《文化智商和职业成功的实证分析【17000字】》

绪论（一）研究背景与意义随着经济全球化的不断发展，中国也根据自身的条件进行了改革开放，不断发展自身经济，终于在2001年年底成为了世界贸易组织成员。在加入WTO之后，中国的经济得到了前所未有的快速发展，而且随着改革的不断深入，国外企业发现了中国的商机，并纷纷进入中国市场。相比之下，中国企业也在寻求进入海外市场，甚至一些大型企业已经在国外市场占领了一定的地位。虽然如此，中国的并购路径并非如此简单。出现这些情况的主要原因是因为国与国之间的文化不同所导致的结果，而且由于中国企业与国外企业之间的差距以及国外政府的阻挠，使得中国企业在海外并购过程中出现了很大问题，尤其是跨文化管理问题。文化智商的概念因此被社会各界认识，且关注度日益提高。随着国际经济交流与合作的加强深入，人们对人力资本的要求越来越多元化和高质化。随之而来的是文化智商在国际经济活动中扮演着日益重要的角色，这也使得一个人的文化智商与职业成功的关联性增大。而对职业成功的研究也不再是一种传统的职业，随着经济发展方式的转变和无涯职业的出现，职业成功的衡量有主客观的标准。传统的职业成功标准，如工资、工资增长、升职次数、职位和地位都发生了变化。出现了诸如职业满意度等主观评价标准。在此背景下，本篇文章深入探讨文化智商与企业成功的关系，充实了文化智商的相关理论，并对未来相关研究有一些启示。它还可以帮助员工和公司提升文化智商的重视，可以使具有文化智商的员工能够适应变化多样的环境，并改善对职业困境的控制和响应，在工作中，发挥他们的优势，从而获得职业成功。（二）研究内容与方法本文对现有文献检索进行了分析和总结，结合上述的研究背景，建立文化智商与职业成功关系的理论模型，在此基础上提出假设。采用问卷调查的方式用来收集有关文化智商和职业成功的数据，并通过SPSS软件进行量表数据的有效分析，对相关的变量进行系统性描述深入研究和回归分析，从而验证假设。文献综述（一）文化智商研究综述1．文化智商结构文化智商三维度是由Earley和Ang在2003年共同提出的相关概念，这三种维度即认知性文化智商（CognitiveCQ)、动机性文化（MoticationalCQ）以及行为性文化智商（BehacioralCQ)。他们所提出的维度理论认为：认知性文化智商包含了声明式、程序性、模式认知等一系列相关类别；动机性文化智商涵盖了效能感、持久性、价值质疑等相关类别；而行为性文化智商包括了技能、管理以及规则等等相关能力。Earley和Ang（2004）在相关文献中进一步完善了其提出的文化智商的三个维度范围，将影响三个维度的重要因素归纳为：头脑、心和身体。头脑和认知相互对应，探讨的是个体是否在思考，对当前的状况是否足够了解，面对现状，是否有能力找到基于现实生活的新文化的方式；心则与三个维度的动机性相呼应，具体指的是个人主体是否具有采取相关行为的思维模式，对于困难能否可以根据自身条件和能力解决；身体则是与行为性文化智商相对应，这种对应指的是个人主体是否有能力根据外界的变化而改变自身，并根据外部条件的变化解决对自身不利的能力范畴。Earley和Ang提出了一个基于Sternberg的四维智力框架的四种维度的文化智商的结构框架，这种结构认为，文化智商包含了元认知文化、认知性、动机性以及行为性，在这四种文化智商中，元认知文化智商和认知性文化智商可以归纳为人体精神性文化思维智商。这种四维度文化智商得到了广大学者的认可，并应用于文化智商的相关研究之上。Ang等西方学者已经验证了文化智能四维结构的有效性。结果表明，与一般认知能力相比较之下，文化智能的优势更大，它能详细的解释外派人员在国外工作能力以及对于当地文化的适应能力之间的差距。2.文化智商测量文化智商的测量方法只有两种类型，这种测量方法是Ng以及Earley在2006年中提出来的，即非心理测量方法以及心理测量方法。Earley和Mosakowski（2004）基于三维的文化智商结构(认知、动机和行为)开发了一个12个问题文化智商测量表，在这个测量表中，将每个维度分为4个小题；另一种测量表是Ang在2007年提出的四维文化智商开发的文化智商量表（简称CQS），在该表内拥有20道不同的题目。Ang（2007）则根据四维度的文化智商相关理论（元认知性、认知性、动机性、行为性）编制出了文化智商量表。在已有的文化智商和文化能力的相关研究基础上，最终通过对世界各国具有丰富工作经验的8名高级管理人员的访谈，确定了该量表中的所有题目。在这之后，Ang等人又进一步的考究文化智商测量表的科学性以及有效性，并得到了理想的结果。非心理测量方法涵盖了评价中心（AssessmentCenter)临床评估机制（ClinicalAssessment）。利用评价中心的相关测量方法，可以极大的程度的归结各种技术信息的使用的相关情况，而且这种信息的调查还可以进一步的用于后续一系列的模拟情境之中，最大程度使得他们进行有效活动，以确保更好的测量被检验者能否很好的完成被任命的工作，并预测他们的能力或潜在能力。所使用的技术包括文件篮操作、非领导小组讨论、角色扮演、案例分析和管理游戏等。这些评价方法相互补充，增添了评价结果的客观性和有效性。除此之外，评价中心是选择合适的跨国公司管理人才的一种有效选择手段，而且也是一种非常出色的培训方法，从而提高所选人才的文化智商。一方面，接受评价的主体可以充分了解到自身所占据的优势以及能力；从另一方面来说，评价主体也可以通过这个过程清晰的认知到相对应的管理行为以及管理知识。