人力资源开发制度

---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------人力资源开发制度一、基本概念：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效的活动。1、培训与开发的内涵：①培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献；②培训与开发的重点在于通过有计划地学习、 分析、确保并帮助员工个人提高关健技术和能力，以便胜任现在和将来的工作；③培训与开发是直接针对“员工个人”的，而“学习”则是进行改进的主要手段；④培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注于为未来工作任务做准备；⑤培养与开发活动主要包括三种：新员工的入职培训、管理技能开发以及对员工的业务培训。A、新员工入职培训是指新员工学习组织重要的价值观和行为规范， 学习如何建立工作关系，以及学习如何在岗位上行使职责的过程；B、管理技能开发则是针对管理者进行的一项培训计划， 其目的是为了管理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自身的管理技能和能力，帮助组织实现可持续发展；C、员工的业务培训则是把范围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识和技能。2、职业开发：①职业开发是确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配；②职业开发包含两个过程：职业规划和职业管理。A、职业规划强调个人在职业生涯发展中的主观能动性，个人通过评价自己的技术、能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择合适的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划考察，并努力去实现它；B、职业管理则更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。③职业开发的作用：、把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力；B、在双蠃中让员工个人获得适应性发展；C、留住更多人才。3、组织发展：---------------------------- 精品word文档 值得下载 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5点理由：、企业的竞争是员工素质与能力的竞争；B、新技术的不断应用使再培训的需求增加；C、企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；D、培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；E、高额的培训投资回报率。二、富吉公司的员工培训与开发制度〈一〉新员工入职培训：1、新员工的入职培训包括两个层面：企业层次的培训和部门层次的培训。2、企业层次的培训：①企业层次的培训由人力资源部组织实施；②培训时间为一至二个半天；③培训内容：、公司简介、主要产品、主要客户；B、公司战略、企业使命、公司目标；---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------C、企业制度、员工行为规范、奖罚制度；D、员工薪资待遇、企业福利、晋升体系；E、公司理念、企业文化精神、公司倡导和对员工的期望；F、安全生产、消防灭火基本知识；G、ISO9001/ISO14001基本知识；H、公司组织架构和岗位职责。④人力资源部应就入职培训拟订详细的培训计划，合理安排培训时间；⑤人力资源部应组织新员工参观公司的整个生产流程，以帮助新员工建立起对公司的总体认识。新员工入职及多技能工培养流程图人力资源部生产/业务生产/业务生产/业上级主管/经主管部门部门务部门表单理公司层部门层次的入次的入职培训职培训入职试用评定表试用评定N辞退审批多技能工Y培养计划多技能工培训计划表N审批实习培训Y学习认存档实习认定审核定表实习培训存档实习认定学习认审核定表正式安排 开始工作---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------3、部门层次的培训：①部门层次的培训包括业务技术能力培训和岗位培训两个部分；② 业务技术培训主要是针对各个岗位应具备的基本知识、工作程序、工作要求和操作要领进行培训，使新员工较快进入角色，同时还要对其进行工作安全培训；③岗位培训侧重于实际工作培训：A、首先要在工作上建立辅导关系，由新员工的直接领导或部门确定的辅导员成为师傅，让新员工从部门先进工作者那里学习工作技巧、办事方法、工作作风、业务内容等；B、要尽量通过正式或非正式的方法将新员工的工作绩效反馈给本人，从而有助于其改进工作方法，降低紧张情绪；C、通过各种集体活动或者建立团队来培养新员工的团队意识。