也谈企业培训课程体系创新

也谈企业培训课程体系创新作者：强海波来源：《科技创新导报》2011年第21期强海波(陕西中烟工业有限责任公司人力资源部陕西西安710065)摘要:本文从企业培训课程体系创新的意义、课程体系设计方法、如何配置培训课程、如何开发课程、课程体系如何高效运行等五个方面层层递进,详细剖析企业课程体系创新的思路和方法。关键词:企业培训课程体系创新中图分类号:G726 文献标识码:A 文章编号：1674-098X(2011)07(c)-0202-02企业培训课程体系的设计开发是企业培训成败的关键。创新企业培训课程体系,已成为越来越多的企业选择。多年来,关于企业培训课程体系的论著不少,不乏高见。笔者结合工作感悟,就培训课程体系如何构建谈一得之见,希望能够为培训体系建设工作抛砖引玉。培训课程体系创新的意义企业培训最终目的是使员工胜任岗位,满足企业生存与发展,同时满足员工自我成长需要。在实践中,对培训体系的定义不统一,体系模型也各不相同。但有一个共同点,那就是培训体系的概念是基于人力资源管理而提出,是与人员招聘、配置、使用、考核等模块对应的子系统,其实质是企业对某类人才的培养发展机制。无论何种培训体系,从资源的角度讲,培训课程是其中最重要的组成部分,没有培训课程,培训便成为无源之水。培训课程体系常常成为企业培训的软肋,在培训课程体系的构建上,要么克隆社会上流行的模式,要么照搬知名企业的做法,与本企业的实际格格不入,总给人有纸上谈兵、隔靴搔痒之感。对企业最有价值最能带来员工技能提升的培训课程体系,莫过于企业自身的经验教训和实践中摸索出来的智慧总结。通常,企业的培训课程是数量众多而且门类庞杂的,要实现科学规划、统筹资源,最大化地发挥培训课程的作用,势必要求建立规范有序的课程体系并使之运作高效,笔者认为,应该重点按照课程体系的设计、配置、开发、运作和维护等步骤开展工作。培训课程体系构建第一步——建立分类的结构模型培训课程体系回答的是需要什么方向的课程,第一步必须明确课程类别划分及培养目标设定定义所有课程方向以及寻找课程间的逻辑关系。培训课程体系的设计基本原则是课程要与职业发展相结合,员工在哪个级别,就接受哪个层面的培训,接受了哪个层面的培训,就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能,两方之间不能错位。据此思想,可设计如下课程体系(如表1)。基本知识技能。指要求企业全员掌握的通用知识和职业化技能,如企业文化、制度、沟通技巧等,通过这些课程的学习,可以使员工具备一名职业人的基本素养。专业知识技能。指各个具体岗位在不同发展阶段要求员工具备的专业知识技能。一般可以分为人、财、物等等多个类别,同时每个类别可划分不同等级,每一级均有对应的知识技能要求。专业知识技能在一个职种里体现了从实习员工到资深员工多个级别所需知识技能的差异。即使工作范围和内容相似,不同等级员工的工作要求也有所不同。同一门课程,不同级别员工的学习要求也不一样,级别低的员工要求了解、熟悉,级别高的员工要求掌握、精通。领导管理知识技能。指针对各级管理人员所需的领导和管理相关知识技能,如激励、团队、绩效、战略、变革等方面,一般按照员工在管理工作中的级别,对应划分初级、中级、高级,分别配置相应课程。为保障培训课程配置的科学性,一般情况下企业通用课程应由培训管理部门负责建立,部门通用课程和岗位专业课程应由直线部门负责建立。在培训课程体系设计上,既要考虑培训目标的制定、培训课程设计者的选择,又要规划教学与培训形式、设计制作培训教材,还要考虑培训类型(是岗前培训、在职培训、脱岗培训,还是职业生涯规划培训)与培训的方式(是课堂培训、现场培训、自学,还是在线培训、拓展培训),一定要有针对性、实用性、有效性。培训课程体系构建第二步——培训课程配置在建立分类的结构模型之后,接下来是对体系模型中各个模块进行课程配置。课程配置不是简单的拼凑,需要用科学的方法来实现。常见的课程配置方法有四种:以学科为中心。如:某公司的领导力课程体系包括战略管理、组织管理、营销管理……这即是一个典型的学科中心课程体系,类似于大学课程,优点是重视认知能力,课程联接逻辑性强不足之处是学习内容和职业行动的联系不紧密,忽视实践能力养成。基于科学管理的技能分析。