为了通过临床评估来衡量文化智力，我们通常需要通过各种渠道获得相关信息，如步态、面部表情、语调等，形成初步印象或初步假设，然后通过访谈、调查和观察加以验证。使用临床评估成功测量文化智力情报有赖于获得全面可靠的信息，以及评估专家的专业知识和心理素质。因此，鉴于这些非心理测量方法实施的复杂性和对评估专家的高要求，目前来说学者们主要使用问卷来测量文化智力（Ng&Earley，2006）。3.文化智商开发厄尔利和莫萨科夫斯基在他们的研究中指出，合理提高管理行为的警惕性以及提前准备将会对提高文化智商有着非常大的作用，并且提出了六个有利于培养文化智商的步骤。第一，我们必须清楚的认识到自己的文化智商水平，寻找自己的优缺点，针对优缺点进行合理的文化智商培训；第二，依据自身缺点制定有效的培训方案，如阅读相关书籍、参加相关表演等等；第三，根据培训所学的内容，灵活的运用在实际生活之中；第四，参与培训的过程中合理利用周围资源，不断地提高和有效的完成培训；第五，不断的投入新的文化环境之中，依据自身优势进行针对性的文化智商培训；最后，培训完成之后，需要再一次进行文化智商评估，并通过各种维度深入的测量培训结果，并根据结果制定下一步计划。Thomas（2006）依据发展心理学的相关理论将文化智力的培养和发展分为五个阶段：第一阶段是对外部刺激的无意识反应。现阶段的个人并不了解文化之间的差距，甚至不了解文化差距的存在，依旧按照自己的所处的文化进行相关工作的进行；第二阶段，个人主体开始认知到文化之间的差异，认识到现有的文化规则。在这个阶段上，个人的动机以及相关经验开始得部分利用，充分利用自身的思想指导自身行为；第三个阶段，通过认识到文化的存在的差异，个人主题开始形成新的文化规范。个人主体为适应新的文化环境开始潜意识的建立一套符合自身的文化规范；第四阶段，选择新的文化行为规范。个人主体开始利用符合现有文化的规范指导自身行为，充分适应新的文化环境；第五，主动适应性行为。个人主体开始一些符合当下文化环境的行为，从而得到该文化下人民的认可。Triandis（2006）提出，为了更好的提高人们在文化环境的文化智商时，需要注意以下几点：第一。需要充分获取相关信息，不得根据自身文化做出相应的选择和判断；第二，关注环境，认识到合理有效的信息范围，不断增加判断的合理性；第三，平等看待不同文化，利用跨文化的相关知识，平等的对待不同文化，认识到文化存在的合理性；最后，将自身的行为以及特征降低或提高到符合该文化所处的水平，认真的排查人们对于个体劳动时间的假设。（二）职业成功研究综述1.职业成功定义在70多年前的西方社会，人们就已经开始研究职业成功相关因素。包括专业成功概念、内涵等相关信息。职业成功的过程需要职业生涯的定义的推动。Arthur（1989）等专家认为职业经历是个人在生活以及工作中所产生的工作经验。大部分的研究学者认为，职业生涯包括了两个方面的内涵：第一就是主观职业生涯（SubjectiveCareers），就是个人主体对自身职业发展的过去和未来的看法；第二是客观职业生涯（ObjevtiveCareers）。指的是依据客观因素所分析出来的个人职业生涯，这些客观因素可包括工资水平等等。职业生涯成功（CareerSuccess）是在职业生涯完成之后的结果，是指个人主体在职业发展过程中产生的工作成绩干等相关的心理感受和得到他人的认同感等等。关于职业生涯成功可分为主管和客观两个角度。主管的职业成功（SubjectiveCareerSuccess），也被学术界成为职业成功（IntrinsicCareerSuccess），其主要定义为自身的评价，即个人认为整个职业生涯对自己的意义以及自身对其的成功的定义范畴。还有一个为客观的职业成功（ObjectiveCareerSuccess），也被称为外部职业成功（ExterinsicCareerSuccess），其主要评定依据是他人的评价，通过他人等第三方的评估来定义个人主体职业成功的内涵。客观和主观的评定方法，两者可以相互联系，相互影响。并没有唯一的评定方法。2.职业成功标准与测量职业成功标准与测量可划分为主、客观两种。其中，客观职业生涯成功标准是指基于外部的可用金钱等进行衡量的相关尺度指标，汇集这类指标，这类指标多存在于企业人事记录中，例如员工薪酬、晋升机会等，并且它能够避免自我报告引起的误差，因此受到了许多研究者的青睐，并且成为工业时代以来最广泛使用的评价标准。因此，基于工资、工资的增长、晋升的次数、职位和地位等多个层面架设起来的职业成功标准与测量模型乃是业内公认的权威评价模型标准。薪酬是衡量员工年收入的指标，不仅包括工资，还包括债券、奖金、隐藏福利等；晋升是指职位高低的变化或工作职责等的提升；职务高低代表了在职者在组织中的地位。随着相关研究等的不断深入，为了使客观方面的职业生涯成功在的评价更加科学，出现了新的客观评价指标。Bird表示，成功的衡量在于职工当下是否能够保有价值增值的空间、为雇主所用且业内将其认定为是具备强大竞争优势的职工。Arthur、Rousseau表示，评价一个人的职业成功，应当以个人市场竞争水平为核心衡量指标。对此，Eby等人进一步对个人市场竞争水平加以分析以论证其重要性，同时其对个人市场竞争水平做了内外部之分。所谓“内部市场竟争力”指的是当下职工仍然能够持续为雇主创造价值，其在企业内部的发展空间增大的同时雇主将其解雇的几率大大缩减；“外部市场竞争力”指的是在外部劳动力市场中，员工能够为雇主以外的人创造价值、找工作的难易程度。