2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考试题库（含典型题）

2022年二级人カ资源管理师（理论、技能、综合）考试题库（含典型题）ー、单选题.一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过〇小时。A、0.5B、1C、2D、3答案:A解析:如果调查问卷设计得过长过繁,会引起填写人的反感,反而难以收集到全面的准确信息。一般而言,填写问卷时间不应超过半小时。.（2018年11月）“医师的诊断水平和医术”的效标属于。绩效考评效标。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性答案：C解析：结果性效标的侧重点是考量“员エ完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如,医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。.〇是把素质分解为ー个个的项目分别独立地进行测评,然后将测评结果简单相加。A、定性测评B、静态测评C、分项测评D、素质测评答案:C解析:所谓分项测评,是把素质分解为ー个个的项目分别独立地进行测评,然后将测评结果简单相加。所谓综合测评,则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。.劳动カ市场エ资指导价位分为〇和月工资收入两种形式。A、季度工资收入B、半年工资收入c、年工资收入D、全年工作收入答案：C解析：劳动カ市场エ资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式,按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。.（2019年11月）美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以〇为中心。A、教学目标B、学员C、教材D、任务答案:B解析:美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序,该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度收集数据以修改教学。.程序分析的分析工具不包括〇。A、多作业程序图B、动作研究C、线图D、流程图答案：B解析：程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图ゝ线图ゝ人ー机程序图、多作业程序图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术,和方法研究是并列的。.“多劳多得”体现了()。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员エ的公平答案：D解析:对员エ公平是指体现员エ绩效与激励エ资上的公平性,应当确保员エ“多劳多得,少劳少得,不劳不得”。.下列选项中，不属于评价中心主要作用的是〇。A、用于选拔员エ，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员エB、用于培训诊断，重点分析员エ优劣势,明确员エ需要加强的方面,为培训提供参考依据c、用于绩效考核,重点分析员エ的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据D、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力答案:C解析:评价中心方法的作用在于以下三个方面:1.用于选拔员エ,重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员エ。2.用于培训诊断，重点分析员エ优劣势，明确员エ需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据。3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。.下列关于绩效薪酬制的说法不正确的是〇。A、以工作业绩为基础支付薪酬B、注重团体绩效差异的确定C、计件薪酬制是ー种主要形式D、提成制是ー种典型形式答案：B解析：绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定。.（2016年5月）课程内容选择的基本要求中，0既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动カ。A、价值性B、有效性C、相关性D、系统性答案:C解析:在课程内容选择的基本要求中,相关性既是课程内容存在的前提,也是培训课程开发的内在动カ。.在企业人员计划的制定过程中,确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是〇〇A、计划期内员エ总需求量B、计划期期初员エ的总人数c、报告期期末员エ总人数D、计划期内自然减员总人数答案：B解析：计划期内员エ的补充需要量在平衡式为：计划期内员エ补充需求量=计划期内员エ总需求量一报告期期末员エ总数+计划期内自然减员员エ总数，可见，ACD三项均是应考虑的因素。.关于制度化管理的描述,下列选项错误的是〇。A、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B、制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C、制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的ー种管理方式D、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制答案:C解析:以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯•韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的ー种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。.〇方法是以某种价值判断为基础。A、实证研究B、调查研究C、考查研究D、规范研究答案：D解析：本题考查的是规范研究方法。规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。.处理异地劳动争议时,被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由〇所在地管辖。A、派遣机构B、被派遣劳动者C、接受单位D、劳动合同约定答案:A解析:处理异地劳动争议时,被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖。.事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法是0。A、问卷法B、投射技术C、FRC品德测评法D、德尔菲法答案：C解析：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择ー些表征行为或事实.然后要求被测者就自已是否具备这些表征行为与事实予以报告。.以下属于360考评方法内涵的是0。A、客观评价B、主观评价C、自我评价D、工作评价答案：C解析:360度考评方法又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户ゝ外部客户）以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价.再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评方法的内涵:上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价。4—6360度考评图示.〇必须具备较强的概念技能。A、高层管理者B、中层管理者C、基层管理者D、普通员エ答案：A解析:管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言,基层管理者需要有较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技能,而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。.销售提成制属于0薪酬制。A、能力B、绩效C、技术D、奖励答案:B解析:绩效薪酬是以员エ的工作业绩为基础支付的薪酬,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员エ的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。.在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估,〇是第二级评估。A、学习B、反应Cv结果D、观念答案：A解析：学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟ゝ技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。.下列不属于行为描述面试实质的是〇。A、用过去的行为预测未来的行为B、识别客观性的工作需要C、探测行为样本D、识别关键性的工作要求答案:B解析:一般来说,面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。