劳务派遣企业的现状分析

一 、劳务派遣企业的现状分析①我国劳动力市场的现状是劳务派遣企业生存和发展的客观条件。 首先，我国劳动力市场上拥有丰富的劳动力资源， 尤其是大最的农村进城务人员， 这类劳务资源自身素质相对较低，对用工需求了解程度低， 需要一定的引导和培训， 其次，多数企业近年来山现了劳务短缺的现象，尤其是我国民营经济技展最为迅猛的珠江三角洲和长江三角洲地区， 企业对劳务市场了解程度低，不能有效的实现人力资源的开发利用； 劳动供需现状阻碍了我国市场经济的进一步发展，为劳务派遣经济模式创造了客观条件。②劳务派遣企业满足市场需求， 顺应了市场经济发展的要求。 按照传统工作流程设计， 企业需要对劳动要素的全过程进行组织、管理， 从发布招聘信息、组纵招聘活动、人员素质测评、签定劳动合同、组纵培训、定岗定编、绩效考核、职位提升、薪酬管理、员职业生涯设计，用人单位需要全权负责，花费高额的成本，并承担员工流动的风险和压力。而劳务派遣机构的建立正解决了企业的这些问题： 用人单位可以只保留对一部分特定的劳动力的使用环节，即仅负责安排工作任务， 而将其他劳动力管理职能转给了劳务派遣企业， 从而分散了风险，降低了劳动力管理和使用成本。 这更有利于企业节约成本，提高企业绩效，从而顺应了市场的需要。③劳务派遣企业通过专业的人力资源管理队伍实现 "三赢"局面。劳务派遣企业实际上属于专业的人力资源公司， 具有一般企业小具有的人力资源专业素养， 可以更好的实现企业的劳务管理，提高企业效益， 降低企业成本， 使企业受益，劳务派遣企业通过对人力资源的培训开发，实现了劳务资源的增值，提高了劳务人员的竞争力，提目了收入水平，使员工受益。2.劳务派遣企业的类型①公共职业介绍机构和人才交流管理服务机构自办的劳务派遣企业。这类企业具有政府官办也彩，实力强、信誉高，管理较规范。一般以人才事务所与人才交流中心的形势对外，吸纳和储备较高学历的人才，输往机关、事业单位和银行、保险公司、通信公司、证券公司等较高层次的服务业和制造业的企业。②专门面向外地办事处派遣人员的劳务派遣企业。这类企业为外地开办的办事处、分公司提供人员输送等劳动关系的一切服务。尤其是专门代理香港、澳门、台湾及海外公司办事处、分公司的人员派遣业务。③民办的面向各类企事业单位的劳务派遣企业。这类企业储备有各个文化层次、多种职业资格和技能的员工，根据各类企事业用人单位的临时需要，提供包括商务活动、办公、文秘、公关礼仪、技术准备、环境保护、保卫安全等方面的劳务服务。劳务派遣企业存在的问题传统的劳务派遣机构带有时代的烙印，小可避免的存在制度不健全、运作不规范的问题。由传统劳务派遣机构转变形成的劳务派遣企业小仅带有传统劳务派遣机构的部分问题， 而且在市场经济的优胜劣汰中又产生了新的问题。 显性突出的矛盾集中表现为： 劳动派遣活动中的三方主体法律责任关系不明晰、 员工工资福利待遇不合理、 员工缺乏就业保障、 缺乏员工的职业生涯设计体系；隐性的运营模式主要问题为：代理式运营企业不负责支付员工工资，导致企业不能对员工产生自主支配， 不能充分利用市场价格调节机制， 进行充分的市场化竞争。上述 3类企业在运营过程中都或多或少存在这些问题及其衍生问题。二、劳务派遣企业运营的模式比较代理式运营代理式派遣由要派企业决定受派员工工资福利标准，同时按人逐月向派遣机构支付管理费用。①代理式运营的优点。 a.责任有限，风险小。劳务派遣企业采用代理式运营，可以获得稳定的收益和利润，并根据与用人企业的以台同形式规定承担的管理和服务责任，承担的责任与用人方支付的管理费用标准相关。