机械集团股份有限公司考核管理制度范本

西安北方秦川机械集团股份有限公司考核治理制度北大纵横治理咨询公司二零零三年十二月目录TOC\o"1-3"\h\z第一部分总则 11.1 适用范围 11.2 考核目的 11.3 考核原则 11.4 考核用途 21.5 考核组织构成 21.6 考核职责划分 21.7 考核维度 41.8 考核周期 51.9 考核程序 51.10 考核申诉与处理 71.11 KPI/GS得分计算法 7第二部分非项目考核制度 92.1 部门月度考核 92.2 个人月度考核 112.3 个人季度考核 202.4 个人年度考核 22第三部分项目考核治理制度 233.1 项目评审及内部招标 233.2 项目人员季度考核 243.3 项目节点考核 283.4 项目人员年度考核 33第四部分附则 34第五部分附件 35附件1：职员态度考核指标定义表 35附件2：职员考核申诉表 36附件3：职员申诉处理记录表 36第一部分总则适用范围适用对象本方法适用于北方秦川公司所有职员。设计人员及其他部门技术人员参与科研开发项目或产品改进项目是，其在项目中的考核适用第三部分《项目考核治理制度》；其在部门中的考核同时适用第二部分《非项目考核治理制度》，项目人员在项目中的考核适用第三部分《项目考核治理制度》。考核目的考核目的基于以后持续改进，考核的目的不仅仅在于依照结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引职员持续地改进以后的工作；建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动职员积极制造价值，形成良性循环；通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司进展战略与人力资源战略；通过绩效考核促进上下级沟通和各板块、各部门间的相互协作，增进团队合作精神。考核原则考核原则与战略相匹配；以提高职员绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度、多维度考核；公平、公正、公开。考核用途考核结果用途薪酬分配；职级调整；岗位调整变动；职员培训。考核组织构成非项目考核组织构成非项目考核体系的组织结构包括公司企业治理委员会、公司人力资源部、公司企业治理部、各部门负责人。项目考核组织构成项目考核体系的组织结构包括公司企业治理委员会、公司人力资源部、公司企业治理部、科研所、财务会计部、技术质量部及项目负责人。考核职责划分非项目考核职责划分企业治理委员会职责公司设企业治理委员会，企业治理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会领导下组织公司的考核工作，承担以下职责：考核治理方法及相关制度修订的审批；最终处理公司职员关于考核的申诉；最终综合权衡调节整体考核结果。公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责：修订职员考核治理方法；对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程；负责汇总统计考核结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；受理职员关于考核的申诉，并在职责范围内组织处理。公司企业治理部职责企业治理部是公司任务绩效考核工作的具体组织机构，要紧负责：下达部门工作打算，并对各部门工作的完成情况进行考核；在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和治理；收集与考核指标相关的资料信息。各部门负责人的职责负责本部门考核工作的整体组织实施；负责关心本部门职员制定工作打算、考核指标；负责本部门职员考核评分；负责所属职员的考核结果反馈，并关心职员制定改进打算；负责协调处理本部门职员的考核申诉。项目考核职责划分企业治理委员会职责公司下设企业治理委员会，企业治理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会领导下组织公司的考核工作，承担以下职责：考核治理方法及相关制度修订的审批；最终处理项目负责人及项目成员关于考核的申诉；最终综合权衡调节整体考核结果。人力资源部职责作为所有奖金包括项目奖金的统计者，人力资源部要紧负责：依照考核结果计算奖金，并组织发放；受理项目个人关于考核的申诉，并在职责范围内组织处理；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为项目成员建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。企业治理部职责企业治理部负责项目运作动态跟踪、信息收集整理、汇总，组织、协助完成考核工作，包括如下职责：定期组织相关部门对项目进行评审，并依此确定项目等级；从科研所、财务会计部以及技术质量部猎取相关信息，并依此组织公司对项目的考核；会同有关部门对项目考核结果进行初步审核，形成建议报告报上级审批。