《关于网络招聘方式的问题探讨（论文）》6600字

关于网络招聘方式的问题探讨摘要在疫情之下，网络招聘在企业的人才招聘中发挥出巨大的作用，不同于传统招聘方式，存在成本、效率等方面的优势，极大的利于企业快速、高效发现和挖掘新人才。但是在网络招聘在企业的普及应用中，存在一定的现实问题，因此此时展开对网络招聘问题与对策的研究尤其现实必要性。论文以纳杰人才公司为例，探究该公司网络招聘存在的问题，并分析原因，最后提出改善建议，增加研究的现实参考性，期望对帮助企业做好网络招聘工作有所助益。关键词：网络招聘优势；存在问题；改善对策一、引言随着互联网的快速发展，网络招聘正以其特有的优势受到越来越多招聘者的青睐，网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广等互动性与提供增值服务等优势，且招聘的方式灵活多样。相比于传统的现场招聘，网络招聘具有如下优点：节约时间和资本，招聘公司不需要亲赴招聘现场，省去布置会场，招聘者只需在网上发布招聘信息，写明招聘岗位、工作内容、待遇问题即可，求职者更是不需要花费任何时间成本和入场费用就可以参加。专业性强：跟传统的现场招聘会相比，网络招聘会的专业性更强，对行业有更加细致的划分，方便求职者选定所处行业，进行简历投递。方便快捷：通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各大招聘网站，智联招聘、猎聘网，本公司网站等发布招聘信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。但是在企业的现实网络招聘中往往存在诸多不足，使得网络招聘难以达到预期效果。网络招聘必须解决好人才层次的局限性，信息的安全性，时效性与真实性等问题。本文以纳杰人才公司为例，探究该公司网络招聘存在的问题，并分析原因，最后提出改善建议。提高网络招聘的效率十分重要，因此本次论文的写作具有重要的理论意义和现实意义。二、网络招聘存在的问题对网络招聘存在的问题，论文以纳杰人才人力资源公司的网络招聘情况为例展开分析。为了顺应越来越快的发展，纳杰人才公司已经开始着手准备网络招聘，并且已经开展了一段时间。但通过调查发现，纳杰人才公司在网路招聘工作中存在以下问题：（一）招聘信息的时效性和真实性难以保障网络招聘可以有效降低企业招聘人员的工作量，减少企业筛选、发掘合适人才的时间，但是网络招聘信息失实和延迟是一个经常出现的问题。由于网络信息需要人的管理，需要对信息适时地更新，但是一般情况下，网络上的商业信息更新较快，而招聘信息却只管发布，没有人更新。纳杰人才公司发布之后也没有专门的推送，等到求职者发现这些信息或者信息发布者得到求职者的回应时，已经超过了有效的招聘时间。招聘信息的失实也是网络招聘的一个弊端。纳杰人才公司在接受的网络招聘简历中，曾经做过一个网络招聘的应聘审查，发现各类信息造假十分严重，主要如下所示：图2-1网络简历造假所占比率因为互联网自身就具备自发性，很多人为了获取不正当利益就发布诈骗信息，通过高薪等谎言骗取急需求职者的信任。互联网招聘的确可以在较短的时间内发布大量的招聘信息。但是这样发布出来的信息就没有那种现场招聘或者报纸发布的招聘信息真实。而且由于互联网的发展使得网络诈骗的成本大大降低，也滋生了很多网络招聘的诈骗行为。为了避免这些问题，纳杰人才公司应当有效进行会员身份的验证，提高信息真实度。这也是现在网络招聘改进的当务之急。（二）招聘人才层次的局限性较大纳杰人才公司作为一家资历深厚的网络公司，营销部门等需要一些年轻活力的青年人，他们适合这些网络招聘的方式。此外，对于不会使用网络、不习惯使用网络的人才，通过网络招聘的形式求职也不现实，他们还是适用于现场招聘。