《万科集团股权激励失败案例分析【10000字】》

万科集团股权激励失败案例分析1.1万科集团股权激励的背景1.1.1万科集团实施股权激励的动因经过20多年的创新和改革，万科集团一次又一次抓住机遇，现已成为中国领先的房地产企业之一。然而，即使其大规模业绩优异，其内部治理仍有许多缺陷。由于企业规模不断扩大，万科要想继续快速有效的发展，迫切需要一套有效的中长期激励计划。万科一直展示其宽松舒适的工作环境、先进的工作设备和工作条件，吸引了众多人才。在某种程度上，它可能忽略激励不足的问题。然而，随着公司的不断扩张，房地产行业的竞争越来越激烈，公司高管不再只需要简单的精神激励。此时，他们更渴望更多的物质激励和回报。万科2006年年报显示，它已决定将“快速扩张”目标作为公司后续发展的主要战略。为实现这一战略目标，有必要不断完善和优化内部公司治理结构，实施适当的股权激励计划，以调动高管的积极性，激发他们的创造力。此外，万科是一家典型的管理层决策和计划的公司，其组织结构和股权结构相对分散，这在很大程度上造成了委托代理问题。因此，如何解决委托代理问题也是亟待解决的关键问题之一。近年来，万科公司作为房地产行业的龙头企业，业绩优异，发展迅速，规模庞大。自然，它吸引了许多投资者的注意力。他们关注的一个问题是万科的管理层持股计划。他们认为像万科这样的企业有良好的发展和业绩，而经理不持股。这将产生一系列类似于管理层利益转移、短期行为风险和其他危及股东利益的行为。一些投资者表示，虽然他非常信任王石和郁亮的能力和个性，但随着万科的不断发展，集团中的大量中高级领导并没有持有万科的股份。他们的利益与万科的利益没有紧密联系，这让他们无法相信集团的中高层领导会永远维护股东的利益。因此，有必要实施股权激励方案，它能有效消除投资者的疑虑，让投资者信心十足地投资，解决代理问题，一举两得。由于2008年金融危机的爆发，它不可避免地影响了房地产业。然而，在第二年，房地产行业迅速上升，许多城市房地产投机现象造成的市场发展保持价格飙升。为了控制房地产价格的增长率，政府出台了相关政策，这标志着相关政府对房地产行业监管新阶段的开始。由于相关政策的影响，房地产行业整体处于低迷状态，发展速度持续下降，对房地产企业的业绩和利润产生了非常严重的影响。万科集团的业绩和利润不能再出现突破性增长。在这种市场环境下，各大房地产公司已经开始寻找突破现有困难的新途径，如利用股权激励方案提升集团中高级领导的积极性，从而提高企业的管理效率，提高集团员工的工作效率，为集团创造更高的利润。这次股权激励方案的实施不仅希望提高企业的绩效，也是企业专业人才的保留方案。由于国家政策对市场环境的巨大影响，面对利润下降，中高级领导的压力持续加大，许多人选择离开房地产行业。因此，许多企业，尤其是万科，希望留住待遇更好、激励方案更具吸引力的专业人才。因为前股权激励方案没有达到预期的效果，该集团的大部分中高级领导人对当前形势深感无能为力。他们迫切需要新一轮的激励计划，为员工和中高级领导带来信心和动力，并留住专业人才。因此，有必要颁布新的激励政策，以表明集团的发展目标，增强集团中高级领导的工作动力。其次，它还可以增强专业人才对企业的归属感和认同感，更好地为集团创造价值，使集团能够突破目前的困境。1.1.2万科集团实施股权激励的过程一个健全有效的股权激励计划需要确定几个方面，包括股权激励的对象、股权激励的方式、股权激励的来源、这些对象的激励期限、行权价格、行权条件等要素。下面两个表格中介绍了万科在限制性股权激励和期权激励的过程。表一：限制性股权激励过程表二：股票期权激励过程1.2万科集团两次股权激励的过程1.2.1万科集团2006-2008年第一次股权激励万科于2006年进行第一次股权激励计划，经过讨论决定，这次的股权激励采取限制性票的方式，周期三年，每年从当年净收益中提出计划基金作为买入股票的本金。考核期结束后，根据是否符合行权条件，来确定是否给激励对象让渡股票。