能源有限公司人力资源管理制度汇编

攀枝花市嘉泰能源有限公司人力资源治理制度汇编(征求意见稿)人力资源治理制度目录治理界面及权限划分指导意见………………2人员招聘治理方法……………3-19职员培训治理方法……………20-22职员内部调配治理方法………23-24职员考核治理方法……………25-29职员考勤治理方法……………30-31职员离职治理方法……………32-38职员休假治理方法……………39-42职员通讯补助治理方法………43-44治理界面及权限划分指导意见第一条本指导意见适用于攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）与各下属分（子）公司。第二条公司总部由公司领导班子和职能部门组成，公司总部职能部门是公司领导班子处理生产、经营、治理、服务和日常事务的工作机构。第三条各分（子）公司是公司进行生产经营的现场机构，在公司领导下进行生产经营和日常治理工作。第四条公司各总部职能部门应对各分（子）公司工作发挥指导、统筹、协调、支持、服务作用。各分（子）公司应在公司领导班子统一领导，总部各部门大力支持下，充分发挥主动性和制造性，完成公司预定的各项工作目标任务。第五条公司总部与各分公司之间的治理关系定位：既发挥总部的核心指导作用，又发挥分、子公司的关键执行作用。第六条总部人力资源部对公司、各分（子）公司人力资源治理工作负责，直接对口公司总部各部门、各分（子）公司办公室的人力资源治理工作。第七条总部人力资源部直接对公司分管人力资源的领导负责，进行工作汇报。人员招聘治理方法第一章总则第一条目的进一步优化攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）人力资源配置，建立健全人才选用机制，明确公司人员招聘原则和操作流程，规范人员招聘治理工作。第二条适用范围本方法适用于除公司领导班子成员以外的职员招聘。第三条差不多原则（一）市场化原则：面向社会，公开招聘，全面考核，择优录用。（二）双重考察原则：所有应聘人员均须通过综合素养与岗位专业能力的双重考察。第四条人员录用的差不多条件（一）身心健康，具备岗位要求的躯体条件、专业知识、工作技能和经验，认同公司文化。（二）国家规定必须持证上岗的岗位，任职者必须获得相关资格证书。（三）正直老实，工作主动，有良好的团队意识和职业道德。（四）不存在任何被公司合法录用的其它限制因素。第二章人员招聘打算治理第六条公司各部门、各分（子）司年度人员需求打算公司各部门、各分（子）公司依照工作需要制订本部门、各分（子）司年度人员需求打算，报公司人力资源部。第七条公司年度人员招聘打算公司人力资源部结合公司进展、行业要求、人员流淌等因素，对各部门、各分（子）司年度人员需求打算进行综合平衡，制订出公司年度人员招聘打算，报公司分管人力资源领导审核，公司总经理审批。第八条打算外人力资源需求打算外新增的人员需求，用人部门、各分（子）公司应提交人员需求增补申请，经公司人力资源部审核，并报经公司各级领导审批后，调整招聘打算。第三章招聘治理第九条职责与权限依照公司领导批准的招聘打算，公司总部职员和分（子）公司领导班子成员由公司人力资源部负责组织招聘，并报经公司分管人力资源领导和总经理批准后予以录用；分（子）公司中层治理人员由人力资源部和所在单位共同组织招聘，并报经公司分管人力资源领导审核，总经理审批后予以录用；其他职员由所在单位负责组织招聘，经分（子）公司负责人批准后予以录用，同时报送公司人力资源部备案。第十条内部招聘（一）内部招聘是指在出现岗位空缺时，从公司现有职员中优先选拔人员的招聘方式。（二）岗位竞聘是内部招聘的重要形式之一。公司中层治理人员竞聘原则上由人力资源部负责组织；分（子）公司内部岗位竞聘由各单位自行组织，其中各单位中层治理人员竞聘须报请公司总经理同意后施行。第十一条社会招聘（一）社会招聘是指在出现岗位空缺或人员需求时，公司从外部人才市场选拔有工作经验人员的招聘方式。（二）社会招聘应依照实际情况，由招聘组织部门（单位）联合用人部门（单位）进行面试，着重考察应聘人员任职资格、综合素养、工作经历、健康情况等；必要时，应对应聘者进行背景调查。第十二条校园招聘（一）校园招聘是指公司参加中专及以上院校毕业生招聘会，或在相应院校组织公司专场招聘会选拔人员的方式。（二）校园招聘具体实施参照社会招聘进行。（三）在校学生实习是公司校园招聘的补充，在校生到公司实习应提供本人实习申请、在读证明和学校介绍信（证明），并与公司签订实习协议，明确双方权利与义务。第十三条托付专业机构招聘关于公司急需的高级人才或专门人才，公司可通过托付专业机构的方式进行招聘。由人力资源部负责选择合适的人才服务中介机构，报公司领导批准后，与其共同实施招聘活动。第十四条公司人力资源部和各分（子）公司开展招聘工作时，须严格审查应聘人员履历，原则上不得录用因在工作中违纪被除名或有违法和犯罪前科等人员。到达法定退休年龄与公司终止劳动合同关系的人员，因工作需要，且本人工作业绩优良、业务水平突出，在个人健康和岗位、环境安全等情况同意前提下，并报经公司批准的，能够劳务形式聘用相应人员（单次聘期不超过1年，累计聘期原则不超过5年）。