激励理论XYZ理论

需求层次理论X理论Y理论Z理论超Y理论成就需要理理论复杂人假设设经济人假设设决策人假设设社会人假设设ERG理论论需求层次理理论

马斯洛在119433年出版版的《人人类激励励理论》一一书中，首首次提出出需求层层次理论论，认为为人类有有五个层层次的需需要，如如下图：：

1、

基本内内容

各层层次需要要的基本本含义如如下：

（11）

生生理上的的需要。这这是人类类维持自自身生存存的最基基本要求求，包括括饥、渴渴、衣、住住、性的的方面的的要求。如如果这些些需要得得不到满满足，人人类的生生存就成成了问题题。在这这个意义义上说，生生理需要要是推动动人们行行动的最最强大的的动力。马马斯洛认认为，只只有这些些最基本本的需要要满足到到维持生生存所必必需的程程度后，其其他的需需要才能能成为新新的激励励因素，而而到了此此时，这这些已相相对满足足的需要要也就不不再成为为激励因因素了。

（2）

安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）

感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。

（4）

尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）

自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

2、

基本观点

（1）

五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

（2）

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。

（3）

五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（4）

马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计，如下表：

3、对需求求层次理理论的评评价

马斯斯洛的需需求层次次理论，在在一定程程度上反反映了人人类行为为和心理理活动的的共同规规律。马马斯洛从从人的需需要出发发探索人人的激励励和研究究人的行行为，抓抓住了问问题的关关键；马马斯洛指指出了人人的需要要是由低低级向高高级不断断发展的的，这一一趋势基基本上符符合需要要发展规规律的。因因此，需需要层次次理论对对企业管管理者如如何有效效的调动动人的积积极性有有启发作作用。

但但是，马马斯洛是是离开社社会条件件、离开开人的历历史发展展以及人人的社会会实践来来考察人人的需要要及其结结构的。其其理论基基础是存存在主义义的人本本主义学学说，即即人的本本质是超超越社会会历史的的，抽象象的“自自然人”，由由此得出出的一些些观点就就难以式式和其他他国家的的情况。X理论麦格雷戈119577年把传传统的管管理理论论及其人人性假设设成为XX理论。XX理论对对人性的的假设是是：

（11）

一一般人的的天性是是厌恶工工作的，一一有可能能就逃避避工作。

（2）

因为人的天性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制的监控指挥和用惩罚做威胁，使他们为实现组织目标做出适当的努力。

（3）

一般人宁愿受到指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，要求安全高于一切。其结论是，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映上述假设。通行的激励措施是一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。Y理论

麦格雷戈认认为传统统的指挥挥和控制制的管理理哲学已已不再适适用于激激励人，因因此需要要一种对对人进行行管理的的不同的的理论。麦麦格雷戈戈把自己己提出的的新的理理论称为为Y理论论。

Y理理论对人人性的假假设是：：

（1）

在工作作中消耗耗体力和和智力的的努力象象游戏或或休息一一样自然然。一般般的人并并非天生生就厌恶恶劳动。

（2）

外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段。人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。

（3）

对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。其中，最重要的报酬，如自我意识和自我实现需要的满足，是努力实现组织目标的直接产物。

（4）

在适当条件下，一般人是不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。

（5）

在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象力，独创性和创造力的能力。

（6）

在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。

麦格雷戈认为，Y理论的假定表明了人的成长和发展的可能性，从Y理论派生出来的组织原则是一体化原则，即“创造一种条件，是组织成员通过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标”。所谓更好的实现个人目标，是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个人来说比其他许多可选择的办法更有吸引力。Z理论

大内（W..G.OOuchhi）在在19881年出出版的《ZZ理论》一一书中，对对以美国国文化为为代表的的西方文文化和以以日本文文化为代代表的东东方文化化进行了了比较研研究。他他认为，每每种文化化都赋予予其人民民以不同同的特殊殊环境，从从而形成成了不同同的行为为模式。组组织文化化是社会会文化的的亚文化化，它对对组织成成员具有有一定的的激励作作用。因因此，组组织发展展的关键键是创造造出一种种组织环环境或氛氛围，使使得具有有高生产产率的团团体得以以产生和和发展。大大内认为为，美国国企业应应以美国国的文化化为背景景，吸收收日本式式企业组组织的长长处，形形成一种种既能有有高生产产率，又又能由高高度职工工满意感感的企业业组织（大大内称为为Z型组组织），以以迎接日日本企业业在国际际市场上上对美国国企业的的挑战。超Y理论

