山东斯迈克商贸公司员工办法

152/152公司简介山东斯迈克商贸有限公司是一家专门从事服饰开发、连锁经营、销售于一体的大型服装连锁卖场企业。下设高密斯迈克商贸中心、欧洲行旗舰店、女的街卖场店、胶南万佳店、胶州豪华店四个连锁分店。总公司下设人力资源部、综合办公室、财务部、采购部、营业治理部、电子商务部、企业策划部和市场运营部等部室。公司业务遍及山东半岛，差不多成为山东半岛地区专业服装销售最具进展潜力的强势公司之一。公司自创建以来，本承着“传继时尚文明，塑造全社会男士品味”的宗旨，努力为宽敞男士朋友奉献最真诚的服务和产品。公司在“以人为本、苦心经营、立志创新”的经营理念下，不断引进时尚国家首领潮流，融合全国各地市高端品味服饰，不断打造自身引进潮流的本领，塑造自己成为山东半岛地区文化的传播者、时尚的代名词、服务的高尚典范。公司在总经理提出的“至诚、敬业、团结、创新”的价值观指导下，不断追求持续进展。公司地处渤海之滨，东起青岛之郊，地理位置得天独厚。公司融集了众多治理、营销、信息人才；历经十二年的风雨历程，治理经验成熟、资本积存雄厚。全国各地市一千多家进货商提供后备支持，紧紧把握全国服装行业脉搏，引领时尚潮流，取得了良好的社会效益和经济效益。本公司全面推行以市场为导向的现代企业治理制度。以人为本，注重企业文化建设，强调团队精神，鼓舞职员与公司共同进展。提倡理性化的治理与和谐的工作氛围；遵循“每走一步，首先想到的是顾客”的服务理念；提倡通过全体职员的高效合作，努力达成经营目标。我们相信通过我们独特经营理念和治理理念，一定能实现公司快速、健康、稳步的进展。公司治理原则公司各部门领导和全体职员在工作中都应遵循如下治理原则：统一领导、层级治理的原则公司各部门均服从公司最高决策层的领导，统一执行决策层的各项决策；各级职员在工作中必须同意直属上司的治理，服从直属上级的命令，各级治理人员只对下属拥有指挥权。有章必循、违章必究的原则每位职员均须严格遵守公司的各项规章制度。如有违反，公司必须依照有关规定追究其责任或给予处罚。目标治理、考评奖罚的原则各级部门、每位职员均须以完成自己的工作目标为差不多工作准则，以工作态度和绩效考评结果为奖罚要紧依据。择优任用、竞争上岗的原则在合理的激励机制和科学客观的考评体系的保障下，依照每位职员的德、能、勤、绩选拔相对优秀的人才，对考评结果处于末位的实行淘汰，以竞争上岗为选拔治理人员的差不多准则。实效第一、满负荷工作原则公司部门设置以精简为原则，人员岗位设置以饱和工作为原则；各项工作必须在规定的时刻内完成，讲究实效。以人为本、全员参与的原则公司坚持以人为本，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，努力制造全员参与的工作环境，实现人的价值，开发人的潜能。职员的权利与义务职员的权利平等就业的权利参加公司民主治理的权利提请劳动争议处理的权利享受安全、卫生爱护的权利享受职业技能培训的权利参加社会义务劳动的权利参加劳动竞赛的权利提出合理化建议的权利从事科学研究、技术革新、发明制造的权利依法解除劳动合同的权利对公司治理人员违章指挥、强令冒险工作有拒绝执行的权利对危害生命安全和躯体健康的行为有提出批判、检举和控告的权利国家、公司规定的其他权利职员的义务完成本岗位工作任务的义务职员有对公司的业务、经营状况、内部资料及信息等保密的义务维护公司威望、声誉的义务不断提高职业技能的义务执行工作安全、卫生规定的义务遵守劳动纪律和职业道德的义务遵守国家的各项法律、法令和法规的义务遵守公司的各项规章制度的义务国家、公司规定的其他义务我们的文化我们的远景时代感、专业化、立体化、老实可信的全国男装大型连锁服务机构我们的使命传承时代服饰文化，塑造每一个男士的成功风采；融集行业精英人才，谋求生命里共同追求的福祉！我们的价值观至诚、敬业、团结、创新我们的服务顾客至上，公平公正，诚信服务，守法经营我们的精神一丝不苟，精益求精诚信、稳健、实力、敏锐、速度、创新、团队与和谐共生；我们为了共同的目标走到一起，我们期待每一个人的成功，我们的事业是每一个人的事业！公司理念治理理念经营是公司生存和进展之本，经营是公司之因此为公司的目的。经营企业确实是要经营人，经营人首先要尊重人。高层治理人员做领导，做榜样；中层治理人员既做领导也做治理还要做榜样；一线治理人员做治理更要做榜样。持续改进是我们永恒的主题。兵随将转，无不可用之才。团队精神是企业进展的核心。不干则已，干求最好。高效、快捷、精干、务实、奉献是我们每个人的原则。看不出自己的问题是最大的问题。昨天的成功经验与辉煌可能是改日成功的阻碍。只有职员获得进展，公司才有更迅速的进展。尊重每一位职员的人格和个人自由；给予职员最大的信任；制造团结、和谐、乐观向上的整体氛围。职员快乐而轻松的工作，客户才能享受快乐和轻松的服务，公司才能取得快乐的业绩。以公平、信赖与尊重的态度对待他人。人才理念人才是企业进展的基石。有德有才重用，有德无才培养，有才无德慎用，无德无才不用。把一流的人才放在最适合的岗位上。公司不欢迎混生活的闲人。智力比知识重要，素养比智力重要，觉悟比素养更重要。人人是人才，赛马不相马。机遇只给有预备的人。工作理念劳动制造人类，工作制造价值，制造一切。工作中充满着乐趣，让自己带着轻松的心情工作的是激情，是情感。工作不仅是谋生的手段，依旧人生的目的，是生命的旅程。在工作中生活，在生活中工作，工作是生活的舞台，是表现自我、舒展自我，发掘自我的途径。经营理念面向市场服务顾客。以人为本重视团队。主动学习积极创新。敏锐高效竞争合作。理性化的治理和谐中的氛围。苦心经营，服务大众，快速、健康、稳步进展。创新理念勇于否定自我，打破自我的思维定势；勇于否定权威，打破他人的思维定势；勇于否定常规，打破人们的思维定势。培训理念创建学习型优秀团队。学习是每个人成功的必备过程。积极参与统一的培训，是学习重要途径。心态理念宽容心态：以积极的眼光看待周围的人和事，对事充满信心，对人充满信任；知足心态：向自己祝贺取得的进展和成绩，不能因为不完美而不知足；空杯心态：向所有人学习，抛弃自己曾经的辉煌和成功，包容一切。弹性心态：心平气和的对待自己成功与失败、升职与降职；处世心态：降低一个层次做人，抬高一个层次做事；感恩心态：对人要感恩，对事要珍重，对物要爱护。专业化理念专业是专业技术过硬、熟练、精专；专业化要求具有统一灵活的思维方式；规范的工作方法；对待工作追求卓越、持续改进；做情况规范、精准，注重速度、细节、质量和包装的每一个细节；专业化确实是要求我们关注每个细节，做好每个细节。第一篇人力资源治理制度第一章总则一、目的（一）本手册的宗旨在于为山东斯迈克商贸有限公司的全体职员提供有关公司及人力资源治理的政策程序，让职员了解到能够享受的权利及应遵守的规则。（二）本手册的内容如有变动，公司将在第一时刻将修订部分公布。（三）本手册涉及的内容，仅供公司内部使用，手册中的人和内容不得提供给公司以外的人员。（四）职员应妥善保管此手册，一旦离开公司应主动将手册归还公司所属部门。（五）本手册最终解释权属山东斯迈克商贸有限公司人力资源部。二、适应范围（一）除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司规章制度外，对本公司职员的治理均依照本手册办理。（二）本手册所称职员指斯迈克公司全体从业人员。（三）各部门可依照本部门实际情况，制定相关制度及细则，并报送公司人力资源部备案，所定制度不得与公司制度相违背，否则，以本制度为准。（四）本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时职员，临时职员的治理依照合同或其他相应规定，或参照本规定办理。（五）试用职员、新进职员的治理，参照本规定办理，实习人员的治理参照实习规定办理。第二章招聘治理规定目的为了规范职员招聘程序，提高招聘工作的时效性，满足各部门用人需求。适用范围斯迈克总公司、各子公司及各部门的职员招聘。招聘原则职员的招聘将依照公司各部门的需要进行。采纳公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性不、年龄及残疾等岐视。如公司职位空缺，应优先考虑内部职员考核升迁。对外招聘应以公司利益为重，以职能相符为原则。招聘以面试和笔试方式为主。用人申请部门因工作需要或用人打算（打算内）需增加人员时，须填写“人员增补申请表”、“职员招聘打算书”交所在公司人力资源部审核，报上一级领导审批通过后，在招聘开始10日前报总公司人力资源部。部门经理以上岗位须经公司总经理审批（专门情况按打算外招聘或战略性招聘处理）。任用资格公司各职位的任用资格，除专门人才外，以该职位的“职位讲明书”要求为准。