Friedman和Greenhaus选取800多名职场人士作为研究对象。运用多达15个评估指标对其进行职业生涯成功的评估，最终总结出了如下结论：独立时间、地位、挑战性、社会性、安全性五大维度是最为重要的判断指标。当前，职业满意度、工作满意度是衡量主观职业生涯成功的两大核心指标，1990以前业内鲜少有学者对主观职业生涯成功加以研究分析，彼时，“工作满意度”是最早的衡量指标。Judgeetal（1999）提出这样一个观点，员工工作满意度与职业生涯成功成正比。员工工作满意度可能会影响主观职业生涯的成功，但是二者之间并不一定存在因果联系，Heslin（2005）建议不要将工作满意度作为主观职业生涯成功的唯一代表，“职业满意度”也应当涵盖在内。Gernehua等（1990）认为，实际与期望以及相关职业成就反应即指主观职业生涯成功，员工工作满意度的指代范围是远低于时间范围的。他们开发的5个维度的职业满意度量表相比原有工作满意度量表而言更加充分、完善，内部一致性水平高，“职业满意度”得到了广泛认可，该量表是目前使用最广泛的研究量表。Arthur（2005）表示，社会支持、组织承诺等也逐渐被用于衡量主观职业生涯成功。可见主观职业生涯成功标准弥补了用客观标准衡量职业生涯成功的一些缺点。尽管现下有关文化智商、职业成功的相关研究不计其数，但就其二者关系展开研究的却很少。在此基础上，本文采用问卷调查的方式对上述二者之间的关系加以研究。研究设计（一）研究方法为确保文化智商、职业成功关系研究的准确性，第一阶段采用问卷调查的方式，首先，借鉴国内外相关学者的研究成果及各变量的定义，选择合适的量表；其次，选定研究目标，向研究对象发放问卷，并回收问卷，检查问卷的回收率和有效率。第二阶段采用实证分析方法，根据回收数据进行假设检验和回归分析，从而得出结论。首先进行问卷整理，并对整理所得数据进行描述性分析以及量表信度和效度检验；其次选择合适的计量方法，进行回归分析；最后根据回归结果，得出结论。1.研究模型的构建（1）自变量及控制变量的选取文化智商的影响因素众多，本文借鉴Ang的研究成果，构建出相应的文化智商衡量工具，也就是文化智商量表，从文化智商的四个维度出发，设置20道题来量化人的文化智商。文化智商得分越高者，代表受测者具备正确或合宜的文化知识，且能在不同的文化情境中做出适当的行为；反之，得分越低者，则较无法在不同的文化情境中做出适当的行为举止。此外，设置7道个人信息题目，衡量个人信息和背景，作为控制变量。（2）因变量选取对于被解释变量，借助Eby（2003）等的研究成果，共设置10道题辨识人物的职业成功程度。其中，主要的测量变量选定标准依据个体主观认定而定，测试结果职业满意度越高，则其职业成功发展满意度越高；反之亦然。2.研究内容本研究内容包括控制变量、文化智力及其维度、职业成功及其测度。其中。个人的特质即指控制变量，而员工的性别、年龄、学历、收入、公司性质等基本信息均属于控制变量的范畴，这一部分通过采取问卷调查方式对被调查者进行初步调查，此举目的在于初步掌握被调查者的基本个人信息。的第一部分，被调查者的基本信息进行统计。在本研究中，自变量、因变量则借助已被验证无误的量表来测量被试者相关指标，借助假设检验的办法进行研究结果的论证，在得出研究结果之后对其理论、实践意义加以归纳。（二）研究假设Early和Ang(2003)认为，文化智商高者在跨文化沟通时，对于脸部表情和手势及其他非口语的感受较为敏感，也较有动机学习新环境的文化。Early和Peterson(2004)也认为文化智商高者较能应对新文化的冲击和挑战，且能够适应地主国文化。VanDyne等(2010)认为文化智商可借由后天学习与训练增强，文化智商和跨文化适应间应具有正向显著关系；Ang和YanDyne(2008)之研究证实，跨文化适应与文化智商、跨文化适应与职涯成功具有关联性，并提出跨文化适应在文化智商与职涯成功间可能具有中介效果。根据各学者已有的研究及对文化智商与职业成功概念和内涵的把握，本文提出如下研究假设：H1：文化智商对于职业成功具有正向影响H1a：元认知文化智商对于职业成功具有正向影。H1b：认知文化智商对于职业成功具有正向影响。H1c：动机文化智商对于职业成功具有正向影响。H1d：行为知文化智商对于职业成功具有正向影响。H2：元认知文化智商对于组织内部竞争力具有正向影响H2a：认知文化智商对于组织内部竞争力具有正向影响。H2b：动机文化智商对于组织内部竞争力具有正向影响。H2c：行为知文化智商对于组织内部竞争力具有正向影响。H2d：文化智商对于组织外部竞争力具有正向影响。H3：元认知文化智商对于组织外部竞争力具有正向影响H3a：认知文化智商对于组织外部竞争力具有正向影响。H3b：动机文化智商对于组织外部竞争力具有正向影响。H3c：行为知文化智商对于组织外部竞争力具有正向影响。H3d：文化智商对于职业满意度具有正向影响。H4：元认知文化智商对于职业满意度具有正向影响H4a：认知文化智商对于职业满意度具有正向影响。H4b：动机文化智商对于职业满意度具有正向影响。H4c：行为知文化智商对于职业满意度具有正向影响。（三）调查问卷的编制在进行数据信息收集过程中，本研究主要借助的是发放问卷的形式，问卷中涵盖以下三大方面内容：受访者基本个人信息、文化智商、职业成功。文化智商、职业成功量表均选自国外，均为在国外已被应用和验证多次的量表。同时，在对量表进行翻译时，为最大化突破语言障碍，采取的是双向互译的形式，以此来确保各个题项的涵义不会被曲解。