ー是应聘者过去的工作经历,判断他选择本企业发展的原因.预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式：二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为。2.识别关键性的工作要求。3.探测行为样本。.在企业中组织结构变革时需分析组织关系,其中不需要分析的内容是〇。A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位要求别人给予何种配合和服务c、某个单位的工作效率和员エ的士气如何D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C解析：组织关系分析包括：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务。.在面试过程中,面试考官应〇。A、多听多说B、多听少说C、少听多说D、少听少说答案：B解析:在面试的过程中,面试考官应多听少说。一般而言。面试考官的提问时间不宜过长,可以向应聘者提问,了解应聘者的工作经历和取得的业绩,澄清某些疑问,向应聘者提供关于企业和岗位的信息,回答应聘者提出的问题。同时,应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见,直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听,不要发表任何结论性意见。.对发生法律效力的裁决书,一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以向〇申请执行。A、劳动保障行政部门B、劳动争议仲裁委员会C、人民法院D、劳动保障监察大队答案:C解析:本题考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。当事人对发生法律效力的调解书ゝ裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。.エ资指导线〇主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A、上线B、基准线C、下线D、标准线答案:c解析:エ资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均エ资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长,但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。.SMART的具体含义:①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”；②“绩效指标必须是可以衡量的”；③“绩效指标必须是具体的”；④“绩效指标要与目标具有较高的相关性”；⑤“绩效指标必须是有时限的"。排序正确的是〇A、①⑤②④③B、③②①④⑤C、⑤①③②④D、④⑤①②③答案:B解析:SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合:S代表的是Specific,其含义是指绩效指标必须是具体的;M代表的是Measurable,其含义是指绩效指标必须是可以衡量的;A代表的是Attainable,其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的;R代表的是Relevant,其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性；T代表的是Time-bound,其含义是指绩效指标必须是有时限的,即应具有明确的截止期限。.〇,即企业在一定地区、一定时间内只选择ー家中间商经销或代理其产品。A、独家性分销B、广泛性分销C、选择性分销D、密集性分销答案:A解析:独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择ー家中间商经销或代理其产品。.下列不属于关键绩效指标原则的是0。A、整体性B、可控性C、可测性D、可预性答案：D解析：选择关键绩效指标的原则是：整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。.“刚オ你讲到你的主要工作职责有三项：ー是……ニ是……三是……”是面试中的0技巧。A、灵活提问B、察言观色C、善于提取要点D、进行阶段性总结答案：D解析：面试的实施技巧有：①充分准备;②灵活提问;③多听少说;④善于提取要点;⑤进行阶段性总结;⑥排除各种干扰;⑦不要带有个人偏见。进行阶段性总结面试本质上是ー种口头交流的过程,存在一定的随意性,应聘者常常不能ー次性地提供ー个问题的全部答案,或者经常从ー个问题跳到另ー个问题,因此面试考官要想得到对ー个问题的完整信息,就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常,面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。例如，“刚オ你讲到你的主要工作职责有三项:ー是管理公司的ー些上传下达的文件;ニ是帮助总经理撰写ー些文件;请问剩下的ー项是什么?”.对于培训已经处于成熟期的企业或者ー些需要定期开展的培训项目来说，企业一般〇。A、从大中专院校聘请教师B、聘请专职的培训师C、从内部开发教师资源D、聘请本专业的专家、学者答案:C解析:对于培训已经处于成熟期的企业或ー些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。.以下关于劳动争议的说法正确的是〇。A、只有存在劳动关系的情况下オ会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人答案：A解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾'利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1.劳动争议的当事人是特定的。2.劳动争议的内容是特定的。3.劳动争议有特定的表现形式。.在组织规模给定的情况下,企业组织的管理层次与管理幅度的关系是〇。A、管理幅度越大,管理层次越多B、管理幅度越大,管理层次越少C、管理幅度越大,管理层次可能越多D、管理幅度越大,管理层次可能越少答案:B解析:管理层次与管理幅度的关系包括两个方面:1.管理层次与管理幅度成反比。在组织规模给定的情况下,管理幅度增大,管理层次就减少,管理幅度减少,则管理层次增多。2.管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关系。.（2015年11月）企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单ー经营发展阶段相适应的是0A、事业部制模式B、直线职能制模式C、矩阵组织模式D、多维立体组织模式答案：B解析：企业发展战略决定了组织结构的不同形式,如：与单ー经营发展阶段相适应的是早期的层级结构（直线制、职能制、直线职能制）;与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制;与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构;以产品为中心划分事业部的大型跨国公司,采用的是与之相适应的多维立体制结构。.属于培训评估定量评估法的是〇。A、目标评估法B、比较评估法C、收益评估法D、绩效评估法答案:C解析:目标评估法和比较评估法属于定性的评估方法,绩效评估法属于综合性的评估方法。.根据我国企业年金的相关规定,企业缴费在工资总额〇以内的部分可以从成本中列支。A、5%B、4%C、6%D、8%答案：B解析：企业缴费在エ资总额4%以内的部分可以从成本中列支。.程序分析的分析工具不包括〇。A、多作业程序图B、动作研究C、线图D、流程图答案：B解析:程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图ゝ人ー机程序图、多作业程序图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术,和方法研究是并列的。.(2016年5月)员エ素质测评标准体系中,常模参照性标准通常是()。A、客观的、绝对的B、客观的、相对的C'主观的、绝对的D、主观的、相对的答案:D解析：常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准的，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的ゝ相对的。.〇是研究市场经济制度中的劳动カ市场现象及劳动カ市场运行规律的科学。A、劳动经济学B、劳动カC、劳动资源D、劳动能力答案：A解析：劳动经济学的研究对象和研究方法中：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动カ市场现象及劳动カ市场运行规律的科学。.企业设置培训课应体现的基本原则不包括0。A、要符合企业和学员的需求B、应尽可能紧跟当前行业发展趋势C、应符合成年人的认知规律D、主要依据是现代系统理论答案:B解析:培训课程设计的基本原则培训课程设计可以描述为:适应环境与输入条件的要求,有明确的培训目标,选择翔实的培训内容,准备匹配的培训条件。明确可操作的培训手段，保证学习者能达到学习目标，并及时进行反馈评价的培训系统。