如有下列情形之一者，一律不予录用剥夺政治权利尚未恢复；被判有期徒刑或被通缉、尚未结案；吸食毒品或有其他严峻不良嗜好；贪污、拖欠公款、有记录在案；患用严峻疾病、精神病或传染病；因品行恶劣，曾被政府行政机磁惩处；未满十八周岁；体检不合格；其他经本公司认定后确定不适合者。招聘方式在总公司，子公司内部公开询证应聘者，以内部职员举荐或内部岗位调动等方式物色人选（同等条件下，内部职员优先录用）。通用人才中介公司、媒体、学校专场、人才交流会等方式进行招聘。录用程序所在公司人力资源部（专员）进行甄选。初试时，应聘人员填写“应聘人员登记表”，所在公司人力资源部（专员）依照求职者提供的资料进行初试筛选，确定复试人员名单。所在公司人力资源部初试时应填写“面试评价表”，将合适的应聘者推举给用人部门复试。复试：由用人部门主持并进行面试，总公司人力资源部和公司领导视情况参加。用人部门和总公司人力资源部共同组织笔试。面试后3日内（须笔试的为笔试后3日内）用人部门应向集团公司人力资源部提交“面试评价表”或笔试结论。复试合格者的资料交还所在公司人力资源部通知试用；不合格的资料交还总公司人力资源部备案。总公司人力资源部实施终审，终审有权否决。录用批准权限应聘对象人力资源部用人部门负责人公司总经理部门经理以上初试复试复试/决定专业岗位初试复试/决定/一般岗位初试复试/决定/辅助岗位初试复试/决定/报到程序接到录用通知后，应在指定日期到公司人力资源部报到；如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定日期。公司提倡正直、诚信。保留审查职员所提供个人资料的权力，如有虚假，将立即终止试用或解除劳动合同。经核定录用人员报到须携带下列资料：近期限免冠照片2张。身份证原件、复印件。体检表。毕业证书原件、复印件。学历证书原件、复印件。上述资料连同应聘资料、“应聘登记表”、“面试记录表”一并存入职员内部档案。总公司、各子公司人力资源部验收缴资料，若资料不齐，应限期补办，否则暂扣发首月薪金。总公司人力资源部引导新人职员依程序办理下列事宜：领取职员手册及工作卡；领取考勤卡并向其讲明使用方法；如有需要领取制服及制服卡；领取储物柜钥匙；如有需要填写“住宿申请单”；视情况引导参观及安排职前训练等有关的预备工作。总公司人力资源部依据报到程序为新职员办理如下事项：填写“人员报到记录簿”；填写“薪资通知单”，办理薪资核定；收齐报到应交资料；连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。试用原则凡公司新招聘或调入的职员，均需执行试用期制度，依据工作要求确定试用期，最长不超过六个月，具体由所在部门经理决定。依个人实际工作能力、工作态度、技能、为运气质等表现，按转正程序申请考核转正。十、试用规定凡公司新招聘或调入职员的服务薪资自报到之日起计算。除总经理特批，新进职员试用期薪金按公司的薪酬制度执行。十一、职员职前培训新职员报到后，由总公司人力资源部安排为期一周的职前培训，使其能初步了解总公司组织结构、经营范围及各项规章制度等内容。职前培训分三部分，由总公司人力资源部统一组织安排，分发给各子公司人力资源部具体实施。基础培训总公司的构成、历史沿革、所属分支机构、各部门所在地介绍；总公司经营状况与企业进展前景展望；总公司经营理念、企业文化宣讲；人力资源、行政治理规章的介绍与有关规定的讲明；职员行为规范教育；差不多商务礼仪及接听电话的技巧；职务、职责、工作内容及工作流程、要求的讲明；参观必要的工作部门，熟悉相关工作人员。专业培训工作内容、工作重点、工作程序、工作要求的讲明；职务上必要的专业知识或技术介绍与辅导。部门培训所在部门有关规定、专业知识及技术介绍（由所在部门经理负责人，人力资源部组织安排）。十二、转正程序按期转正职员试用期满同时本人情愿在公司接着服务的，试用期限到达之前七天应到所在公司人力资源部申请并填写“转正申请表”，附试用期“工作总结”报部门经理签署同意后，由部门经理转总公司人力资源部复核。总公司人力资源部拟定正式职位及转正的的薪资，依人员任用审批权限之规定报请集团公司总经理批准，并下发“转正通知单”后方可转正。延长试用新进人员在试用期间，工作表现不尽如人意，或尚需时日以考察其是否胜任本职工作，可由部门提请延长试用1至3个月，报集团公司人力资源部复核，依人员任用审批权限请批准后执行。停止试用关于试用期内需辞退的职员，部门主管须填写“辞退职员审批表”，具体参照“职员离职治理方法”。试用人员有下列情形之一，停止试用并辞退确定不能胜任本职工作；患有传染病或其他疾病，有碍工作或公共卫生；未经批准擅自离职超过3天；有旷工达2日记录；工作有较大失误；有其他应予停止试用之事实；无专门可认定缘故迟到、早退月累计达3次；一般事假天数累计达3天；提供证件虚假。提早转正关于试用期内表现突出，对公司有专门贡献的职员，可提早转正。提早转正的职员，需提早填写“职员转正审批表”，部门经理审核签字后交总公司人力资源部。转正批准权限表应聘对象用人部门负责人人力资源部公司总经理部门经理以上审核审核审批专业岗位审核审批/一般岗位审核审批/辅助岗位审核审批/十三、签订劳动合同为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，在职员转正获准后，应在平等自愿的前提下功夫，与公司签订正式劳动合同。公司的全员劳动合同制治理，以国家颁布的《劳动法》和各地点相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。适用范围职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动关系。合同期限劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职员双方同意续签劳动合同的，职员能够提出与公司订立无固定期限的劳动合同。合同的签订、续签、变更和解除新入职的职员，公司将在职员转正后与其签订劳动合同。关于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同。公司与职员双方经协商同意，能够变更或者解除劳动合同。职员有下列情形之一，公司能够解除劳动合同且不支付经济补偿在试用期内被证明不符合录用条件；严峻违反劳动纪律或公司规单制度；严峻失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；被依法追究刑事责任有下列情形之一，在征得总公司人办资源部同意后，公司能够解徐劳动合同，但应提早30日以书面形式通知职员本人职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作；职员不能胜任工作，通过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议；公司经营困难，发生经济性裁员。职员欲解除劳动合同，应提早30日以书面形式通知公司。如未能提早通知公司，给公司造成经济损失，应依照国家有关劳动法规定承担违约责任完备调离手续双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：工作交接事宜；按“离职职员移交清单”要求办理离职手续；交还公司所在资料、文件、办公用品、“职员手册”及其他公物；到综合办公室办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时没有住房需租住公司宿舍的，须与公司签定续租契约，租金按市价收取，租住时刻不得超过一个月；报销公司账目，归还公司欠款。待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金；离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能立即转离的，需与公司签字“离职人员档案治理协议”；职员违约或提出解除劳动合同时，应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用；如与公司签定有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。第一负责人或重要岗位治理人员离职，公司将安排离职审计。离职面谈离职前，公司可依照离职职员意愿，安排公司人力资源部或直接上级进行离职面谈，听取离职职员意见。十四、劳动争议争议处理的原则职员因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议，必须以合法的形式予以解决。