不同变量测量量表有：1.文化智力测量量表Ano是修订版文化智力测量量表的编制人。该量表中涵盖四大维度、共计20个题项：元认知文化智商(4项)(用来获得和理解文化知识)、认知文化智商(6项)(基于感知、分析能力对不同文化加以理解的能力)、动机文化智商(5项)(在融入社会、文化等方面的能力)、行为文化智商(5项)(基于自身认知、动力采取有效行动的能力)。该量表在国外已被应用多次，国内学者也曾多次验证其效度、维度。（详情见附录）2.职业成功测量量表随着职业环境的巨大变化和“无边界”的职业生涯模式的出现，职业生涯成功开始变得更加多样化，在这种环境下，人们过去追求的职业生涯成功模式正在逐渐转变为追求心理成就感。“职业满意度”是本文中衡量职业生涯成功的主观指标。职业满意度的测量则是主要参考了Grennhaus（1990）编制的五个项目的职业满意度量表，主要用于对职业生涯个体取得的成绩测量，该测量量表具有良好的内部一致性，是为了实现对职业生涯目标进步、晋升、收入、新技能发展五大层面满意情况进行调查，这是当下用于职业满意度测量最广泛使用的量表。关于组织内部竞争力维度和组织外部竞争力维度的衡量，本文主要使用的是王忠军（2006）对Eby（2003）开发的量表的修正量表，组织内部竞争力量表包括（1）—（3）三个项目，且均来自（4）—（6），职业满意度量表中的五个项目（7）—（11）。每个题使用五类评估标准，即“全面否定”、“否定”、“不确定”、“赞同”、“全面赞同”。量表具体内容见附录。3.被调查者基本信息人口统计学变量实际上指的是被调查者的基本信息，包括性别、年龄、收入等。基于此，在经过多方查验并谨慎选择之后，本文最终选择了性别、年龄、受教育程度、收入状况、职位、工作管理属性和单位性质作为控制变量进行研究。（四）研究样本本次问卷的调查对象是我国有跨文化经历的人，并且必须是在中国长大的华人，旨在排除那些特殊的人(例如拥有我国国籍但在境外长大的同胞、自小习汉语等语言的他国人士等)，此举意在提高研究结果的准确程度。本文主要对国内外所有员工提供问卷调查，在同学、老师、亲友的帮助下联系和满足调查要求的群体。本文主要以电子问卷的形式收集数据。电子问卷的发放和回收多在线上进行。此举意在扩大被研究对象的地域范围，研究对象涵盖我国（西南地区为主）、日本等多个国家。共发放电子问卷300份，回收问卷总数为269份，回收率为89.67%。其中收集的有效问卷为218份，回收问卷有效率达到了72.67%。四、数据分析及研究结果（一）描述性统计分析1.样本基本信息描述根据获得的218份有效的调查问卷所编制的样本信息如下：表4.1样本信息统计表人口统计变量频数百分比%性别男11552.75女10347.25年龄20-30岁11251.3831-40岁9644.0441-50岁94.1350岁以上10.45教育程度高中及以下31.38专科146.42本科10347.25硕士研究生9242.20续表4.1样本信息统计表博士及以上62.75收入状况5000元以下52.295000-8000元9141.748001-10000元10548.1710000元以上177.80职位一般员工12858.72中层管理人员7433.94高层管理人员167.34工作岗位属性管理10146.33研发2712.38技术4922.48营销2210.09其他198.72单位性质国有企业9945.42民营企业3214.68外资或合资企业8338.07其他41.83上表分别从性别、年龄、教育程度、收入状况、职位、岗位属性、单位性质等共7个方面概括性地描述了研究样本的基本信息。从表中可以看出：女性研究对象与男性研究对象人数大体一致；在年龄上，大多数被调查者年龄在20-40岁之间，其中20-30岁所占比例为51.38%，31-40岁所占比例是44.04%，41岁以上人数较少；教育程度方面，本科生和研究生所占比例较高，所占比例均在40%以上；收入方面，月工资在8001-10000元的人数所占比例最多，为48.17%，其次是5000-8000元，所占比例为41.74%；职位方面，一半以上的为一般员工，三分之一左右为中层管理人员；岗位属性方面，管理岗位人数最多，占46.33%，其次是技术、研发和营销，所占比例均在10%以上；单位性质方面，国有企业所占比例最高，为45.42%，其次是外资或合资企业，为38.07%。2.解释变量的描述性统计Likert5点量表是本文选用的调查问卷，其中，“1”代表全面否定；“5”代表全面赞同。本章节，本人望借助变量维度平均得分，对各维度得分情况进行深入比对分析。表4.2为四大维度得分详情。表4.2各变量及维度均值表变量及维度得分均值元认知文化智商3.78认知文化智商2.89动机文化智商3.61行为文化智商3.47整体文化智商3.44从上表可知，我国企事业单位中员工在文化智商得分上的高低排列顺序依次为元认知文化智商、动机文化智商、行为文化智商、认知文化智商。（二）量表的信度分析与效度分析1.信度分析信度(Reliability)指的是针对同一研究对象采取同一研究办法时，被测事物能否被持续、准确地观测、问卷调查结果是否具备可靠性。基于当下研究分析看来，最为常用的是量表内部信度系数α。α系数主要用于评估量表题项之间的一致性，即问卷题项内部一致性，α系数越大，问卷题项内部一致性越高。就Nunnally(1978)、Churchill&Peter(1984)提倡的信度标准看来，量表下Cronbach'sα系数>0.7，则可视为信度水平较高。