员工胜任力实施方案v1

员工岗位胜任力实施方案一、 目的为提高公司核心竞争力，为公司更好的选拔、培养、激励那些为公司竞争优势作出贡献的人，同时更好的规划员工职业发展路径，特制定本方案。二、 适用范围本方案适用于全体员工。三、 定义胜任力：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。四、 实施流程及相关要求1、构建岗位胜任力模型人力资源事业部依据公司各个岗位说明书构建各岗位的胜任力模型，胜任力的要素从以下六个要素中设定：人际交往能力、影响力、领导力、沟通能力、知识能力、职业化能力。（胜任力六要素的具体定义详2.1公司主要以“行为事件”作为员工胜任力评定的主要方式，“行为事件''主要包含以下几个方面：员工的绩效考核、公司级项目和重点工作推进和完成结果等；2.1人力资源事业部以绩效面谈为载体，在绩效面谈过程中对人员进行评定，评定的依据有以下几个方面（详见附件二《绩效面谈表》）：（1） 员工在考核周期内工作中哪些方面比较成功；（2） 考核周期内工作存在的不足；（3） 针对上月绩效状况中主要的不足之处，双方最终确定的绩效改进计划或绩效辅导方案；（4） 双方沟通下一考核期工作计划、完成标准，评分标准；（5） 在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项。2在绩效面谈的过程中，胜任力评定以“行为事件”访谈为评定基础，例如：员工的绩效面谈过程中出现以下事件：（1）员工入自绩效面谈中充分阐述了自己上阶段工作的成功之处，例如通过学习某些技能，在工作中的创新提高了工作效率、解决了问题，得到领导的肯定；此事件可反映：此员工“知识能力”中的“学习能力”可以评定为“A”；（2）员工8的月初的绩效目标计划全部没有完成；员工反馈原因：员工的工作任务在实际工作过程中目标发生了重大改变。由以上事件可反映：员工上级“计划和执行能力”中“计划和组织”可评定为“C”3、员工胜任力评估结果应用3.1招聘和选拔基于胜任力的员工招聘和选拔，依据的是该工作岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。根据岗位胜任力模型，对员工的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出相应的选用决策。基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心、的动机和特质的员工，提高人员招聘录用质量，降低人员流动率和交易成本。3.2绩效考核岗位胜任模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及岗位胜任模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。3.3培训管理培训的目的与要求是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，分析真正导致绩效差距的能力缺陷，帮助员工弥补自身“短木板''的不足，有的放矢突出培训的重点，提高培训的针对性和契合性，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力。3.4薪酬管理根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，提供职位的轮换和晋升，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。3.5员工职业规划胜任力模型为合理规划员工职业生涯奠定了基础。帮助员工了解个人需求与行为特征，设计个人特征的职业规划，制定出切实可行的发展目标和发展路径。五、 附则1、 本方案实施后，原有类似制度、规章及办法自行终止；2、 本方案公示后自下发之日起执行；3、 公司已使用电子化办公系统（OA系统，邮件系统），员工在OA（邮