职员不得借故闹事，破坏正常的工作秩序，停止工作或不履行职责。假如职员以劳动争议为理由停止工作或不履行职责，将视为严峻违纪。假如职员以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序，公司有权将其立即辞退。争议解决途径争议发生后，职员应首先同直接上及进行口头或书面沟通，以促进争议的协商解决。如直接上级无法解决，或对该意见不中意，或争议涉及该直接上级，职员有权将争议直接提交人力资源部主管，人力资源部主管协调解决。假如职员不中意人力资源部主管的处理结果，可要求上报公司人力资源部经理，如仍不中意，可上报公司总经理协商。假如争议通过上述方式仍未能得到解决的，职员可在争议发生之日起60日内，向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。考勤制度作息时刻实行每周6天，每天8小时工作制。公司总部作息时刻：上午8：30至12：00，下午13：00至17：00；子公司由于业务的专门性，全年的休息时刻分为两段第一段：4月1日至9月30日，作息时刻为：上午8：00至11：30；下午14：00至18：00；第二段：10月1日至次年3月31日，作息时刻为：上午8：00至11：30；下午13：30至17：30；子公司依照业务情况，灵活安排晚上工作时刻。驻外部门的考勤没有专门情况，参照总公司的作息时刻考勤。假如由于业务的专门性不能考勤，按要求填写工作日志，并定期向公司总部汇报。考勤规定考勤分考勤机考勤和不定期查岗两种方式。不定期查岗与考勤机考勤具有同样的约束力。公司的所有职员（部门经理以上的领导及因专门缘故不参加考勤的职员除外），均执行每天上下班考勤制度。上下班时，均刷卡考勤，实行一天4次刷卡制度。任何人不得代理他人或由他人代理刷卡，违反规定者，代理人和被代理人当天的考勤结果均无效，按旷工处理。因工作性质不参加考勤的职员，公司总部要总经理特批，子公司要相应的经理审批，并要分不报人力资源部备案。职员因公司安排外出办事，直接从公司之处的地点动身时，须在当日上班前电话通知部门负责人和人力资源部，并讲明情况和返回时刻，确因工作缘故超出预定时刻，应再行电话请示。未经请示或未获批准而擅自延时，按旷工处理。上班时刻未经请假外出办理私事，一经发觉，按旷工一日处理，扣发一日工资。因偶发事件迟到30分钟以上，经部门经理或人办资源部调查属实者，可准许补办请假手续。未刷卡上班视同旷工。在专门情况下，不记得刷卡，部门主管签字确认后，方可视为出勤。考勤有关概念界定及处理规定迟到、早退职员在规定的上班时刻后30分钟内考勤为迟到，提早30分钟下班为早退。每月累计迟到早退2次，给予通报批判，累计迟到早退3次以上（含3次），除通报批判外，每迟到或早退1次扣罚工资10元。试用期职员自上班第二日始，按本考勤制度进行考勤，迟到一次扣发20元，且考勤结果将作为转正考核的重要依据之一。旷工未经请假或请假未获批准而不到岗者；请假期满，未经续假或续假未获批准而逾期不归者；请假理由与事实不符者；不服从工作调动，未按指定时刻到岗者；未经批准，擅自离岗从事与本职工作无关活动者；请假期满，上班后未销假者；出差超出申请时刻，未按时回公司，又未用当地固定电话请示或请未获批准许可而逾期不归者；出差回归，未到人力资源部填写出差总结者；考勤迟到或早退超过30分钟不满1小时者，视为旷工半日；1小时及以上者，视为旷工1日；未经批准自行在工作时刻内调休者；对旷工处理按如下标准执行旷工半日，扣除1日工资；旷工1日，扣除2日工资连续旷工7日或年累计旷工17日者，公司有权予以辞退。加班加班认定加班是工作所需，或紧急任务，或公司统一安排，除此，应在工作时刻内完成，否则不仅不计加班，而且还要以工作效率低记入考核；通过规定工作时刻2小时以上视为加班。部门中高层治理人员及实行绩效计件工资的职员不计加班。加班申请因工作确需加班，先填写“加班申请”，部门经理签字确认后，报总经理审批。于加班前一日报人力资源部备案。加班规定加班时，工作秩序等同于上班，同样记考勤，加班时刻以考勤机的记录为准。若发觉虚报加班时刻或上班时刻不按规定工作，有偷懒、睡觉、擅自离开工作岗位等情况，经核实无误后，加班人员当日加班视为无效，并酌情扣除部门经理的职务工资；未经申请和批准而延长工作时刻的不计加班；实行计件工资的部门不计加班。周日安排值班的，一定按考勤机考勤，二要到人力资源部备案。日后，可安排调休。由工作性质决定，平日不计加班者，加班情况可由人力资源部和本部门经理安排适当时刻倒休。倒休须提早申请（关于临时不能到岗，通过电话请假的，不可冲抵倒休，病假可冲抵，但须有正规医院的诊断证明）。不履行正常手续，正常工作时刻擅自倒休视为旷工。加班后的倒休由部门经理申请，报总公司总经理审批，交人力资源部备案。加班倒休以半年为限，确实无法倒休的按加班规定计发加班工资。不实行节后倒休。加班工资按公司有关规定执行。请假请假要求职员请假，应填写“请假条”。写明请假起止时刻、事由（事由要具体、明确），必要时要附上有关证明，病假依具体情况出示相关医院的医疗证明。凡不能当面请假的，应在当日规定的上班时刻前打电话通知部门负责人和人力资源部，事后补办请假手续。审核程序及权限职员请假，2日之内由部门经理批准，交人力资源部备案；3日及以上由部门经理核准，报总经理批准，交人力资源部备案；中层以上领导请假，由总经理批准，交人力资源部备案。续假、销假请假期满需续假的，由本人亲自到公司办理续假手续。专门情况不能亲自到公司，要电话向有关领导申请并报人力资源部备案，事后5天补办续假手续。若续假天数多，应按相关权限报批，并报人力资源部备案。销假请假期满而勿需续假时，上班后立即到人力资源部办理销假手续，否则以旷工处理。假期制度事假职员因私人事务请假视为事假。事假每月不得超过5天。请假全年累计不得超过30天，否则。公司有权予以辞退。属直系亲属（如配偶、父母、子女、岳父母等）因病住院请假陪床，可作为事假酌情处理。请假5日以内，薪资制度按（绩效工资+差不多工资）÷26×请假天数，扣发事假薪资，5日及以上按全额工资扣发薪资。关于实行计件工资的部门员请假期间不冲抵所应承担的工作量。病假职员因病或非因公负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能正常工作，可依照大夫的建议，给予病假。病假每月在5天以内，按（3）的标准执行病假期间的薪资发放。病假在5天及以上按全额工资扣发薪资。病假年累计以30天为限；30天以上另做专门处理。病假期间的薪资扣发标准：连续工龄不满1年满1年不满3年满3年不满5年5年及以上等级工资基础工资80%60%40%20%婚假公司正式职员结婚，公司准予假期5天，薪资照付。丧假公司正式职员，家庭中有以下成员死亡，可分不给丧假5天和3天，薪资照付，超过时刻按事假计算。配偶、父母、子女之丧给假5天；直系祖父母、外祖父母、兄弟姐妹，配偶之父母、祖父母之丧给假3天。职员到外地办理丧事可酌情给予路程假期。产假职员在本公司连续工作满3年者，可享受带薪产假，具体规定如下妊娠流产，给假3天，妊娠3个月以上流产给假5天，薪资照付，须持正规医院证明。职员生育享受3个月产假，公司按本市最低工资标准支付职职员资，超期限者，按事假处理。男职员配偶生育，可享受3天假期，工资照付。年假凡参加工作（不含临时工和借调人员），在公司连续工作2年以上的职员，均按规定实行休假制度，薪资照付；参加工作时刻满2年不满5年满5年不满7年满7年不满10年每年休假时刻5天7天10天年假需一次性连续休完，不得与其他假种相抵；职员休年假需在不阻碍工作前提下，由公司事先安排，并按请假程序办理。职员在休年假时，要按规定寻妥职务代理人，办妥职务方面的交接后方能休假。基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪资改为奖金；若休假期间，因为务需要奉令销假，照常工作而不补休者，亦可按照其未体完的天数薪金改发奖金。年假的计算包括公休假日，但不包括法定假日。凡符合以下情况之一的，不享受当年年假一年内一次性病假超过40天或累计病假超过50天；一年内一次性事假超过20天或累计事假超过30天；一年内病、事假相加超过30天；一年内休产假超过30天；年累计旷工2天；受警告以上处分的职员；受察看处分的职员，察看期不享受年假；对个不表现不行，或不按时完成工作的职员，部门领导有权取消其年假待遇，并上报人力资源部；如在年假后再请病假、事假超过上述规定时刻的，则在下一年度取消年休假。公休假日职员由于其工作的专门性，职员每年享受10天带薪假日。具体情况由公司依照业务情况灵活安排。因公司业务状况的专门性，公司不享受公例假日。