本论文量表的选用选择的是领域内已被多次研究的量表，但即便如此，信度检验工作仍然需要再度进行。这是由于量表虽然被频繁使用，但其用于研究的对象、区域等具有一定差异，信度检验结果也会存在差异。基于此，本文依托Cronbach'sα系数检验法，就文化智商四个维度进行信度检验。下表4.3所示为a信度系数检验结果。表4.3文化智商测量量表信度分布情况Cronbach'sαNofItems文化智商测量总量表0.91820元认知文化智商0.7294续表4.3文化智商测量量表信度分布情况认知文化智商0.7856动机文化智商0.7635行为文化智商0.7575从上表中可知，量表中Cronbach’sα系数为0.918。而四大维度中，元认知文化智商的Cronbach’sα系数为0.729；认知文化智商的Cronbach’sα系数为0.785；动机文化智商的Cronbach’sα系数为0.763；行为文化智商的Cronbach’sα系数为0.757。四大维度的文化智商测量出的Cronbach'sα系数值均>0.7，这就意味着，量表测试结果信度较高、内部一致性较强。对被解释变量同样采用Cronbach'sα系数检验法检验职业成功量表4.4的信度。其结果如下：表4.4职业成功量表信度分析结果Cronbach'sαNofItems职业成功测量总量表0.85511组织内部竞争力0.6933组织外部竞争力0.7263职业满意度0.7835从上表可以看出：职业成功测量总量表的Cronbach'sα系数为0.855，组织内部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度三个维度的Cronbach'sα系数分别为0.693、0.726、0.783都大于0.6，且组织外部竞争力和职业满意度都大于0.7，组织内部竞争力接近0.7，表明该量表具有良好的信度。2.效度分析效度，又称有效性，是对结果的一种反馈，反馈研究结果是否充分反映展示了研究者试图研究的全部内容。效度有内、外部之分，其中，内部效度（internalvalidity）意指研究的可解释性；而外部效度（externalvalidity）则指研究结果的可推广性，能否借由有限的研究对象推导至范围更加广泛的研究对象上。本文主要对量表结构有效性展开深入研究分析，借助因子分析法对重要变量进行深入研究，若是检验结果可提取有效公因子的同时不违背相应的理论架构，则可借此对量表结构有效性加以判断。运用因子分析法对重要变量进行研究需事先运用KMO样本测度和Bartlett球形检验对原始数据进行处理。KMO测度显著性检验缺乏相应办法，对此往往通过主观判断的方式判断是否适合进行因子分析，通常，KMO越接近1的程度与适合做因子分析的程度成正比，而若KMO低于0.5，则看作不适合做因子分析。在进行Bartlett球形检验过程中，若是统计量观测值巨大且P（相应概率）<a（给定的显著性水平），则认为原有变量适合做因子分析，反之同理。大多数量表已在国内相关研究中多次使用，因此此处仅使用KMO和Bartlett's球形检验对整体问卷进行分析。（1）文化智商效度分析表4.5文化智商KMO和Bartlett's球形检验KMO检验0.942Bartlett检验近似卡方值25190.800自由度(df)465显著性(Sig.)0.000上表显示：文化智商量表的KMO检验值为0.942，大于0.5，说明该文化智商量表适合做因子分析。Bartlett's球形检验的卡方近似值为25190.800，显著性概率统计为0.000，小于1%，表明文化智商量表各个题项具有显著相关性，因子分析是该量表最适合采取的办法。采用最大方差法进行因子旋转，分析结果如图4.5所示，一共提取出7个公因子，前四个公因子跟文化智商的四个维度相对应，后三个公因子跟职业成功的三个维度相对应，表明本问卷具有较高的效度水平。（2）职业成功效度分析表4.6职业成功KMO和Bartlett's球形检验KMO检验0.908Bartlett检验近似卡方值829.988自由度(df)45显著性(Sig.)0.000上表显示：职业成功的KMO检验值为0.908，大于0.5，说明职业成功量表的原始样本量适合做进一步的因子分析。Bartlett's球形检验的近似卡方值为829.988，统计值得显著性概率为0.000，小于1%，说明职业成功量表各分题项之间的相关性较强，所以该量表的原始数据适合作因子分析。表4.7相关性分析元认知文化智商认知文化智商动机文化智商行为文化智商职业成功组织内部竞争力组织外部竞争力职业满意度文化智商元认知文化智商1认知文化智商.633**1动机文化智商.664**.724**1行为文化智商.631**.716**.725**1职业成功.633**.641**.694**.724**1组织内部竞争力.527**.571**.635**.638**.854**1组织外部竞争力.466**.479**.462**.537**.746**.551**1职业满意度.595**.576**.638**.657**.924**.652**.554**1文化智商.821**.894**.892**.881**.769**.679**.556**.704**1**,在0.01级别（双尾）相关性显著。3.文化智商和职业成功的关系研究根据所得样本资料，运用SPSS软件作回归分析，探讨文化智商与职业成功的关系，进而检验研究假设。