员工关系管理课件万晓军091208

员工关系管理教程东莞虎彩人力资源部员工关系管理教程让每一位管理者成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者。

培训宗旨讲师：万晓军课件鱼骨图让每一位管理者成为公司利益的代言人、成为企业文化的宣导者。企业文化建设劳动关系管理沟通管理基础概念与认知理解员工关系管理的内容员工关系……沟通渠道建设引导上下级及时的双向沟通劳动合同管理处理员工投诉、纠纷及突发事件员工情况管理劳动争议处理……引导员工价值观员工人际关系管理引导员工建立良好的人际关系人际交往、沟通技巧相关知识技能培训员工关系管理的主要目的新聘入职管理离职手续办理员工离职面谈维护企业良好形象绿色区域表示次要因子黄色区域表示主要因子创造良好的人际关系环境完善员工建议制度……课程结构及教学方法设计员工服务与支持公司政策个人身心国家法律课件导读职业生涯规划基础概念常识理解一、为什么要做职业生涯规划

二、如何做职业生涯规划（七步曲）三、

四、职业生涯规划管理五、虎彩集团员工职业生涯管理的组织环境什么是职业生涯?职业生涯：是指一个人终生职业经历的模式。职业经历包括职位、工作经验和任务，受到员工价值、需要和情感的影响。职业锚：

所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。什么是职业生涯规划?职业生涯规划

是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标而预先进行生涯系统安排的过程；包括制定相应的工作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。职业生涯规划的期限五至十年

短期规划三至五年三年以内

中期规划

长期规划人生规划为什么要做职业生涯规划

somebody管理部经理行政助理美工总经理助理助理猎头顾问副总经理副总经理招聘主任招聘专员人力资源经理猎头顾问……2年2年3年1年2年朱俊虎彩大学生成长典型案例

胶印学徒印刷部经理生产总监助理胶印副手品管部经理青海虎彩厂长北京京华虎彩总经理助理兼营销总监生产部经理1年1.5年23年陈敬亲虎彩大学生成长典型案例

自啤学徒跟单部经理营销总监助理跟单员总调度山东虎彩厂长……生产部经理1.5年2年4.50.5年章小春虎彩大学生成长典型案例

自啤助手/副手/学徒研发组高级工程师自烫主任自烫机长印后工程师……酒盒高级工程师1.2年4年2.50.5年0.8年朱未来虎彩大学生成长典型案例

胶印助手/副手/学徒彩盒高级工程师生产工艺师工艺员PE高级工程师……1.7年1.3年1.30.5年1.3年职业生涯规划对企业的作用：满足人才需要，留住人才的手段使企业人力资源得到有效开发；保证企业未来人才的需要。对个人的作用：能帮个人确定职业发展目标；能评估目前工作成绩；有助于个人抓住重点；能鞭策个人努力工作；引导个人发挥潜能。为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？主客观因素分析生涯机会评估确定职业生涯目标选择职业制定学习成长计划评估与反馈选择生涯路线职业生涯规划七步曲