职员享受每周一天的公休假日，但服从公司部门的总体治理制度；专门节日休假不休，采纳节后轮休的方式；元旦：1日（职员调休）；春节：春节6日，农历正月初一至初六；妇女节（限女性）1日（职员调休）；劳动节：5月1日（职员调休）；国庆节：10月1日（职员调休）。第四章培训制度一、总则（一）为使公司职员培训工作长期稳定和规范地进行，使培训治理工作有所遵循。(二)培训的目的在于开发公司人力资源,提高职员素养，激发职员潜能，提高工作绩效，使职员获得公司进展所需要的知识和技能，从而与公司共同成长。（三）多层次、全方位加强企业内部沟通，不断增强企业的凝聚力、向心力，促进企业蓬勃健康的进展。（四）本制度中的培训是指公司职员在特定的场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种旨在提高职职员作技能和素养的活动。（五）本制度适用于山东斯迈克商贸有限公司全体在职职员。二、培训机构与职责公司的培训工作实行人力资源部门全权治理原则，公司人力资源部、连锁店人力资源负责人、公司及下属各部门为培训工作主管机构。集团人力资源部职责依照公司进展战略及年度进展目标，进行培训战略研究，对公司培训工作进行规划，提出培训总体需求；开展培训需求调查，负责公司培训体系的建立，培训制度以及年度培训打算的制定推行；负责公司培训工作的组织和落实，教材和课程的开发；公司高级治理人员培训治理，公司培训档案的建立和保存；负责对连锁店及各部门培训工作的开展进行指导、监督；负责培训效果的测评与评估；负责公司内训师团队的开发建设；负责培训成本的操纵。连锁店人力资源负责人职责负责落实和实施公司人力资源部制定的培训体系、培训制度；负责所在连锁店培训报表及资料的上报；负责所在连锁店各级职员培训需求调查与培训打算的制定工作；负责所在连锁店各类培训的组织实施、效果评估及培训档案的建立和保存；协助公司人力资源部开展各项培训工作；对所在连锁店各部门开展的培训工作进行指导，发掘推举优秀内训师人选；其他与培训相关的责任；其他各部门负责人的要紧责任配合人力资源部开展培训需求调查工作；负责组织本部门职员按要求参加培训；负责本部门职员的岗位培训工作；协助培训及培训考核制度的监督执行；其他培训相关责任；三、培训战略与方针1．培训战略全员参与、终生培训2．培训方针自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合，知识培训与能力培训相结合。四、培训原则职员的培训遵循战略性、系统性、主动性和三个面向的原则。战略性原则企来培训要服从或服务于企业整体进展战略，最终目的是为了实现企业的进展目标；培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。系统性培训职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯始终的系统性工程。主动性原则强调职员的参与和互动，发挥职员的主动性。三个面向原则职员培训基于公司结营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。五、培训方式培训分为新职员入职培训、在职职员培训。新职员入职培训新职员入职培训目的在于通过培训使新职员了解公司的历史及进展现状，做事、做人的规范和要求以及本岗位的工作职责及目标，关心其融入企业文化，完成角色转换，初步产生对企业的归属感。培训时期入职培训分为本公共课程培训时期、岗位课程培训时期、试用期考察时期。各时期课程将依照新职员的岗位及职级的不同而相应设定。岗位课程培训及试用期考察由职员所在部门负责人负责组织。各连锁店人力资源负责职员公共课程培训及转正前考察工作的组织、协调和监督，同时保证培训内容的标准和完整性。公共课程培训时期：目的在于使新职员了解公司进展的历史、公司文化、礼仪、各项制度等，实现职员心态角色的调整与转变；岗位课程培训时期：目的在于使新职员认识团队、熟悉工作环境，了解岗位职责及工作流程；试用期考察时期：目的在于使新职员了解自己工作的表现及工作规划，从而能尽快承担岗位的工作。新职员在入公司后，人力资源部应及时安排入职培训。新职员未参加所要求的培训课程或考核未通过者，人力资源部将对其延迟转正，直到其完成所要求的培训及考核合格。在职职员培训在职培训目的在于提高职员业务素养和工作技能，提高工作效率和工作标准，提高工作热情和团队合作精神，使之成为优秀职员。公司将依照各级职员在自我提高过程中的需求结合自身进展的需要有打算地对其进行业务培训。在职职员的培训，由公司人力资源部，按照年度培训打算组织实施。通过培训，公司人力资源部与连锁店人力资源负责人将依照层级不同、需要不同、侧重点不同设置课程体系，目的是使公司所有职员能够真正依照岗位工作要求提高业务水平。高级治理人员培训侧重于企业文化建设与治理，战略及经营决策，资本运营（危机治理、市场营销、团队领导）等观念、理念方面的培训；中基层治理人员培训侧重于企业文化，团队（项目、客户）治理，专业综合技能的提高等任职治理能力方面的培训；一般职员培训侧重于执行力、专业技能、规章守则、客户服务等业务操作能力方面的培训。外部培训：因内部师资无法满足培训需求的，可向公司人力资源部申请外聘培训师进行培训或参加专业机构举办的培训班，人力资源部应于培训前与受训人员签订“培训协议”。脱产学习：对部分专业人员以及中高层治理者，公司将依照培训及进展需要，安排外出脱产培训，培训者需签订协议，完成培训课并通过考核。六、培训内容（一）知识培训不断实施本专业相关专业新知识的培训，使职员具备完成本职工作必须的差不多知识和迎接挑战所需的新知识。（二）技能培训不断的实施岗位职责、操作流程、技巧的培训，使职员掌握完成本职工作所必需的技能。态度和能力培训不断提升职员对公司经营理念、治理制度和企业文化的认可，并对其进行现代治理理念、治理理论和科学治理方法等的培训，以提升职员的工作能力和对企业的忠诚度。七、培训体系（一）培训的举办由公司一级培训和分公司二级培训共同运作。（二）公司一级培训由公司人力资源部主办，要紧负责主管级以上人员的治理培训，专业讲师培训，公司范围内的业务培训，总部地区的新职员入职培训以及职员自我治理培训，同时负责公司的培训治理工作。（三）二级培训体系由各分公司连锁店人力资源负责人主办，针对实际需要开展业务培训和所在店面新职员入职培训，并组织连锁店业务、治理骨干参加外部培训。八、“二·四”学习制度（一）为把公司建设成为一个学习型的组织，特将每周的周二、周四晚上18：00~19：30定为公司职员固定学习时刻。（二）公司培训学习由人力资源部统一协调。在没有组织集体培训的情况下，各部门负责组织内部培训，部门内训由本部门负责人负责，人力资源部负责监督检查培训落实情况。（三）部门内部培训要求1．部门培训要制定相应的培训打算，由专门的负责人负责，于每次培训时详细记录培训过程、内容等，培训后，将培训记录整理上交人力资源部存档。2．部门内部培训，要提早告知人力资源部培训内容。3．人力资源部或者派培训专员旁听部门内部培训，或者由人力资源部经理不定期抽查，一经发觉有部门未按要求开展培训的，给予相应的负责人200元罚款的处分，并下发罚款通知，以示警告。九、培训现场治理为保证培训的严肃性和培训效果，各级人力资源负责人在组织培训时，应严格按“培训考勤治理规定”及“职员培训纪律”对其学员进行治理。（一）培训考勤治理规定1．学员收到培训通知当日起，所有参训学员应合理安排工作及私人事务，以确保准时出勤。2．学员如因特不公务或因其他紧急个人缘故确实不能参加培训者，须填写“学员请假单”，于培训前两天交到人力资源部审批。因专门情况不能于两天前请假者，必须及时向培训部门申请缘故，并需及时补办培训请假手续。如因病不能参加，应向培训部门提交市级医院病历复印件。3．学员在培训期间因事临时离开20分钟以上，应办理请假手续。若缺勤课时数超过该课程总课时数1/3者，需重新补修全部课程。4．凡违反以上规定，未请假或请假未被批准者，以及事先未向培训部门申请请假者，其培训缺勤课时以旷工论处，扣罚旷课期间薪资。5．职员培训出勤时，须于“培训签到表”上签名以示出勤。学员迟到、早退视同上班迟到、早退。人力资源部负责对职员的活动情况和平常表现情况作好记录。6．人力资源部将保留签到表，存档备查。7．培训实行扣款制度，培训时未经请假，无故旷课者，扣罚相应工资。（1）迟到、早退30分钟以上不满1小时者，按旷工半日处理，扣罚1日工资；（2）迟到、早退1小时及以上者，按旷工1日处理，扣罚2日工资。（3）代不人签到者，一经发觉，给予双方各扣除2日的全额工资的处分；第二次被发觉者，公司将给予等级工资降一级的处分；再经发觉，公司有权予以辞退。（4）无故不参加培训者，按旷工2日处理，扣罚4日工资，情节严峻，屡教不改者，公司有权予以辞退。