目前，公司使用网络较多的是年轻人及中高级人才。这对于一些服务行业像是文职类和公共管理类等职业或者流行的互联网产业等高新技术产业来说，网络招聘能够适应他们的招聘需要，因为可以为他们节约现场招聘的资金和精力。但是还有些岗位的招聘不愿采用这种方式，也可以说是不适合这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。有些行业正是需要这些年龄较大、经验十分丰富的工作者。但是这些行业的高级技工或者技术人员对互联网运用不熟练，对于网络招聘不适应也不熟悉。让他们通过网络招聘的形式来求职，不现实也不科学。（三）信息处理复杂、效率低下互联网对于纳杰人才公司的招聘来说的确有很大利处。但是互联网背后还是由工作人员在操纵。面对大量的招聘信息需要审核与发布，对于后台工作人员来说是一项巨大的工程。因为大量丰富的招聘与求职信息的背后也意味着信息的泛滥。核实信息的真实性是一种困难，因为后台工作者很难通过招聘资料道德背后了解到信息提供者是怎样的人，简单的核实很难保证招聘信息的真实，仔细的核实在招聘信息的时效性之内又难以做到，工作人员会疲于核实，产生应付行为。工作效率十分低下。图2-2现场应聘和网络简历筛选处理的时间（分钟）大量的招聘信息中很大一部分都是无效信息，这样加重了纳杰人才公司互联网后台管理者的工作难度。而且对于真实的招聘信息就会加大漏选的可能性。根据纳杰人才公司网络招聘的实际情况可以看出，纳杰人才公司网络上招聘信息着实不少，但是真正通过网络找到工作、企业找到合格的工作者的情况又有几个。纳杰人才公司由于互联网上大量的信息泛滥，人们不愿意仔细的阅读这些信息，甚至都厌倦了这样的信息，想要让求职者在最短的时间内注意到这些招聘信息并取得他们的信任与关注，也十分困难。（四）技术和服务体系不完善因为纳杰人才公司网络招聘看似简单，把招聘信息发布到网络上就可以。在网络信息发布的背后，是强大的技术实力和完善的服务体系。因为，要想吸引求职者和招聘者的目光，就必须对纳杰人才公司人力资源招聘与管理有深刻的了解与认识，对网络市场和现实招聘市场有较强的策划与推广能力。图2-3纳杰人才公司从不同渠道招聘到的人才但是，由于互联网应用于服务业在我国发展时间较短，还不够深入，对于提供深层次的招聘服务还较为薄弱，对于人才市场的分析与研究，市场对人才的供求情况，市场各个行业的薪资水平，各个行业、各个部门的人事制度等方面能提供的咨询服务也十分有限，因此，还需要进一步的发展与改进。三、网络招聘存在问题原因分析（一）外部原因从外部因素来看，网络招聘就是基于互联网水平的提高而发展起来的，以互联网技术作为支撑。首先，互联网的良好运营需要后台的技术人员来维护。纳杰人才公司技术人员通过对招聘网站的布局、整理来发布、处理招聘信息，维护招聘网站的良好运作。其次，对纳杰人才公司招聘网站进行升级和优化也需要一定的技术手段作为支持。因为纳杰人才公司网络招聘信息的真实性需要保障，就需要技术人员通过技术手段防止不良用户对应聘客户信息的泄露。还有，由于是纳杰人才公司网络招聘，需要技术人员对网站做这样的技术处理，像是根据用户的浏览记录对用户推送他可能需要的招聘信息，对招聘信息进行分类处理与排序等等。这些都需要一定的技术处理手段作为支撑。但是，由于在我国互联网技术应用于服务业的领域还不久，网络招聘这种招聘手段虽然已经很广泛，但是其实其发展时间依旧较短，许多网络技术都不成熟，网络运作的水平也达不到那么智能与成熟。使得网络招聘还没有达到想象中的那种智能水平，仍需要技术人员的不断努力。同时在网络招聘过程中，由于信息提供的问题，同样存在信息的实效性差和真实性低的情况，很多应聘者为了获得更高的面试率，不惜在简历上造假，以此获得较高的面试率，增加获得一份工作的可能性。