④各部门应就部门层次的入职培训内容拟订详细的培训计划，包括由浅入深的培训步骤、时间安排、应该达到的绩效水平标准、考核认定的方法、培训辅导员等；⑤各部门应就入职培训的相关内容整理成书面的培训教材， 并根据产品、工艺、环境等的变化及时补充和修改；⑥部门的入职培训计划及培训教材经上级主管确定后交人力资源部备案；⑦部门上级主管和人力资源部需依据培训计划的实施情况对部门主管进行督导，并作为部门主管的绩效考核的一个方面；4、一个部门的入职总培训时间为三个月，前一个月为试用期，需就基本知识、技能、基本流程、行为规范等进行培训，并根据员工的智力特征、工作态度及技能掌握情况等进行判断，决定其是否留用。后两个月为继续学习期，主要是操作的熟练、技能的提高和关键技能、核心技术的培养。〈二〉在职培训1、在职培训包括业务技能培训和管理技能培训。2、业务技能培训：①业务技能培训以内训为主，个别情况可适当考虑外训；② 员工的技能提高是一个持续的改进过程，需要部门主管不断的指导和帮助，其中积极的双向沟通是获取员工技能培训需求的一个重要途径。另外，认真、仔细分析员工实际绩效与标准绩效的差距，可以找到员工知识、技能等的欠缺情况，以利于有针对性地对员工进行帮助和指导；③ 对员工的绩效差距进行分析以及与员工进行沟通的目的是找出员工绩效不良的真实原因，以便对症下药。如果绩效不良是由于员工对公司的管理制度、绩效考核、晋升、薪酬等不满意，则部门主管应对其进行必要的教育和疏导，必要时可以提请上级主管或人力资源部协调；如果绩效不良是由于知识、技能掌---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------握不佳，则应该对其进行有针对性的培训。④业务技能培训以员工的直属上级主管培训为主，必要时可以请求技术部或公司的上层管理人员实施培训；⑤员工的技能培训情况，各直属主管应作好相关的记录，必要时应请员工签字确认；⑥ 采用新材料、新技术、新工艺或原生产工艺发生重大变化时，各部门主管必须对属下员工进行相应的培训，或请技术部或公司上层管理人员对属下员工进行相关培训；⑦普通员工的业务技能培训，还可以采用多技能工培养计划， (见《员工晋升、任职资格及管理人员储备制度》 )；⑧管理人员业务技能提高可以考虑安排外训：、外训一般需提前申请。一般于年前提交培训申请，交制造部经理审核，并呈副/总经理审批后，人力资源部拟订培训计划(包括培训费用预算)并组织实施；B、也可以由人力资源部或公司上层管理人员根据公司的发展战略或阶段性目标，对公司相关管理人员业务技能提升提出培训申请，呈副/总经理审批后，由人力资源部组织实施；C、参加外训人员应根据培训费用的大小与公司签订培训协议；D、参加外训的人员，培训结束除上缴相关培训资料外(上缴至人力资源部)，应对属下员工和相关其他岗位员工实施培训，并作好相关记录，以实现知识共享。3、管理技能培训：①管理技能培训实行内训和外训相结合；② 内训包括：、员工辅导：包括上级管理者给下属提供的一系列连续的指导、评价和建议。也包括公司在推行新的管理方案(方法)之前，公司领导或人力资源部提供的培训和指导。还包括上级管理者获得了新知识，掌握了新技能以后，对下属管理人员的培训和指导。总之辅导的范围极其广泛，辅导的内容极为广博，辅导的形式不拘一格；B、角色替换：推荐员工个人去接管上级管理者的工作，获得解决工作中重要难题的经验。(见《员工晋升、任职资格及管理人员储备制度》)；C、工作轮换：通过多种工作经验，为更有效的管理提供更加渊博的知识和更高理解能力。(见《员工晋升、任职资格及管理人员储备制度》)；D、项目小组访谈：为个人提供了解组织现存问题、组织计划和决策制定活动的机会。(见《员工晋升、任职资格及管理人员储备制度》 )。