在获得有限的管理费用报酬情况下，代理式劳务派遣企业只承担有限的责任，风险较小。b.保障员工利益，引发社会冲突的风险小。由于受派员工的工资福利标准由用人企业决定，员工虽与派遣企业方签订劳务合同，实际为保证根本利益，对用人企业与派遣企业双方都产生一定的归属感。当员工与用人企业发生劳动纠纷时，派造企业则充当被申诉对象的角色，负责保障员工的基本福利待遇。员工与用人单位之间的劳动争议，由派遣企业负责向用人单位协调并索要经济补偿，因此代理式运营引发社会冲突和矛盾的风险相对较小。②代理式运营模式存在的主要问题。a法律责任关系不明晰。采取代理式运营的劳务派遣企业，极易产生如前所述劳务派遣企业中的法律责任关系不明晰的问题。在法律关系上，由于派遣企业并不支付员工的工资，员工也不直接为企业创造劳动价值，派遣员工与派遣企业之间雇用关系不能得到充分认可，劳务用工合同性质模糊；而派遣企业与要派企业之间签订经济合约，使用员工劳动力， 支付员工报酬，却不与员工鉴定任何劳动用工合同，法律责任关系混乱，容易产生相互推托责任，不负担相应义务等问题。b.职业生涯体系建设欠缺，员工缺乏归属感。代理式运营的劳务派遣企业并不把受派员工的职业生涯设计纳为己任， 而用人单位更不会将受派员工视为自己的内部员工， 给与相应的职位升迁、技能培训等待遇， 派造员工没有合理的职业生涯设计。 代理式运营方式本身不要求员工有较高的忠诚度，必然忽视对员工职业生涯体系建设，不利于企业的长远发展。c.非市场化运作，抵御风险能力弱。劳务派遣方作为自主经营的独立实体，追求利润的最大化，但在代理式的模式运营下只能获得有限的管理费用作为收入， 不能决定员工的工资福利待遇，不能充分利用的市场价格机制与竞争机制，不能在市场竞争中实现利润最大化，并且抵御风险的能山较弱。代理式劳务派遣不是真正意义的市场化运作。包干式运营包十式劳务派遣是山派遣机构向要派企业提供符合其需求的受派员工， 要派企业向派遣机构捆绑支付管理费用，派遣机构与受派员工自主协商其工资福利标准。①包干式运营的优势： a.三方主体权、责、利关系对等。在包干式运营过程中，用人企业根据合同规定向派遣企业支付管理费用， 验收员工的工作质量， 用人企业不能干预派遣企业与受派员工之间的工资协商。 这样，员工与派遣企业之间是真正的雇佣关系， 而派遣企业与要派企业间存在经济合同关系，三方的关系更加明晰，责、权对等。b.有助于提升企业整体竞争力。采用包干式运营，派遣企业通过市场竞争获得要派企业的外包项目，利润相对较高，责任较重， 风险也较大。经营管理水平越高的派遣企业往往能获得更高的收益和利润。 不同派遣企业在员工招聘、培训、薪酬管理、绩效 考核机制等方面差异，导致受派员工在要派企业工作中产生不同的绩效表现， 从而使得管理水平高的劳务派遣企业更具市场竞争力。这更符合市场运作的规律。c.有助于建立员工职业生涯体系。包干式运营中，企业为了提高自主支配员工的能力，使员工对企业产生认同与心诚， 会主动承担员工的职业生涯设计， 在企业内部设计员工的职业生涯体系，给予员工获得公平的职业技能培训和内部职位升迁的机会， 使得受派员工虽然流动于派遣企业外部，内心却仍以派造企业的利益为出发点， 对企业充满归属感。 同时，对员工进行职业生涯设计， 有助于包干式劳务派遣企业规范化运作， 提升自身市场竞争力， 在与用人单位签订合约与解决纠纷时更订自主权。d.能够在市场竞争中实现利润最大化。 包干式运营是最符合市场化运作的劳务派遣运作模式，充分利用价格竞争， 发挥劳动力的自主支配能力， 以在企业运作过程中自主决定合作对象、派遣期限、要派企业类型等具体问题， 比代理式更具费用谈判能