第四章新职员报到和试用第十五条劳动合同签订新职员入职报到后，应第一时刻办理入职手续并签订劳动合同，劳动合同签订时刻为职员到岗时刻。首次签订劳动合同的期限原则上为1年，具体签订期限因岗位需要而定。第十六条体检公司录用职员在上岗前必须进行躯体健康检查，严禁雇用有严峻既往病史、职业病或不适应劳动的肢体残疾人员。第十七条试用新职员报到后，实行试用制度。试用期原则上依照新职员签订的劳动合同期限确定，试用期最长不超过六个月。试用期从劳动合同起始之日起计算。第十八条转正试用期满，由用人部门或分（子）公司负责人按照公司新职员考核程序对其进行转正考核。考核合格者，办理转正手续。试用期内表现优异者，用人部门或分（子）公司可为其申请提早转正；考核不符合录用条件的，解除其劳动合同。第十九条保险和福利职员转正以后，依照个人申请和公司的经营现状购买保险，并享受公司规定的各项福利待遇。第二十条资料治理公司职员的入职材料（工作申请单、体检表、转正考核表、职员履历表、证件复印件、劳动合同等人事相关材料）均由总部人力资源部建立档案专项治理。由于工作需调阅查询人事相关档案资料的，需按照《公司文件调用治理方法》向公司相关领导申请，完成审批手续后，方可调阅查询。分（子）公司所有职员的入职资料由分（子）公司办公室进行统一治理，公司人力资源部有权进行经常性的监督与检查。第五章附则第二十一条本方法由公司人力资源部负责解释。第二十二条本方法自颁布之日起实施。附件：1.求职申请表2.工作面试申请表3.职员转正考核表4、职员履历表工作面试申请表填表时刻：姓名性不出生日期应聘职位籍贯民族身份证号体格身高：M；体重：KG；血型：型联系电话1、2、工作专长政治面貌紧急联系人关系紧急联系人电话户籍地址邮编联系电话现住地址邮编联系电话爱好犯罪记录□无□有（）学习培训经历起止时刻学校名称所学专业学习方式所获学历所获学位□统招□其他□统招□其他□统招□其他工作经历起止时刻单位名称担任职位工作内容离职缘故证明人及电话家庭情况婚姻□已婚□未婚□其他子女状况□无□男人□女人称谓姓名年龄职业工作单位专业技能证照名称号码等级获得时刻颁发单位郑重声明:本人保证上述所填写的资料及面试时提交的其他资料与个人身份信息均属事实，如有任何虚假资料或信息，本人愿赶忙同意无条件免职处分，且不要求公司任何赔（补）偿。声明人（签字按手印）：（正面）人事单位（部门）初评（包含综合素养、证照、工作经历等审核）：1、初试意见：□送用人单位复试□待定□存入公司人才资料库2、初试评语：签名：面试记录（由用人单位主考人员填写）评核项目评核结果得分1、仪态及文明程度（15分）专门好（15-13）好（12-10）一般（09-07）稍差（06-04）差（03-01）2、健康与精神（15分）优良（15-13）好（12-10）一般（09-07）稍差（06-04）差（03-01）3、谈吐及表达能力（15分）优良（15-13）专门好条理（12-10）一般（09-07）稍差（06-04）差（03-01）4、合适性与进展性（15分）专门好（15-13）好（12-10）一般（09-07）稍差（06-04）差（03-01）5、合作与协调性（20分）专门好（20-18）好（17-14）一般（13-11）稍差（10-06）差（05-01）6、专业知识与能力（20分）专门好（20-18）好（17-14）一般（13-11）稍差（10-06）差（05-01）A、面试成绩合计（满分100分）：分；B、简易智力测试得分（满分60分）：分；C、专业知识测试得分（满分100分）：分；一、用人单位（部门）评核：1、录用建议：□拟予试用□备用□不予试用2、分配单位（部门）：部门（公司）部门班（组）3、职位等级：职等4、综合评语：签名:三、人力资源部评核：1、试用期岗位工资□□□□元/月;绩效工资□□□□元/月;补贴□□□□元/月;合计□□□□□元/月;2、社保福利：3、综合评语：签名：二、公司分管领导评核、评语：签名：四、公司总经理审批：签名：（背面）职员转正考核表填表时刻：年月日姓名所在部门职务/岗位试用期间年月日至年月日到职日期年月日学历毕业院校考勤情况迟到次，早退次，请假天，旷工天，其他。奖惩情况以上内容均由人力资源部填写转正申请暨工作总结（本人填写，可另加附页）（试用期间工作学习情况、收获体会、以后个人进展定位、设想，是否适应现岗位工作等方面）申请人签名：年月日（正面）单位考评内容（单位、部门负责人填写）考评内容评估要点权重考评人评价评分ABCD4321工作业绩及时、保质保量完成工作任务15高效地开展工作并能使用得当的工作方法15个人能力实际工作经验以及解决岗位问题能力8积极主动学习，提高自身的知识水平和技能的能力5与人协调、沟通的能力，是否具有团队协作精神5业务素质岗位所需专业知识和技能的拥有程度8对本岗位职能与职责的认识程度4工作中能提出创新的见解和方法3工作具有打算性与条理性3工作具有主动性与积极性5工作的服从与配合情况5对公司治理模式和文化的认识程度6思想品德具有良好的职业道德，品行端正5具有务实与敬业精神，热爱本岗位工作5老实守信，乐于关心他人3出勤情况不迟到、不早退，按时上下班，没有无故离岗现象5考核等级□优秀□良好□合格□不合格合计得分单位或部门负责人评价试用期考核情况：（该职员的优势、不足、应关注方面、应培养方向等）职等及薪资建议：职等薪资结论建议：□正式任用□调整岗位□辞退评价人：人力资源部评价结论：□正式任用□调整岗位□辞退职等岗位暨薪资结果：职等岗位评价人：公司分管领导审核评语：签字：公司总理批示评语：签字：考评讲明：部门评估ABCD四级为考评要点的符合情况，A为完全符合，B为大部分符合，C为差不多符合，D为不符合。