第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步主客观因素评估与分析第一步：主客观因素评估与分析自我评估：职业发展阶段职业倾向个性心理特征组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求社会因素分析：政治环境经济环境社会环境主客观因素评估与分析第一步：主客观因素评估与分析个人心理特征性格兴趣能力气质情绪重点分析职业发展阶段养成期磨合期成长期成熟期……职业倾向管理型专业型技术型销售型支持型自我评估虎彩特色现在关注职业发展阶段分析22年龄个人价值学习职业技能（被他人领导）整理沉淀职业技能（学习领导别人）学习培养别人2730253545养成磨合成长成熟独挡一面高峰传承人材人才人财专业知识经验人脉自我评估虎彩集团职类划分职位分类英文表示定义典型职位管理类M,Managerial主要通过他人来完成工作，业绩通过团队的业绩来衡量，同时具备业务指导和行政管理的职位总裁人力资源总监彩盒工程师CTP制作员审计员招聘专员业务员烟包业务员支持类A,Assistant不在生产一线工作，从事相对简单的、重复性高的工作，较少遇到非常规化的问题，专业要求相对较低；或者不在生产一线工作，为公司负责人和部门负责人提供支持，专业要求相对较低或者在一线工作，为生产提供支持和协助，技术要求相对较低康乐设施管理员厂长助理收发员操作类O,Operational在生产一线工作，主要负责操作设备或从事相对简单的工作；或者督导一线人员完成设备操作及其它简单的工作试产组长包装工技术类T,Technical进行一线工作的技术指导，需要技术背景，工作需要一定的创新，且具备较强的技术性，短时间内难以通过培训获得该技术能力专业类P,Professional工作主要在办公室完成，工作具有较强的专业性，同时需要一定的创新性；销售类S,Sales需要独立开展销售活动并承担相应的销售任务；或者需要直接指导一线销售人员的工作“到哪里去？”“现在在哪”职业发展路径明晰了各个岗位的未来发展方向自我评估管理类（M）技术类（T）专业类（P）销售类（S）支持类（A）操作类（O）职衔职衔总务后勤文职类一线管理类(OM)一线操作(OO)AM4总裁AAAAABM3总监等BT5总工程师BP5资深顾问BS6业务总监BBCM2经理CT4高级工程师CP4资深专员CS5业务经理CCDM1主任DT3工程师DP3高级专员DS4高级业务DA5高级文书DO5高级技师EET2助理工程师EP2专员ES3中级业务EA4高级组长中级文书EO4高级组长技师FFT1技术员FP1助理专员FS2初级业务FA3组长初级文书FO3组长技工GGGGS1助理业务GA2普工助理文书GO2初级技工HHHHHA1杂工HO1杂工职等职级职等职级职衔职等职级职衔职等职级职衔职等职级职衔职等职级虎彩集团总部及东莞虎彩职衔体系及对应职等表“到哪里去？”“现在在哪”职业发展路径明晰了各个岗位的未来发展方向自我评估彩盒部主要的职业发展路径表示主职业发展路径表示非主职业发展路径操作类（O）管理类(M)G等F等E等D等C等B等其他部门岗位敲纸分切裱卡UV过油裱纸过油磨光手啤手烫自啤自烫自烫机长自啤机长H等助手助手手烫机长手啤机长过油机长裱纸机长裱卡机长助手助手敲纸班长分切工/切纸工敲纸工/压纸工/整理工彩盒部经理彩盒主任自啤主任自烫主任高级工程师雕版工程师排版员雕版技术员雕版工程师生产序列经理厂长生产序列主任自烫机长自啤机长排版员排版“到哪里去？”“现在在哪”职业发展路径明晰了各个岗位的未来发展方向自我评估自啤序列3D+E标准总表“怎样到那里？”3D+E晋升标准向员工清晰传递了晋升要求，帮助员工明确未来努力的方向自我评估个人心理特征分析：性格与职业人的性格千差万别，或热情外向、或羞怯内向、或沉着冷静、或火爆急躁。职业心理学的研究表明，不同的职业有不同的性格要求。虽然每个人的性格都不能百分之百地适合某项职业，但却可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格。不同性格特征的人员，对企业而言，决定了每个员工的工作岗位和工作业绩；对个人而言，决定着自己的事业能否成功。近年来，一些教育学心理学研究人员根据我国的实际情况，将职业性格分为九种基本类型。心理学家经过多年的研究与试验发现，个人职业生涯与人格类型之间存在着必然且重要的联系，因为能力、兴趣、价值观这几方面都是随时间和社会环境的变化而变化的，但是一个人的基本人格类型自接近成年以后就有着良好的稳定性。人们会被一种特定的人格类型所支配，人们在一生中都无法摆脱某一特定的行为方式与特点的影响和约束，而适合你的工作就是那些能最大程度的发挥你的人格中的天赋优势和才能的工作。