第一次股权激励最终的结果是，只有2006年达到行权条件，授予激励对象股票，2007年和2008年都未达到行权条件，无法实施股权激励，不得己以遗憾告终。2006年，万科的净利润增长率为52.68％，全面摊薄年净资产收益率（ROE）达到11.89％，达到了行权要求，同时，该年万科实施了定向增发，当年每股收益（EPS）增长率为37.7％，大大超过10％的要求，可以说，在业绩方面的三个条件万科都出色完成。从股价来看，2007年万科Ａ年均股价为31.81元，比2006年翻了几倍之多。到目前为止，股权激励方案的激励条件都达到了标准，股权激励得到了成功实施，激励目标获得了较高的回报。自2007年以来，股权激励计划并不顺利。尽管净利润增长率和完全稀释的年度净资产回报率业绩仍然符合15%和12%的股价要求，但由于2008年金融危机和股市动荡，几乎所有股票价格都大幅下跌，万科也不例外，因此股价激励条件尚未达到，股权激励方案在2007年未能实施。2008年，金融危机继续影响经济环境。与此同时，国家采取措施抑制房地产行业的快速增长。万科的净利润非但没有上升，反而下降了13.61%。性能指标不符合要求。尽管股价和总体稀释后的年股本回报率都达到了目标，但当年的股权激励计划仍未成功。1.2.2万科集团2010-2016年第二次股权激励2010年，万科公司宣布实施第二次股权激励。该计划是股票期权激励。定向发行股票被用作股票来源，发行了1.1亿股股票。激励期为5年，分为三个练习期。只要股权激励计划得到董事会的批准，股权激励的对象就可以在计划批准之日起30天后获得期权。然而，期权不能在一年内行使，这12个月被称为等待期。等待期结束后，如果股权激励对象符合行权条件，则只能以约定价格购买公司股份。如果不符合演习标准，股权激励方案必须停止。如果当时的股价低于行权价，只要没有权利，就不会有损失。此外，如果禁止出售通过行使获得的股份，这些股份只能在禁令结束后出售。万科这次在股权激励方案的实施比第一次成功得多。前三个行权期均符合行权条件，共有约9000万股可供行权。然而，尽管股权激励计划实施顺利，原因主要是金融危机后政府的救助政策和房地产行业的整体反弹。在这种经济环境下，基础雄厚的万科必然会实现销售增长，这并不完全是股权激励计划的效果。此外，2010年后，仍有许多高管离开公司。万科总裁还表示，公司高管掌权后几乎不知所措，这表明股权激励计划的效果并不显著。2万科集团股权激励分析2.1两次股权激励的比较2.1.1激励方式第一种股权激励是委托第三方独立操作限制性股票的激励基金。在第二轮股权激励方案，万科选择了股票期权激励方式，这也是上市公司选择较多的一种激励方式。期权是四大金融衍生工具之一，也是金融业最广泛使用的资本运营模式。这是最经典和最广泛使用的股权激励制度形式。股票期权是一种权利，意味着被授予人可以选择行使权利或放弃权利，因此风险相对较低。与限制性股票不同，企业也几乎没有成本，限制性股票需要资金购买股票，支付压力很大。期权激励和限制性股权激励在收入方式上有很大区别。当限制性股票达到预设的业绩标准并获得最终激励结果时，它已经赚取了收益。但是，当股票价格高于行权价格时，股票期权需要赚取差价，股票价格的变化是不确定的，具有一定的风险。然而，期权没有限制性股票期权那么惩罚性，因为放弃行使不会造成重大损失。基于期权的股权激励企业没有任何现金支出，这意味着激励成本降低。在证券市场繁荣和证券价格上涨的背景下，这是一个更好的选择。然而，期权激励意味着持有者从公司购买已发行的股票，这意味着他们必须支付高额的权利费。这一缺陷也将在改进建议中详细解释。因此，第二种股权激励在提高绩效方面有很好的激励效果，但在留住人才方面效果甚微。2.1.2激励期限万科第一个股权激励期为3年，第二个股权激励方案为5年。然而，对于万科这样历史悠久、规模庞大的企业来说，五年时间显然不够长，很难从根本上解决代理问题，降低代理成本。股权激励不同于奖金，因为它具有长期激励效应。