评估得分＝权重×考评人评估。所有项目评估得分之和即为该人员的考核得分。考核得分在360～400分之间为优秀，300～360分之间为良好，240～300分之间为合格，240分以下为不合格；员工履历表单位/部门职务/岗位姓名攀枝花市嘉泰能源有限公司填表讲明一、表内所列项目，本人须实事求是填写。二、“学习简历”要紧是在校学习简历，包括从高中以上全日制学习和在职学习的全部经历。三、“工作经历”从参加工作时起填，期间工作单位或职务/岗位变动的，须分段填写，时刻不得间断。四、“家庭要紧成员情况”填写配偶、父母、子女直系亲属的情况；“国内外要紧社会关系”填写与本人关系较紧密的亲友，要紧包括配偶父母、兄弟姐妹等。五、表内的年、月、日一律使用公历和阿拉伯数字。六、表内项目本人没有内容填写的，可写“无”；个不项目内容较多，表格不够填写的，可加附页。七、“照片”一律用近期二寸正面半身免冠彩色照片。八、此表双面打印，填写完毕后，填表人须认真核对并签字确认。姓名性不民族粘贴照片（2寸近照）曾用名出生日期籍贯学历出生地学位身份证号码健康状况户籍住址居住地址紧急联系人联系方式何年何月何处参加工作何年何月何人介绍加入中国共产党，何时转正何年何月加入中国共产主义青年团何年何月何人介绍加入何民主党派，任何职务何时经何机关审批何专业技术职务或任职资格何年何月何机关授予何种军、警衔何年何月至何年何月参加何单位举办的政治理论或业务培训（包括各级党校培训或学习）何时何处参加何社会团体，任何职务有何宗教信仰掌握何种外语或少数民族语言及其他技能情况何时何处何缘故受过何种奖励何时何处何缘故受过何种处分学习简历起止年月院校及系、专业毕（结、肄）业证明人工作经历起止年月单位及职务/岗位证明人

家庭主要成员情况配偶姓名出生日期民族籍贯参加工作时间政治面貌学历专业技术职务毕业院校及专业工作单位及职务其它成员关系姓名出生日期政治面貌工作单位及职务国内外主要社会关系

其他需要讲明的情况填表人签名确认（按手印）：年月日人力资源部审查（签字）：年月日职员培训治理方法第一章总则第一条目的进一步增强攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）职员业务技能和个人素养，提高职员个人绩效和集体绩效，符合行业从业要求，促进职员个人进展和公司可持续进展。第二条适用范围本方法适用于公司各部门及各分（子）公司所有在岗职员。第三条差不多原则（一）立足满足本职岗位要求，兼顾个人素养提升。（二）充分利用公司内部资源，大力开展内部培训。（三）外部培训面向公司核心业务、行业规范，以促进公司目标的实现。第二章培训组织与治理第四条培训治理机构及职责（一）人力资源部职责。1.制定和完善公司职员培训治理制度；2.负责监督和治理公司及各分（子）公司培训的组织实施过程；3.负责公司培训档案的治理。（二）公司其他部门（单位)职责。1.编制并实施本部门（单位）的年度培训打算；2．负责部门（单位）培训的组织实施；3.职员培训后的督导与效果追踪；4.负责本部门（单位）培训档案治理。第三章年度培训打算及预算治理第五条公司年度培训打算公司各部门（单位）依照年度工作安排及职员培训需求，制定本部门（单位）年度培训需求打算，报人力资源部备案。人力资源部依照各部门（单位）年度培训需求打算并结合公司进展需要，编制公司年度培训打算，报公司批准后组织实施。第六条公司培训预算治理如有发生培训费用的，人力资源部依照培训打算编制培训预算，纳入公司财务预算。培训费用须按照公司批准的预算执行，实行专款专用，培训费用原则上不得突破预算费用。第四章培训资源治理第七条培训资源来源（一）公司各部门、分（子）公司能够依照培训需要聘请内部专业技术人才为公司内部培训讲师。原则上，内部培训讲师需执有相关专业技术证书和丰富的从业经验，报经公司分管人力资源领导和总经理批准后，在需要职教的情况下开展培训工作。（二）外部培训教师指为特定培训从公司外部聘请的师资。外聘师资需要依照公司所在行业的要求、行业主管部门的要求，以及公司领导认可的其他情况确定。第八条培训师资待遇（一）职员担任内部培训讲师的业绩纳入个人年度考核。（二）外聘培训讲师的讲课费标准按相关培训协议规定执行。第五章培训档案治理第九条培训工作档案培训工作档案是指与职员培训有关的重要信息与文档资料，包括培训协议或合同（要紧是针对外购课程）、培训通知、培训教师情况、培训签到表、培训效果调查表、培训讲义或录像、培训考核试卷、培训学时统计等。第十条每年度末，公司各部门（单位）应将本部门（单位）及职员个人年度培训情况及时汇总，报人力资源部备案。第六章新职员培训治理第十一条为关心新职员尽快适应公司环境，了解公司差不多情况，正确理解公司文化，关于入职的新职员，由新职员所在部门（单位）开展新职员培训。