这已经成为一种普遍的状态。（二）内部原因1.公司领导层对网络招聘重视程度不够尽管纳杰人才公司当前网络招聘中存在着例如信息失真、时效性不强等各种各样的问题，但是仍然没有引起企业领导层的重视。现在很多的企业人力资源部门仍然行使的是行政职能，执行具体的事务。没有充分的认识纳杰人才公司人力资源部门应当适应时代的发展，适应新的招聘途径。纳杰人才公司传统的招聘方式在很多情况下已经不能适应时代的发展需求，可能会造成大量资金的浪费与场地的占用。需要结合网络招聘这种方式来进行人才的招聘。但是，其中的问题也非常复杂。如果纳杰人才公司企业的领导层不够重视这些问题，也不去主动的适应时代的发展需求在招聘中结合网络招聘的形式，就会造成企业资金的紧张和招聘过程的复杂。而这种现代化的网络招聘的方式显然没有引起A企业的高层管理者的足够重视。A企业在招聘人才的过程中在行业内处于落后的局面。因此，纳杰人才公司领导层应当加大对网络招聘的重视，提高信息发布与处理的效率，保证信息的真实性与时效性。2.未能确定合理的网络人才招聘模式为了更好地促进企业发展，公司在招聘的时候，会用学历、各类资格证书等进行限定，对于低于某些学历要求的人员，直接剔除，不允许其参加招聘活动，直接限定了很多人员加入该公司。同时，在招聘中，还有很多标准例如表达能力、外貌、身高、性格等，这些条件在简历招聘筛选、面试和体检的时候会进行考核。纳杰人才公司负责招聘的一位员工表示，在招聘中应聘者的外表也是考量的因素，往往外在形象越好的应聘者通过几率越高，但是工作之后发现其业务能力也一般。可以看出，在招聘时多看重外表，而对应聘人员的实际业务处理能力考察不周，错招、漏招有才人士也是常有之事。人力资源部工作人员透露，同等条件下，其更愿意招聘学历更高的员工。公司在管理人员招聘中对专业要求更高，一般为本科学历以上，本科学历比例近72%，硕士的比例为2%。只有其他一些较低的岗位，才会适当降低学历的要求，招收一部分大专人员和极少部分的中专员工，占据比例分别为19%和1%。而中专学历以下的员工或者无学历的员工的比例占到6%，这些人员极大部分从事非核心业务类的工作，多从事保洁、保安等体力工作。因此，盲目的学历要求是部分应聘者无法逾越的鸿沟，阻挡了很多应聘者的应聘之路。3.网络招聘的执行力不足公司人力资源管理人员有两名，全权负责招聘工作。他们都是非招聘专业背景，没有受过招聘选拔方面的专业训练。在人才的吸引、来源控制、人才储备库管理、人才甄选，以及日常招聘管理工作方面多有欠缺。未能充分考虑到专业的重要性，对专业的要求不严格，只看重身体健康状况；在研发人员的招聘过程中未邀请研发课题负责人共同参与到人员的选拨过程。公司的招聘组织的管理体系尚存不足之处。在招聘方面，人力资源部门在与不同部门的协调与合作方面做得不好，影响到招聘的质量。这些都是纳杰人才公司在通过网络招聘员工时产生的问题。想要招聘到素质水平高、技术水平高的员工，招聘者也应当提高自身的素质水平。四、改善网络招聘现状的对策伴随着一大批新型招聘平台的出现，平静了近10年的网络招聘市场开始波澜起伏。有人断言：互联网招聘2.0版时代已经来临。细数这些新型的平台，大概围绕着两个方向进行变革：人力资源信息的提供和招聘服务的提供。（一）提升招聘信息的时效性和真实性纳杰人才公司网络招聘让招聘人员从复杂的招聘事务中解脱出来。在整个网络招聘系统中，其规范招聘业务流程，方便招聘人员快速、高效的处理招聘事务，可以增强企业与求职者之间的信息交流和沟通。在纳杰人才公司人才招聘计划书中包含招聘人数、职位要求、岗位职责、薪资待遇等基本内容，还应明确招聘起止时间、招聘费用支出以及要达到的招聘效果，同时分派招聘人员完成各项工作。