（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求（二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律（三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理.专业技能的培训宜采用（）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、完全脱产学习答案：B解析：培训方式方法是实现员エ培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的,完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。例如,采用集中培训还是分散方式;采用在职学习,边实践，边学习,还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标ゝ对象、内容和经费以及其他条件来决定。如,高层培训I、管理培训、员エ文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。.经营安全率在〇,越接近于1越安全,赢利的可能性越大。A、〇〜1B、〇〜〇.5C、〇〜1.5D、〇〜2答案:A解析:经营安全率在0〜1之间,越接近于1,越安全,盈利的可能性越大。.企业实施组织结构变革时。为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）A、给员エ增加福利津贴B、让员エ参与组织变革的调查、诊断和计划C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才答案：A解析:企业实施组织结构变革时,为保证变革顺利进行,应事先研究并采取以下相应措施：（1）让员エ参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员エ掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。（3）大胆起用年富カ强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻カ。.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。A、完善的职业生涯管理制度B、明确的经营者业绩考核指标体系C、健全的经营者人才市场,完善的竞争机制D、健全的职エ代表大会制度,完善的群众监督机制答案:A解析:实行经营者年薪制应具备的条件:①健全的经营者人才市场,完善的竞争机制。②明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核审计制度和自上而下的考核审计网络,才能对经营者经营业绩进行严格’准确的考核。③健全的职エ代表大会制度,完善的群众监督机制.（2019年11月）实行经营者年薪制应具备的条件不包括〇。A、健全的经营者人才市场,完善的竞争机制B、明确的经营者业绩考核指标体系C、对经营者经营业绩进行的严格考核D、健全的职エ代表大会制度,完善的群众监督机制答案：C解析：实行经营者年薪制应具备的条件：①健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;②明确的经营者业绩考核指标体系;③健全的职エ代表大会制度,完善的群众监督机制。.（2016年5月）企业组织结构整合的程序包括:①控制阶段；②互动阶段;③拟定目标阶段；④规划阶段。排序正确的是（）。A、③②①④B、④③②①C、③②④①D、③④②①答案:D解析:企业结构整合的过程为:（1）拟定目标阶段。（2）规划阶段。（3）互动阶段。⑷控制阶段。.人本管理产生于〇。A、20世纪50年代B、20世纪六七十年代C、20世纪80年代D、20世纪90年代答案：B解析：真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中,并成为企业管理的理论基础、指导思想和理念,被誉为“人本管理”,乃是现代的事情。它产生于20世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。.制定薪酬计划的工作程序包括：①确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平;②由人カ资源部进行所有部门薪酬计划的汇总;③将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会;④比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平;⑤将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较;⑥汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整;⑦了解企业人カ资源规划;⑧各岗位的薪酬水平企业采用50%点处的市场薪酬水平。其中正确的排序是（）。A、⑧①②④⑤⑥⑦③B、④①⑦⑧⑤②⑥③C、④⑤①②③⑥⑦⑧D、⑤①②④⑥③⑦⑧答案:B解析:制订薪酬计划的工作程序如下:1.通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平,包括エ资ゝ奖金、福利、长期激励等）。2.了解企业财カ状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处ゝ75%点处,还是50%点处、25%点处。3.了解企业人カ资源规划。4.将前三个步骤结合画出ー张薪酬计划计算表。表5—28是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50%点处的市场薪酬水平。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较.如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行：如果大于同业或企业往年水平,可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员エ的基本情况如エ龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划,并上报到人力资源部，由人カ资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。.人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起〇内未提出异议的，企业年金方案即行生效。Av15日B、30日C、45日D、60日答案:A解析:社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的,企业年金方案即行生效。.笔试的形式中,〇能够检测应聘者的认知力、理解力、分析カ、判断力、思辨カ等方面的能力。A、选择题、填空题B、综合分析题C、案例分析题D、撰写论文答案：C解析：A项,选择题,是非题,匹配题,填空题,简答题等类型的试题,适合测试应聘者的一般和专业知识水平;B项,综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力;D项,撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某ー类问题的看法,既可以展示其聪明才智,也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。.以下属于人力资源需求预测定量方法的是〇。A、经验预测法B、描述法C、转换比率法D、德尔菲法答案:c解析:经验预测法、描述法、德尔菲法属于定性方法。人力资源需求预测定量方法:（一）转换比率法。（二）人员比率法。（三）趋势外推法。（四）回归分析法。（五）经济计量模型法。（六）灰色预测模型法。（七）生产模型法。（ハ）马尔可夫分析法。（九）定员定额分析法。（十）计算机模拟法。.销售提成薪酬制度属于〇。A、能力薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、奖励薪酬答案：B解析：绩效薪酬是以员エ的工作业绩为基础支付的薪酬,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式:（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）佣金制又称提成制,是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的ー定比例确定其薪酬报酬,是ー种典型的绩效薪酬形式。.人员晋升计划的内容不包括（）。A、晋升预案B、晋升比率C、晋升条件D、晋升时间答案：A解析:本题考查的是人员晋升计划的内容。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。.企业在使用外部薪酬调查的结果时,还应当注意的问题不包括〇。A'薪酬报告不是万能的B、必须首先解决职位匹配问题C'对应职责而不是职位进行数据比较D'科学看待数据结果答案:B解析：企业在使用外部薪酬调查的结果时,还应当注意以下问题：（1）薪酬报告不是万能的,薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。（2）对应职责而不是职位进行数据比较。（3）科学看待数据结果。.（2018年5月）集体工资协议报送〇内,协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的《エ资协议审查意见书》，该エ资协议即行生效。