（1）文化智商对职业成功的影响的验证结果将文化智商的四个维度作为自变量，职业成功作为因变量，进行多元线性回归分析，统计分析结果如下：表4.8文化智商和职业成功多元回归模型结果模型摘要b模型RR方调整后R方标准估算的误差更改统计德宾-沃森R方变化量F变化量自由度1自由度2显著性F变化量1.779a.607.601.46491.607108.1614280.0002.053a.预测变量：（常量），行为文化智商，元认知文化智商，认知文化智商，动机文化智商b.因变量：职业成功ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归93.514423.379108.161.000b残差60.521280.216总计154.035284a.因变量：职业成功b.预测变量：（常量），行为文化智商，元认知文化智商，认知文化智商，动机文化智商系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差Beta容差VIF1（常量）.624.1314.752.000元认知文化智商.161.047.1853.455.001.4912.038认知文化智商.078.058.0811.331.184.3822.618动机文化智商.225.058.2423.965.000.3572.801行为文化智商.350.057.3746.166.000.3822.616a.因变量：职业成功可见，元认知文化智商（β=0.161，p=0.001）、动机文化智商（β=0.225，p＜0.001）、行为文化智商（β=0.350，p＜0.001）均能够预测职业成功，假设H1a、H1c、H1d均得到验证，但认知文化智商（β=0.078，p=0.184＞0.05）不能预测职业成功，假设H1b未得到验证。此外，文化智商整体对职业成功的影响，采用一元回归进行分析，结果如下：表4.9文化智商和职业成功的一元回归模型结果模型摘要b模型RR方调整后R方标准估算的误差更改统计德宾-沃森R方变化量F变化量自由度1自由度2显著性F变化量1.769a.592.590.47151.592409.8451283.0002.078a.预测变量：（常量），文化智商b.因变量：职业成功ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归91.118191.118409.845.000b残差62.917283.222总计154.035284a.因变量：职业成功b.预测变量：（常量），文化智商系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差Beta容差VIF1（常量）.622.1334.673.000文化智商.817.040.76920.245.0001.0001.000a.因变量：职业成功可见，文化智商（β=0.817，p＜0.001）能够很好地预测职业成功，假设H1得到验证。（2）文化智商对组织内部竞争力影响的验证结果表4.10文化智商和组织内部竞争力多元回归模型结果模型摘要b模型RR方调整后R方标准估算的误差更改统计德宾-沃森R方变化量F变化量自由度1自由度2显著性F变化量1.690a.477.469.64138.47763.7424280.0002.167a.预测变量：（常量），行为文化智商，元认知文化智商，认知文化智商，动机文化智商b.因变量：组织内部竞争力ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归104.884426.22163.742.000b残差115.182280.411总计220.066284a.因变量：组织内部竞争力b.预测变量：（常量），行为文化智商，元认知文化智商，认知文化智商，动机文化智商系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差Beta容差VIF1（常量）.533.1812.939.004元认知文化智商.085.064.0821.326.186.4912.038认知文化智商.094.081.0821.169.244.3822.618动机文化智商.325.080.2934.045.000.3572.801行为文化智商.353.078.3154.509.000.3822.616a.因变量：组织内部竞争力可见，动机文化智商（β=0.325，p＜0.001）、行为文化智商（β=0.078，p＜0.001）均能够预测组织内部竞争力，假设H2c、H2d均得到验证，但元认知文化智商（β=0.085，p=0.186＞0.05）、认知文化智商（β=0.094，p=0.244＞0.05）不能预测组织内部竞争力，假设H2a、H2b未得到验证此外，文化智商整体对组织内部竞争力的影响，采用一元回归进行分析，结果如下：表4.11文化智商和组织内部竞争一元回归模型结果模型摘要b模型RR方调整后R方标准估算的误差更改统计德宾-沃森R方变化量F变化量自由度1自由度2显著性F变化量1.679a.461.459.64732.461242.1931283.0002.129a.预测变量：（常量），文化智商b.因变量：组织内部竞争力ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归101.4841101.484242.193.000b残差118.583283.419总计220.066284a.