因此，股权激励的持续时间不应太短，高管可能会在激励方法太短的情况下，通过盈余管理和不当会计方法调整当期利润，从而造成在激励期内达到业绩标准的假象。他们甚至可能忽视公司的长期发展目标，专注于增加短期利润，投资一些短期收益大但风险高的项目，从而使公司遭受巨大风险。另一方面，短期激励很容易受到外部市场的影响。万科的首次股权激励受到2008年全球金融危机的影响，导致后两个时期的业绩达不到标准。股权激励的激励效果在一定程度上受到了影响。可以看出，适当延长激励时间可以缓解公司面临的暂时风险。事实上，万科2011年的第二次股权激励也是第三阶段。但是，在吸取了第一次股权激励的教训后，激励期延长了两年，也就是说，如果业绩不符合标准，可以推迟两年。在更严格的条件下，还留有一些余地。因此，设置适当的激励条件非常重要，过于苛刻会影响激励效果，激励期限也需要谨慎设置，过长的期限不利于积极性，过短的期限会增加激励对象的压力。2.1.3股票来源第一次股权激励：回购公司股票，公司从二级市场购买股票，并给予目标公司股权激励。在第一个激励措施中，万科设立了一个专项基金，其来源是增加净利润的一定比例来回购公司的股份。这样，公司的所有者权益可以保持在一个相对固定的水平上，股权结构不易改变，同时，公司的股权分布可以保证保持动态平衡。市场收到了如此好的消息，这可能会导致股价上涨。但是，这种模式的缺点也是显而易见的，公司每年都会有大量的资金流出，这将对公司的财务状况产生很大的影响。第二次股权激励：经董事会批准，定向发行获得了发行股票的权力，并在股东行使其权利时将其发行给股东。在万科的第二个股权激励计划中，股票来源是定向发行股票，发行了1.1亿股，占公司总股本的1.0004%。定向发行股票的优势在于大大减轻了企业的经济压力，简化了执行过程，简化了平行权利过程中的程序。同时，这种方式带来的问题是，它可能稀释股东手中的股份，分散股东的管理权，这直接导致了当时高管更替的爆发。2.1.4业绩指标第一次股权激励：1.年净利润（NP）増长率超过15％；2.全面摊薄的年净资产收益率(ROE)超过12%；3、公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份，当年每股收益(EPS)增长率超过10%。除此之外的情形(如采用定向增发方式实施重大资产购并、换股、引进战略投资者，配售转债和股票衍生品种等)则不受此限制，当期归属。第二次股权激励：1.归属于上市公司股东的净利润增长率(净利润增长率):20%、45%、75%。2.全面摊薄净资产收益率(ROE):14%、12.5%、15%。两次的业绩指标都设计合理。第一次的业绩指标更注重规模的增长，第二次的更注重质量的增长。经过四个方面的对比，很难用对还是错来形容万科的两次股权激励计划，不可否认两次计划都是经过精心设计，有很大的参考价值，在激励计划实施的年份背景下有一定的必要性和合理性，但也存在一定的不足之处。股权激励和期权激励要双管齐下，对于激励期限来讲，要尽量拉长，以求平稳发展。2.2万科集团两次股权激励失败原因2.2.12006～2008年股权激励失败原因（1）激励期限不足，管理者易产生短期化行为股权激励有助于企业的长期稳定发展。假设激励期太短，比如万科的第一个实施期只有3年，很容易迫使管理者走岔路追求短期利润，以达到计划的目标，阻碍甚至损害公司的长期发展。这与企业实施股权激励的初衷完全相反。它不能真正解决企业经营过程中存在的问题，也容易加剧问题的负面影响。业绩指标设定标准偏低，未达到理想的激励效果。根据首次股权激励实施前的相关指标数据，万科过去五年的平均净资产收益率已经超过后续计划中给出的12%。净利润增长率15%在近期发展状态下基本上每年都能实现，后续实施也能达到标准，没有任何突出的变化和效益。如果标准定得太低，公司经理就很容易实现预先设定的标准，而不努力工作，不积极为企业寻找更好的发展方向，也没有最大限度地发挥激励作用。根据行业情况和企业发展状况，科学合理地制定具有一定梯度的考核指标，并在每个锻炼周期内合理提高锻炼标准，使管理者必须更加努力创造价值，加大经营管理投入，以达到相应的标准，避免不劳而获。