8．培训期间请假者，病假要提交市级医院的病历复印件；事假要讲明缘故，每月培训期间的事假累计不能超过2次，超过者，从第3日开始，每次培训扣罚20元工资，试用期职员扣罚30元工资。（二）职员培训纪律1．所有学员全程参加培训，中途不退场；按照程日程安排准时入场，服从培训工作人员的安排，积极配合现场的工作；2．保持谦虚的学习心态，积极的投入和参与，参与越多，收获越大；3．培训期间请您保管好自己的学习手册和相关物品，所有人员请将手机关闭或调到静音后放入包里，以免阻碍讲师或其他学员；4．培训期间，严禁聚餐、喝酒、严禁在教室、办公区等场所吸烟，课程进行中请勿大场喧哗、耳语或在教室内随意走动；5．尊重讲师和学员，尊重培训组织者的安排，假如您对培训有任何意见或建议，请直接与培训组织者取得联系，以便及时沟通；6．积极参加各项集体活动，认真撰写培训心得培训总结。7．倡导环保，躯体力行，积极维护培训场所清洁卫生。不随地吐痰，不乱扔垃圾，爱护培训教室内外的各种设备、设施。8．假如违规，则由培训部门填写“培训违规通知单”，交学员所在单位（部门）进行处罚。十、培训师治理制度公司中层以上治理人员都有义务担任内部培训师，有为职员培训的义务，提高职员素养的同时，也提升自身的能力。内训师的选拔：中层以上治理人员义务承担内部培训师的同时，还可推举优秀的在某一方面有独特见解的职员为内部培训师候选人，由公司人力资源部统一审查、考核。经考评组对内训师候选人课程、教材及现场试讲考核合格的培训师，由公司颁发聘书，聘为公司内部培训师。（三）内训师工作职责1．内训师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。2．内训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人力资源部申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）。3．辅助学员制定培训后的行动改进打算。4．内训师组织的教材、教案，归本公司所有，公司有权在企业内部网发，供学员下载学习。5．内训师必须参与考后阅、评卷，后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系。6．内训师作为本职专业的先导者，可为人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息，并填写“外部培训信息收集表”反馈到人力资源部，这些培训信息可考虑作为内训师或者公司职工的培训内容。（五）内训师的治理与考核1．人力资源部统一打算与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。2．人力资源部内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写“内训师年度考核表”，对优秀讲师进行年终奖励，授予“优秀内训师”称号，颁发证书。3．内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师年度考核分低于70分，将被取消其内训师资格，待进一步培训后再申报加入。4．人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师奖励的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。（六）外聘培训师治理外聘培训师应由培训专家、知名企业高级治理人员或高校知名学者组成。外聘培训师的治理由人力资源部治理。薪资制度制定原则职员薪资标准是在考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上，结合职员本人实际情况及在公司中担当的职务而制定的。适用范围适用于总经理职务以下的全体职员。公司针对专门性人才及部门另行制定工资治理方法的，以专门约定或本部门规定为准。试用薪资职员试用期间的薪资，原则上定为正式任职时的差不多薪资标准的60%或公司约定俗成的标准（不享受正式职员的各种福利和补贴）。特不约定的情况需经公司总经理批准，并在人力资源部备案。各部门治理有另行具体规定的，应将方案交到人力资源部审核备案后方可执行，开展绩效治理或实行绩效工资的部门，按审核批准后的方案执行。薪资发放薪资采纳月薪制，年度固定发放12个月。公司按职员的实际工人数支付薪金，付薪日期为每月10日，支付的是职员上月1日至31日的薪金。若付薪日期遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开出的银行账户内，职员可凭存折到银行领取。薪金系列职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税后数值计算。福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、交通补贴。岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职职员作能力、贡献。职员薪金由公司人力资源部统一治理，在公司范围内岗位薪金的定级采纳统一标准。职员岗位薪金可能在如下情况下发生调整：岗位薪金常规调整，即指公司有可能依照经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。公司将依照职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营治理，提高经济效益方面成绩突出者；公司办公会议认为应奖励的其他人员。职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金发放须在该职务级不薪金范围之内。职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月起执行；岗位薪金降低，从公司下发有关通知的当月起执行。公司可依照职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。特不给付职员或依靠职员的收入维持生计的，遇到下列特不情况时，能够向公司申请预支薪资，但应以已出勤天数应得薪资为限。生育或结婚；受伤、疾病或遭遇意外灾难、死亡。各项补贴手机补助手机补助按岗位设定而非按职位设定，如确因实际工作所需，可由本人填写“手机补助申请”，交人力资源部审核，报公司总经理批准，综合办公室备案。如职职员作发生异动，公司会依照实际情况进行调整或撤销。享受手机补助的人员范围及补助金额详见有关规定。专门补贴公司依照专门岗位、季节、工作强度、工作环境等因素而确定的补贴。奖金年终视公司当年度经营盈利状况及职员考核结果加发年终奖金。年终奖属于保密范畴，严禁互相打听。如有泄露，核实后，其所得奖金全部收回。薪资的扣减迟到、早退迟到、早退超过30分钟不满1小时者，按旷工半日计；1小时及以上者，按旷工1日计。迟到、早退累计达3次者，以事假1日计，扣发1日薪资。旷工每旷工半日扣发1日薪资，旷工1日扣发2日薪资。事假、病假事假、病假的薪资计算按考勤制度的有关规定执行。尾数处理薪资计算时，总额如有未达到元的尾数，一律四舍五入。福利制度假期职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金（具体参照考勤制度）。职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满两年后，职员能够按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。调动假异地办理调动关系等有关手续，酌情给假3~5天的假期一次。社会保险公司为职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险等社会保险项目。养老保险系职员及其所在单位按规定缴存，具有保障性和互助性的职员养老保险基金。归职员个人所有，职员离职时随本人账户转移。失业保险系职员及所在单位按规定缴存的，具有保障性质的职员个人失业保险基金。职员缴纳失业保险金达一年以上时，失业后，可按缴纳的月份领取相应的社会失业救济。工伤保险系职员及所在单位按规定缴存的，具有保障性质的职员个人工伤保险基金。职员遇有工伤时，医疗费用能够从工作保险基金中支出。医疗保险购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，依照社会保险有关规定，到规定的医院、卫生院等单位就医，并办理相应的审批手续，将药费单与诊断书交到社会保险局报销。