因变量：组织内部竞争力b.预测变量：（常量），文化智商系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差Beta容差VIF1（常量）.528.1832.891.004文化智商.862.055.67915.563.0001.0001.000a.因变量：组织内部竞争力可见，文化智商（β=0.862，p＜0.001）能够很好地预测组织内部竞争力，假设H2得到验证。（3）文化智商对组织外部竞争力影响的验证结果表4.12文化智商和组织外部竞争力多元回归模型结果模型摘要b模型RR方调整后R方标准估算的误差更改统计德宾-沃森R方变化量F变化量自由度1自由度2显著性F变化量1.568a.323.313.73379.32333.3434280.0002.107a.预测变量：（常量），行为文化智商，元认知文化智商，认知文化智商，动机文化智商b.因变量：组织外部竞争力ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归71.813417.95333.343.000b残差150.766280.538总计222.579284a.因变量：组织外部竞争力b.预测变量：（常量），行为文化智商，元认知文化智商，认知文化智商，动机文化智商系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差Beta容差VIF1（常量）.884.2074.261.000元认知文化智商.173.073.1662.360.019.4912.038认知文化智商.138.092.1191.491.137.3822.618动机文化智商.035.092.031.381.704.3572.801行为文化智商.365.090.3244.078.000.3822.616a.因变量：组织外部竞争力可见，元认知文化智商（β=0.173，p=0.019＜0.05）、行为文化智商（β=0.365，p＜0.001）均能够预测组织外部竞争力，H3a、H3d均得到验证，但认知文化智商（β=0.138，p=0.137＞0.05）、动机文化智商（β=0.035，p=0.704＞0.05）不能预测组织外部竞争力，假设H3b、H3c均得到验证此外，文化智商整体对组织外部竞争力的影响，采用一元回归进行分析，结果如下：表4.13文化智商和组织外部竞争力一元回归模型结果模型摘要b模型RR方调整后R方标准估算的误差更改统计德宾-沃森R方变化量F变化量自由度1自由度2显著性F变化量1.556a.309.307.73719.309126.5631283.0002.128a.预测变量：（常量），文化智商b.因变量：组织外部竞争力ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归68.781168.781126.563.000b残差153.798283.543总计222.579284a.因变量：组织外部竞争力b.预测变量：（常量），文化智商系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差Beta容差VIF1（常量）.894.2084.296.000文化智商.710.063.55611.250.0001.0001.000a.因变量：组织外部竞争力可见，文化智商（β=0.710，p＜0.001）能够很好地预测组织外部竞争力，所以假设H3得到了验证。（4）文化智商对职业满意度影响的验证结果表4.14文化智商和职业满意度多元回归模型结果模型摘要b模型RR方调整后R方标准估算的误差更改统计德宾-沃森R方变化量F变化量自由度1自由度2显著性F变化量1.715a.512.505.57728.51273.3024280.0001.837a.预测变量：（常量），行为文化智商，元认知文化智商，认知文化智商，动机文化智商b.因变量：职业满意度ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归97.712424.42873.302.000b残差93.310280.333总计191.022284a.因变量：职业满意度b.预测变量：（常量），行为文化智商，元认知文化智商，认知文化智商，动机文化智商系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差Beta容差VIF1（常量）.576.1633.528.000元认知文化智商.201.058.2083.482.001.4912.038认知文化智商.044.073.041.608.544.3822.618动机文化智商.241.072.2333.335.001.3572.801行为文化智商.342.070.3284.853.000.3822.616a.因变量：职业满意度可见，元认知文化智商（β=0.201，p=0.001＜0.01）、动机文化智商（β=0.241，p=0.001）、行为文化智商（β=0.342，p＜0.001）均能够预测职业满意度，假设H4a、H4c、H4d均得到验证，但认知文化智商（β=0.044，p=0.544＞0.05）不能预测职业满意度，假设H4b未得到验证。