（3）会计利润的可操纵性更强。基于市场和企业发展的现实，与其他行业相比，房地产企业在法律合规范围内有更多的利润空间来控制和控制。为了实现自身的利益，激励对象的管理者通过收入确认的方式将摆布企业当年的利润和存货跌价准备达到预设的激励标准。这种以权谋私的行为将严重影响企业会计信息披露的真实性。短期个人利益的基础是阻碍甚至损害公司的后续发展和长期利益。这种个人利益驱动的不当行为与股权激励的实施目的完全相反。（4）股价列入行权条件，仍有待研讨至于行使权力的规定，计划内部对股票价格评估准则的考虑仍然稍有不足。对股价的影响不仅是企业自身的发展能力，也是外部不可抗力因素带来的剧烈动荡。当市场受到很好的积极影响时，企业的员工无需努力就可以实现预设的标准。当市场受到严重负面影响时，无论员工如何提高相关绩效水平和行业竞争力，股价下跌都可能无法挽回。然而，在这种情况下，完全判断股权激励是成功还是失败是极其不恰当的。在外部动荡带来巨大影响的情况下，否认每个人的贡献，并不是股权激励的初衷。因此，万科在行使条件下上市的合理性和必要性仍需进一步探讨。2.2.22010～2016年股权激励失败原因经历了第一次股权激励的失败后，万科公司总结并改进了计划中的不足，并结合当前的市场变化，制定了更符合公司现状的股权激励方案，并在股权激励方案启动了新的实施流程。结合第一次股权激励的问题，万科公司这次制定了一个相对科学的计划，具有较高的实际要求。在制定考核指标时，需要有一定的梯度，指标标准在正确的时期内每一行都有了合理的提高，因此管理者必须更加努力创造价值，加大对经营管理的投入，以达到相应的标准。同时，取消了股票价格的相关条件，更加注重绩效指标的提高。最终结果也是令人满意的，每个锻炼周期都达到了预定的高标准目标，整体完成程度相对较高。然而，仍有一些领域需要进一步认真考虑和改进。激励期的设置仍然很短。万科的第一个激励期太短，与企业的长期发展目标不符。因此，一些改进不能很快反映在考核指标中，不利于准确判断股权激励的实施是否会给整体绩效水平带来积极的变化。起初，激励期第二次延长至4年。然后在2001年，考虑到企业形势的变化，将其改为5年。虽然两年的延长带来了比第一年更明显的激励效果，但仍有改进的余地。我们还需要为激励期设定更长的时间跨度，以更好地最大化股权激励在公司长期发展中的激励效果。（2）激励方式的改变不利于第二个人事稳定实施计划中激励方式向股票期权的转变。然而，自该计划公布以来，高级管理层和核心人员纷纷离开。到计划结束时，人员流动已超过三成。股票期权的激励方法是给予以一定价格购买股票的权利。它可以根据股票价格的实时情况选择是否行使权利。风险较低，约束力不如限制性股票强。限制性股权激励法(限制性股权激励法)是指如果股票价格在获得到期股票后下跌，将导致自身资产的损失，这仍然是有风险的，并增加了对激励目标的另一约束力。结果显示，万科在第一个股权激励期没有离开公司。这是整个公司的团结，实现了留住和激励人才的目的。然而，第二次出现了一连串的辞职。因此，从万科公司的实施效果来看，限制性股权激励方式更有利于留住人才，对激励对象的约束作用相对较强，股票期权对员工的约束作用较弱。3万科集团股权激励方案的建议3.1关于行权条件的建议行权条件由企业设定，以满足一定的绩效条件。只有当行权象满足这些条件时，他们才能获得股权激励。行权条件可以分为可行权利条件和不可行权利条件。可行的权利条件包括市场条件和非市场条件。企业在设计行权条件时，应结合市场条件和非市场条件。多个市场指标和非市场指标的结合可以对公司进行系统的评估。3.2关于行权价格的建议在确定行权价格时，至少应考虑以下四个因素:第一，它对被激励对象应具有一定的激励作用。如果行权价格高于市场价格，激励对象不需要行权，股权激励不再具有吸引力。二是对受刺激对象有一定的限制。如果行权价格过低，激励目标可以很容易地使公司的业绩满足行权条件，员工不会做出太多努力，他们对企业发展的贡献非常有限。