新职员培训包括入职培训和岗前培训、岗中培训三部分。第十二条入职培训新职员入职培训内容应包括公司历程、进展战略、公司文化与理念、组织与人事政策、各项治理制度等，原则上由人力资源部和新职员所在部门（单位）共同组织开展。第十三条岗前培训岗前培训的内容要紧包括生产劳动现场环境认识，岗位要紧职责、差不多技能、工作要求和流程、劳动爱护、沟通与业务配合要求等。第十四条岗中培训坚持实行在岗期间的班前安全教育培训、劳动爱护培训、岗位技能培训、从业资质培训和行业相关法律法规知识培训，并做好相关培训记录，公司人力资源部负责对各项培训记录的监督和检查。第十五条外部培训（一）外部培训是公司依照工作需要与人才培养要求，有选择地安排职员离岗参加外部机构举办的各种专题培训、考试、考察和研讨会等活动；其中，公司派出参加各类职业（执业）培训和考试的，原则上职员须考试合格并领取相应证书后才能报销相应费用。（二）总部各部门职员参加外部培训，由职员本人提出书面申请，由部门负责人批准后报人力资源部审核，最终由公司领导审批，方可参加培训。（三）各分（子）公司职员参加外部培训（含从业资质培训、技能等级培训、专业技术职称培训或年审培训等），由职员本人提出书面申请，经部门（单位）负责人或主管人事工作部门审核后，报本单位要紧负责人审批，再向总部人力资源部申报，并由公司领导审批方可参加培训；第九章附则第二十八条本方法由公司人力资源部负责解释。第二十九条本方法自颁布之日起实施。职员内部调配治理方法第一章总则第一条目的进一步激活攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）人力资源，促进公司人力资源的有序流淌和动态配置，实现公司人力资源结构持续优化和统筹共享。第二条适用范围本方法适用于公司全体在岗职员。第三条差不多原则公司需要与个人意愿兼顾，个人意愿服从公司需要。第二章调动治理第四条职责与权限公司跨部门（单位）人员调配以及由公司任命人员在本部门（单位）内部调配的，由人力资源部负责组织，经总经理批准后实施。各部门（单位）人员在本部门（单位）内部调配的，由各部门（单位）自行安排并报公司领导批准，调配结果须报公司人力资源部备案。第五条组织调动是指依照工作需要或人员培养需要，公司有针对性地对职员实施的跨部门（单位）或各部门（单位）内部的岗位调整。第六条除组织调动外，职员个人可依照自身特点，主动申请并经所在部门（单位）同意后，按照调动职责和权限进行跨部门（单位）或部门（单位）内部岗位调整。个人主动申请调动的，个人意愿服从公司需要。第七条跨部门（单位）调动差不多程序（一）人力资源部依照公司要求编制书面的组织调动指令（调令、人员聘用、任命文件等），按公司规定程序审批后，及时送达被调动人员所在部门或分（子）公司，被调动人员需书面签署调令回执。（二）被调动人员所在部门（单位）安排相关人员做好工作交接。（三）被调动人员办理工作交接手续。（四）被调动人员按调令、人员聘用、任命文件的规定时限，持调令、人员聘用、任命文件和人力资源部开具的《报到函》到指定部门（单位）报到。（五）被调动人员持《报到函》及相关资料按时到指定部门（单位）报到，相关部门应及时填写将《报到函》回执返回人力资源部备案。（六）人力资源部依照《报到函》回执调整相关人事信息。第七条各部门（单位）在权限范围内进行的职员内部调动，可参照以上条款的规定进行，结果报人力资源部备案。第三章附则第八条本方法由公司人力资源部负责解释。本方法自颁布之日起实施。职员考核治理方法第一章总则第一条目的为科学公正地评价攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）职员绩效和贡献，强化各级治理者的人力资源治理责任，激励和引导职员持续改进工作，促进个人进展和公司目标实现。第二条差不多原则（一）客观性原则：以职员实际表现和工作实绩为考核依据，客观地评价职员；（二）促进改进原则：通过考核引导与促进职员持续不断地改进工作，提升工作绩效。第三条适用范围本方法适用于公司除公司领导班子成员外的所有在岗职员。第二章考核治理体制第四条考核治理过程职员考核治理是直接主管与职员之间不断沟通交流，并通过下述步骤在一定周期内循环往复，以持续不断地提升个人和公司绩效的治理过程。（一）目标设定：依照公司和部门（单位）经营目标和工作打算由直接主管确定职员的绩效目标，并与职员就绩效目标进行沟通。（二）过程辅导：在工作过程中，直接主管围绕绩效目标对职职员作方法和过程进行指导，对职职员作结果进行及时监督的过程。（三）绩效考评：原则上由直接主管负责进行绩效考核，检查职员绩效目标的达成状况。（四）结果沟通：直接主管向职员反馈绩效考评结果，确信成绩、分析问题、确定改进方向和措施。（五）工作改进：职员依照反馈结果，在下一考核周期内进一步改进和完善工作。第五条考核治理组织（一）人力资源部负责制定公司考核治理政策及制度，公司各部门和各分（子）公司依照自身治理特点制定具体的实施细则，报人力资源部备案。（二）公司部门副职及以上治理岗位人员，以及各分（子）公司班子成员考核治理由公司领导班子直接考核。公司各部门、各分（子）公司所有一般职员、后勤治理岗位职员的考核治理由本单位（部门）自行组织。