QMS-W-02-30绩效管理规定

***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第1页共12页编制审核 批准、目的为建立公正而合理的绩效奖金激励机制，充分调动公司各级员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。二、绩效管理原则1、遵照公司统筹，同时兼顾各部门实际情况制定岗位绩效考核指标和标准的原则；2、贯彻按劳分配、奖勤罚懒，兼顾对内具有公平性、对外具有竞争性的原则；3、依据员工工作岗位性质、工作能力、工作业绩确定绩效奖金分配的原则；三、适用范围：本规定适用于东莞公司及深圳公司各职能部门，如人事行政部、生部部、技术部等。四、适用文件无。五、内容1、绩效工资相关概念绩效工资：指公司依据各岗位从业员工的主要工作职责，对该岗位设定的关键绩效考核指标（KPI）在考核期间（月度和年度）按公司预先设定考核指标、考核标准，对员工的实际工作业绩达成状况进行统计评估，依据其考核指标实际达成比例的高低进行绩效奖金分配，而获取的奖励性浮动工资收入。2绩效工资基数：是指公司根据被考核岗位的工作性质而设定的在一定考核期间 （月度和年度）的绩效工资具体数额。详见附表一：《生产部职能类员工绩效工资基数表》，附表二：《技术部职能类员工绩效工资基数表》，附表三：《品管部职能类员工绩效工资基数表》试用期员工不纳入绩效考核范畴，无绩效工资考核和核算，只有正式员工才纳入公司绩效考核范畴。附表一：生产部职能类员工绩效工资基数表附表二：技术部职能类员工绩效工资基数表***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第2页共12页附表三：品管部职能类员工绩效工资基数表3、绩效工资考核指标及标准各部门各岗位关键绩效考核（KPI）指标各职能部门职能类岗位关键绩效考核指标数量规定：主管类岗位（含工程师等职位）为5-6个KPI考核指标，经理类岗位（含部门负责人）为6-7个KPI考核指标。具体各部门各岗位KPI考核指标、考核标准详见附件一至附件十。财务部职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件一《财务部职能类岗位 KPI考核统计表》）。营销中心职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件二《营销中心职能类岗位KPI考核统计表》）。人事行政部职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件三《人事行政部职能类岗位KPI考核统计表》）。资材部职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件四《资材部职能类岗位 KPI考核统计表》）。品质部职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件五《品质部职能类岗位 KPI考核统计表》）。制造部职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件六制造部职能类岗位《KPI考核统计表》含各生产车间）。模具部职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件七《模具部职能类岗位 KPI考核统计表》）。技术部职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件八《技术部职能类岗位 KPI考核统计表》）。工程部职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件八《工程部职能类岗位 KPI考核统计表》）。4、对各部门职能类岗位KPI考核指标统计核算表中相关项目的说明***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第3页共12页被考核岗位员工绩效基本资料①岗位名称：指各职能部门被考核岗位的称谓，如品质部经理、技术部工程师等岗位。②姓名：指各职能部门该岗位从业员工姓名，如张三、李四等。③工号：指人事行政部为各岗位从业员工编排的工位序号。④总分数：指按照本规定的考核标准考评被考核员工当月实际达成的绩效后得出各项考核指标得分之和。⑤绩效工资基数：指各部门职能类不同岗位员工浮动工资组成部份，绩效工资基数是从员工岗位工资总额中和公司各拿出10%勺比例。⑥绩效系数：指被考核员工当月实得绩效分数+100（指设定的考核基础分100分）后小数数值，根据被考核岗位员工在考核期内的实得绩效分数，绩效系数有可能小于、等于或大于1。⑦实得绩效工资：指用被考核岗位员工当月的绩效工资基数X绩效系数后的绩效工资数额。