贺仪与奠仪（限转正后）贺仪如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报公司人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币200~300元。奠仪职员在直系亲属（指配偶、父母）不幸去世一个月内知会公司人力资源部，公司将致以奠仪人民币300~500元。职员活动公司为保障职员的身心健康，每年将组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。一般来讲职员均有机会参与公司每年定期或不定期进行的各项活动，例如公司周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。绩效考核制度目的为建立和规范公司的绩效治理系统，引导和激励职员共同努力，实现企业的持续进展，公司依照实际情况，以部门为单位按月度展开适度的考核。同时每年公司人力资源部进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写“年度考核评议书”，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评枯。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。在月考核中成绩良好者，当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则适当下调。凡年度考核成绩处于部门低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中成绩有所提高。经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司将与职员终止劳动合同。当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。差不多原则以工作业绩为主的原则考核内容要紧是工作业绩，兼顾工作态度和能力表现。公平客观的原则治理者和被治理者都应充分了解绩效治理的标准、程序、方法、时刻等，并坚决做到以事实为依据，以公开的制度标准为准绳，幸免主观臆断和个人情感色彩的偏差。参与和沟通的原则在整个绩效治理过程中，治理者与被治理者都要积极参与绩效打算和标准的确定，并保持沟通和交流，绩效评估结果应及时反馈给被评估者，确信成绩，指出不足和改进方向。绩效治理的组织成立以公司总经理为主管的绩效治理委员会，委员会包括各部门经理、公司人力资源部经理和各连锁店经理。负责公司总体绩效打算的制定，绩效治理系统推行的方式、日程及其他重要问题的决策。成立营业部、综合两个绩效治理推进小组，分不负责连锁经营店、采购部、电子商务部、财务部、综合办公室、市场运营部，并定期向绩效治理委员会报告工作进展和发觉的问题。成立由公司人力资源部经理、1~2名经验丰富的治理层及治理顾问组成的绩效治理支持和咨询小组，协助各推进小组开展工作，进行人员培训和宣传，咨询和解决绩效治理过程中的问题，提供改进建议。系统开始实施前，由绩效治理支持与咨询小组向委员会成员和推进小组成员培训绩效治理的思想、操作方法、制度内容和注意事项。之后，再向全体职员进行宣传和培训。在系统实施过程中，绩效治理推进小组和支持与咨询小组进行全过程的定期跟踪，了解制度操作、问题改进等方面的情况，总结经验和教训，以便及时优化系统，并将系统运行情况定期向绩效治理委员会汇报。绩效考核的内容包括工作业绩、工作态度和工作能力三个方面工作能力分为三个方面：知识（技能）和经验、协调沟通能力、治理决策能力。工作态度分为三个方面：责任感（包括遵守规章制度情况）、积极主动性、协作精神。治理人员为运气德、专业知识、工作态度、相关知识、协调公关力、指挥领导力、组织筹划力、职员威望、工作业绩。一般职员为运气德、工作态度、专业知识、劳动纪律、操作技能。绩效考核的形式各部门经理采取述职报告的形式，由总经理办公会组成考核小组进考核；各部门经理以下全体职员采取填写绩效考核表，量化打分的形式进行考核。绩效考核的主体中层以上的治理者，考评主体为：考评小组+个人；综合治理部门的职员，考评主体为：直接主管+个人+内部客户；营业部门的职员，考评主体为：直接主管+个人+外部客户；从事生产和后勤服务的职员，考评主体为：直接主管+个人；对部门和团队的考评，考评主体为：考评小组+内部客户。考核的时刻和频率对一般职员和部门主管业绩的评价每月一次。对以项目形式组织实施的任务（销售旺季都要评估一次），在项目整体完成时考评。部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。年终评估在2月份进行。考核分类试用考核职员在试用期间的各种表现，均应由部门经理及人力资源部进行考核评定，按“录用批准权限”报请批准后，方可正式录用。一般职员定期考核各部门经理每月对所属职员按人力资源部要求进行综合评定，凡有专门贡献者，随时报请奖赏；有失误者，随时报请惩处；人力资源部将职员假、勤、奖、惩按月度统计记录，作为年中或年终考核的参考依据。治理人员年度考核成立专门的考核评议小组，制定考核方案；依照考核项目，由被考核者本人、直接上级、下属及工作紧密相关的平级职员进行评价打分；关于争议人员，由考核评定小组进行必要的访谈调查；对被考核者做出文字评价：确信成绩，指出工作中存在的问题，提出改进意见；得出考核结论并做出奖、惩、任、免、调等建议，报请公司总经理批阅；公布考核成绩。职员考评不同目的权重分配情况目的考评项目目的考评项目资金分配提薪选拔晋升业绩考评80%50%40%态度考评20%30%20%能力考评0%20%40%考核保密规定考核人员应严守机密，除考核成绩可公开外，其他如评分、访谈、记录、方案评价、建议等均属机密，由人力资源部密存，除公司总经理、各部门经理及被考核者直接上级外，其他人员不得调阅。奖惩制度奖励条件职员任职期间，符合下列条件之一，公司将予以奖励为公司制造显著经济效益；考核成绩优异；为公司取得重大社会荣誉；改进治理工作成效显著；培养和举荐人才；对违规舞弊或其他损害公司利益的行为勇于检举揭发，使公司减免损失；对公司经营治理提供建议，切实可行且实施后取得显著成绩；遇特不事故，奋勇抢救或处变机智，保全公司财产；其他为公司所认可之成绩表现突出者。奖励分为年度特不奖和不定期即时奖励。年度特不奖须由所在部门推举，公司人力资源部审核，总经理批准。奖励方式为授予荣誉称号、颁发证书和资金。同时公司规定治理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、治理创新等给予即时奖励。职员在公司服务满十周年，将获得由公司领导签发的纪念金牌。奖励方式有薪假期、一次性现金奖励、奖励旅游、晋职等。奖励程序由公司总经理、各部门经理直接提名奖励，被奖励人补报事迹材料，交公司人力资源部存档。由公司人力资源部、直接上级或本人提请，如本人提交事迹材料的，应由直接上级签署意思，人力资源部复核，报请公司总经理批准。处罚条件对有下列行为之一，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等，给予行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）。工作态度不认真；拒不服从合理的工作分配，阻碍工作；违反工作纪律；没有按时完成工作；玩忽职守，工作不负责任而造成事故事损失；工作中发生意外而不及时通知公司；损坏公物，阻碍公司正常秩序；虚报个人申述资料或有意填报不正确的个人资料；擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；10．违反职员职务行为准则的规定；11．违反社会治安治理法规等。（二）如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。五、处罚分档公司处罚分为警告、罚款、减薪、降职、辞退五类。六、过失与处罚(一)职员在公司任职期间,基违规乱纪,将视若无睹情节轻重分为：严峻过失、过失、轻微过失。其对应的处罚如下辞退：考核“不能胜任”，“严峻过失”，三次“过失”；降职：考核“有待考察”，两次“过失”，三次“轻微过失”；减薪：考核“尚有差距”，两次“过失”，三次“轻微过失”；罚款：一次“过失”，两次“轻微过失”；警告：“轻微过失”。严峻过失盗窃公司或同事财物，滥用或蓄意破坏公司财产；违反公司制度屡教不改；玩忽职守造成事故，使公司蒙受较大经济损失；涂改账单，伪造账目以图欺骗公司；利用职权收授不人金钞票或实物及教唆不人贪污；严峻违法乱纪受刑事处分；在公司闹事、殴打他或互相斗殴；蓄意煽动职员闹事或怠工；窥测或泄露公司机密；10．