科研所职责科研所负责项目的进度操纵，收集、整理、汇总相关信息，落实进度考核工作，包括如下职责：参加项目的评审并提出意见；组织编制并审核各个项目的进度打算，并下达给项目组；同意各个项目组上报的进度打算完成情况；定期编制项目的进度完成情况汇总报表，并报企业治理部；财务会计部职责财务会计部负责项目组成本费用的考核，包括如下职责：组织编制并审核各个项目的成本费用打算，并下达给项目组；同意各个项目组上报的成本费用打算完成情况；定期编制项目的成本费用完成情况汇总报表，并报企业治理部；技术质量部职责技术质量部负责项目的质量操纵，收集、整理、汇总相关信息，落实质量考核工作，包括如下职责：参加项目的评审并提出意见；组织编制并审核各个项目的质量打算，并下达给项目组；同意各个项目组上报的质量打算完成情况；定期编制项目的质量打算完成情况汇总报表，并报企业治理部。考核维度考核指标任务绩效：包括KPI指标及GS指标。KPI即关键绩效指标，它是定量考核指标。KPI得分能够通过收集相关数据计算得出。例如销售打算完成率指标等。GS指标即目标设定，它是定性考核指标。GS得分必须通过考核主体对被考核人主观打分才能得到。例如工作完成及时性等。态度绩效指标：要紧指标包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见HYPERLINK附件1）考核周期非项目考核周期月度考核为主，季度考核和年度考核相结合，以日常沟通和持续改进为基础。月度考核于下一月初1-5日内完成，季度考核于下一季度初第一个月的1-5日内完成，年度考核于次年元月1-15日完成。（注：对实际执行日期，本方法采纳公历年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司能够依照实际执行的财政年度调整相应的日期）。项目考核周期项目节点考核为主，结合项目人员季度考核和项目人员年度考核。项目节点考核（含个人、项目）：在每个节点结束后的1-10日内完成；项目人员季度考核在下一季度初的1-5日内完成；项目人员年度考核在次年的1-15日内完成。考核程序非项目考核程序公司对非项目考核采取一级考核与二级考核相结合的方式。公司对实行工资总额承包的部门先对部门进行考核，再由部门对个人进行考核，采取两级考核；对其他部门直接采取一级考核，即直接由部门对个人考核。公司对部门考核程序企业治理部依据公司经营打算、经营目标组织制定部门的年度、季度作业打算；部门编制生产、经营统计报表，并定期向企业治理部汇报打算执行情况；企业治理部依此组织对部门工作情况、打算执行情况的考核；并填写部门季度考核中KPI的完成情况，交人力资源部汇总；人力资源部汇总后将考核结果提交上级批准，核发奖金。部门对个人考核程序部门负责人在季度结束时依据部门内职职员作情况对职员进行考核，填写《职员考核评分表》，各负责人的评分以一定的比例进入职员的季度/年度考核中；人力资源部汇总各部门的考核表将结果提交上级审核后，计算职员个人季度/年度绩效工资，并随最近月工资发放；年终时，人力资源部负责统计计算个人的年度考核系数，并依一定的比例强制排序；全部资料报人力资源部存档、备案项目考核程序公司对项目考核程序科研所、技术质量部和财务会计部组织编制项目进度打算、质量打算、成本费用打算，下达给项目组，并报企业治理部备案；项目组定期将上述打算的执行情况报告科研所、财务会计部及技术质量部，部门定期编制相关报表上报企业治理部；项目节点完成时，企业治理部依此对项目进行考核，并将考核结果交人力资源部；人力资源部汇总后将考核结果提交上级批准，核发项目奖。项目个人考核程序项目节点完成时由相关人员对项目负责人及其他成员进行考核评分并对完成情况简单讲明，对打分特不高或特不低的指标在备注中详细讲明，考核评分表交人力资源部；人力资源部将结果提交上级审核后，核发个人项目时期奖金，并随最近月工资发放；全部资料报人力资源部存档、备案。考核申诉与处理申诉与处理申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，能够提出申诉。公司申诉受理机构有人力资源部和企业治理委员会。一般申诉由人力资源治理部门负责调查协调，提出建议。企业治理委员会是职员考核申诉的最终处理机构。提交申诉公司级治理人员和中层治理人员的申诉由公司企业治理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复。一般职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。见HYPERLINK附件2申诉受理人力资源部接到职员申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报企业治理委员会处理。申诉处理答复企业治理委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在二十五个工作日内，对职员申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过三十五个工作日。企业治理委员会的答复为最终答复。见HYPERLINK附件3KPI/GS得分计算法KPI得分计算法关键业绩指标分值计算：KPIi业绩分值=（KPIi完成值÷目标值）×100部门正职KPI完成情况由企业治理部依照各部门上报的统计数据计算后得出。其他人员KPI完成情况由直接上级依照统计数据计算后得出。GS得分计算法GS评估级不分为三级，第一级为超出预期；第二级为达到预期；第三级为未达到预期；分不用3，2，1表示。GS完成分值=100+(评估等级-2)×100×30%。评估等级能够为小数，例如评估等级1.5。态度绩效得分计算法与GS完成情况计算方法一样，态度绩效评估级不也分为三级，第一级为超出预期；第二级为达到预期；第三级为未达到预期；分不用3，2，1表示。态度绩效得分=100+(评估等级-2)×100×30%。评估等级能够为小数，例如评估等级1.5。