A'15日B'20日Cv10日D'30日答案：A解析：エ资协议报送15日后,协商双方未收到劳动保障行政部门的《エ资协议审查意见书》,视为劳动保障行政部门同意,该エ资协议即行生效。.培训课程按照性质划分,不包括0。A、知识培训B、思维培训C、技能培训ID、效率培训答案:D解析:现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训1ゝ技能培训I、思维培训'观念培训、心理培训。.（2019年5月）关于劳动争议的表述,正确的是〇。A、只有存在劳动关系的情况下オ会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C、利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人答案：A解析：在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然,只有在存在劳动关系的情况下.オ会发生利益争议。.有关技能薪酬制的前提表述错误的是〇。A、明确对员エ的技能要求B、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系c、对员エ的技能水平进行再评估D、将薪酬计划与培训计划相结合答案：C解析:技能薪酬制的前提:1.明确对员エ的技能要求2.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系3.将薪酬计划与培训计划相结合.关于绩效薪酬制的说法错误的是〇。A、绩效薪酬制的基础缺乏公平性B、绩效薪酬过于强调个人绩效C、注重个人绩效差异的评定D、绩效薪酬的基础相对来说是公平的答案：D解析：绩效薪酬制的不足虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛。并且在激励员エ方面有着极其重要的作用,但它也有问题存在。（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员エ认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的,整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。.A企业与B企业两家合并，这属于企业组织结构变革的。变革方式。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式答案：D解析：爆破式变革即短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻カ增大等的后果,必须十分谨慎地使用。.结合我国知识测评实践,提出的知识测评的三个层次，即记忆、理解和〇。A、分析B、应用C、综合D、评价答案:B解析:知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识测评可以从不同的层次进行,我国测评专家结合实践提出了三个层次,即记忆、理解、应用。.企业进行工作岗位评价就是要保证エ资的〇。A、外部竞争性B、合法性C、内部公平性D、经济性答案：C解析：エ资管理者可以通过岗位评价来达到エ资的内部公平性。.采用〇所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的エ资待遇。A、先进标准B、平均标准C、基本标准D、落后标准答案：C解析:基本的标准水平,它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。主要用于决定一些非激励性的工资待遇,如基本工资的支付等。.关于个案研究法,下列叙述不正确的是〇。A、个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系B、个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C、典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D、选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料答案:D解析：D项,选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合中起来。.绩效考评中考评标准“较好”“好”“一般”“差”“较差”属于。式的考评标准。A、量词B、等级C、数量D、定义答案:A解析:考评标准可以分为:程度式、等级式、数量式和定义式。量词式考评标准采用带有程度差异的形容词'副词'名词或词组表示不同的等级水平,如“较好”“好,，”一般,，“差,，，，较差，，。量词式也称为程度式。.下列关于劳务派遣的说法,错误的是〇。A'劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B'劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C'劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务D'被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题答案:A解析：选项A劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。.企业员エ培训规划制定的要求中普遍性是指〇。A'要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务'不同的培训对象和不同的培训需求B'必须可靠C、必须具有针对性D'具有高效性答案：A解析：本题考查的是普遍性的具体内涵。.通常来说,制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过〇。A、5个B、7个C'10个D、15个答案:C解析:对制造业企业来说.从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则,有的公司甚至设计5〜7个岗等。.（2017年5月）下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（）。A、有利于激发企业员エ的工作热忱和责任心B、岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式c、能反映员エ的责任心、知识和技能的差别D、员エ的薪酬取决于所在岗位的性质和特征答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构,其特点是员エ的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员エ的影响等来决定。薪酬随看岗位（或职位）的变化岗位新酬制、职务新酬制等属于这种新酬结构。以エ作为的薪酬结构有利于激发员エ的工作热忱和责任心,缺映在同一岗位上工作的员エ因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。.（2018年11月）下列关于绩效薪酬制的说法,不正确的是〇。A、以工作业绩为基础支付薪酬B、注重团体绩效差异的确定c、计件工资制是ー种典型形式D、提成制是ー种典型形式答案：B解析:绩效工资常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员エ更好地工作。绩效エ资从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员エ个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员エ的行为表现和业绩进行相应的变化,由于员エ自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此,员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员エ业绩调控的目的。从本意上来说,绩效薪酬是以员エ的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定，故B项的说法不正确。.作为员エ素质测评量化的主要形式,类别量化与模糊量化都可以看作是。。A、当量量化B、二次量化C、等距量化D、比例量化答案:B解析：类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去.然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是〇。A、基本的标准水平B、先进的标准水平C、平均的标准水平D、统ー的标准水平答案:A解析:基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。.下列定员方法中,〇主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。A、按比例定员法B、按劳动效率定员法C、按设备定员法D、按组织机构、职责范围和业务分エ定员法答案：A解析：按比例定员法即按照与企业员エ总数或某ー类人员总数的比例,来计算某种人的定员人数。在企业中,由于劳动分エ与协作的要求,某ー类人员与另ー类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员.（2016年5月）（）导致企业设备闲置,固定资产利用率低。