第六条考核治理周期考核治理周期依照治理实际和业务特点确定。原则上，公司部门副职及以上治理岗位人员、各分（子）公司班子成员（正、副职）考核治理周期不超过一季度一次；公司各部门一般职员、各分（子）公司后勤治理职员考核治理周期不超过一个月一次。第三章考核目标设定第七条考核目标体系考核目标是通过分析公司总体进展目标关键因素而确定，是可衡量的定量或定性指标，是职员考核治理的基础和核心。考核目标体系由公司级考核目标、部门（单位）级考核目标和职员考核目标构成。公司级考核目标是董事会依照公司总体进展目标确定；部门（单位）级考核目标由公司依照各部门（单位）职责和工作任务确定，部门（单位）考核目标原则上与其负责人考核目标一致；职员级考核目标由相应部门（单位）依照职员职责和工作分工确定。第八条职员考核目标的设定原则设定职员考核目标应符合以下原则：（一）目标应是具体的绩效或成果；（二）目标应是从质量、数量、进度、成本等方面可衡量的；（三）目标应是考核双方共同认可的；（四）应与部门（单位）考核目标紧密相关，目标应具有挑战性且实际可达到；（五）有时刻要求。第九条考核目标划分（一）公司各部门一般职员、各分（子）公司后勤治理职员考核目标及权重：1.工作打算（任务）完成情况；2.个人工作态度、敬业精神等情况；3.个人工作情况、出勤、培训、突出贡献等个人日常表现与成长进展；（二）公司部门副职及以上治理岗位人员、分（子）公司班子成员（正、副职）考核目标及权重原则上为：1.目标任务完成情况；2.安全生产治理目标完成情况；3.班子、队伍建设和治理目标完成情况；4.对公司各部门、分（子）公司行政、财务、人力资源治理等职能治理方面的配合情况以及在预算、职员稳定、人才培养、文化建设等方面的综合工作情况。（三）分（子）公司作业层职员考核目标及权重由职员所在分（子）公司依照实际情况制定相应的考核机制，并报人力资源部备案。第四章过程辅导与绩效考评第十条过程辅导在工作过程中，直接主管围绕考核目标对职职员作方法进行指导，对职职员作结果及时进行监督和操纵。直接主管具有指导职员提高绩效的职责，通过过程辅导确保职职员作方向明确，工作效率不断提高，工作互信与理解不断增强。直接主管自行选择恰当、有效的过程辅导方法，人力资源部通过组织培训、提供过程辅导工具等方式给予支持。第十一条绩效考评原则上安排在考核周期结束的次月5日之前（遇节假日顺延）第十二条绩效考评程序（实施细则）（一）公司各部门一般职员考评程序：1.职员自我总结：职员对比考核目标对自己在考核周期内的工作表现做全面总结；2.一级考评：公司各部门负责人首先对下属一般职员在考核周期内的工作表现依照考核目标进行评分，然后在规定权重范围内确定当期绩效目标权重，计算出一级考评分数；3.二级考评：公司各部门负责人将考核结果提交公司直接分管领导审核并进行二级考评。如有不同意见，依照直接分管领导考评结果为最终考核结果；4.各部门依照最终考评总分确定绩效排序，在部门张贴公示；5.各部门将考核结果反馈到人力资源部备案；6.人力资源部将考核结果交予财务部计发薪酬，并将考核资料归档。（二）公司部门副职及以上治理岗位人员、分（子）公司班子成员（正、副职）考评程序：1.2.一级考评：由公司直接分管领导结合各部门、各分（子）公司目标任务、安全工作、综合评议、职能情况等实际完成情况，通过与本单位年初下达的目标任务的纵向比较和与其他单位（部门）实际完成情况的横向比较进行考评；3.二级考评：由公司直接分管领导将一级考评结果报公司总经理进行二级考评。如有不同意见，依照公司总经理考评结果为最终考核结果；4.总经理审批考核结果；5.人力资源部将考核结果整理后反馈到各部门、各分（子）公司，并备案；6.人力资源部考核结果交予财务部计发薪酬，并将考核资料归档。（三）分（子）公司职员考核程序由所在分（子）公司依照自身实际情况制定，并报人力资源部备案。第十三条考核结果。职员考核结果依照考核得分实行百分制，与工作综合情况实施强制性排序，并结合实际情况将考核结果划分为优秀、良好、合格、差不多合格、不合格五档，具体为：（一）优秀（91至100分）：实际业绩显著超过预期打算/目标的要求，在打算/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特不突出的成绩。在同一部门（单位）内部考核结果为优秀的职员比例原则上不得超过职员人数的50%。（二）良好（81至90分）：实际业绩达到或超过预期打算/目标的要求，在打算/目标或岗位职责/分工要求所涉及的要紧方面取得比较突出的成绩。（三）合格（71至80分）：实际业绩差不多达到预期打算/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。（四）差不多合格（60至70分）：实际业绩要紧部分达到预期打算/目标或岗位职责分工的要求，在工作方面存在不足或失误。（五）不合格（60以下）：实际业绩要紧部分未达到预期打算/目标或岗位职责分工的要求，在专门多方面存在着明显的不足或失误、导致公司财物、名誉等受到损失损害的。第五章结果沟通和工作改进第十四条结果沟通与申诉直接主管与职员双方对考核结果与改进打算充分沟通，应达成共识。