绩效考核项目①考核指标：指根据被考核岗位主要工作职责提炼出来的，衡量其工作目标价值的主要工作项目，就是要解决考核什么内容的问题。②考核标准：指将被考核岗位具体考核指标进行量化或行为化（如要求达到百分之几，不超过几次、工作表现等），就是要解决考核多少、达到什么程度的问题。③指标说明：指对考核指标名称、指标范围、计算公式等的说明，对考核标准中得分计算方法的说明。④权重：指该项考核指标在设定总考核分数100分中所占的比例，设置权重分数主要参考该项考核指标在该岗位中重要程度而定。⑤实际达成率：指根据被考核岗位从业员工当月实际表现情况统计出来的该项考核指标的完成（达成）数值。***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第4页共12页⑥对生产系统“月度物料损耗率”考核指标的特别说明：对各车间“月度物料损耗率”这一考核指标，如果车间将生产过程中物料损耗率控制公司制定的考核标准以下，公司将节省的损耗成本按比例作为额外奖金奖励给被考核员工。⑴省损耗成本的计算由财务部负责核算。财务部在每月5号前核算上月各生产车间月度物料损耗（以PMC部开出的工单号为准）损耗标准，对月度物料损耗率低于考核标准工单号，由财务部按成本价核算节省的费用数额。⑵节省成本费用奖励奖金的申请和报批对各生产车间提供的月度物料损耗节省成本费用，由各生产车间主管提出奖励中请，报生产部、人事行政部、财务部、常务副总审核，最后呈报总经理批准决定奖励给各生产车间节省物料损耗成本费用的比例和数额。⑶节省成本奖励奖金的分配对总经理批准的节省成本奖励奖金的分配，由各生产车间主管按照各工序节省的物料损耗成本费用的比例作为额外奖金奖励给相应的被考核岗位员工。数据来源①来源部门：指被考核岗位员工当月考核指标考核结果的统计支持数据应由哪个部门提供，依据考核指标的性质，有的数据由被考核部门提供，有的数据由跨部门提供，规定由哪个部门提供数据来源的由其部门负责人负责提供。②提供时间：指被考核岗位员工当月考核指标考核结果数据的提供时间，本规定中一般规定为本月5号前提供上月数据（有特殊规定除外）。数据汇总①统计部门：指各部门职能类岗位员工每月绩效考核各项考核指标的实际达成率、得分、总分、绩效工资系数、实得绩效工资项目均由公司人事行政部（绩效考核专员）负责统计和核算。②实际得分：指人事行政部绩效专员依据部门负责人提供的各岗位员工每月该项考***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第5页共12页核指标的统计数据计算出的实际得分数值。备注指对该岗位该项绩效考核指标如有特殊规定情况的会在备注栏中说明，没有说明的按一般规定执行，有说明的按说明中规定执行。5、绩效考核的实施与管理各部门职能类岗位绩效奖金基数：各部门职能类岗位绩效奖金基数明细详见。绩效考核对象：为各部门非直接从事生产的二线各级正式员工，试用期员工暂不纳入绩效考核范畴。绩效考核主管部门：由人事行政部负责绩效考核工作的推行和实施， 并对绩效考核的实施过程进行监督、控制、调整和改进。绩效考核指标统计表的设计、发放：各职能部门职能类岗位的绩效考核指标统计表即《**部门职能类岗位KPI考核指标统计核算表》由人事行政部统一设计、制作考核样表并下发到各部门负责人邮箱中备查，各职能部门管辖部门及岗位KPI考核指标由各职能部门负责人根据人事行政部提供的样表格式自行确定后按归口管理部门分别上报人事行政部、财务部负责人和常务副总审核确定。《**部门月度工作总结及计划表》(附件九)：由人事行政部统一设计、制作并下发到每个被考核部门负责人邮箱，工作总结及计划报表提交时间及方式： 《月工作总结及计划报表》于每月最后一周五下午下班前提交，请各职能部门负责人直接将《月工作总结及计划报表》电子版发人事行政部廖科邮箱(liaoke@)备查，同时抄送及常务副总陈总邮箱(chentianbao@)。作为对各职能部门负责人月度工作计划考核指标的统计核算的依据。《人事行政部/PMC部/质量部/资材部/财务部/仓库月度负责统计KPI绩效考核指标实际达成情况统计表》(附件十)：由人事行政部统一设计、制作并下发到每个部门负责人邮箱。本统计报表由部门负责人安排部门专人按照报表的要求在月初 5号前负***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第6页共12页责对上月的由本部门负责统计的KPI考核指标进行相关数据收集、整理、统计、分析并计算出实际达成情况和百分比，呈报部门负责人审核签名。并在每月 8号前呈报人事行政部、财务部和常务副总审批后，在10号前交人事行政部绩效考核专员处作为核算被考核人员当月绩效工资的依据。如按本规定要求部门负责提供 KPI绩效考核统计结果而部门不能按要求提供的直接扣除其部门负责人当月绩效考核分 20分并追究其行政责任。