A、人力资源供求平衡B、人力资源供过于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡答案:c解析:企业人力资源供求关系有三种情况:人力赍源供求平衡;人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下：人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是ー种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。.（2018年11月）在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向,将看似独立的相关课程联系在ー起。A、目标B、过程C、方法D、结果答案：A解析：课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在ー起,即把所有的培训工作都集中到ー个学习方向上。.在一般情况下,企业员エ的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员エ的目的。这反映的是薪酬制度设计的〇。A'激励性原则B、公平性原则C、经济型原则D'竞争性原则答案:D解析:竞争性原则企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人オ的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验,在一般情况下,企业员エ的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员エ的目的。.劳动法律关系是ー种〇，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体,又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D'双务关系答案：D解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。.〇是最负盛名的促进创造力的技法之一。A、个案研究法B'面谈法C、总结经验法D、头脑风暴法答案：D解析:头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一,它是由亚历克•奥斯本提出的,所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种方法的目的是:寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。.通俗地说，（）主要包括求オ、用オ、育オ、激オ、留オ等ー系列工作任务。A、人力资源管理B、人力资本管理C、现代企业人力资源规划管理D、现代企业人カ资源管理答案：D解析：通俗地说,现代企业人カ资源管理主要包括求オ、用オ、育オ、激オ、留才等ー系列工作任务。.经济性特别好的绩效考评方法是〇。A、选择排列法B、合成考评法C、目标管理法D、加权选择法答案：A解析:见教材表4—11〇.在市场经济体制下,政府宏观调控エ资总量和水平,调节エ资分配关系,指导エ资增长，指导企业エ资分配的办法、规定的总称叫（）。A、エ资分配制度B、エ资指导线制度c、エ资调整制度D、エ资调控制度答案:B解析:エ资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控エ资总量和水平,调节エ资分配关系，指导エ资增长,指导企业エ资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整ゝ规范エ资分配关系，逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。.（2017年11月）人力资源需求预测的方法中,（）的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。A、计量经济模型B、马尔可夫分析法C、计算机模型法D、定员定额分析法答案：B解析:马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。.有绝对零点的量表是〇。A、等级量表B、等距量表C、名称量表D、比率量表答案:D解析:比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。ー个比率量表除含有类别、等级ゝ等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。.仲裁时效的期限是〇。Av1个月Bv3个月Cv6个月Dv1年答案：D解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。.以摸清情况,了解测评对象的优势和不足为目的的员エ素质测评类型是。。Av选拔性测评Bv考核性测评Cv开发性测评D、诊断性测评答案：C解析：开发性测评是指以开发员エ素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。.（2016年11月）对考评者主观因素造成的各种偏误,不包括〇。A、晕轮误差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差答案:D解析:绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下各种问题的制约和影响:一、分布误差二、晕轮误差三、个人偏见四、优先和近期效应五、自我中心效应六、后继效应七、评价标准对考班次结果的影响.主要针对新员エ、新岗位任职人员,进行企业文化、企业发展状况、相关规章制度等培训的是〇。A、在职培训B、职前培训C、专业技能提升培训D、管理能力培训答案：B解析：职前培训主要针对新员エ、新岗位任职人员，进行企业文化、企业发展状况、相关规章制度等培训。.〇是对测评内容筛选后综合后的产物。A、测评目标B、测评指标C、测评内容D、测评效度答案:A解析:测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果,而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。.〇已经明确而具体地介入劳动关系之中了。A、国家宪法B、国家法律C、政府的法规D、国家意志答案：D解析：在现代市场经济制度中,法律制度,特别是劳动法律制度已经不仅仅是劳动关系运行的客观条件或者说劳动关系运行的制度环境;实际上，国家意志已经明确而具体地介入到劳动关系之中了。.〇是组织报酬体系和实施的第一原则。A、适当激励B、公平公正C、效率优先D、成本节约答案：B解析:公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。.确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去,而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是〇。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案:A解析:设计平行团队的薪酬制度的结构时,企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去,而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。.以下不是人本管理的基本含义的是〇。A、企业中的人是首要因素B、企业为人的需要而生存C、企业为了谋取更大利润而生存D、人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代管理的ー种理念答案：C解析：应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义:1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的。2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理。3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理（包括人力资源管理）的ー种理念、指导思想、管理意识。.有个朋友向你借了50元钱,但一年过去了,他依然没有还。你会〇A、向朋友要钱B、朋友不可能这么长时间不还账,怀疑自己是否记错了C、既然是朋友,这么一点小钱,就不再要了D、即使不还也没关系,绝不放在心上答案:C.（2015年5月）360度考评的缺点不包括〇A、相对而言成本较高B、信息一致性差C、定性评价比重较大D、结果有效性差答案:D解析：360度考评缺点:定量评价少;不同渠道信息难以一致;收集和处理信息成本大;易于造成组织气氛紧张.エ资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常重要的作用,下列关于エ资指导线的作用，不正确的是〇。A、有利于企业自觉控制人工成本水平B、完善国家的エ资宏观调控体系c、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D、所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资答案:D解析:エ资指导线的作用包括:（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的エ资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平。（3）完善国家的エ资宏观调控体系,体现了市场经济条件下的“政企分开”。.〇表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。