第三是防止股权被过度稀释。一旦股权被稀释到一定程度，可能会威胁到原股东对公司的控制地位，造成公司的不稳定。2016年的“万宝之争”是最引人注目的例子。第四是切实可行，不要盲目制定计划，而是要经过专业金融咨询公司的综合评估后制定计划，确保计划在一定条件下能够实现。3.3关于行权方式和期限有效期的建议事实上，提高激励效果和减少现金流出是可能的。股票增值权和虚拟股权激励方法不仅可以避免高管自掏腰包弱化激励效果，还可以解决企业股票回购的现金支付压力。这两种激励的共同优势是:1.高管不需要支付高额现金。2.公司可以选择支付方式是现金还是等价股票，或者现金和股票的组合，这种方式更灵活。1.股权激励的对象不具有股份所有权，也不具有股东表决权和股权。如果采用现金支付，稀释每股收益和公司控制将不会受到影响。由于国家抑制房地产行业融资的宏观调控政策加大了万科现金支付的压力，因此可以考虑使用虚拟股票将现金转换成股票，作为奖励支付给激励目标。如果企业现金量充足，财务风险小，没有现金流出压力，限制性股票模型也可以视为第一个激励计划。根据《管理办法》，业绩达标后，只要公司股价下跌不超过50%，激励对象就可以通过获得限制性股票获得收入。与草案颁布前不应低于市场价格的股票期权市场价格相比，公司在限制性股票定价方面有更高的自主权。对于追求稳定增长模式、股价难以确定、增长趋势较大的万科来说，这可以说是一个更加理性的选择。上市公司实施股权激励的主流模式是股票期权激励机制。与限制性股票相比，股票期权的主要优点是成本低、激励效果强，但存在高风险问题。可以看出，股票期权并不是一个通用的模型，它的内在特征也决定了它并不适合每一个企业。因此，企业在选择股权激励机制时，应该结合对公司自身情况的综合分析，认真选择适合企业未来和可持续发展的激励机制。股权激励效果最大化的关键是找到利益平衡点。3.4关于分配比例的建议确定合适的分配对象和合理的分配比例也是股权激励方案非常重要的问题。过去，国内上市公司的股权激励目标往往是中高级管理人员和核心技术人员。然而，在今天的经济全球化中，越来越多刚进入公司的新员工也发挥着不可或缺的重要作用。然而，低忠诚度和高流动性的问题也随之而来，如此频繁的员工更替将导致公司的长期不稳定。如果忽视新员工的股权激励问题，就不能保证他们不会滋生某种情绪，甚至不会有离开公司的想法。但是，如果将一定份额的股权分配给新员工，他们会有更积极的工作热情，给整个企业带来全新的积极氛围。只有这样才能激励公司的顶尖人才。它还能吸引外国人才投入公司。营造公平公正的工作环境，提升企业人力资本价值。然而，激励对象的选择范围不应太宽，否则实施股权激励的成本会增加，但收益会减少，股权激励的初衷也会相应丧失。如何选择范围，我们需要因地制宜，根据不同企业的具体情况具体分析。我们以万科的股权激励计划为例。本计划采用的方法是信托资产平衡计分卡。具体方法是以员额的级别和关键程度作为参考指标，每个时期分配给不同员额的数额是不同的。例如，在每一期股权分配的可分配总额中，董事长的比例为10%，总经理的比例仅为7%。薪酬委员会决定其余职位的分配比例。这是一个非常有价值的计划。结论与建议结论股权激励作为一种提高管理和管理的重要手段，近年来在中国逐渐流行起来，上市公司使用股权激励的数量逐年增加。股权激励作为一种长期有效的激励机制，与企业股票的增值有关。它通过公司对员工的激励，从而实现可变薪酬，是一种适合现代企业长期发展的手段，股权激励在电子信息产业的应用中已引起越来越广泛的应用。通过比较西方发达国家股权激励制度的实践，我们仍然可以得出一些经验，如谨慎使用股票期权计划、实行多元化股权激励模式、股权激励与其他激励模式相结合等。不同的上市公司也有其自身的特点，上市公司也应侧重于股权激励方案的设计与实施。股权激励是对现行激励方法的有效补充。它的实施确实对企业的发展起到了积极的作用，但不可否认的是，在实施过程中仍然存在着各种亟待解决的问题。