第二部分非项目考核制度部门月度考核适用范围部门月度考核仅针对进行工资总额承包的部门，即一、二、三、四分厂和动力分厂，对检验计量部检验工也实行工资总额承包。其他部门不进行部门月度考核，直接进入对职员的考核程序。考核要素只考核任务绩效。其任务绩效指标能够从分厂厂长或检验计量部部长的指标库中摘取，确定能够反映部门重要工作职责KPI（关键业绩指标），再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。考核权重任务绩效占总考核的100%。考核主体由企业治理部组织，依照各相关部门上报的数据，计算分厂或检验计量部检验工的工作完成情况。考核时刻月度结束后5日内完成。“部门月度考核系数”的取得“部门月度考核系数”计算公式如下：部门月度考核系数=部门月度考核分数／100考核结果应用部门月度考核系数与直接下发分厂或检验计量部检验工的工资总额直接挂钩。实际发放工资总额=打算发放工资总额×部门月度考核系数考核表设计如下页

部门KPI考核指标月度考核评分表被考核部门：考核期间：年月至年月序号KPI指标完成情况完成分值指标单位目标值月度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填写人：审核人：讲明：此表由企业治理部填写，填写后交人力资源部。

个人月度考核适用范围适用于公司级治理人员、中层干部（包括分厂厂长、分厂副厂长、科研所所长、科研所副所长）、部门一般人员及工人月度考核。考核维度任务绩效：依照各岗位职责的不同，确定能够反映岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）、GS（工作目标完成效果评价），再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；态度绩效：月度需要对所有参与考核人员进行态度绩效考核。要紧指标包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见HYPERLINK附件1）考核权重任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20%。考核主体及权重考核主体及权重表岗位考核主体及权重考核主体权重考核主体权重考核主体权重副总经理、总会计师、总工程师、总经济师总经理70%党委书记30%————党委副书记、纪委书记、工会主席总经理30%党委书记70%————总经理助理、副总会计师、副总经济师、副总工程师总经理50%党委书记20%分管副总30%部门正职总经理40%党委书记20%分管副总40%部门副职总经理30%分管副总30%部门正职40%一般职员————部门正职70%部门副职30%工人————————工段长100%考核时刻月度考核在月度结束后5日内完成。考核分数调整各考核主体将考评表交人力资源部，先由人力资源部汇总后计算考核分数，该考核分数需经相关人员调整后，方可成为最终考核结果。调整的要紧目的是为了消除由于评分人的不同而造成的评分尺度的误差。具体调整人员如下：副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、总经理助理、副总会计师、副总经济师、副总工程师考核分数由总经理在全公司范围内进行调整；党委副书记、纪委书记、工会主席考核分数由党委书记在全公司范围内进行调整；中层干部考核分数由总经理在全公司范围内进行调整；一般职员考核分数由所在部门的主管副总在其分管范围内进行调整；工人的考核分数由工段长评分后由分厂长进行审核。“个人月度考核系数”的取得公司级治理人员不进行强制排序，其个人月度考核系数计算公式如下：个人月度考核系数=个人月度考核分数／100中层以下人员的考核需要进行强制排序，最终取得“个人月度考核系数”。强制排序由人力资源部负责，其依据是经相关上级审核后的最终考核分数。具体排序范围如下：中层干部在全公司范围内排序；一般职员在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导。如某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般职员在一起进行强制排序；分厂人员（包括分厂工人、职能/业务部门治理人员）在分厂范围内排序。具体参照表如下：个人月度考核系数取得表个人月度考核分数强制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系数1.210.8注：表中比例仅为参考比例考核结果应用用于计算个人月度绩效工资；做为个人季度考核的依据。考核表格设计如下