A、后继效应B、晕轮误差C、个人偏见D、优先效应答案：A解析：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。.业务价值树是对〇进行分析和评价的工具。A、工作岗位说明书B、关键绩效C、企业的价值体系D、企业的战略方案和计划答案：D解析：战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序，分别建立企业的价值体系,并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素,进而确定关键的部门和岗位。.〇被称为企业的“宪法”。A、企业管理制度B、企业基本制度C、企业薪酬制度D、企业培训制度答案:B解析:企业基本制度是企业“宪法”它是由企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。.〇侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。A、高层管理者培训B、中层管理者培训C、基层管理者培训D、技术人员培训答案：B解析：中层管理者培训I：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训I,包括在服务意识'部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员エ激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训I。主要对象是各业务部门和职能部门经理及经理助理。.〇要求员エ不仅要有好的绩效也要有好的过程,对员エ实施目标的手段进行监督。A、绩效帮助沟通B、绩效辅导沟通C、绩效协助沟通D、绩效指导沟通答案:B解析:绩效辅导沟通:要求员エ不仅要有好的绩效也要有好的过程,对员エ实施目标的手段进行监督,防止员エ以牺牲长远利益追求短期利益,以牺牲整体利益追求局部利益，避免员エ为实现绩效目标不择手段。违规办坏事不行,违规办好事也不行，对员エ实现目标过程中执行的制度、流程、机制进行监督，发现问题及时纠正。.劳动争议仲裁的基本制度不包括〇。A、合议制度B'强制制度C'回避制度D'管辖制度答案：B解析：劳动争议仲裁基本制度不包括强制制度。仲裁施行强制原则是其特征，不属于基本制度。本题考查的是劳动争议仲裁的基本制度。.教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括〇。A'教师选定B'教学目标C、教学形式D、课程设置答案:A解析:教学计划是实施培训计划,提高教学质量,确保教学工作顺利进行,实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。由于企业培训对象不同,因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。.企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（）。A、安全技术措施B、劳动卫生措施C、辅助性设施建设D、重大事故隐患分类答案：D解析：安全技术措施计划管理制度此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施,劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技术措施所需资金，按照计划专款专用,专户储存,在更新改造基金中予以安排。上述措施所需设备、材料,应列人物资供应计划，并应确定实现的期限和负责人。选项D属于重大事故隐患管理制度.下列关于心理素质的说法，不正确的是0。A、心理素质控制和调节人的能力发挥B、心理素质属于结构性素质测评体系要素C、心理素质包括智能素质ゝ品德素质和文化素质D、心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能答案:D解析:结构性要素是从静态的角度来反映员エ素质及其功能行为的构成。它包括:①身体素质。员エ的身体素质,主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。健康状况是指人身体的生理机能的运转状况.体力表现为人的意识支配下的肌肉活动。健康子系统维持人自身技能的运转,体力子系统承担人对外做功的功能,这是两种不同类型的身体素质。②心理素质。心理素质主要包括智能素质ゝ品德素质ゝ文化素质等.这三个方面互相作用,共同形成内在的精神动カ,控制和调节着员エ能力的发挥程度与效率。选项D应为心理素质从静态的角度反映了人的素质及其功能.〇是劳动关系的现实形态。A、劳动法律原则B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律关系答案：D解析：劳动法律关系是劳动关系的现实形态。.()通过确定重要的任务和部门职责以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员エ胜任本职岗位的工作任务。A、企业战略分析B、组织分析C、任务分析D、人员分析答案:C解析:任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等,以帮助员エ胜任本职岗位的工作任务。.〇最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。A'人カ资源主管B'财务管理人员C'销售部门经理D'公关部门经理答案：B解析：针对小组要讨论的题目,各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论ゝ频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响カ、领导风格等。介于这一特点,无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员エ的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。.关于诊断性测评的特点。说法错误的是（）。A、有较强的系统性B'结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、结果公开答案:D解析:诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查。其主要特点如下：1.测评内容或者十分精细（查找原因）,或者全面广泛（了解现状）。2.结果不公开。3.有较强的系统性。从表面特征观察入手,继而深人分析问题,查找原因,作出诊断,最后提出对策方案。.〇是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的ー种模式,主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A、迪克和凯里的教学设计程序B'肯普的教学设计程序C、加涅和布里格斯的教学设计程序D、我国常用的教学实际程序答案：B解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式,主要优势是将学员特点'学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。.按照环境的不确定性可将企业经营环境分为〇种。A、1B、2C、3D、4

答案:D解析：企业的外部经营环境,按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。按照环境的不确定性可以把环境分成四种类型。表3—1 经营环境分类变化程度动态动态的和不可预测的环須动态动态的和不可预测的环須要索有某些相似但处于纟过程中对要素的复杂知识的要:寸I稳定的和可预测的环境,要素少要素冇某些知似并基本上维持不变对要素的复杂知识的要求低in稳定的和可预测的环境.要索多要素间彼此不相似但要素基本维持不变对要素的复杂知识的要求髙Nin稳定的和可预测的环境.要索多要素间彼此不相似但要素基本维持不变对要素的复杂知识的要求髙动态的和不可预测的环网要索间彼此不相似并且攵变化过程中对要素的复杂知识的要オ.〇就是通过图示的方式显示某ー团队或员エ个体对组织内部和外部客户的工作产出。A、客户关系图B、客户购买欲c、职エ关系图D、职エ和谐程度答案:A解析：本题考查的是客户关系图的含义,其他选项均为干扰项。客户关系图就是通过图示的方式显示某ー团队或员エ个体对组织内部和外部客户的工作产出。.仲裁庭裁决劳动争议,实行少数服从多数原则,即。。A、强制原则B、一次裁决原则C、合议原则D、区分举证责任原则答案:C解析:合议制度仲裁庭裁决劳动争议,实行少数服从多数原则,裁决应当按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是〇。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化答案：D解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。.下面属于伤亡事故报告和处理制度的是〇。A、重大事故隐患报告B、安全生产教育制度C、安全卫生认证制度D、企业职エ伤亡事故分类答案:D解析:伤亡事故报告和处理制度包括:企业职エ伤亡事故分类ゝ伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。.〇就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件和岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。