莫尔斯（JJ.Moorsee）和洛洛希（JJ.W..Lorrschh）于119700年发表表的《超超Y理论论》一文文，在复复杂人假假设的基基础上，提提出了超超Y理论论。

超YY理论的的假设是是：

（11）

人人们带着着各式各各样的需需要和来来到工作作单位中中，但主主要的需需要是取取得胜任任感。

（22）

取取得胜任任感的动动机尽管管人人都都有，但但不同的的人可以以用不同同的方式式来实现现，这取取决于这这种需要要同一个个人的其其他需要要的力量量怎样起起着相互互作用。

（3）

如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。

（4）

即使胜任敢打到了目的，它仍继续起激励作用，一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。

超Y理论与复杂人假设的不同之处在于：超Y理论认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好的进行工作。复杂人假设则强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。超Y理论体现出对人性认识的权变观。成就需要理理论1、成就需需要理论论的基本本含义

成成就需要要理论是是麦克利利兰（DD.C..McCClelllannd）于于50年年代在一一系列文文章中提提出的。麦麦克利兰兰把人的的高层次次需要归归纳为对对权力、友友谊和成成就的需需要。他他对这三三种需要要，特别别是成就就需要做做了深入入的研究究。

（11）

权权力需要要。具有有较高权权力欲望望的人对对影响和和控制别别人表现现出很大大的兴趣趣，这种种人总是是追求领领导者的的地位。他他们常常常表现出出喜欢争争辩、健健谈、直直率和头头脑冷静静；善于于提出问问题和要要求；喜喜欢教训训别人、并并乐于演演讲。麦麦克利兰兰还将组组织中管管理者的的权利去去分为两两种：一一是个人人权力。追追求个人人权利的的人表现现出来的的特征是是围绕个个人需要要行使权权力，在在工作中中需要及及时的反反馈和倾倾向于自自己亲自自操作，并并提出一一个管理理者，若若把他的的权利形形式建立立在个人人需要的的基础上上，不利利于他人人来续位位。二是是职位性性权力。职职位性权权力要求求管理者者与组织织共同发发展，自自觉的接接受约束束，从体体验行使使权力的的过程中中得到一一种满足足。

（22）

友友谊需要要。麦克克利兰的的友谊需需要与马马斯洛的的感情上上的需要要和阿尔尔德弗得得关系需需要基本本相同。麦麦克利兰兰指出，注注重友谊谊需要的的管理者者容易因因为讲究究交情和和义气而而违背或或不重视视管理工工作原则则，从而而会导致致组织效效率下降降。

（33）

成成就需要要。具有有成就需需要的人人，对工工作的胜胜任感和和成功有有强烈的的要求，同同样也担担心失败败；他们们乐意，甚甚至热衷衷于接受受挑战，往往往为自自己树立立有一定定难度而而又不是是高不可可攀的目目标；他他们敢于于冒风险险，又能能以显示示的态度度对待冒冒险，绝绝不会以以迷信和和侥幸心心理对待待未来，而而是要通通过认真真的分析析和估计计；他们们愿意承承担所作作的工作作的个人人责任，并并希望得得到所从从事工作作的明确确而又迅迅速的反反馈。这这类人一一般不常常休息，喜喜欢长时时间、全全身心的的工作，并并从工作作的完成成中得到到很大的的满足，即即使真正正出现失失败也不不会过分分沮丧。一一般来说说，他们们喜欢表表现自己己。

麦克克利兰认认为，一一个公司司如果有有很多具具有成就就需要的的人，那那么，公公司就会会发展很很快；一一个国家家如果有有很多这这样的公公司，整整个国家家的经济济发展速速度就会会高于世世界平均均水平。

2、对成就需要理论的评价

成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。复杂人假设设

薛恩（E..H.SScheein）认认为人性性是复杂杂的，不不仅是人人们的需需要与潜潜在的欲欲望是多多种多样样的，而而且这些些需要的的模式也也是随着着年龄和和发展阶阶段的变变迁，随随着所扮扮演的角角色的变变化，随随着随处处境遇及及人际关关系的演演变而不不断变化化的。

（11）

人人的需要要是分成成许多类类的，并并且会随随着人的的发展阶阶段和整整个生活活处境的的变化而而变化。这这些需要要与动机机对每一一个人会会各具变变化不定定的重要要程度，形形成一定定的等级级层系，可可是这种种层系本本身也是是变化的的，会因因人而异异、因情情境而异异、因时时间而异异的。