绩效考核指标的数据统计、记录：按《**部门职能类岗位KPI考核指标统计核算表》中对本部门各职能岗位设定的关键绩效考核指标的要求，由责任部门负责人负责组织实施，平时做好相关数据收集、整理与记录，每月 5号前统计汇总考核指标数据后交人力资源及行政部审核。对被考核岗位员工应考核指标项目无正当理由不能提供该项目统计数据的则该项考核指标计0分。绩效考核指标的数据汇总：由人事行政部绩效考核专员负责， 对各数据统计部门责任人提供的数据来源进行审查核实，进行各考核指标数据统计汇总，根据绩效奖金基数和绩效系数计算出各岗位员工应得绩效奖金，制作《职能类岗位员工月度绩效奖金统计汇总表》（附件十一），每月10号前交人事行政部和、财务部负责人及常务副总审核，呈报总经理批准后，作为计算各职能部门被考核员工当月发放绩效工资的依据。绩效考核周期：以月为考核单位，从当月1号起算至当月最后一个工作日止，不作跨月累积和调整。绩效成绩的分级和排名：按月度、季度、半年度和年度分别作考核结果汇总统计，并按各部门各岗位得分进行分级和排名，公布考核结果。绩效奖金的发放：经审核批准的各部门职能类岗位当月应得绩效奖金即附件十«**厂职能类岗位员工月度绩效奖金统计汇总表》，在每月发放员工工资时一起发放其应得绩效奖金。6、绩效评估按各部门职能类岗位关键绩效考核指标的性质，考核指标可分为量化考核指标和行为化考核指标***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第7页共12页量化考核指标的统计、记录：由该项考核指标数据来源的责任部门负责人负责统计、记录，依据为被考核对象当月实际完成被考核工作指标的相关数据记录，要求统计的数据必须准确、直实、有效。并按规定提交日期提交各人事行政部绩效专员审查。行为化考核指标的评估：由被考核对象直接上司负责评估，评估依据为直接上司根据下属在考核期内的工作业绩、工作效率、工作配合、工作能力的综合表现进行考核打分，要求评分必须客观、公正、真实。本项目评分表由人事行政部绩效专员负责将被考核对象的评分表提交直接上司评分后收回评分表。绩效评分汇总：由人事行政部绩效专员负责，根据部门提交的各岗位员工在考核期限内实际达成的考核指标统计数据记录，按本规定计算该考核项在考核期内的应得绩效分数，再乘以该项考核指标的权重，即得出该项考核指标的得分，再将各项考核指标的得分相加，即得当月绩效考核总分。绩效系数：即绩效奖金系数，等于被考核对象当月绩效得分+ 100X100%绩效奖金系数值加上绩效奖励加分后可以封1.0。核算绩效奖金：被考核对象当月绩效奖金=绩效奖金基数X绩效奖金系数，被考核对象当月所得绩效奖金可以学绩效奖金基数（如有绩效奖励加分的情况下）。评定绩效等级：以考核部门为单位，由人力资源及行政部根据被考核部门考核对象当月绩效实际得分情况，将评定结果分成A、B、GD四个等级，并将评定结果填写于评定等级后表格内。标准及分配比例如下：A级：90分0A,占10%勺比例B级：80分&B<90分，占40%勺比例C级：60分&C<80分，占40%勺比例D级：D<60分，占10%勺比例7、绩效考核反馈面谈为方便被考核对象及时地了解其在考核周期内各项考核指标的实际达成情况、工作中存在的不足及需要改进的地方，各人事行政部在完成被考核对象考核期内绩效考核数***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第8页共12页据统计汇总呈交人事行政部和财务部负责人和常务副总批准后，应在 3天内将考核结果公布给被考核对象本人，以便其及时清楚地认识到考核期内工作中的不足及需要改进之处。为帮助被考核对象及时改正考核期内工作中的不足之处，寻找解决存在问题的方法，不断地改善和提升绩效，公司要求各被考核对象的直接上司在绩效结果公布 7天内与被考核对象进行上月度/季度/年度绩效考核反馈面谈。程序如下：直接上司营造一个宽松的谈话氛围，清楚与下属说明面谈的目的；鼓励下属多说话，谈对其当期绩效考核结果的看法和认识；交换意见，表达自己对下属当月绩效考核结果的看法，并指出不足之处和改进方法；鼓励下属提报改善考核期内绩效不佳的方法和建议，提报商谈下一个考核期内绩效目标。8、绩效考核结果的运用通过设立各部门职能类岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职员工的绩效指标的达成情况，结合公司的经营状况，以颁发绩效奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励，并依绩效考核结果对被考核者进行晋级、晋升和加薪。具体结果运用如下：颁发绩效工资：对被考核对象的考核期内绩效考核成绩符合颁发绩效工资规定的，按本规定发放其应得绩效工资。