职员对考核结果有异议、经沟通未取得共识，职员可向直接主管的上一级主管申诉，假如仍有异议，与主管沟通未达成共识的，职员可向人力资源部提出考核申诉，人力资源部10个工作日内应反馈处理意见。第十五条考核结果的应用考核结果将作为薪酬、培训、岗位调整、先进评选等人事决策的重要依据，连续3次考核评定结果为不合格者应立即解除劳动合同。第十六条工作改进直接主管依照考核结果，指导、监督和关心职员在下一考核周期内改进和完善工作；职员依照考核反馈结果，在下一考核周期内改进和完善工作。第六章附则第十七条本方法由公司人力资源部负责解释。第十八条本方法自颁布之日起执行。附件：职员考核表一（部门一般职员使用）职员考核表二（公司部门副经理（主任）以上职员、分（子）公司副职以上班子成员）职员考勤治理方法第一章总则第一条目的进一步规范攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）职员的出勤治理，维护良好的工作秩序，提高职员的工作自律意识。第二条适用范围本方法适用公司所有在岗职员。第二章公司总部职员考勤治理第三条公司总部职员实行上下班打卡考勤（一）依照公司作息时刻安排，职员上下班均须由本人在考勤机上打卡确认出入时刻。（二）无正当理由，职员晚于规定的上班时刻到岗视为迟到，早于规定的下班时刻离岗为早退。迟到、早退时刻超过二小时、未经请假离开公司工作岗位超过二小时以上或假满未续假而擅自不到岗者均为旷工处理。（三）职员于上班时刻内，因公务需外出，须经部门负责人同意。假如职员当天在市内（外）公干超过下班时刻不能回公司打卡的，应出具部门负责人签字认可的外出办事登记表交于各部门考勤员。第四条总部职员考勤记录治理（一）为确保考勤数据安全，人力资源部须按月定期做好考勤数据的备份；并分类整理并保管职员的考勤数据及相关资料。（二）人力资源部应于每月3日前（遇节假日顺延）将职员月度（上月1日至31日）考勤原始记录分不反馈给各部门考勤员，由各部门考勤员统一整理本部门职员的考勤情况，并组织职员核实考勤情况，注明考勤异常情况。（三）各部门考勤员完成部门考勤记录核实并经部门负责人签字确认后，于每月5日前（遇节假日顺延）将部门确认的月度考勤记录反馈至人力资源部。（四）人力资源部将整理后的考情记录反馈到财务部计发相应月度薪资。第五条职员每迟到或早退1次的，相应扣发当月奖金的10%（依次累加，扣完为止）；每旷工1次的，不发放当日工资，且相应扣发当月奖金的50%（依次累加，扣完为止）。第六条人力资源部于每年1月20日前集中统计公司所有职员上年度的考勤异常情况，并纳入职员本人年度绩效考核，考核结果与年终奖金挂钩。第三章各分（子）公司职员考勤治理第七条各分（子）公司依照本单位实际情况制定考勤治理实施细则，严格治理本单位的劳动纪律，并由各分（子）公司办公室负责保管本单位职员的考勤原始资料。各分（子）公司考勤治理实施细则须报公司人力资源部备案。第八条各分（子）公司须于每月5日前将分（子）公司职员考勤记录报公司人力资源部；并于每年1月15日前将本单位上年度的考勤异常情况统计结果报公司人力资源部。第四章附则第九条本方法由公司人力资源部负责解释。第十条本方法自颁布之日起执行。职员离职治理方法第一章总则第一条目的进一步规范攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）职员离职治理，完善职员离职治理流程，特制订本方法。第二条适用范围本方法适用于除公司总部领导班子成员以外的全体在岗职员。第三条本方法中的离职是指职员因辞职、劳动合同到期、退休或违法违纪等符合国家或公司有关劳动合同解除或终止条件的，职员与公司终止或解除劳动合同以及公司与职员终止或解除劳动合同后，职员离开工作岗位和公司。第二章离职治理第四条劳动关系的解除职员有下列行为之一者，公司按照《劳动法》有关规定解除劳动关系，并办理除劳动合同有关手续。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的：1.入职后查明对公司有重大隐瞒的；2.被证明道德品质有问题的，如提供虚假学历证书、假身份证、假资质等个人重要证件的；3.知识、技能、资质、业绩、态度、健康等情况与工作岗位要求有重大出入的；4.屡次违反劳动纪律或违反法律法规的；5.存在重大工作失误的；6．存在劳动法律、法规相关规定禁止从业的其他情况；（二）严峻违反公司劳动纪律和各项规章制度的：1．打架斗殴、聚众赌博、恐吓、偷窃等违法行为或有其他严峻危害正常工作秩序的行为；2.挪用、贪污或偷窃单位或同事财物的；3.出卖或泄露用工单位机密文件和有关信息的；4.在工作场所携带武器、炸药或易燃易爆品的；5.在工作场所或宿舍从事赌博等其他违法犯罪行为的；6.不服从工作岗位职责范围内的工作任务安排的；7.有意损坏用工单位生产设备、工具，白费原材料、能源金额在2000元以上；8.当班出现违章、违纪操作现象一年内累计达到3次以上的；9.试用期满后，发觉向公司提供的应聘资料有虚假、有欺瞒的；10.不服从治理，辱骂、殴打治理人员，或对治理人员进行打击报复的；11.工作时刻打牌、打麻将、玩游戏、炒股等从事与工作无关的情况的；12.公司依照工作需要或规定，合理调整乙方岗位，升降乙方工资时，职员不服从公司分配安排的；13.