因此，根据人的天赋优势和才能进行职业选择和规划，才能使人的天赋才能得到充分的施展与发挥，人们才能在工作中获得深层的满足和由衷的快乐。

自我评估个人心理特征分析：兴趣与职业

自我评估个人心理特征分析：能力与职业能力：是指劳动者从事社会生产活动的能力，亦即职业工作能力；是一个人能否进入职业的先决条件，是能否胜任职业工作的主观条件。无论从事什么职业总要有一定的能力作保证。没有任何能力，根本谈不到进入职业工作，对个人来讲也就无所谓职业生涯可言。

人们的能力可分为一般能力和特殊能力两大类：一般能力：

通常又称为智力，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等，一般能力是人们顺利完成各项任务都必须具备的一些基本能力。特殊能力：

是指从事各项专业活动的能力，也可称特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、空间判断能力等。由此可见，能力是一个人完成任务的前提条件，是影响工作效果的基本因素。因此，了解自己的能力倾向及不同职业的能力要求对合理地进行职业选择具有重要意义。

自我评估主客观因素评估与分析第一步：主客观因素评估与分析1）组织结构：组织的人力配置现状（缺位状况）与规划（组织的人力配置精简与重组）——清楚你的流动的空间与机会在哪？影响：组织成员往往得承担更多的工作量和责任！2）工作方式：组织扁平化和分权化趋势，使得有弹性的工作小组的形式在组织中得到推广。——需注重组织对于岗位任职资格的要求！影响：对员工的能力要求的提高（如人际能力）3）组织文化：雇主和雇员之间的关系已经从传统的家长制转变为基于合同的关系。——端正你的职业心态！影响：长期的信任、忠诚、职业安全已经被短期的企业文化和劳工关系所代替。不断变化的环境影响着每一个人，也影响着这个环境中的组织。这种变化使得职业生涯的发展具有了不确定和常变的特性。组织因素分析职业生涯机会评估第二步：职业生涯机会评估组织因素分析社会因素分析中短期发展机会长期发展机会自我评估职业职业发展目标目前我们关注的确定职业生涯目标第三步：确定职业生涯目标短期目标中期目标长期目标人生目标个人的专业、性格、气质、价值观社会的发展趋势个人经历组织环境分解结合确定制定行动方案职业生涯发展的核心确定职业生涯目标第四至六步：制定行动方案制定学习成长计划职业生涯发展路线职业选择制定行动方案第四步：职业生涯路线选择

往哪里走？初级管理者中级管理者高级管理者业务经理业务总监高级技术人员专家中级技术人员业务主管有经验者新人关键员工业务骨干确定职业生涯目标生涯路线的确定1.价值2.理想3.机会4.兴趣我想往哪一路线发展？我能往哪一路线发展？我可以往哪一路线发展？1.职能2.技能3.情商4.学历5.性格1.组织环境2.社会环境自己人生目标分析目标取向自己与他人的优劣势分析能力取向机会取向挑战与机会分析综合分析第四步：职业生涯路线的选择确定职业生涯目标目标选择放下

主动智慧播种有重新拿起的机会放弃

被动沮丧拔根只有后悔痛心成功的人可以无数次地修改方法，但不轻易放弃目标；不成功的人总改变目标，却从不改变方法。职业选择时应遵循的原则从能力差异的角度来看，在职业选择时应遵循以下原则：

注意能力类型与职业相吻合：从能力差异的角度人的能力类型是有差异的，即人的能力发展方向存在差异，对职业研究表明，职业也是可以根据工作的性质、内容和环境而划分为不同的类型的，并且对人的能力也有不同的要求，因而应注意能力类型与职业类型的吻合。能力水平要与职业层次一致或基本一致。在根据能力类型确定了职业类型后，还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相吻合的职业层次。只有这样，才能使能力与职业的吻合具体化。对职业选择和职业指导而言，应主要考虑其最佳能力，选择最能运用其优势能力的职业。

注意一般能力与职业相吻合：一般能力包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等。不同的职业对人的一般能力的要求不同，有些职业对从业者的智力水平有绝对的要求，如：律师、工程师、科研人员、大学教师等都要求有很高的智商；智力在相当大的程度上决定着其所从事的职业类型。

