胜芳中小型家具企业人才流失问题研究以YM公司为例 工商管理专业

中小型家具企业人才流失问题研究--以YM公司为例摘要2005年河北省胜芳镇在继广东大涌、乐从、大岭山、浙江安吉、山东宁津之后成为全国家具行业第六个区域性特色基地——“中国金属玻璃家具产业基地”。目前全镇拥有家具企业1500多家，各类配套企业2000余家，家具从业人员5万余人，年产值逾60亿元，占全镇工业产值的48%左右，占全国家具产值的1.8%左右。胜芳家具产业的发展相应带动了金属压延、玻璃、板材等相关产业的发展，家具及相关产业产值占全镇工业产值的97%以上，家具产业已成为带动胜芳经济发展的重要产业，在全镇经济发展中起着至关重要的作用，胜芳家具企业的兴衰直接影响着胜芳经济的发展，同时胜芳家具产业也是全国家具产业的重要组成部分。然而多年的粗放型经营管理使人才流失问题一直是困扰胜芳中小型家具企业的最重要问题之一，人才流失的严重性和危害性已经严重的阻碍了胜芳中小型家具企业向更高层次发展，成为亟待解决的首要问题之一。基于此，本文将以YM公司为例对胜芳中小型家具企业人才流失问题予以全面分析，找出原因并对如何建立起一套对于胜芳中小型家具企业行之有效的人才流失管理体系提出建议，以求广大胜芳中小型家具企业能够充分认识到人力资源的战略意义，重视人才、招聘人才、培养人才、用好人才、留住人才，在新的经济形势下飞的更高，走的更远，发展的更好。本文主要应用人力资源的相关知识，以YM公司为例，研究胜芳中小型家具企业人才流失问题及其解决方案。主体思路就是提出问题，分析问题，解决问题。文章分为以下六个部分进行论述。第一部分为绪论，主要阐述文章的研究背景及意义、研究目标和研究内容、研究思路和研究方法。第二部，主要介绍人才流失的相关理论并加以评述。第三部分，主要描述YM公司经营现状，YM公司人才流失问题及对企业的不利影响。第四部分，主要分析YM公司人才流失的原因。第五部分，提出解决YM公司人才流失问题的若干建议。第六部分为结论。本文主要使用理论文献研究法与实地调研分析法相结合的方法，从人力资源学、管理学、心理学等多种角度对YM公司人才流失问题进行分析并努力寻求合适的解决方案。本文对YM公司以及胜芳中小型家具企业，乃至全国中小型家具企业都具有很强的实践性，笔者真诚的希望本文的研究成果对于面临人才流失问题的中小型家具企业，尤其是胜芳中小型家具企业起到一定的参考和指导作用。同时由于笔者理论和实践经验相对有限，希望本文能够起到抛砖引玉的作用，也希望越来越多的专家学者能够为中小型家具企业的人才流失问题提供更优的解决方案。关键词：胜芳中小型家具企业人才流失留住人才雇员离职人才流失对策RESEARCHONTALENTOUTFLOWINSMALLANDMEDIUM-SIZEDFURNITUREENTERPRISESINSHENGFANG–TAKINGYMCOMPANYASANEXAMPLEABSTRACTIn2005,HebeiShengfangbecamethesixthregionalcharacteristicbaseinthewholenationoffurnitureindustry--"ChinaMetalGlassFurnitureIndustryBase"afterGuangdongDayong;Lecong;Dalingshan;ZhejiangAnji;ShandongNingjin.Atpresent,Shengfanghasmorethan1,500furnitureenterprises,morethan2000furnituresupportingenterprises,over50,000furniture’semployeesandmorethan6billionRMBofannualoutputvalue,accountingforabout48%oftheindustrialoutputvalueofthewholetownandabout1.8%ofthenationalfurniture’soutputvalue.ThedevelopmentofShengfangfurnitureindustryhascorrespondinglyledtothedevelopmentofrelatedindustries,suchasmetalrollingindustries,glassandplywoodindustries.Theoutputvalueoffurnitureandrelatedindustriesaccountedforover97%oftheindustrialoutputvalueofthetown.ThefurnitureindustryhasbecomeanimportantsupportforpromotingShengfang'seconomicdevelopmentandplaysacrucialroleinthetown'seconomicdevelopment.TheriseandfallofthefurnitureindustrydirectlyaffectsShengfang’seconomicdevelopment,whileShengfang’sfurniturebusinessisalsoanimportantpartofthewholenationalfurnitureindustry.However,theproblemoftalentoutflowcausedbyextensivemanagementformanyyearshasalwaysbeenoneofthesevereproblemsfacedbysmallandmedium-sizedfurnitureenterprisesofShengfang.TheseverityandharmfulnessoftalentoutflowhasseriouslyhinderedthedevelopmentofShengfangsmallandmedium-sizedfurnitureenterprisestogotohigherlevel,whichbecomesoneofthemostimportantissuestobesolved.Basedonthis,thisarticlewilltakeYMCompanyasanexampletogiveacomprehensiveanalysisofthetalentoutflowprobleminShengfang’ssmallandmedium-sizedfurnitureenterprises.TofindoutthereasonsandputforwardsomesuggestionsonhowtosetupasetofeffectivetalentdrainmanagementsystemforShengfang’ssmallandmedium-sizedfurnitureenterprises,thestrategicsignificanceofhumanresourceswhichcanbefullyunderstoodbythevastnumberofsmallandmedium-sizedfurnitureenterprisesofShengfang,attachingimportancetotalents,trainingtalents,makinggooduseoftalents,retainingtalents.Flyhigher,gofurtheranddevelopbetterintheneweconomicsituation.Thisarticlemainlyappliestherelatedknowledgeofhumanresources,takingYMcompanyasanexample,tostudytheproblemoftalentoutflowanditssolutionsinsmallandmediumfurnitureenterprisesinShengfang.Themainideaistofindproblems,analyzeproblemsandsolveproblems.Thearticleisdividedintothefollowingsixsections.Thefirstpartisintroduction,whichmainlyexpoundstheresearchbackgroundandsignificanceofthearticle,researchmethodsandideas,researchcontentandsoon.Thesecondpartintroducesthetheoryoftalentoutflowanddevelopmentonthetheory.ThethirdpartdescribesthecurrentstatusofYMcompanyandtheproblemofbraindrainanditsimpactonthedevelopmentoftheenterprise.ThefourthpartanalyzesthecausesofbraindraininYMCompany.ThefifthpartputsforwardsomesuggestionstosolvetheproblemoftalentoutflowinYMCompanyandotherShengfangfurniturecompanies.Thesixthpartisconclusion.Thisarticlemainlyusesthecombinationoftheoreticalliteratureresearchandfieldresearchandanalysismethod,fromtheperspectiveofhumanresources,management,psychologyandotheraspects,toanalyzethebraindrainproblemofYMcompany,andtriestofindareasonablesolution.ThisarticlehasastrongpertinenceandpracticalitytoYMcompanyandthesmallandmedium-sizedfurnitureenterprisesofShengfangeventhewholecountry.Itishopedthattheresearchresultsofthisarticlehavecertainreferencesignificanceforthesmallandmedium-sizedfurnitureenterprisesfacingtheproblemoftalentoutflow.Atthesametime,becausetheauthor'stheoryandpracticalexperienceisrelativelylimited,itishopedthatthisarticlecanplayaroleincastingabricktoattractjade,andalsoIhopedmoreandmoreexpertsandscholarscanprovideabettersolutiontotheproblemoftalentoutflowinsmallandmedium-sizedfurnitureenterprises.KEYWORDS:Shengfang’ssmallandmedium-sizedfurniturecompaniesTalentoutflowRetainingtalentEmployeeturnoverCountermeasureoftalentoutflow目录第1章绪论 11.1 研究背景及意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 11.2研究目标和研究内容 21.2.1研究目标 21.2.2研究内容 21.3研究思路与研究方法 21.3.1研究思路 21.3.2研究方法 3第2章企业人才流失的相关理论 42.1人才流失的含义及重要性 42.2国外关于人才流失的相关理论 52.3国内关于人才流失的相关理论 7第3章YM公司经营现状和人才流失问题及其后果 93.1胜芳中小型家具企业经营现状和人才流失问题 93.2YM公司介绍 93.3YM公司经营现状 103.4YM公司人员概述 113.4.1YM公司各岗位人员构成 123.4.2YM公司员工年龄结构 133.4.3YM公司员工学历结构 153.4.4YM公司男女员工构成 163.5YM公司人才流失的几大问题 183.5.1人才流向竞争对手现象突出 183.5.2高端人才流失比重较大 193.5.3男性人才流失率比较高 213.5.4高管带队，人才集体流失现象明显 223.5.5年轻人才流失比率较高 233.5.6人才流向大中城市或回乡创业比率较大 253.6YM公司人才流失的不利影响 253.6.1技术流失、客户流失或商业秘密泄露 253.6.2影响企业运行机制的连续性和系统性 253.6.3影响企业职工士气、稳定性和忠诚度 263.6.4使竞争对手的竞争力提高 263.6.5增加了企业招聘、培训等方面的投入 273.6.6影响企业的形象和声誉 27第4章YM公司人才流失的原因分析 294.1数据来源：在职员工满意度调查 294.2人才流失原因分析 314.2.1缺乏良好的企业文化、价值观 314.2.2缺乏有效的人才开发培养机制、重引进轻培养 314.2.3薪酬、福利待遇较差，激励机制不健全 324.2.4发展前景不明朗，员工缺乏较大的发展空间和成长机会 334.2.5企业对人才流失的态度及违约成本不够严厉 34第5章解决YM公司人才流失问题的若干建议 355.1文化留人：打造良好的企业文化、价值观 355.2制度留人：建立有效的人才招聘、培养、晋升制度 375.3待遇留人：建立合理的薪酬、福利待遇制度和激励机制 385.3.1合理的薪酬制度 385.3.2合理的福利制度 405.3.3健全的绩效考核和激励机制 415.4事业留人：努力为员工提供广阔的发展空间 425.5情感留人：对待员工要像家人一样温暖 425.6加大人才流失管理和法律约束 435.6.1加强人才离职管理 435.6.2加强法律约束 445.7股权和期权激励 44第6章结论 46附录 48参考文献 50致谢 52第1章绪论研究背景及意义1.1.1研究背景河北省霸州市胜芳镇位于北京、天津、雄安1小时时空圈，2005年胜芳镇在继广东大涌、乐从、大岭山、浙江安吉、山东宁津之后成为全国家具行业第六个区域性特色基地——“中国金属玻璃家具产业基地”。目前全镇拥有家具企业1500多家，各类配套企业2000余家，家具从业人员5万余人，年产值逾60亿元，占全镇工业总产值的48%左右，占全国家具总产值的1.8%左右，其中出口企业发展到800多家，出口创汇由2004年的3000万美元增长到2015年的近5亿美元。胜芳家具产业的发展相应带动了金属压延、玻璃、板材等相关产业的发展，家具及相关产业产值占全镇工业总产值的97%以上，家具产业已经发展成为带动胜芳经济发展的重要产业，在全镇经济发展中起着至关重要的作用，胜芳家具企业的兴衰直接影响着胜芳经济的发展，同时胜芳家具产业也是全国家具产业的重要组成部分。虽然胜芳中小型家具企业已经成为当地经济支柱，且有越来越多的企业加入，但是因为市场稳定性较弱，大多数企业无法坚持下去，不到几年就相继破产了。当然，其破产的直接原因是这些企业没有自己的核心竞争力，不能抵抗市场风险，但是究其根本原因是人才缺失。没有足够的人才资源，企业在运营当中就不能拥有良好的业绩，破产也就再说难免了。因此胜芳中小型家具企业需要快速引进家具行业专业人才，建立良好的用人制度和薪酬制度，完善人才培养机制，只有将人才留在企业，才能提高企业的核心竞争能力，只有拥有众多的人才资源，企业才能更好更快的发展。1.1.2研究意义对以YM公司为例的胜芳中小型家具企业人才流失问题进行调研和分析并据此提出与其相对应的合理的解决方案，具有十分重要的意义：根据人才管理理论，人才的引进和流失都取决于企业用人制度是否完善。人才因为在本企业当中没有发展前途，或者因为该企业薪酬制度相比较其他公司来说并不优厚，才会选择离职。