岗位调配：经对被考核对象进行绩效考核发现其不胜任本职岗位工作或根据其特长更适合做其他岗位工作的，可对其进行适当的岗位调配，以便发挥出更大的工作潜能。制定员工个人培训和发展计划：经对被考核对象进行绩效考核发现其工作中的不足和需要改进和提升之处，由其直接上司通过绩效反馈面谈，帮助其制定提升绩效的个人培训和发展计划。晋级、晋升、加薪：根据公司《薪酬管理制度》相关规定，如被考核对象绩效考核成绩符合晋级、晋升和加薪条件的，可由其直接上司为其作晋级、晋升、加薪申请，按流程报批后执行。***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第9页共12页9、奖惩规定奖励规定晋级：如被考核对象绩效考核成绩六个月均被评为 B级或以上，且有3次评分达85分（含）以上者，可由其直接上司为其中请晋级。晋升：如被考核对象绩效考核成绩六个月均被评为A级或以上，且有3次评分达95分（含）以上者，可由其直接上司为其申请晋升。优秀员工评选依据：公司年度优秀员工评选主要依据被考核对象每月绩效考核成绩及排名，对于每月绩效考核成绩均被评为A等的员工，优先评选为公司年度优秀员工。对月度高绩效员工的奖励规定：对当月绩效考评得分达到80分（含）的员工可以拿到全额绩效工资，对当月绩效考评得分在81-90分（含）的按105%勺比例发放绩效工资，得分在91-95分（含）的按110%勺比例发放绩效工资，得分在96-100分（含）的按120%勺比例发放绩效工资，得分在100分（不含）以上的按130%勺比例发放绩效工资。惩罚规定：对《**部门职能类岗位KPI考核指标统计核算表》上明确规定的考核指标数据应由责任部门负责人提供的，如责任人未按规定时间提供相关数据而又无正当理由的，对责任人直接扣除其当月20睡匕例的绩效得分，以示惩戒；对责任人恶意不配合绩效考核工作，不提供绩效考核指标数据的，视其悔改表现，对责任人作降职或降级处分；对责任人徇私舞弊，弄虚作假，提供虚假数据扰乱绩效考核工作的一律作免职处理。如果被考核对象应考核指标项目无正当理由不能提供该项目统计数据的则该项考核指标计0分。如果被考核对象当月缺勤超过10天者（公司统一放假或安排休息的时间不在此限），不参与当月的绩效考评，扣除其当月 50%勺绩效基数工资。对月度绩效评分成绩在60分以下的员工，扣除其当月全部绩效基数工资。对被考核对象绩效考核成绩六个月内有4次被评为D级（评分在60分以下）者或连续三个月绩效考核成绩被评为D级（评分在60分以下）者，如经过其直接上司帮***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第10页共12页助后绩效仍无明显改进者，可作降职或撤职处理，另行安排工作岗位或作辞退处理。六、绩效工资的统计、核发流程各部门负责人根据《**部门职能类岗位KPI考核指标统计核算表》的要求，在每月5号前统计本部门各职能类岗位员工上月 KPI考核指标达成情况的记录数据，交人事行政部绩效专员统计和核算，人事行政部绩效专员依照本规定，再综合被考核对象当月有无绩效奖罚情况，计算其当月应得绩效工资，制作附件九《***部职能类岗位员工月度绩效工资统计汇总表》，按程序呈部门负责人审核，提交人事行政部和财务部审核，报常务副总审核，呈报总经理批准后生效。在发放本厂员工当月工资时一起发放其应得绩效工资。七、绩效管理规定实施说明1、对生产一线各岗位员工绩效管理规定： 因生产一线各岗位员工目前推行的是计件工资形式，主要以员工生产的合格产品数量来核算其当月应得计件工资，计件工资本身就是一种以产能、质量、效率为考核指标相结合的绩效考核工资计算方式，所以本规定暂时不对生产一线各岗位员工设定绩效考核指标和考核标准。各车间对部份岗位员工（如机长等）根据工作岗位性质需要另行签订有《绩效考核协议书》的，具绩效工资按照与员工签订的《绩效考核协议书》中相关规定执行。八、员工晋级、晋升规定1、晋级规定晋级：是指职能类员工因工作表现良好在同一岗位上调工资薪等级别的激励机制，此指职能类员工在同一岗位上调工资幅度。晋级条件本次晋级距上次晋级时间问隔不少于6个月；在连续6个月的绩效考核中均被评为B级或以上，且至少有3次绩效考核得分在85分（含）以上；工作积极主动、团队意识强，配合性好，在6个月的工作考核中无其他部门或客户对其工作质量的投诉;***五金有限公司绩效管理规定制订部门：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等级：三阶文件编号：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01页数第11页共12页2、晋升规定晋升：是指职能类员工因工作表现良好或工作业绩突出而获得职位上的晋升和工资级别的上调的激励机制，此指职能类员工晋升为