③外训包括：---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------A、管理理论和知识：学习先进的管理思想和理念，前沿的企业管理改革思路和企业管理理论界的发展趋势等；B、管理技术、技能和方法：学习可直接用于改善当前管理工作的实务性的管理方法和手段、成功企业的管理经验等；C、法律法规：国家对规范企业行为所制定的法规及规定，包括公司运行方面、用工方面、财务管理方面及环境保护方面；D、ISO体系策划和维护：如 ISO9001或ISO14001等；E、业务知识、技能提高方面：如行业产品方面的技术知识、职能工作专业知识、职能管理专业知识等；F、团队合作、企业文化建设方面：如企业文化精神的提练和传输、贯彻、团队建设等等。④管理技能培训以内训为主，外训为辅。且外训需充分考虑公司的财务随能力，精选外训对象，拟订详细的培训计划，作好培训预算报副/总经理审批后，由人力资源部组织实施。〈三〉人力资源培训与开发的程序年度培训计划制定流程节点流程名称流程描述B1开始每年12月份B2分析下一年度企业经营战略D2年度经营计划从副/总经理处获得B3确定员工胜任能力要求人力资源部根据下一年度企业经营计划，参考岗位说明书，确认本公司员工胜任其岗位的能力要求D3岗位说明书A4提出部门培训建议部门经理在人力资源部的指导下，根据本部门的工作目标和组织现状，结合员工绩效考核中所暴露的问题，找出下属员工目前尚欠缺的知识与技能水平，提出部门培训建议及修改岗位说明书的建议D4培训需求评估表B5审批B6制定下一年度培训计划人力资源部根据各部门上报情况，结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，在此基础上编制下一年度培训计划和预算---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------D6 年度培训计划 主要包括需要培训人员的种类，培训政策、培训的内容、方式、时间和费用预算等方面内容C7 审批B8 执行B9 结束年度培训计划制定流程图部门主管/经理 人力资源部主管 副/总经理 表单分析企业下一年度经营计年度经营战略划确定员工胜任能力要求

岗位说明书培训需求评提出部门估表培训建议N Y审核 审批NY制定下一年年度培训计度培训计划划审批执行1、年度培训计划制定流程 (见上面图表)---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------2、年度培训计划的实施（略）〈四〉职业开发的实践活动1、职业开发是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合，包括职业规划与职业管理两个基本活动。职业规划强调个人的主观能动性，指个人选择和确定自己的职业目标，并为了实现这些目标而进行的一系列准备工作，如接受教育、积累工作经验等，职业管理是组织为促进员工职业生涯的发展而采取的一个督导和监控过程。2、职业开发的实践活动：① 员工自我评价：员工自我评价就是让员工对自己的职业兴趣、爱好特长、价值取向、基本技能、优势与劣势等基本情况有一个准确、客观的认识和评价，为下一步的职业目标定位奠定基础。常用的方法：素质测评和员工研论会。人力资源部是员工自我评价的支持部门；② 职业生涯咨询：职业生涯咨询是企业管理者与员工的一对一讨论活动，一般来说各级主管人员和人力资源专业人员是提供职业生涯咨询的主要人选，且通常将这一活动与绩效面谈一并进行；③ 组织内部职位信息公布与职业生涯发展路径。工作公告有利于内部竞聘上岗机制的建立，帮助员工职业生涯发展。职业生涯路径的明确可以帮助员工制定有效的职业生涯战略；④任职能力与潜能评价，任职资格体系 (等级)的界定和潜能评价可以据此为员工确定相应的培训和开发策略，以及有利于管理人员继任人计划的实施；⑤组织开发计划。如岗位轮换、建立指导计划、安排培训与学费补贴等。〈五〉组织发展与人力资源干预1、组织发展是指组织为适应内外环境的变化，通过有计划地改造组织流程，改善和调整组织整体结构和人员状况，从而增强组织的有效性及其成员工作满意度的过程；2、人力资源部对组织发展的支持：①培训与开发建议的提供，战略变革参谋等；②员工沟通与协调，员工关系管理等；③组织变革过程中，对员工阶段性培训与开发的实施三、费用及其他1、员工自我开发利用①公司支持员工的自我开发活动，包括在请假方面提供方便，在力所能及的情况下提供实习发展的机会等等。②员工的自我开发活动如学历培训等除非经副 /总经理书面同意(必要时签订培训协议)，一般情况下费用自理，对正常工作造成影响的需请假 (无薪)。2、政府开发①政府开发即国家机关 /政府部门为规范企业的行为而组织的带有强制性质的培---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------训活动包括财务方面、安全环保方面、电力设备 /特种设备