当月连续旷工6日或年累计旷工15日；11．利用职务之便谋取私利或索取回扣；12．违反重大安全卫生规定，致使公司蒙受严峻损失；13．在公司内有伤风化行为情节严峻；14．散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情；15．其他重大过失或不当行为阻碍公司声誉或利益，或导致严峻不良后果；16．违犯社会治安治理条例，触犯国家法律。（三）过失1．工作期间擅离职守；2．工作时刻内睡觉、打牌、玩游戏、干私活、看报纸、上网、酗酒、聚众赌博等，干与工作无关的事；3．未经公司书面许可，在外从事兼职；4．不服从上司的命令或拒绝同意公司调派；5．向上司或同事做出不礼貌举动；6．使用亵渎性或辱骂性语言；7．一切有碍公共秩序的行为；8．经常迟到、早退；9．托人打卡或代人打卡；10．因疏忽致使机器设备或物品材较遭受损害、伤及他人或造成其他损失；11．遗失经不定期的重要文件、物品或工具；12．未经批准，无证启动、驾驶公司机动车辆；13．因个人缘故被客户投诉并经查实；14．其他被认为有过失事实。（四）轻微过失1．不及时向人力资源部报告一切有关个人资料变动情况；2．工作时刻未经许可接待亲友；3．工作区内高声大叫、嬉戏、喧哗、吵闹；4．非指定时刻、地点进食，非吸烟区内吸烟；5．未能以职员身分，适应操纵个人脾气以致阻碍正常工作；6．在工作时刻内擅离工作岗位情节较轻；7．白费公物，情节轻微；8．因个人过失致工作发生错误，情节轻微；9．不服从公司安排的不定期人员合理指导，情节轻微；10．上下班无故不打卡参与考勤；11．随便吐痰、乱扔杂物，破坏环境卫生；12．工作态度不认真、发生轻微责任事故；13．着装、仪表、礼仪、言行不符合职员行为规范；14．违反公司其他规章制度，有情节较轻的其他行为。七、处罚程序（一）部门经理或副经理有权对所属职员提出警告，出具“过失单”，并报人力资源部备案；（二）对职员的经济处罚须由部门经理和人力资源部经理共同商讨拟定，报公司总经理批准；（三）依照职员考核成绩或过失缘故分析，相关经理、人力资源部共同研究并拟定处理意见，报公司总经理批准。（四）如对本职员手册中未作直接规定的违纪行为进行处分，不论情节严峻性如何，应事先征求人力资源部意见。异动治理制度目的使公司人力资源合理、有效的配置。适用范围总公司、各连锁经营店全体职员异动原则公司基于工作上的需工，有权随时调整任何职员作职务或工作地点，被调整的职员不得借故拖延和违抗，否则，公司有权与其随时终止劳动合同。异动程序异动部门（主动力）填写“职员异动审批表”经部门主管签署意见后，交人力资源部。人力资源部审核后交公司总经理审批。经批准后，人力资源部通知异动部门主管，异动职员办理工作移交手续，并在告示栏上公布职员异动讯息。调出部门主管按异动单上调出日期之前安排接任者，或由调出部门主管代理。调入部门主管安排异动职职员作并做异动介绍。异动职员接任新岗位工作进入试用期，按试用期的规定执行。如因职员异动导致职员薪资需要调整，调入部门主管须填写“薪资调整审批表”，交人力资源部审核后，转呈公司总经理批准。涉及非奖励性调动，应先征求本人意见。平行调动应征得涉及部门双方上级主管的同意。平行异动能够经总经理批准后调整，也能够总经理指令性调动。外调职员期满回公司，应由外调公司出具外调期间的工作评价。作为职员的考评档案存档。异动分类职员异动分为晋升、降免职、平行调动、临时调动、待岗和休长假六类晋升调动晋升调动是指在职位级不或薪酬向上调整的职位变动。职员同时具备下列条件，有资格晋升到高职位职员在原职位表现优秀；有担任高一级职位的能力和潜力；完成晋升职位所必须的教育与培训；老实、正直、态度积极；晋升调动可通过自荐或直接主管推举，经上级批准，人力资源部审核后实施。降免职调动降免职调动是指在职位级不或薪酬向下调整的职位变动。职员符合下列条件之一时，由上级主管建议，人力资源部审核，报公司总经理批准，方能够降免职。不能胜任本职工作。由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。降免职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。降免职调动应当从严掌握。职员有权对降免职调动提出异议，但公司一经决定，职员应当服从。平行调动平行调动是指在职位级不、薪酬不变情况下的职位变动。职员的调动取决于以下（但不限于）情况部门工作量的增减；为职员职业生涯进展的需要，进行职位轮换；职员不能胜任现任职位；工作急需；新开分公司营业；其他缘故。临时调动假如一个部门的人员临时紧缺，公司总经理同意后，可从其他部门临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。临时调动最长不超过一个月，否则该职员必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。待岗公司正式职员不适合现任岗位，被用人部门退回到人力资源部，人力资源部尚不能另行安排合适岗位的工作人员；部门人力资源精简，被用人部门退回到人力资源部，人力资源部尚不能另行安排合适岗位的工作；接到续签合员，逾期未签，且未讲明缘故亦未按程序提出离职；主动申请待岗获得批准；待岗期间不享受薪资福利待遇。休长假公司正式职员因某种缘故，较长一段时刻（6个月以上）不能正常工作，经公司同意，可保留其在合同期内的职员资格，当缘故消除时同意该项职员再次上班，为休长假。休长假期间不连续计算工龄，再次上班视为新职员；休长假期间不发放工资，不享受公司福利。六、内部调动公司有权依照职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至公司内任何分公司、部门工作，亦有权按为务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于公司深信这将有利于发挥职员的潜质。因此，这必须事先获有关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何公司系统内私人协议调动差不多上不同意的，违者将作自动离职处理。公司人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息，职员可报名或推举外界人才，由公司人力资源部及相关部门负责具体协调工作。晋升机制公司鼓舞职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先晋升和进展机会，公司在一定程度执行竞争上岗制度。符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加具备良好的职业道德；工作绩效显著；个人工作能力优秀；年度考核成绩处于部门中上水平；对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；具备其他与职务要求相关的综合能力；已参加过拟晋升职务须同意的系列培训，成绩合格；达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。行政职级顺序为行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位；行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线。异动复核晋升或平行调动的职员任职满三个月时，由人力资源部参照试用考核程序出具“异动结果评价表”，以考核其是否胜任异动后的工作。异动权限表异动人员用人部门负责人人力资源部公司总经理部门经理/连锁店经理（含）以上审核审核批准专业岗位审核批准/一般岗位审核批准/辅助岗位审核批准/解聘制度终止合同劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同临近期满，公司提早30天通知欲接着聘用者，双方商谈续订合同。未接到公司通知者，其劳动合同按期终止。合同期满前30日内，若任何一方未提出续订意向，合同期满时自动终止。除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件不符合录用条件，通过隐瞒实情获得转正；政府规定持证上岗的工种，如司机、财务人员等，其持证资格丧失；合同期满。职员有下列情形之一，公司能够终止合同，但应以书面形式提早30天通知职员被证明不符合任职资格；绩效考核连续两次不合格；有重大隐瞒及虚假申报；不能或不愿服从公司正常调动。