注意特殊能力与职业相吻合：特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、事务能力、空间判断能力、形态知觉能力、手指灵活度与灵巧度等。要顺利完成某项工作，除要具有一般能力外，又要具有该项工作所要求的特殊能力，如从事教育工作需要有阅读能力和表达能力；从事数学研究需要具有计算能力、空间想象能力和逻辑思维能力。（如：法官就应具有很强的逻辑推理能力，却不一定要很强的动手能力；而建筑工应有一定的空间判断能力，却不需要良好的语言表达能力。）职业选择

职业的选择是人生事业发展的起点，选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。第五步：职业选择初次选择流动意向职业选择职业选择时应遵循的原则第五步：职业选择一般能力与职业相吻合能力类型与职业相吻合特殊能力与职业相吻合学习成长可根据职业生涯路线中现职或流动意向（拟变动或拟晋升）岗位所对应的能力素质模型提炼学习成长要素，针对性制定学习成长计划。第六步：制定学习成长计划知识-技能矩阵团队岗位及人员制版工程师ABCD4444454443％44454486％E技能所有者5AB3制版输出技能5544B5100％8人才梯队建设14A00BAAA55设备管理5文档修改项目工作5563％CTP助理工程师CTP技术员知识/技能项基本要求实际技能数量技能达标率444544343％60％3334433380％60％80％60％60％43100％69％3个人技能达标率36255555551翻版技能2制作技能拼版技能设备保养技能改版技能新设备使用技能4567制版工作没有达到要求，需参加培训基本达到要求，但仍需额外培训达到或超越目标要求颜色：实际能力水平543表示可以培训其他人表示自己可以独立完成表示能够和别人一起合作完成数字：目标能力水平晋升决策培训需求“怎样到那里？”3D+E晋升标准向员工清晰传递了晋升要求，帮助员工明确未来努力的方向100％BBBBBCTP技术员1123213实际达标数量素质达标率67％40％ABMAM制版工程师技术部制板类岗位技术创新成本导向客户导向技术洞察力执着果断基本要求CTP助理工程师专业素质73％80％15个人素质达标率B3100％B367％M333％M3100％B3AMB高级中级初级字母：目标素质水平颜色：实际素质水平没有达到要求，尚未展现所对应的行为基本达到要求，但仍需额外培训达到或超越目标要求提升领域及晋升决策外聘人员考察重点专业素质“怎样到那里？”3D+E晋升标准向员工清晰传递了晋升要求，帮助员工明确未来努力的方向评估与反馈第七步：评估与反馈在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，为此必须对职业生涯目标与规划进行评估和作出适当的调整，以更好地符合自身发展和组织与社会发展的需要。如何做？如何做职业生涯规划？优势（S）1、虎彩在印刷界良好的行业声誉及完善的管理体制,创造了较好的选人、用人、育人环境；2、经过多年的人才储备，工厂中基层管理人员和一线操作人员梯队已趋良性循环。东莞虎彩已基本具备向子公司工厂输送人才的条件。劣势（W）1、人力资源规划与公司战略紧密度不够。较高的人力成本与“成本领先”战略不对称；2、重要领域精英人才缺乏（营销、市场、设计、采购、工业工程、品质工程等）；3、人力资源配套资源对业务单元的支持匹配度不足；