如:某生产岗位标准化作业指导书。这种课程体系以能力和实践为中心进行课程开发,体现了“科学管理之父”泰勒所倡导的管理理念,将工作行为进行分解,每一个分解后的模块形成一个课程。其优点是以能力为中心,模块化学习,易于按需培训,缺点是把能力看作孤立行为,缺乏系统思考。基于典型工作任务。是将人的能力成长由低至高依次分为若干阶段，如：初学者、熟练者、专家，根据每个阶段的能力需要设计出能够反映工作整体的典型工作任务，基于培养实现典型工作任务的能力而开发课程，各阶段的典型工作任务汇总后，形成课程体系。这种体系培养的不是碎片式的工作技能，而是包括分析、计划、实施与评估过程，反映工作整体的完整行为能力。基于胜任力素质模型。是根据不同管理级别进行分级,根据各级人员要达到的水平目标提炼出胜任力模型(即素质模型),据此构建各层级相对应的课程体系。这种课程体系将重点集中在相关度高的行为和技能,能够确保培训和组织长远发展一致,“集中做正确的事情,而不是做眼前的事情”,有助于避免培训组织过程中盲目追赶时尚。根据四种课程开发方法其所具有的鲜明特点,对照观察企业内部各类岗位反映出来的技能和行为特征,就领导人才、经营管理人才、专业技术技能人才三支主体人才队伍,分别可以找到各自的最佳适用对象(如表2)。培训课程体系构建第三步——培训课程开发接下来要做的是课程开发,培训课程体系的课程数量非常庞大,根据不同的企业规模及对员工的培养要求,可以多达数百甚至上千门。企业作为生产经营的主体,所拥有的教育和培训相关资源是十分有限的，要独立开发这些课程，显然不是一件容易的事情。而且，当今知识更新加快的时代特征也提示我们，必须保证课程开发效率，才能确保其具备持续的生命力。因此，不能仅仅依靠企业自身的力量，还需要积极寻求和引入外部资源。为了让企业能够专注于生产经营，课程开发可以坚持如下原则进行分工：只有企业自己才能开发的课程由企业开发,其余均引入外部资源。照此原则便能够发现，大部分课程属于通用课程，可以交给外部机构去开发完成，一般情况下分批采购成熟课程即可。而剩余由企业自己开发建设的课程，一般只剩不足百门，再分到各个业务领域,任务不再繁重，完全能做到日常开发和及时更新。培训课程体系开发一般分工如下(如表3)。企业内部的课程开发必须注意满足专业性、导向性和多样性。专业性指的是要选专业人员并且要具备专业开发技能，要首选那些专业经验丰富的员工，组织强化TTT(TrainingTheTrainer)训练。课程开发应以能力提升为导向，以行为能力为中心进行策划，重点关注课程所能够带来的能力提升，即培训后比培训前更加会“做”什么，而不只是“明白”了什么。多样性指应全方位从文字、图表、声音、影像方面综合策划，不仅设计课程本身，也要设计课前和课后配套辅助资料。-R1・IVA廿a-tq.l.isv1J4.1*讯>rrwks<s-zIK-ltTM.>rilfeA.4M14、"需刃■i<- -k■..<里静評iU+ •:壮■5保障培训课程体系高效运行保证企业的培训课程体系真正运作好，发挥最大效力，必须从培训工作的科学管理上下功夫,否则，就成了只能看不能用的花架子。要强化员工的培训意识，树立正确的学习观。培训是一件苦差事。组织必须通过各项措施，创造一种良好的学习氛围，在员工心目中树立正确的学习观，培训不仅事关员工的自身成长，更是员工对企业的责任和义务。提供培训资源和培训工具。俗话说:手巧还得家什妙，要用好课程体系，就必须找到好的管理工具，用来提高学习成效，从需求调研、计划拟定、组织实施、评估完善进行持续改进。对员工学习要有要求、有方法、有评估、有激励。要明确每个员工需要学什么、学多少、学到什么程度。职级越低的员工着重基本知识的培养，所需的培训内容多，以内部培养为主，偏重课堂培养与以师带徒，强调的是系统性与及时性，一般试卷就可对其评估;职级越高，内容更应侧重知识背后的规律掌握,应聚焦到少部分核心内容上，侧重发散性和开放性的案例式培养,更多采用公开课,尽可能多外派学习和交流，以接受最新资讯理念，要求融会贯通，应通过岗位陈述、行动评定等方法评估效果。激励就是学好学坏不一样，好的表彰，差的惩罚。要重视企业内训师队伍。课程体系如同机器需要经常保养一样,经常需要对课程“拆装”和“修补”。内训师不仅是内部课程的主要构建者,也是内部课