一年内连续旷工10天（含10天）以上，累计旷工超过15天（含15天）以上视为自动离职；14．职员月度迟到或早退累计5次（含5次）以上或年度内累计迟到达到10次（含10次）以上人员。（三）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、拖欠公款数额较大，情节严峻者；（四）玩忽职守，贻误公务，致使公司蒙受直接和间接经济损失超过2000元以上的；（五）被依法追究刑事责任、劳动教养的；（六）因患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排其他工作的；（七）不能胜任本职工作，通过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；（八）公司因生产经营困难或技术改造需要裁减人员的。（九）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。（十）其他不可抗力因素导致合同无法履行的。上述六、七、八、九款应当提早30日以书面形式通知劳动者本人或亲属。第五条离职申请（一）职员因辞职、退休或劳动合同期满等缘故离职的，需提早30日以书面形式向公司提出申请。（二）公司解除或终止职员劳动合同的，需提早30日以书面形式告知职员。（三）职员因违法违纪等符合国家或公司有关劳动合同解除条件的，公司即日起与职员解除劳动合同。第六条离职审批总部职员和总部任命的各分（子）公司班子成员离职申请由所在部门（单位）同意后，并经公司人力资源部审核后报公司总经理审批（样表见附表）。分（子）公司的后勤、治理人员、作业层职员以及其他职员离职申请由所在单位负责人审批，并报人力资源部备案；其中，分（子）公司拟解除职员劳动合同的，须报公司人力资源部审核和公司总经理审批，并签订离职承诺书。第七条工作移交（一）经公司审批同意的离职申请，原则上应依照审批的离职时刻，由职员所在部门（单位）组织工作移交，填写《职员离职申请审批表》、《离职（申请/物品）交接单》（样表见附表）。（二）工作移交要紧包含：1.职员领用物品（办公用品、工作手册、公司制度、文件资料、电脑及软件资料、工作证、书籍、治理的各类钥匙、与工作相关的各类系统或网站密码资料、应退回的服装和劳保用品等）；2.交还、财务（备用金、借款、欠款等）清算；3.日常工作交接（工作职责、待办和未完成工作事项等）；4.涉及固定资产等需按公司相关治理规定移交的，按公司相关规定移交。若移交人因保管不善等缘故，造成公司物品或财物损失的，移交人应按照价予以赔偿。（三）工作移交时，由移交人、接交人及监交人共同依照移交项目逐一清点，经核对无误后共同签字确认。（四）移交人拒不移交或移交不实而造成公司损失的，移交人应负赔偿责任，情节严峻的，公司将追究其法律责任。第八条离职面谈关于自动辞职的离职人员，相应治理部门（单位）应安排时刻与离职职员进行面谈，深入了解其离职缘故，听取职职员作建议和意见，并将面谈结果及建议反馈公司。第九条离职结算离职人员按规定办理完工作移交等离职手续后，其当月工资等结算余额在次月公司薪资发放日统一支付；未完成工作移交等离职手续的，不予办理离职结算，由此产生的不良后果，公司概不负责。第十条保密义务离职人员对在公司任职期间所知悉的业务、技术、运营、财务及治理上的各项资料与讯息负有保密义务，如泄露所知悉的资料与讯息对本公司造成信誉或财物损失的，公司将视其情节之轻重，追究其赔偿责任和法律责任。第十一条资料治理公司总部职员的离职材料（离职申请、工作移交、离职承诺书和离职结算等材料）由总部人力资源部建立档案专项治理。分（子）公司职员的人事档案由分（子）公司办公室负责治理，公司人力资源部有权进行日常性的监督与检查。第三章附则第十一条本方法由公司人力资源部解释。第十二条本方法自颁布之日起执行。附件：1-1.职员离职审批表（分（子）公司一般职员适用）1-2．职员离职（工作/物品）交接单（分（子）公司一般职员适用）2-1.职员离职（申请/物品）审批表（公司总部职员、分（子）公司治理岗位及以上职员适用）附表1-1：员工离职审批表编号：2014字（第号）姓名单位（部门）工作岗位入职时刻申请离职缘故请依据个人情况选择：□薪资福利□个人进展□工作环境□同事关系□家庭缘故□自主创业

□另谋高就□其他缘故（请列明）：其他需要讲明的情况：本人因上述缘故申请离职，将积极配合公司办理各项离职手续，并按公司规定完成生产工具、劳保用品、文件资料等公司财物的归还和移交工作。本人承诺离职后不管出现任何问题一概与公司有无关，如有违反，本人愿承担相应的赔偿责任和法律责任。申请人（签字/按手印）：时刻：所在部门、班（组）意见所在单位意见公司分管领导意见备注附表1-2：职员离职（工作/物品）交接单编号：2014字（第号）公司人力资源部：经我单位研究同意，同志，身份证号：。已于年月日正式离职，且经完成了生产工具、劳保用品、文件资料的归还和移交工作，现将情况上报公司人力资源部备案。