一方面，我国上市公司在制定和实施股权激励计划方面有着非常不同的做法，因此设计合理的股权激励计划非常重要。另一方面，只有选择最合适的管理人员，通过激励计划激发高级管理层的潜力，减少委托代理问题，企业的长期发展才有可能实现。上市公司制度改革应明确认识到，任何结果都不能实现。也就是说，我们不能把所有的希望都放在股权激励机制中。完善股权激励机制，促进上市公司快速发展。实际上，体制改革的改革还没有实施。它不能脱离经济改革的背景。否则，实施股权激励制度，就形成了一种股权激励机制，这是违反公司财产的经营者的另一种手段。因此，为了提高股权激励的效果，有必要开发和管理企业的内外部环境。为了分析树皮股权激励计划中存在的问题，本研究期望通过案例分析的方法提出改进计划的方案，为上市公司制定和规划现行的股权激励计划提供一定的参考。建议1宏观方面提高国内证券市场的规范性。万科将股价作为第一轮股权激励的限制之一。然而，2008年和2009年的股票价格低于2007年，原因是2008年的股票灾难导致第一次股权激励失败。因此，股票价格必须反映公司的真实经营状况和绩效水平，以此来衡量高管的工作是否有效提升了企业的价值，管理决策是否合理，从而判断股权激励的激励效果是否达到。另一方面，如果股票市场不稳定，容易受到不确定因素的影响，那么公平正义就无法实现，欺诈就可能发生，导致股票价格不能反映公司的实际经营水平，这就使得股权激励绩效标准衡量被激励对象工作质量的功能失去了价值。因此，证券部门必须加强法律法规的完善和执行，有效监督违反证券市场秩序的行为，加强信息披露，建立完善高效的证券市场。加强完善股权激励领域法律制度。从我国股权激励的发展历程不难看出，股权激励制度在我国的普及在很大程度上是由股权激励的相关法律决定的。20世纪90年代初，中国开始从国有企业重组中逐步引入股权激励制度。当时，股权激励制度还没有受到相关法律法规的规范，所以一些企业在实施一些尝试方面没有取得很大进展，几乎所有的尝试都很快被制止。2005年中国股权分置改革后，中国证监会正式发布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》等法律规定。直到那时，股权激励才有了迅速发展的法律规范。尽管法律法规的颁布扫清了我国上市公司实施股权激励的法律障碍，但随着这一工具的不断普及，一些新的问题正在出现。因此，法律部门应与时俱进，仍需不断完善现行股权激励法律。针对这些新问题，制定了一些有效规范的法律规定，以限制股权激励实施过程中出现的违法行为，防止欺诈和欺诈，保障股权激励的公平正义。加强股权激励相关会计制度管理监督。针对这些新问题，制定了一些有效规范的法律法规，以限制股权激励实施过程中的违法行为，防止欺诈和欺诈，确保股权激励的公平正义。我国会计立法相关部门应加强股权激励会计的法律监管。审计人员还应考虑企业是否执行股权激励政策，在审计过程中给予必要的关注，并及时核实和指出任何欺诈行为。企业高管应严格遵守职业道德。不得利用职权干涉会计人员的工作，不得以不正当手段伪造、篡改会计数据，违反股权激励公平原则。第四，加强职业经理人市场化建设。股权激励的激励对象通常包括企业的高层管理人员，经理市场是高层管理人才的流通市场。由行政任命或其他非市场方法决定的经理通常不完全取决于经理被企业雇用的能力。因此，管理者的职业目标不仅是提高企业绩效，还可能考虑社会责任、政治任命等因素。他们的目标往往是多重的，难以满足企业的长期发展目标。然而，在一个公平的经理人市场中，经理人需要依靠自己的能力和资格来获得公众的赞扬和认可，因此他们在被企业聘用后会尽最大努力取得成就，以提升自己的价值。因此，经理市场可以合理配置人力资源，企业需要高度匹配经理的职业要求，这样经理才能提高企业的长期利益。管理者只有有能力做好自己的工作，才能通过努力提高公司的业绩和股价，这也是股权激励制度有效运行的前提和基础。2微观方面第一，提高企业内部控制质量。内部控制是为了全面提高企业的工作效率利用内部资源实现企业目标