企业人力资源管理问题研究论文

-.z.少为失败找理由，多为成功找方法，大多数人想要改革这个世界，却不晓得即时从小事做起。山西财经大学毕业论文题目：企业人力资源管理问题研究学生姓名：专业：指导教师：二〇一三年八月摘要随着我国市场经济的不断深化企业竞争也在变得日趋剧烈人力资源作为最具活力、最具开展前景、最具收益的战略资源成为企业参与竞争和谋求开展的主导因素人力资源是企业最重要的竞争资源本文通过对企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、鼓励措施等人力资源管理问题进展了调查分析认为企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段人力资源管理机构定位低对培训投入严重缺乏且缺乏有效的鼓励机制导致的原因有企业对人力资源管理重视程度不够加上受传统中国人情关系的影响人力资源管理的目标不清各种管理手段效果不佳且企业生产部门效率不高、不能及时补充货源要解决这一问题不仅要提高认识而且要不断完善人力资源管理体系在员工鼓励、人员配置和企业文化建立等方面下功夫关键词：企业；人力资源管理；问题分析；建议目录引言 1一、人力资源管理的定义 1二、企业加强人力资源管理的必要性 11、人力资源管理的一般作用 12、加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力 13、人力资源管理能够提高员工的工作绩效 2三、企业人力资源管理问题及原因 21、企业管理者自身素质和观念问题 22、缺乏人力资源的战略规划 23、企业薪酬鼓励约束制度不到位 24、家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 3五、企业走出人力资源管理困境的对策 31、制定人力资源规划形成有效的人才梯队 32、内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 33、企业管理资源缺乏可实施人事外包 44、建立富有凝聚力的企业文化 4结论 6致 7参考文献 8引言伴随着改革开放的不段深入我国各行各业都在涌现出一大批企业和企业家但随着大批企业在开展过程中在经济现象中走出"倒U曲线"一批又一批的企业家也就随风而逝从整体看企业的开展甚至还要困难些很多企业都呈现出"昙花一现步履维艰"的现象进入知识经济时代后我国的企业迫切需要高素质的人力资源但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天缺乏而在其开展中又由于低水平的管理模式落后的人才观念不完善的薪酬制度缺乏沟通与交流无视员工的学习、培训及人才自身事业的开展和职业生涯规划还有企业主的人格缺陷等使得企业的开展受困于自身的"人才陷阱"即一方面急需高素质的人才另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才并发挥其最大潜能一、人力资源管理的定义人力资源管理是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进展有效运用满足组织当前及未来开展的需要保证组织目标实现与成员开展的最大化就是预测组织人力资源需求并作出人力需求方案、招聘选择人员并进展有效组织、考核绩效支付报酬并进展有效鼓励、结合组织与个人需要进展有效开发以便实现最优组织绩效的全过程二、企业加强人力资源管理的必要性1、人力资源管理的一般作用首先人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具企业管理者们可以使用人力资源管理实践如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等来吸引、确认和保存高质量的人力资源其次在企业获得高质量的人力资源之后人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件而不是一个充分条件人力资源潜力的实现主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益因此人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时才是有效的即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源2、加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能而这些知识与技能是表达在企业的人力资源中的人力资源是形成企业核心能力的根底而且企业开展新的核心能力必须不断建立在开掘自己的人力资源优势上因此人力资源竞争力成为企业持续成长开展的决定性因素3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛为员工做好职业生涯规划通过不断培训进展横向纵向岗位或职位调整量才使用人尽其才发挥个人特长表达个人价值促使员工将企业的成功当成自己的义务鼓励其创造性营造和谐向上的工作气氛培养员工积极向上的作风转变员工的思想改良员工队伍的素质使员工变被动为主动自觉维护并完善企业的产品和效劳从而提高员工个人和企业整体的业绩在具体运作中实行员工岗位轮换制通过轮换发现员工最适应的工作种类确保企业组织构造和工作分工的合理性及灵活性从而提高员工的工作绩效全面提高企业工作绩效三、企业人力资源管理问题及原因1、企业管理者自身素质和观念问题除了一些集团化开展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外大局部企业的管理人才学历普遍偏低根据私营经济网的统计资料有70%左右的企业主看不懂财务报表90%以上的企业主不懂英语和计算机在的管理人员队伍中最高学历是中专这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题但他们并不知道这是属于哪一类的问题只知道怎么解决2、缺乏人力资源的战略规划企业在制定开展战略时往往无视人力资源规划也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业开展的战略人力资源与企业开展战略不匹配大多企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑没有根据公司战略开展的需求来配置和引进人才觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用不适宜然后又让他走很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段该配置什么样的人才于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求引进的人才只能适应短期应急需要不能满足企业长远开展的需要的现象所以老板总觉得公司可用之才没有平庸人却很多3、企业薪酬鼓励约束制度不到位大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定无视建立和健全企业的鼓励机制许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而无视了鼓励因素单一的鼓励手段不能提高员工的工作激情员工使用效益没有到达满意化但也有许多企业已经认识到了人才的重要性并以较高的工资收入或其他物质鼓励方式吸引人才、留住人才制定出一系列薪资福利制度但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施这些薪酬制度往往流于形式起不到应有的鼓励作用4、家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性企业出于本钱考虑很少通过专业的职业中介机构招募新人大局部是由创业者本人挑选而招进的或通过他人的介绍一般来说经营者与其雇员之间有良好的私人关系对雇员也比拟了解但是有时由于经营者个人的原因比方其性格、经历、成见等原因造成用人不当给企业造成损失另外有时出于情面上的考虑很难做出开除职工的决定在对企业进展调查时也发现了这样一个问题除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业这些企业在创立之初经历了比拟好的开展但随着行业整体的开展需要他们以更为有效的管理来面对剧烈竞争的时候却