A、面谈法B'个别面谈法C、个案研究法D'经验总结法答案：C解析：本题考查的是个案研究法的定义。个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。114,支付令具有的特征是〇。A、强制性B、非强制性C、保密性D、非保密性答案：A解析：支付令具有强制性特征。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制カ。115,合理分权的作用不包括〇。A、有利于企业统一指挥和领导B、有利于调动下级的积极主动性C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题答案:A解析:企业组织设计时,既要有必要的权カ集中,又要有必要的权カ分散,两者不可偏废。企业合理分权的作用包括：1.有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策。2.有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题。A项属于集权的作用之ー.实施规范细化的阅卷制度,不包括以下哪项〇。A、详细的评分标准B、加大题量C、多样化阅卷D、二次或三次审核答案：B解析：要提高人员选拔笔试测验的有效性，必须实施细化规范的阅卷制度。实施规范细化的阅卷制度。主要包括：（一）制定详细准确的评分标准与答案（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核.下列关于管理层次和管理幅度的表述中,正确的是〇。A、在管理对象和内容不变的情况下,管理幅度和管理层次成反比B、管理幅度与管理事务的难易程度成反比C、管理层次和组织效率成正比D、管理层次和管理幅度之间没有固定的数额和比例答案:A解析:管理幅度又称管理跨度,是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。管理幅度的大小,意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。因此，管理幅度既同人（包括领导和下属）的状况有关，也同业务活动的特点有关。管理层次与管理幅度这两个因素密切相关。一方面,管理层次与管理幅度成反比。在组织规模给定的情况下，管理幅度增大,管理层次就减少;管理幅度减少,则管理层次增多。另ー方面，管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关系,因为管理层次的多少取决于主管人员有效管理直接下属的人数，所以在这ー对矛盾变量中，管理幅度起主导作用。.在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额〇以内的部分，可以从成本中列支。A、4%B、5%C'6%D、7%答案：A解析：企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员エ个人缴纳，企业缴费在エ资总额4%以内的部分，可从成本中列支。.〇是以员エ的技术和能力为基础的薪酬。A、技能薪酬制B、岗位薪酬制C、绩效薪酬制D、经营者年薪制答案:A解析:本题考查的是技能薪酬制的定义和内涵。.薪酬标准比较抽象。且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为〇。A、能力薪酬B、提成工资C、组合薪酬D、岗位薪酬答案：A解析：能力薪酬与技术薪酬相对应,能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员,属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象,而且与具体的岗位联系不大。比如,员エ的认知能力、个人价值、个人形象、工作动カ等,甚至于员エ的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。.销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到。这体现了。原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异答案:B解析:工作差异原理假设认为,不同的职位具有差异性。工作任务的差异,也就是工作内容的差异。工作权责的差异,即ー个职位所具有的决策权カ和决策影响カ的不同。销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到,这体现了工作内容的差异。.薪酬水平的市场定位包括分析市场行情,谋划薪酬水平的市场定位和〇。A、分析企业所处的行业,进行薪酬水平的市场定位B、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位C、分析企业在行业中的地位,进行薪酬水平的市场定位D、分析企业不同的发展阶段,进行薪酬水平的市场定位答案：B解析：薪酬水平的市场定位包括：（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（二）分析企业特征,进行薪酬水平的市场定位.（2016年5月）（）是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评方法。A、心理测试B、品德测评C、投射技术D、问卷测评答案：C解析：投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的ー个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时,便可以采用投射技术。.如果上司交给你ー项任务,你认为自己难以完成,而上司说你行,你会〇A、试着去做B、说明理由,推脱任务C、征求自己最好的朋友的意见D、接受任务,但对上司说明后果答案:D.仲裁时效中断,下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是〇。A、一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的B、在约定的协商期限内未达成一致的C、调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起!0日内一方或者双方当事人不同意调解的D、达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的答案:C解析：劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议,出现下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:1.一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。2.在约定的协商期限内。一方或者双方当事人不同意继续协商的。3.在约定的协商期限内未达成一致的。4.达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。5.一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。6.调解委员会受理调解申请后,在受理调解ー申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。7.在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。8.达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。.劳动カ市场エ资指导价位的形式包括（）。A、年工资收入和月工资收入B、月工资收入和日工资收入c、周工资收入和日工资收入D、日工资收入和年工资收入答案:A解析:劳动カ市场エ资指导价位分为年工资收人和月工资收入两种形式,按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。.企业制定人员晋升计划时,一般不包括〇指标。A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间D、晋升路径答案：D解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。.（2018年5月）制定培训总体目标的主要依据不包括（）。A、企业培训需求分析B、企业总体战略目标C、企业人力资源总体规划D、内外环境的变化答案:D解析:起草培训规划时,首先应当做好的工作就是制定总体培训I目标。总体培训目标制定的主要依据是:企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。.〇是管理者与员エ之间最重要的沟通方式。A、书面报告B、电子邮件C、电话会议D、面谈答案：D解析：在更为普遍的情况下,非正式绩效沟通还是员エ与管理者之间面对面的交流。面谈是管理者与员エ之间最主要的沟通方式。.劳动保障行政部门应在收到エ资协议〇日内,对协商双方代表资格、エ资协议条款内容和签订程序进行审查。A、15B、30C、45D、60答案：A解析：本题考查的是关于エ资协议审查的期限。.从经济学的观点看,构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料,而且还包括无形的非“。”资料。A、消费B、物质C、需求D、资源答案:B解析:人们社会生活的ー个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。从经济学的观点看,构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料,而且还包括无形的非"物质"资料。.