员工职业发展缺乏系统性的牵引

人力资源内部人才梯队发展不均衡

人力资源IT化建设较落后机遇（O）威胁（T）1、与集团化管理同步，人力资源有广阔的资源整合空间；2、外企在中国多年发展及中国市场经济的逐渐成熟，国内管理型和专业技术类人才市场逐渐成熟，为虎彩吸引外来人才提供平台。1、竞争对手人才抢夺，如何降低对关键岗位人才的流失率；2、国家宏观政策对弱势群体的保护及CPI走势，导致人工成本不断提高。集团人力资源中心战略规划印刷事业部HRSWOT4111/16/2022内部成长内部资源投入外部眼中的我们集团内部的多名中、高层管理人员均是来自于集团内部的培养、提拔。倡导内部员工培养、晋升07年培训实际发生额137.1万07年销售收入11.6亿07年培训费用比例0.74‰08年培训预算发生额262万08年销售收入17.4亿08年培训费用比例1.5‰印刷界的“黄埔军校”离开的员工，得到了更高的职位及薪酬看似完整的人才培养机制，实际上却存在着许多问题直面虎彩集团人才培养现状资深营销人才市场分析策划人才设计人才(平面、结构）通过成本领先战略，年均增长30%，到2012年，印刷产业产值达45亿元战略方向支持要素说明锁定产品采购议价能力制造效能提升关键人才年度下单，分批到货；集团议价，分点供应；多家选择，导引竞争；资产配置要慎重考虑固定资产（厂房设备、配套设施）利用效率和效果人员组织和安排上必须考虑劳动力使用效率和效果从提升产品附加值、工艺改善、设备改进、分工优化等方面降低人工消耗生产能力利用率产品类别锁定金银卡、防伪镭射彩盒和手工礼品盒订单类型锁定边际贡献显著的大单、长单客户类别注重与珠三角的外资企业合作强调订单量与生产能力的匹配性工厂中高级管理人才技术研发人才工业工程型人才关键工序-----印刷、烫金、模压、瓦楞一线基层管理及机台操作人员供应链管理人才印刷事业部关键人才分析11/16/202243大学生储备培养关键岗位及后备人才培养虎彩集团后备人才培养进行集团整体人才梯队建设保障各类关键岗位在岗人员的持续性、有效性和科学性进行集团关键岗位人才能力、素质培养保障在岗人员达岗位要求，并有胜任的后备人员可随时任职虎彩集团

关键人才管理@重要性：*为集团或子公司战略组群岗位

（该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用）@难度：*市场较为稀缺*培养周期较长*可替代难度较大（虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者）通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占10～20%.判断关键员工的标准虎彩集团

关键人才管理11/16/2022评估后备人员评估现有人员的能力与素质确定关键岗位及后备基于公司战略、发展对战略工作组群的要求基于公司运营对各职能部门及员工的要求差距分析公司战略、发展要求与现有人员能力、素质之间的差距公司运营要求与职能部门/员工目前能力、素质之间的差距制定培养计划无限缩小差距方法：内部导师制、外部顾问制、轮岗等实施培养计划良好实施+全方位的跟进、协助定期评估与考核“能者上、平者让、庸者下”人员提升人员提升或轮岗虎彩集团

关键人才管理关键岗位及后备人才培养流程生产部门轮训在岗定向培养入职培训大学生培养适应新环境融入公司了解规章制度了解生产工艺体验基层工作培养务实精神职业心态岗位知识/技能虎彩集团

关键人才管理入职年度考核入职培训考试生产部门轮训考核入职半年度考核入职培训考核入职半年度考核与集团年终绩效考核同时进行由集团人力资源中心绩效部统一组织进行大学生储备培养考核及应用入职半年度：良好及以上者，适度调薪。入职年度：晋级、调薪、定岗等考核结果运用虎彩集团

关键人才管理使最优秀人才到最适合的职位上淘汰不合格的员工为优秀人才提供空位对不同职位提供最优秀人选将优秀人才轮换到公司不同的部门在市场上建立最好的培养/发展人才的声誉重要职位上的优秀员工招聘最优秀新员工在每个部门，每个级别上都有最优秀的人才将最有潜力