公司年月日交接部门移交内容部门、班（组）负责人监交、核实签字所在部门、班（组）生产工具、劳保用品、文件资料、物品交接：移交人：接交人：年月日日期：单位办公室申请离职日期：核准离职日期：当月考勤天数：其他需要讲明或交接的：办公室负责人：年月日单位领导审核签字日期：单位财务部备用金、借款及其他欠款等核算：财务负责人：年月日备注：“移交内容”页面不够填写时，可另加附页。附表2-1：员工离职（申请/物品）审批表编号：2014字（第号）申请日期：是否已购买社保：□是□否社保编号：社保报停日期：核准离职日期：A、离职申请栏（由离职人员填写）B、物品缴交栏（由接交人填写）姓名所属部门职务/职等名称移交项目承办部门部门负责人签字到职日期离职日期1（）工作事项移交（）工作移交清单（书面附件）接交人或代理人离职缘故以下缘故请多选：（）另有高就（）治理不佳（）制度因素（）自主创业（）同事相处困难（）待遇问题（）交通不便（）工作环境不适应（）工作时刻不适应其他缘故（请具体讲明）：2（）借款（）欠款（）差旅费报销（）账簿（）支票、汇票、发票（）备用金（）其他财务部门申请人填本人因上述缘故申请离职，愿按照公司规定办理离职申请及工作移交手续，且不泄露在公司工作上所知悉的秘密，如有违反，本人愿承担赔偿责任和相应的法律责任。3（）职员守则/工作规则（）工作卡（）考勤核算（）其他人事部门申请人：（签字/手印）填写讲明1.本表由人力资源部统一管控，如需使用本空白表单时，请向人力资源部申请领用。2.在试用期间人员应至少提早一周申请，经部门或分（子）公司领导批准。3.部门治理人员和分（子）公司班子成员须提早30日提交书面离职申请，并经公司总经理批准。4.公司一般工作人员和分子公司后勤治理人员须提早30日提交书面离职申请，并逐级审批签字。5.离职流程:书面离职申请→逐级签批（面谈）→核准离职→物品缴交及工作移交→人力资源部存档。4（）工具、文具用品（）钥匙（）印章及相关文件（）资产设备及相关文件资料（）电脑/笔记本电脑（）保密文件密码（）规章制度（）公文档案（）借用器材（）其他物品所属部门所属部门领导签字人力资源部领导签字公司分管领导签字总经理批准签字5（）其他物品相关部门职员休假治理方法第一章总则第一条目的为保障攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）职员休假权益，进一步规范公司休假治理流程，依照国家和地点相关法规规定，并结合公司具体情况，特制定本方法。第二条适用范围本方法适用公司总部所有职员、分子公司后勤治理岗位职员。第三条公司执行的假期包括国家法定节假日、公休假、年休假、婚假、丧假、产假、病假、事假和工伤假。第二章各类假期休假方法第四条法定节假日（元旦节、春节、清明节、五一国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节）按国家规定执行。因工作需要，需要安排职员在法定节假日加班的，职员要服从公司的工作安排。第五条公司总部后勤职员公分(子)公司职员公休假原则上为一个月4天。职员在公休假期间因工作需要加班的，需逐级报经分(子)公司各级负责人批准，方可加班。按完成一定工作（任务）和计件计时人员除外。公司中层治理人员（公司部门副经理(副主任)以上和分（子）公司班子成员及以上治理人员）在公休假期间因工作需要加班的，须报经公司直接分管领导批准。第六条年休假（一）职员连续工作满一年后，每年享受带薪年休假，休假期间享受与正常工作期间相同的工资及奖金收入。（二）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（三）职员在公司累计工作已满一年不满十年的，年休假5天；已满十年不满二十年的，年休假10天；已满二十年的，年休假15天。属于国务院《职工带薪年休假条例》第四条规定情形的，不享受当年的年休假。职员在公司累计工作年限须提供有效的书面证明，填写《休假申请单》逐级报经公司领导审批后才能休假。（三）公司鼓舞职员休年休假，一个年度内的年休假是一次性集中安排或分次安排，要依照公司生产、工作的具体情况统筹安排。因工作需要职员当年未能休假的，可跨一个年度安排休假；在休假年度内职员未书面提出年休申请的，视为自动放弃年休假。第七条病假职员因病或非因工负伤需离开工作岗位1天及以上的，可持县级以上医疗机构出具的病假证明书（包括挂号单、病历证明、缴费单及医院开具的病假证明等）申请办理病假手续。病假天数：包含法定节假日和公休假，由于公司系劳动密集型的行业，职员编制和数量均直接阻碍公司的正常运做，公司无法长期为职员保留岗位。因此，职员因患病和非因工负伤，需要停止工作医疗时，依照本人工作年限公司将给予一定的医疗期限，期限已满，不能返岗接着工作或不按时返岗工作的，视同为自动离职。职员病假期间工资待遇按照当地最低工资标准的80%计发，不享受绩效奖金和各类补助待遇。第八条事假（一）职员因私事需离开工作岗位1天及以上的，可申请办理事假（也能够先使用本人结余年休假期）。事假为无薪假，事假期间按缺勤处理。（二）职员一月内事假连续5天以上或累计事假10天以上的，不发放当月绩效奖金；一年内连续事假15天以上（含15天）且未反假者视为自动离职，返回后视同为新职员入职。第九条婚假和丧假（一）职员结婚可办理婚假3天，晚婚（迟于法定婚龄三年及以上的）的增加20天。婚假时效期为领