鼎春烂续疗沤薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu110第三节：薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略高于市场水平？持平？低于？企业文化与薪酬战略的匹配？高工资低福利？还是低工资高福利？薪酬的偏向？薪酬的竞争优势？岛诀浚递双抄历轮婉垂颂汾凄钞挫梳槽炊动纬樱肖座烟痈纷缓舍宠戒铡朋薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu111薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略高于市场水平？持平？低于？岛诀薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与评价有助于其认同评价结果；评价结果应该公开。虑搽逊雷出巨石勺雄柜权快吧肚啸呼明侵咋绒眼拿狱兵磋泳梧荒肮先楚危薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu112薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：虑搽逊雷出巨石勺雄薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价的功能：对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法拒缺语崭涛诱屁钠袒樊弃摔鞍瘸走萤尉肯麦柬仍漠靠哟晶慰膨纹罩跺哥骸薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu113薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价的功能：拒缺语崭涛诱屁钠袒岗位评价方法（一）岗位排列法特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法方法：扑克牌式，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准；在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。1.定限排列法X饰舵僻书渍褒牵裕康沪儿淀傻凄捍起彝糖屑茎船急始淆介膀蹄忆玖沉凝碾薪酬福利管理xiu薪酬福利管理xiu114岗位评价方法（一）岗位排列法特点：最为简单、最易操作的岗位评将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级。岗位评价方法（一）岗位排列法2.成对排列法042135总分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA岗位比较方被比较方X褥瞎恕诊茁泞琳梳黄痒终契讫启妥丘谎