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带着企业进展良性开展以致于很多企业面临困境五、企业走出人力资源管理困境的对策1、制定人力资源规划形成有效的人才梯队首先企业的人力资源管理要有规划但规划期不能过长要有弹性有逐步修正的余地这是由企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的其次在规划中必须对人员获取的环节进展合理的设置以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期降低费用提高效率增强应变能力最后企业主要管理者对人力资源规划是否重视企业的开展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的毫无疑问每一层次都要有一局部优秀的人员整个人员构造犹如一个金字塔层次越高人员越少而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用还充当着一个向上一层次补充人才的作用如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队2、内部招聘与外部招聘结合的招聘方式内部招聘从企业内部培养和选拨人才是本钱最低很多情况下也是效率最高、效果最好的方式其具体做法很多但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系企业由于自身条件的限制它的选拔对象相对较少所能投入的资金和实践也相对少所以培养和选拔工作要有重点、有针对性外部招聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径因其来源广泛企业较易获得需人才外部选聘的方式和来源也很多主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心积极参与人才市场上的竞争利用企业所创造的、如前所述的各种条件努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作从中发现和挖掘人才③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才研究说明企业在招募人员时最好采取内外部相结合的方法具体的是偏向于内部还是外部取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响对于招募组织的中高层管理人员而言内部与外部招聘都是行之有效的方法在实践过程中并不存在标准答案一般来说对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员可能更多地需要从组织内部获得提升而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时可以从外部引进适宜的人员3、企业管理资源缺乏可实施人事外包人事外包是人力资源管理的一种新形式近年来在世界范围内日益兴起所谓外包是指这样一种做法即企业通过与外部的业务承包商签订合同让他们为企业提供*种产品或者效劳而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供效劳企业面临的主要问题是资源缺乏包括管理资源不少企业由于规模的限制没有设置人力资源管理职能部门人事工作由办公室兼管有的企业虽然设有人力资源部但没有人力资源管理的专业人员部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动如发放工资、负责考勤、填报表格等由于管理资源的缺乏民营企业往往没有系统的人事制度不能给雇员提供完备的福利待遇和培训时机更没有战略性的人力资源规划在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员关键人员流动率高员工满意度差人事外包的出现使民营企业有时机通过利用外部资源弥补自身的缺乏大幅度提高自身的人力资源管理水平在人才市场上与大企业争夺资源4、建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建立企业的文化使之能成为企业的最为关键的核心竞争力我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建立的重要性的认识一个企业的文化尤其是强势文化会强烈地影响员工对企业的根本看法并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的构造及其关系、企业控制职能的应用方式首先给员工进展职业生涯规划使其能实现自身的价值并感到一种归属感给员工进展职业生涯规划说简单点就是让员工对自己未来的开展有个清晰的认识这样可以增强员工的归属感降低员工的流动率而且员工伴随着企业的开展其必然也会对企业有一种特殊责任感这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的开展其次和员工进展良好的沟通并对他们进展培训沟通可以降低员工的忧虑由于民营企业的现金流并非很充足因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的缺乏因为这样可以使员工有一种归属感是一种很好的鼓励方法对员工进展培训可以使他们获得更多的知识而且也不用担忧员工学完知识后跳槽的问题因为在给员工进展培训的时候也使一个对他们未来开展的培养对他们职业生涯的规划这就使员工认识到即使在民营企业的开展前景也很好再次在企业中进展团队建立我们认为企业需要的不是少数的精英而是一个能完成任务的团队因此在企业招聘员工时不强调招聘精英而强调的是在对员工的团队管理首先精英的要求一般都很高民营企业没有则多资本聘用精英其次精英的流动率都偏高精英都有一种高高在上的感觉一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时他们不大愿意屈服从而损害组织利益再次团队建立完全可以取代精英结论现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发等方面但就目前企业的机构设置人力、物力、财力的投人来看都不可能建立如此全面、标准的人力资源管理方案为了适合目前企业的现实特点降低管理本钱只要抓住人力资源管理的关键在岗位〔POSITION〕职责、工作绩效〔PERFORMANCE〕考核、工资〔PAYMENT〕分配等方面利用科学的管理方法尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法充分表达现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、以人为本"的核心和本质就可以防止企业的人力资源管理困境迈上较为标准化的轨道企业的前进组织的开展归根结底要依赖于人的推动现在的企业非常多但在物竞天择的过程中由于自身或环境的因素使其在参与剧烈的市场竞争时感到力不从心开展困难甚至存活率不高人力资源是企业赖以生存和开展的重要因素但就目前的情况来看企业的人力资源管理工作仍很不到位人力资源管理未能成为企业开展的发动机希望通过本文的简单论述能够起到抛砖引玉的作用使企业的人力资源管理问题受到广阔学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助致经过几个月的时间我终于完成了工商管理专业毕业论文在这里我首先要由衷地感谢我的教师从选题确实定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改都凝结了导师的心血正是在他的指导帮助下我的论文才得以顺利完成感谢各位教师两年来给予我的教导在此向教师及帮助过我的朋友同事等其他各位学科的教师致以诚挚的谢意最后要感谢我的父母亲人是他们在背后一直默默的支持我谨以此文献参考文献[1]赵彦峰.管人细节全书[M].企业管理出版社2005.[3]万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略[M].：广东经济出版社2002.[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].：复旦大学出版社2003.[5]刘善仕.中国企业高校工作系统研究[M].华南理工大学出版社2007.[6]PeterF·Druc