关于劳动争议的分类,按照劳动争议的主体划分,职エ一方当事人人数在1〇人以上，有共同争议理由的,称为〇。A、个别争议B、团体争议C、集体争议D、小组争议答案：C解析：按照劳动争议的主体划分,职エ一方当事人人数在10人以上,有共同争议理由的，称为集体争议。.〇是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总A、总需求B、总需求价格C、总供给D、总供给价格答案:C解析:所谓总供给,是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。.〇是先选择某ー中介变量,把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统ー性的转化,对它们进行近似同质同类的量化。A、序数或基数量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化答案：D解析：所谓当量量化,就是先选择某ー中介变量,把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统ー性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。.宽带薪酬是以〇为导向的。A、企业目标B、物价水平c、员エ需求D、市场答案：D解析：宽带薪酬是以市场为导向的,它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动カ市场上的价值。.以下不具备有效的绩效薪资计划特点的是（）。A、有基本的最低工资B、整个计划易于理解和计算c、让员エ参与计划的制订和实施D、员エ都应对绩效与报酬充满信心答案:D解析:研究表明,有效的绩效薪资计划应具备以下特点:（1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系;（2）薪酬本身的价值受到员エ的重视;（3）有规范的、科学的发放方法及程序;（4）确立可接受的、有效的考核标准;（5）员エ对考核标准和实施有信心；（6）整个计划易于理解和计算;（7）有基本的最低工资;（8）提供及时的、明确的绩效反馈；（9）让员エ参与计划的制订和实施。.（2019年5月）企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括。。A、以人为本B、预防为主C、奖惩分明D、安全第一答案：C解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员エ在劳动安全卫生保护エ作中的职业道德行为准则。.员エ培训的认知成果是（）的主要对象和内容。A、学习评估B、反应评估C、结果评估D、行为评估答案:A解析:员エ培训的认知成果是学习评估的主要对象和内容,属于四个层级体系中的第二层级。.工作岗位设计的影响因素不包括〇。A、管理信息系统B、软环境条件C、劳动环境条件D、职能性技术专家答案：A解析：工作岗位设计主要受诸多因素的制约和影响,包括：相关的技术状态。劳动条件和劳动环境的状况的影响。服务，加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响，本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派,以及领导行为的影响。本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用。企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。エ业工程师、劳动定额师等职业性技术专家对岗位设计的影响。软环境条件的影响。.〇有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳动行政部门D、劳务派遣单位答案:D解析:劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主,有义务向被派遣劳动者支付工资ゝ缴纳社会保险、提供福利待遇等。.关于“岗位指南”这种培训材料的说法,正确的是〇。A、岗位指南就是岗位说明书B、岗位指南必须像技术手册那样精确C、岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D、岗位指南无法代替培训I,它增加了培训成本答案：C解析：岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。岗位指南在培训中具有以下作用：Q）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进ー步明确培训的目标;（2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅;（3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。.（2015年11月）在选拔具有较高人际沟通能力的员エ时,宜采用。的方法。A、案例分析B'公文筐测验C'闭卷笔试D'无领导小组讨论答案：D领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员エ的选拔,如人力资源部主管、销售部经理等。.在面试实施的。,面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。A、结束阶段B、导入阶段C、提问阶段D、确认阶段答案:D解析:本题考查的是面试的基本程序。面试的实施过程一般包括五个阶段:关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务。在这ー阶段,面试考官应进ー步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是ー些开放性问题,尽量避免使用封闭性问题,因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性,应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。.企业年金适用于企业〇满的员エ。A、雇用期B、试用期C、固定期D、长期答案：B解析：企业年金适用于企业试用期满的员エ。.〇是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A、职组B、职系C、职门D、岗级答案:B解析:1.职系职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于ー种专门职业,职系是岗位分类中的细类。2.职组职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如，小学教师就是ー个职系,而教师就是ー个职组。3.职门职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在ー起,就构成了某ー职门,凡是属于不同职门的岗位,它们的工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。4.岗级岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。.培训费用亦即。。A、培训预算B、培训准备金C、培训成本D、培训直接费用解析:培训费用亦即培训成本,它是指企业在员エ培训的过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备工作,培训的实施过程,以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。.人力资源需求预测的定量方法中，不包括（）。A、趋势外推法B、经验预测法C、回归分析法D、马尔可夫分析法答案:B解析：人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。.（2015年5月）〇是以信息,通信技术为基础,依靠高度发达的网络，将供应，生产，销售企业和客户,乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A、网络型组织B、流程型组织C、模拟分权组织D、多维立体组织答案：A解析:网络型组织:以信息、通信技术为基础,依靠高度发达的网络,将供应、生产ゝ销售企业和客户,乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。.(2017年11月)加权选择量表法属于()绩效考评方法。A、结果导向型B、行为导向型C、品质导向型D、综合导向型答案:B解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择法。.〇的主要任务是开发参训者的潜能。Aゝ心理培训B、观念培训C'技能培训D'思维培训答案：A解析：心理培训ーー潜能开发,其主要任务是开发参训者的潜能。课程设计的主要目标是要解决“悟”的问题。课程设计的主要思想是通过心理的调整,引导他们利用其显能去开发自己的潜能。.面试官常把注意力集中在应试者如何成功的问题上,这种面试常见的问题指A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理答案:C解析:面试中的常见问题有:①面试目的不明确;②面试标准不具体,如许多主持面试的人把重点放在问ー些能使他们洞悉应试者能否成功的问题,可是在很多情况下,对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确;③面试缺乏系统性;④面试问题设计不合理；