的优秀人才提升到重要职位上去淘汰轮换提升建立一支具有高级综合管理/技能的队伍4911/16/2022一级培训三级培训二级培训集团培训中心主导子公司人力资源部主导各部门主导进阶入职早期中期管理素养专业素养管理类专业类支持类技术类操作类销售类基础素养职位维度素养维度职涯时间虎彩集团培训体系立体图企业培训分类培训的性质主要内容参训人员培训目的应岗培训岗位技能应岗人员达到上岗要求提高培训现状分析适岗人员提升岗位业绩发展培训职业生涯优秀人员职业生涯发展人文培训音乐亲子优秀人员人的全面发展自啤序列3D+E标准总表“怎样到那里？”3D+E晋升标准向员工清晰传递了晋升要求，帮助员工明确未来努力的方向PBSC与工作鉴定表比较07年－基层管理类工作鉴定表08年－东莞虎彩品管部手工品管主任个人平衡计分卡主要变化：1、简化了考核项目2、融入了KPI3、考核更具针对性PBSC大学生大学毕业证书等于社会大学的入学证，从小学生的心态从头学起。学历证是大学生的过期证明。求知是自我实现的过程求美是事业实现的前提成功的人可以无数的修改方法，但不轻易放弃目标，不成功的人总改变目标，却从不改变方法虎彩集团东莞区02～08届大学生人事状况分析虎彩集团东莞区02～08届大学生人事状况分析虎彩集团东莞区02～08届大学生人事状况分析组织环境：职业发展机会总监：1名集团对东莞虎彩的人力培育需求经理：6～10名主任：10～20名技术类、专业类、支持类、操作类（骨干）若干年度需求每年一家印刷工厂组织环境：职业发展机会东莞虎彩的人力配置导向关键岗位内部供给率：80％内部培育为主——空降为辅内聘优先——外招为辅职业生涯的管理方法1、职业生涯自我管理2、组织对职业生涯的人力资源管理3、职业生涯自我管理中的组织干预1、职业生涯自我管理我想到哪里？短期的职业生涯目标是什么长期的职业生涯目标是什么我现在在哪里？对目前个人的价值观测评对目前的知识、技能、能力以及理想工作所要求的其他资格测评我如何到达哪里？列出一个实现目标的行动规划2、组织对职业生涯的人力资源管理1）日常的人力资源活动，如：招聘、职务调配、培训、绩效考评和激励，都与员工的职业生涯有着密切的联系。2）除此之外，传统的人力资源管理部门要为员工进行战略性的职业生涯规划，建立有效的职业生涯管理体系。

但是，随着关系契约向交易契约的转变，职业生涯规划管理的中心已经转移到员工的身上。组织人力资源经理主管个人建立有效的职业生涯管理体系提供战略性职业生涯发展规划教练确定未来职业发展方向为个人提供职业规划必须的资源为个人提供职业生涯规划的信息和建议评估者具有好的工作业绩培育支持性的组织文化提供专业服务如测试、咨询、研讨会顾问与经理商谈建立学习型组织对职业生涯管理体系进行评估推荐人进行自我管理3、职业生涯自我管理中的组织干预仍然有很多组织尝试对员工职业生涯的自我管理进行干预。这些干预的手段包括：组织内部职位空缺通告（内聘启事）职业生涯道路（组织职业通道设计）职业生涯工作手册（职业规划知识宣导）职业生涯计划工作室（关键岗位后备人才培养计划执行工作组）培训发展的机会（企业内训、外训）个人发展计划职业生涯行为中心（内聘指导、绩效反馈面谈、日常辅导）教练（导师）工作轮换（晋升、平调）离职帮助（离职面谈）企业目标与员工目标的关系企业目标的实现是所有员工与企业发展一致的部分个目标企业发展个人发展员工个人目标与企业目标的关系示意图

岗位目标企业决策人职业生涯目标企业目标企业部门目标岗位职员个人目标转化分解转化分解实现实现实现实现组织对个人职业生涯规划的介入优秀后备人才评价报告

（明确指出优势与不足）

1.知识、技能评价：2.专业素质评价：3.业绩评价：4.工作经验评价：5.领导力评价优秀后备人才个人发展执行情况后备人才人力资源部指导人评估委员会个人中短期职业生涯规划七步曲规划重点突出执行方案职业路径与学习成长方案根据集团及东莞虎彩人力资源规划职业生涯发展形式的多样性职业生涯发展职务变动发展非职务变动发展晋升调动