个人KPI指标月度考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号KPI指标完成情况完成分值指标单位目标值月度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填写人：审核人：讲明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》；2、此表由企业治理部或相关人员填写，填写后交人力资源部。个人GS指标月度考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号GS指标完成分值（此处由人力资源部填写）考核主体权重权重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人讲明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》；2、此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总。

个人态度绩效月度考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号考核指标权重完成情况打分（百分制）权重分1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%总分考核人备注讲明：此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总

个人月度考核统计表被考核人：考核期间：年月至年月序号指标得分指标项权重总分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011态度绩效得分20%统计人：审核人：讲明：1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%2、总分=∑各指标得分×指标项权重；3、GS各指标项的得分等于各考核主体针对该指标的加权平均分；4、此表由人力资源部汇总。公司中层干部月度考核最终统计表（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）考核期间：年月至年月序号被考核人月度考核分数月度考核调整分数强制排序对比考核系数1中层干部12中层干部23中层干部34中层干部45中层干部56中层干部67中层干部78中层干部89中层干部910中层干部1011中层干部1112中层干部1213中层干部1314中层干部1415中层干部1516中层干部1617中层干部1718中层干部18┇┇调整人：统计人：审核人：人力资源部部长：

一般职员月度考核最终统计表（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）考核期间：年月至年月序号被考核人月度考核分数月度考核调整分数强制排序对比考核系数1一般职员12一般职员23一般职员34一般职员45一般职员56一般职员67一般职员78一般职员89一般职员910一般职员1011一般职员1112一般职员1213一般职员1314一般职员1415一般职员1516一般职员16┇┇调整人：统计人：审核人：人力资源部部长：讲明：统计表中的一般职员能够来自几个部门，一起强制排序，然而这几个部门同一个分管副总领导。

工人月度考核最终统计表（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）考核期间：年月至年月序号被考核人月度考核分数强制排序对比考核系数1工人12工人23工人34工人45工人56工人67工人78工人89工人910工人1011工人1112工人1213工人1314工人1415工人1516工人16┇┇讲明：统计表中的工人能够来自同一个分厂，一起强制排序。

个人季度考核个人季度考核非项目人员个人季度不重复进行考核，其季度考核系数取个人该季度三个月月度考核系数的平均，再进行强制排序。例如某职员三个月月度考核系数为A、B、C，则其季度考核平均系数为（A+B+C）/3。项目人员个人季度考核包括两个部分：在部门中的考核及在项目上的考核。项目人员季度同样不重复进行考核，其季度考核系数取个人该季度三个月月度考核系数的平均及其在项目上季度考核系数的加权平均，再进行强制排序。例如某职员三个月月度考核系数为A、B、C，其项目季度考核系数为D，部门考核与项目考核所占权重分不为a,b，则其季度考核平均系数为（A+B+C）×a/3+D×b。项目人员在项目上的季度考核见第三部分“个人季度考核系数”的取得公司级治理人员不进行强制排序，其个人季度考核系数计算公式如下：个人季度考核系数=∑三个月月度考核系数／3中层以下人员的考核需要进行强制排序，最终取得“个人季度考核系数”。强制排序由人力资源部负责，其依据是个人季度考核平均系数。具体排序范围如下：中层干部在全公司范围内排序；一般职员在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导。如某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般职员在一起进行强制排序；分厂人员（包括分厂工人及职能/业务部门治理人员）在分厂范围内排序。具体参照表如下：