有下列情形之一，职员能够终止合同，但应书面形式提早30天通知公司公司调动职员的工作地点，职员难以接爱；公司调动职员的工作岗位，职员难以接爱。协商解聘经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同能够解除。如职员首先提出解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提出解除劳动合同，公司将依照地点政府有关规定给予职员经济补偿。辞退性解聘职员有如下情形之一，公司有权单方解除与其的劳动合同，且不向其支付经济补偿金在试用期被证明不符合录用条件；严峻违反劳动纪律或公司规章制度；严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失；被依法追究刑事责任哉劳动教养；待岗达3个月仍无部门同意；一年内两次待岗。有下列情形之一，公司提早30日以书面形式通知职员本人后，可解除与其的劳动合同，并按国家有关规定向其支付经济补偿金职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作；职员不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协含义。因公司缩减业务范围或因公司经营条件或治理方针变化而产生冗员，公司有权依法裁减职员人数。除名性解聘有下列情形之一公司将予以除名职员当月连续旷工6天，年累计旷工15天；自动离职，未按公司相关规定办理手续；营私舞弊，挪用公款，情节严峻；聚众罢工，怠工，造谣生事，破坏正常的生产秩序；盗用公司印信、戳记、图章或涂改文件，伪造单位证明；年终考核不合格，经留用仍不合格；泄露公司重大机密；利用公司名义进行个人技术与经贸活动工作中利用职务之便，犯有严峻经济问题，给公司带来重大损失；违抗命命令或玩忽职守，情节严峻；在外兼职；严峻违反公司规章制度的其他他为。辞退性解聘在下列任何情况下，职员可提出辞职并解除劳动合同试用期内，需提早7天提请，否则公司有权拒付未付的薪资。试用期辞职，公司不支付任何经济补偿。职员被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作；公司未按照薪酬政策支付职员薪金或提供劳动条件。职员提早30日以书面形式通知公司，能够解除劳动合同对负有保守公司商业秘密的职员，如其提出解除劳动合同，应提早6个月通知公司。不遵守以上程序职员，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情节严峻的属未批准擅自离职，公司将其行为记入其人事档案。凡职员未办理完毕离职手续，该月工资暂不发，待离职手续完成后予以补发。辞呈一经提出，除当年年假之外，不再享受其他假期。当年年假视提辞者当年工作时刻长短酌情考虑。提辞者如已休满规定的年假，应将多休天数的工资退还公司，如未休足截至准辞日应休的年假，则公司用工资予以补足。职员有以下情形之一，不得解除劳动合同，否则公司将以旷职外理，并保留依法追究法律责任的权力。具体如下给公司造成经济损失尚未处理完毕；在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期的约定且服务期未满；被有关国家机关依法审查尚未结案。辞职核批权限一般职员辞职，于公司规定辞职期限前，将书面“辞职报告”报部门经理签署意见，人力资源部审核，公司总经理审批，即可办理离职手续。部门经理、副经理辞职，于公司规定辞职期限前，将书面“辞职报告”报副总经理签署意见，人力资源部审核，报请公司总经理批准后可办理离职手续。总监、总经理助理、副总辞职报请总经理批准后办理离职手续。以上辞职人员在获准辞职后，应进行工作交接，附详细交接清单，持签署意见后的“职员离职交接单”和交接清单到人力资源部办理手续。薪资结算辞职人员薪资截止日期以“职员离职交接单”汇签完毕日为准，由人力资源部负责提供出勤记录，核算后到财务部结算。离职程序辞职职员须提早30天（试用期职员须提早7天）填写“职员辞职审批表”，交部门主管审批后，交所在公司人力资源部审批，然后报公司人力资源部审核，部门经理/连锁店经理（含）以上岗位须经公司总经理审批。辞退职员时，部门主管须填写“辞退职员审批表”交所在公司人力资源部审核，然后交公司人力资源部复核，部门经理/连锁店经理（含）以上岗位须经公司总经理审批。未经批准而擅自离职作除名处理，公司可缓发其薪资。经批准后，离职职员须于离职之日办不成妥离职手续，填写“离职会签单”，“提早解除劳动关系协议书”，部门经理签字后，交所在部门审核并办理离职手续，最后交公司人力资源部备案。移交移交规定公司内所有不再从事原工作的人事变动，均属应办理手续离职，如：任、免、调、辞职、辞退等。凡离职职员必须在规定时刻内办理移交手续，否则公司有权予以惩处，并对辞职而不办理移交手续的人员，公司保留追究法律责任的权力。移交内容职员于职务调动或离职前应就职务范围内的事务，包括人、事、物详列清单人：列出所属人员姓员、背景及担任工作概况。事：所经营或以办工作业务内容，未完成、待进行或其他注意及交代事项。物：现款、账表、凭证、有价证券等；工具、仪器、财产、设备、材料、成品；印信、戳记、图章；规章、资料、样书、档案、证件及其他经管重要的资料；赊账样品、未收款项，该收回的收回，该交接的交接；其他应移交品：职员职务调整应将经管文件、器材移交给本部门主管。监交人的设置移交需设置监交人，原则上由接收与移交人员上一级主管担任，应本着公正、客观的立场，查询移交事项是否齐全，协助移接双方顺利、按期办妥手续，并由双方在移交清单上签字。移交注意事项职务调动移交，原则上应于生效日1周内移交完毕，但公司总经理另有指示者，依其指示办理，逾期不交或有意拖延不移交，监交人应依人力资源部规定办理。离职人员于离职前应先办妥移交手续，未办妥或未办离职手续即行离开工，停发未领薪资及其他可领款项，如有亏短舞弊情况，追究本人责任，本人无力偿还时由保证人赔偿，情节严峻者移送司法机关查办。遇职员因伤、病、亡、失踪或潜逃等情况，其直接主管应于10日内指派人员代办移交手续，所有一切责任由以办人负责。接收人应详细查询有关移交事项是否完备，有无遗漏、手续有无欠妥等，发觉有异常应及时同前任人员、监交人员或该职务直属主管、会计人员共同核算，于移交3日内补办清晰，前任人员关于补交事项应充分配合，不午无故拖延或拒交，移交清晰后，移、接双方及监交人均在移交清晰单上签字。接收后发觉在虚假、有意遗漏情节，除严惩前任人员并追偿亏短外，其直属主管亦应受处分（但其直属主管自行揭发者不在此限）。如系前、后任移交双方串通舞弊，除依规定惩处外，监交人不知情不报或失职者同受处分。因人员缩编或其他缘故造成的多余或暂不用的物品，应将其移交给综合办公室，以免造成资产闲置。第二篇行政治理制度职员行为规范核心行为准则爱岗敬业老实守信差不多行为准则个人仪表行为规范差不多准则精神饱满乐观爽朗言行得体仪态大方积极努力切勿闲谈具体要求工作时精神饱满，保持乐观爽朗、积极向上的情绪；工作时保持仪表的整洁、大方、得体，男职员不蓄须、不留长发、女职员提倡施淡妆；互相交淡时，应保持适当的语速和节奏，并适应使用“您”、“感谢”等礼貌用语；工作时，保持办公场所安静有序，不窜岗闲谈、嬉笑喧哗；上班时，着正装，具体要求男职员：着衬衫、西装、皮鞋、系领带；上班环境无空调设施的基层治理人员，夏季着短袖旱能够不系领带，但出席正规场合须系领带；女职员：着西装套服或自选职业装；人际关系行为规范差不多准则互相尊重友好合作融洽沟通以诚相待热心公益乐于助人具体要求公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，提倡职员与公司、职员之间的良好沟通；职员之间互相尊重，和谐相处、紧密合作，在工作中建立真挚的友谊，不在办公场所争吵，不随意翻看、拿取他人物品；职员应保持坦诚、公正、客观的态度对人对事；职员应积极参加公司组织的各类公益活动；不管对公司内部队建设，依旧对社会，职员都应发扬“一人有难，全体相助”的精神。办公作业行为规范差不多准则遵章守纪作风严谨恪尽职守礼貌待人精简会议务实高效具体要求严格遵守公司制定的各项制度，不得假公济私，贪污腐化。职员除本职工作外，未经公司法人代表授权或批准，不有从事下列活动以公司名义考察、谈判、签约；以公司名义提供担保、证明；以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；代表公司出席出众活动。上级交办的情况要迅速处理，并及时汇报，遇突发情况或遇到较大困难时尽快向上级汇报，并及时妥善处理。职员对本