传统的几大招聘网站基本是以提供人才信息为主要目的。目前的问题是：人才简历的真实性无法保障，夸大包装和虚假简历盛行；平台粘性较低，人才登录网站的频率很低；简历更新速度缓慢；人才信息的真实性差。（二）突破招聘人才层次的局限性网络招聘为公司进行招聘提供了巨大的便利性，但是在人才招聘过程中依然还存在这样那样的问题，为此纳杰人才公司应该强化招聘的意识，既要有网络招聘，同时也需要有现场招聘，突破人才招聘的局限性。同时，国家应当做好网络的普及工作，使更多的人能够会使用网络进行招聘，更好地做好网络招聘工作，提升招聘成效。纳杰人才公司在做好人才观念教育方面积累了很多经验，一方面，纳杰人才公司应当制定长久的人才招聘交流教育机制，从制度上保证企业的人才储备计划观念深入企业内部，包括管理层和普通的工作者，树立起尊重人才、培养人才的内部氛围；另一方面，深圳分公司为了树立好良好的人才观念，制定了人才的奖励机制，能够从物质上帮助所有人进步，帮助企业现有员工能够通过自己努力成为公司人才，掀起一股争做优秀人才的氛围。人才档案是深圳分公司员工的“底子”，能够反映出员工以前的工作情况和员工的基本信息，是企业制定人才战略计划的依据，因此纳杰人才公司一定要完善好相关的人才档案整理和管理，通过这些方面制定严格的人力资源规划，保证深圳分公司能够从长远角度合理利用人才，这才是纳杰人才公司人才档案管理的中心和目的。从招聘的标准来看，纳杰人才公司应该提高对应聘者的选拔力度。招聘者要对纳杰人才公司的人员需求有精准的把握，分析评估各部门的人员需求，对招聘岗位制定招聘依据，加大对高层次、高学历人才的招聘，并提供晋升机会。比如说在广告销售，要加大研究生、本科生的招聘力度，并对他们所学的专业提出要求；对于生产岗位，不仅要加大对对口专业人才的招聘力度，也要提高学历要求，适当增加本科生进行培养，进入管理岗位。（三）加快网络招聘信息处理的效率前程无忧、智联招聘、中华英才网等大型综合类招聘网站本身就具有用户数据庞大，用户关注度高，服务体系健全,筛选合适人才更方便，纳杰人才公司应当在这类招聘网站开设企业主页并长期更新主页信息。纳杰人才公司组织网络面试实现了跨地域性，节省了供需双方的时间和经济费用，让求职者不再因为地域性的原因而放弃了面试的机会。网络面试可以在专业的视频网络系统中进行。企业招聘人员可以根据单集体讨论、情景面试，压力面试等，这就需要和线下面试相结合才能达到更好的面试效果。（四）完善网络招聘的技术和服务体系互联网应用于招聘领域的技术手段不够完善使得网络招聘面临着许多技术问题得不到解决。因此，互联网的技术水平需要不断提升。因此，互联网运作人员应当不断提高技术水平，提高防止用户个人资料泄露的技术与招聘网站的维护技术等等。对招聘网站不断进行优化升级，更加适应用户的习惯，更加符合用户的需求。由于深圳分公司网络招聘的服务体系也不够完善，例如当用户需要某种信息时常常会找不到公司的详细资料，或者当发现某种适合自己的招聘信息时信息已经失效等等。因此，想要使得更多的应聘者选择网络招聘的方式，就需要不断完善互联网的服务体系，提高互联网的服务体系的整体成效。五、结语综上所述，网络招聘比较于传统的招聘方式中存在减少招聘成本、扩大招聘范围、提高招聘工作的效率、增强招聘信息时效性的优势，符合互联网时代下企业招聘的需求。随着网络招聘市场的不断完善、规范化，未来网络招聘市场前景仍然十分广阔，尤其是经过此次疫情更加凸显出网络招聘的优势。论文以纳杰人才公司为例分析当下企业网络招聘存在的问题，得出存在招聘信息时效性和真实性难以保障、招聘人才层次的局限性较大、信息处理复杂效率低下、技术和服务体系不完善的现实问题。并通过分析问题存在的原因，最终提出改善网络招聘问题的对策，即只有提升招聘信息的时效性和真实性、突破招聘