此外，文化智商整体对职业满意度的影响，采用一元回归进行分析，结果如下：表4.15文化智商和职业满意度一元回归模型结果模型摘要b模型RR方调整后R方标准估算的误差更改统计德宾-沃森R方变化量F变化量自由度1自由度2显著性F变化量1.704a.496.494.58352.496278.0071283.0001.864a.预测变量：（常量），文化智商b.因变量：组织外部竞争力ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归94.661194.661278.007.000b残差96.361283.340总计191.022284a.因变量：组织外部竞争力b.预测变量：（常量），文化智商系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差Beta容差VIF1（常量）.570.1653.457.001文化智商.832.050.70416.674.0001.0001.000a.因变量：职业满意度可见，文化智商（β=0.832，p＜0.001）能够很好地预测职业满意度，所以假设H4得到了验证。结论（一）研究结论通过以上实证分析研究，本文归纳总结得出以下的结论：1.本文通过文献研究、访谈、问卷调查等方式，开发出了关于文化智商的量表，即：元认知文化智商、认知文化智商、动机文化智商和行为文化智商四大维度。经过SPSS13.0统计软件的分析显示：本文开发的文化智商量表具有良好好的有效性和可靠性。2.本文通过文献研究、访谈、问卷调查等方法确定所使用的职业成功的量表。研究表明，职业成功问卷具有良好的可靠性和实证分析的有效性。3.本文通过回归分析，发现了文化智商对职业成功具有显著的正向影响。（1）文化智商对于成功具有正向影响。验证了元认知文化智商对于职业成功具有正向影响，动机文化智商对于职业成功具有正向的影响，行为文化智商对于职业成功具有正向影响。未验证认知文化智商对职业成功的影响。（2）文化智商对于组织内部竞争力具有正向影响。动机文化智商对于组织内部竞争力具有正向影响，行为文化智商对于组织内部竞争力具有正向影响。未验证元认知文化智商和认知文化智商对于组织内部竞争力的正向影响。（3）文化智商对于组织外部竞争力具有正向影响。元认知文化智商对于组织外部竞争力有正向影响，行为文化智商对于组织外部竞争力具有正向影响。未验证认知文化智商和动机文化智商对于组织外部竞争力的正向影响。（4）文化智商对于职业满意度具有正向影响。元认知文化智商对于职业满意度具有正向影响，动机文化智商对于职业满意度有正向影响，行为文化智商对于职业满意度具有正向影响。未验证认知文化智商对于职业满意度的正向影响。（二）研究局限与展望受制于本人还不够成熟的学术研究水平，本论文在研究阶段自然还存在许多缺陷，对此，本人望在今后的研究过程中竭力改善不足之处，以下为本人日后的研究展望：1.具有跨文化经历的国内企业的员工是本论文所选定的研究对象，调查范围不限，但由于问卷调查不会覆盖到所有满足条件的员工，因此样本收集阶段可能会面临样本不够充分的问题。未来，在问卷调查阶段，本人将严格选定接受调查者条件，确保研究结果更加准确。2.本研究的调查内容涉及个体员工的文化智力测量的敏感话题，尽管是采用匿名作答的方式，但是，由于虚荣等原因，仍然无法排除部分受访者填写虚假情况的现象出现，这也是降低研究结果准确性的一大主观因素。在后续研究中，本人将致力于对最大化降低受调查者虚假填写情况的研究以确保研究结果的准确性能够不断提升。3.基于个体层面而言，不同控制变量因素会对其文化智力因素产生影响，对此，本文选定了性别、年龄、受教育情况、收入等多个控制变量以减少误差，但实际上，这一举措并无显著成效，部分控制变量与职业成功之间无明显联系，导致控制的变量不显著。而控制变量相互之间的作用力、其他控制变量例如工作环境、时长等未能加以考虑。未来，将进一步弥补这一方面的研究欠缺。（三）管理建议在知识经济和竞争日益不断加大的年代，很多人都渴望成功，成功需要有很多的影响因素，而文化智商是一种重要的因素。未来在企业的竞争中，将文化智商看作一种重要的竞争成功因素；引入人才时，将文化智商作为重要的权重因子；在不同的地区开发和扩张市场时，进行一定的文化培训，增强在不同地区的文化适应能力，减少冲突。使员工更好的理解地区文化以便于更好地为市场的开发和扩张服务。在本文的研究中，认知文化智商对于职业成功、组织内部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度的正向影响未得到验证，可能是个人理解不同文化的能力差异导致，基于个体的自我分析和理解能力，对文化有不同的理解，个体的差异性导致个体分析和理解能力不同，加大了结果的不确定性。认知不一定反映到动机和行为，认知是一种个体内在能力，有些个体具有能力却无法反映到动机和行为当中，不能确定其是否具有认知能力，对于认知能力的量化困难。企业在培养和提高员工文化智商时，应借鉴国外的跨国公司进行跨文化管理的经验教训，针对公司的实际需要和员工的个体差异，运用个性的、灵活多样的培训方式。一方面，企业要培养跨文化工作人员对文化智商的认知，并让员工认识到文化智商在工作中的重要性；另一方面，企业应该定期、不定期提供员工文化智商相关的培训，并向员工传授如何更好地控制自己的行为的方式，以便提升他们行为与文化智商的匹配度。此外，企业还应该为员工提供文化交流和互动的平台，在实践过程中通过及时的鼓励和适当的引导，帮助员工化解文化不适应带来的工作困难。

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