（22）

由由于需要要和动机机彼此作作用并组组合成复复杂的动动机模式式、价值值观和目目标，所所以人们们必须决决定自己己要在什什么样的的层次上上去理解解人的激激励。

（33）

职职工们可可以通过过他们在在组织中中的经历历，学得得新的动动机。这这就意味味着一个个人在某某一特定定的事业业生涯中中或生活活阶段上上的总的的动机模模式和目目标，乃乃是他的的原始需需要与他他的组织织经历之之间一连连串复杂杂交往作作用的结结果。

（44）

每每个人在在不同的的组织中中或是在在统一组组织内不不同的下下属部门门中，可可能会表表现出不不同的需需要来；；一个在在正式组组织中受受到冷遇遇的人，可可能在工工会中或或非正式式工作群群体中，找找到自己己的社交交需要和和自我实实现的需需要。

（55）

人人们可以以在许多多不同类类型的动动机的基基础上，成成为组织织中生产产率最高高的一员员，全心心全意的的参加到到组织中中去。

（66）

职职工们能能够对多多种互补补相同的的管理策策略做出出反应，这这要取决决于他们们自己的的动机和和能力，也也决定于于工作任任务的性性质。换换句话说说，不会会有什么么在一切切时间对对所有的的人全能能起作用用的唯一一正确的的管理策策略。经济人假设设

经济人假设设源于亚亚当.斯斯密的思思想。亚亚当.斯斯密认为为，人的的行为动动机根源源于经济济诱因，人人都要争争取最大大的经济济利益，工工作就是是为了取取得经济济报酬；；并认为为，在自自由经济济制度种种，经济济活动的的主题是是体现人人类利己己主义本本性的个个人，经经济人假假设也就就是麦格格雷戈归归纳的XX理论中中的人性性假设。关关于人性性是理性性和经济济性的说说法，归归根到底底，是从从享乐主主义哲学学那儿衍衍生出来来的。

随随着西方方国家工工业化大大生产的的发汗，企企业之间间的竞争争变得越越来越激激烈，企企业的管管理当局局不得不不越来越越倚重于于工人们们的判断断力、创创造力和和忠诚心心。随着着组织对对工人们们的期望望的增多多，他们们也就不不得不重重新审查查自己对对工人们们所做的的假设了了。决策人假设设

西蒙在一系系列有关关决策理理论的论论文和著著作中，构构造了决决策人假假设。要要点包括括：

（11）

理理性是有有限的。组组织成员员的理性性限度表表现在：：执行任任务的能能力有限限，正确确决策的的能力有有限。也也就是或或，由于于环境的的约束和和人类自自身能力力的限制制，他们们不可能能知道关关于未来来行动的的全部备备选方案案和有关关外生事事件的不不确定性性，也无无力计算算出所有有备选方方案的实实施后果果。

（22）

寻寻求满意意解。心心理学研研究表明明，个人人的欲望望水平不不是固定定不变的的，它可可以随着着体验的的变化而而升降。在在好方案案多的良良性环境境下，欲欲望提高高；在恶恶劣环境境下，欲欲望则下下降。因因此，决决策者对对于应当当寻找一一个好的的什么程程度的方方案，就就会视具具体情况况定位在在一定的的欲望水水平；当当他一旦旦发现了了符合其其欲望水水平的备备选方案案，变结结束搜索索，选定定该方案案。西蒙蒙称人的的这种选选择方式式为“寻寻求满意意”。

（33）

组组织是一一个“诱诱因和贡贡献”平平衡系统统。组织织成员的的协作意意愿取决决于由协协作而得得到的诱诱因（组组织提供供奖酬）和和为协作作而做的的贡献（个个人投入入的时间间、精力力和服务务）之间间的比较较结果。只只有当贡贡献小于于或等于于诱因时时，组织织成员才才愿意协协作，组组织才能能得以存存续和发发展。社会人假设设

社会人假设设是由梅梅奥（GG.E..Mayyo）的的人在霍霍桑试验验的基础础上提出出来的。归归纳为以以下四点点：

（11）

社社交需要要使人类类行为的的基本激激励因素素，而人人际关系系是形成成人们身身份感的的基本因因素；

（22）

从从工业革革命中延延续过来来的机械械化，其其结果是是使工作作丧失了了许多内内在的意意义，这这些丧失失的意义义现在必必须从工工作的社社交关系系里寻找找回来。

（3）

跟管理部门所采用得奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；

（4）

职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

社会人假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”，这是为了训练管理人员能更多的意识到职工们的社交需要而做的努力。尽管人际关系运动确实提高了工人们的情绪和士气，但对提高劳动生产