个人季度考核系数取得表个人季度考核平均系数强制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系数1.210.8等级甲乙丙等级得分321注：表中比例仅为参考比例考核结果用途要紧作为个人年度考核的依据。个人年度考核等级得分等于个人四个季度考核等级得分之和。

个人年度考核个人年度考核年度不重复对个人进行考核，其考核结果参照个人四个季度考核结果。例如：某职员今年四个季度考核分不为“甲”、“甲”、“乙”、“甲”，则其年度考核等级总分为11分。考核结果的应用个人年度考核结果要紧作为职务/级不升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据。职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核优秀的职员，有资格列为人才梯队的后备人选；岗位/技能工资晋级年度考核总分达到一定的分值，同时满足其他条件，则其岗位/技能工资自动晋档。具体见《西安北方秦川机械集团股份有限公司职员职业生涯规划治理制度》。培训年度考核优秀的职员，优先列为深造、培训的对象。考核不合格的职员，由人力资源治理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，关心职员改善绩效。

第三部分项目考核治理制度项目评审及内部招标项目一律以成本为中心按照严格的项目治理模式进行运作；能够给予一定范围的不可预见费。项目开工前，由企业治理部组织项目评审工作，依照项目的时刻长短、难易程度、实施进度的弹性、人员素养、技术、质量保障要求等指标评定项目等级。依照实际情况，项目等级能够进行调整。项目等级确定之后，企业治理部综合项目等级、项目差不多情况、成本操纵、进度操纵、人力资源数量、素养、技能等方面的需求等因素，制定项目负责人的竞争选聘的标准和条件，并在一定范围内公布内部招标信息。符合条件的相关人员报名参加项目负责人竞争选聘，同时制定实施方案和实施打算（包括成本预算、进度和比较详细的实施打算、质量、技术保障、技术人员的人数和水平等）。企业治理部组织相关人员在比较所有方案、人选基础上，完成项目负责人的筛选、评审工作，确定中标的项目负责人。中标的项目负责人能够依照项目特点选择项目成员，在双向选择的基础上组建项目团队，并会同各相关部门确定项目成员的考评内容和考评标准，报企业治理部批准，进行项目启动前的预备工作。与项目考核有关的流程和关键活动/指标如下表项目流程表流程项目评审项目竞标项目运作项目考核奖惩兑现关键活动或指标项目等级确定项目负责人确定项目团队组建进度成本质量节点考核项目奖金

项目人员季度考核适用范围上项目人员在项目中的工作进行考核。包括设计人员及其他部门参与项目的人员。考核维度任务绩效：依照项目成员分工不同，确定能够反应其重要工作职责的KPI（关键业绩指标）、GS（工作目标完成效果评价），再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；态度绩效：要紧指标包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见HYPERLINK附件1）考核权重任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20%。考核主体及权重考核主体及权重表项目人员考核主体及权重项目负责人总经理50%分管副总50%主任设计师————项目负责人100%设计师————主任设计师100%预研项目一般不成立项目组，由室主任直接考核，核发一定数量的的奖金。考核时刻项目人员季度考核在季度结束后5日内完成。项目个人季度考核系数的取得项目负责人季度考核系数计算公式如下：个人季度考核系数=个人季度考核分数／100主任设计师的考核得分除以该项目所有主任设计师的平均分值得出该主任设计师的季度考核系数（假如只有1个主任设计师则参照项目负责人考核系数评定方法）。设计师的考核得分该项目除以所有设计师的平均分值得出该设计师的季度考核系数。考核结果应用作为项目人员年度考核的依据；作为项目人员节点考核的参考。考核表格设计如下

项目人员KPI指标考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号KPI指标完成情况完成分值指标单位目标值月度完成值1KPI-1A12KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填写人：审核人：讲明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》；2、此表由企业治理部或相关人员填写，填写后交人力资源部。项目人员GS指标考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号GS指标完成分值（此处由人力资源部填写）考核主体权重权重分1GS-1B1C%B1×C%2GS-2B2B2×C%3GS-3B3B3×C%4GS-4B4B4×C%5GS-5B5B5×C%考核人讲明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》；2、此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总。

项目人员态度绩效考核评分表被考核人：考核期间：年月至年月序号考核指标权重完成情况打分（百分制）权重分1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%总分考核人备注讲明：此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总

项目人员季度考核统计表被考核人：考核期间：年月至年月序号指标得分指标项权重总分1KPI-1（A1）e12KPI-2（A2）e23KPI-3（A3）e34KPI-4（A4）e45KPI-5（A5）e56GS-1（C1）e67GS-2（C2）e78GS-3（C3）e89GS-4（C4）e910GS-5（C5）e1011态度绩效得分20%统计人：审核人：讲明：1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%2、总分=∑各指标得分×指标项权重；3、GS各指标项的得分等于各考核主体针对该指标的加权平均分；4、此表由人力资源部汇总。

项目节点考核项目节点完成后，各考核主体依照考核表对被考核人的各项指标进行评分。包括对项目、项目负责人、主任设计师及设计师考核。项目节点考核主体及权重表考核对象考核主体权重（%）项目企业治理部组织——项目负责人总经理50分管副总50主任设计师项目负责人100设计师主任设计师100项目节点考核系数确定项目、项目负责人的节点考核系数计算公式如下：节点考核系数=节点考核分数／100主任设计师的考核得分除以该项目所有主任设计师的平均分值得出该主任设计师的节点考核系数（假如只有1个主任设计师则参照项目负责人考核系数评定方法）。设计师的考核得分除以该项目所有设计师的平均分值得出该设计师的节点考核系数。考核结果应用项目节点奖金发放的依据。考核表格设计如下

对项目的节点考核汇总表项目名称：时期：期间：至考核对象考核主体权重得分项目时期考核系数项目企业治理部组织项目节点KPI组成表项目名称：时期：期间：至序号考核指标权重指标单位目标完成值得分1项目进度40%2项目成本及费用30%3项目质量30%讲明：得分=（完成值÷目标值）×100

对项目负责人节点考核汇总表被考核人：职务：项目名称：时期：期间：至考核对象考核主体权重得分综合得分项目负责人考核系数项目负责人总经理50%分管副总50%讲明：项目负责人考核系数直接阻碍其项目节点奖的发放。总经理/分管副总考核项目负责人表被考核人：职务：项目名称：时期：期间：至序号KPI和GS权重指标单位目标时期完成值完成分值综合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%由总经理及分管副总填写A5A5a5%6GS-2a6%由总经理及分管副总填写A6A6a6%7GS-3a7%由总经理及分管副总填写A7A7a7%总分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%签字考核人年月日讲明：1、项目负责人的KPI完成情况能够由企业治理部依照相关部门上报的报表统计后填写；2、具体的KPI与GS指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》。

对主任设计师时期考核汇总表被考核人：职务：项目名称：时期：期间：至考核对象考核主体权重得分主任设计师考核系数主任设计师项目负责人100%讲明：主任设计师考核系数直接阻碍项目节点奖的发放。项目负责人考核主任设计师表被考核人：职务：项目名称：时期：期间：至序号KPI和GS权重指标单位目标时期完成值完成分值综合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5GS-1a5%A5A5a5%6GS-2a6%A6A6a6%7GS-3a7%A7A7a7%总分C=A1a1%+A2a2%+A3a3%+A4a4%+A5a5%+A6a6%+A7a7%签字考核人年月日讲明：具体的KPI与GS指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》。主任设计师节点考核统计表项目名称：时期：期间：至序号被考核人时期考核分数时期考核系数1主任设计师12主任设计师23主任设计师3┇┇节点考核平均分节点考核系数=节点考核分数÷节点考核平均分核准人：人力资源部主任：统计人：

对设计师节点考核汇总表被考核人：