同时企业文化、企业价值观和企业人才培养制度以及企业发展情况等因素，也会对人才的去留起到至关重要的作用。因此，企业必须就目前人才流失严重的情况进行反思，进一步改善用人制度，提高薪酬激励力度，尽快完善人力资源管理部门的职责，让人才在本公司能够拥有良好的职业发展。从实际意义上讲，留不住人才是YM公司和胜芳中小型家具企业的共症所在，究其原因是这些企业过于重视市场营销，轻视人才制度的建设，在人才的培养和规划上过于轻视。为了解决这些问题，企业必须尽快完善人力资源管理机制，采取防止人才流失的办法，因此YM公司和胜芳中小型家具企业必须尽快建立一套适合其自身特点的人力资源危机管理体系，从而减少因人才流失所遭受的损失。1.2研究目标和研究内容1.2.1研究目标本文旨在通过以YM公司为例，研究胜芳中小型家具企业人才流失的问题，找出其中的原因，并提出合理化的建议。本论文将从理论上进一步丰富关于人力资源管理的知识体系，从现实上帮助YM公司及胜芳所有中小型家具企业认识到人力资源管理问题对于企业竞争和生存的战略意义。本论文建议YM公司以及面临相同问题的企业尽快建立和完善崇尚知识、尊重人才的氛围和环境，采用各种方法激发员工的积极性，重视人才、招聘人才、培养人才、用好人才，留住人才，以便在激烈的竞争中立于不败之地。本文拟解决的关键问题即通过对YM公司的仔细研究，找出YM公司及胜芳中小型家具企业人才流失的原因，并制定出行之有效的应对之策。1.2.2研究内容本文主要旨在通过研究YM公司在当今的经济环境下的人才流失问题，试图找出一套切实有效的适合胜芳中小型家具企业的人才危机防范和管理体系，以帮助企业在异常激烈的竞争中处于不败之地，文章拟分为以下六个部分进行论述。第一部分为绪论，主要阐述文章的研究背景、研究内容、研究思路和方法。第二部分，主要介绍人才流失的相关理论并加以评述。第三部分，主要描述YM公司经营现状，人才流失问题以及人才流失对企业的影响。第四部分，主要分析YM公司人才流失的原因。第五部分，提出解决YM公司人才流失问题的若干建议。第六部分为结论。1.3研究思路与研究方法1.3.1研究思路本文主要应用人力资源、经济学、管理学的相关知识，以YM公司为例，研究胜芳中小型家具企业的人才流失问题及其解决方案。具体的方案流程是：提出问题，分析问题，解决问题。首先，对YM公司及胜芳中小型家具企业的人才流失现状进行调查和了解，调查了解的方式包括问卷调查和深入基层一对一问询以及寻找专家咨询等，这是解决企业人才流失问题的先决条件。其次是通过了解YM公司具体用人情况，根据对比分析找出该企业用人制度的问题所在，从而进行解决和进一步完善。此时对于人才流失问题的原因已经基本明确，但是因为YM公司各个部门都或多或少存在一定的问题，且每个部门的规划和用人制度并不完全一致，尤其是高层管理者是否意识到本企业人才流失问题的严重性和迫切性以及是否有改善目前状况的强烈愿望，所以还需要与高层管理者交流沟通，管理层之间也需要开会协商，最后根据商议结果，综合考虑各个部门问题的症结所在，对症下药的为YM公司和胜芳中小型家具企业提供人才流失问题解决方案。1.3.2研究方法本文将从人力资源学、管理学、心理学、经济学等多种角度对YM公司人才流失问题进行研究并提出相应的对策，主要使用以下几种研究方法:(1)理论文献研究法：对相关研究领域的学说、教材、论文等文献进行收集和整理，对其中内容进行筛选、分析，从而起到参考、借鉴与启发思路的作用。(2)实地调研分析法：通过对YM公司实地考察、调研、问卷、分析、与企业管理人员及员工沟通、座谈等方式了解企业第一手的人才流失情况，据此结合理论提出切实可行的解决办法。(3)系统分析法：在文章最后提出如何建立一套切实有效的人力资源危机管理体系时，通过系统分析的方法，综合考虑影响YM公司及胜芳中小型家具企业人才流失的各个因素，并将其予以综合考量，提出一套系统、完整的解决人才流失问题的对策与方法。

第2章企业人才流失的相关理论2.1人才流失的含义及重要性《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。王通讯在《人才学通论》中说到“人才是能够在一个行业当中起到至关重要作用的人，其能够为企业带来较高工作价值和潜在价值。”王鹏在《用人之道》中说：“人才并不是单独指通过脑力劳动创造价值的人，因为各行各业对人才能力的要求并不相同，有些行业并不需要丰富的知识，但是需要操作经验熟练的人才，因此只要能够创造价值，即可定义为人才。”刘圣恩在《人才学简明教程》中说到：“人才是历史所造就的条件性人物，其在历史和社会要求之下，能够为社会和历史的发展做出卓越的贡献，人才不仅能够创造价值，还能改变历史的进程。其实所有人都存在意义，在其周围的社会环境下为社会的发展提供力量，创造贡献。人才通过不断的实践考验和验证，通过完成具有一定难度的其他人不能完成的工作任务而建立其人才特性，而且人才最重要的特征就是其具有创造性。”首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度阐述了人才的概念：“人才是社会的精英，是社会各行各业当中能够担当起具有创造性任务的特殊员工，其知识水平，价值，经验和操作水平都超出普通员工，这些人有社会政治精英，有制造行业的大师，也有文娱界的明星大腕，他们是社会发展中具有鲜明特征的人物。人才流失有主动和被动之分，有企业原因，也有人才自身的原因。公司在正常运转情况下，人才本身是具有流动性的。因为人才缺失是行业的普遍现象，各个企业都在不断向行业精英们抛出橄榄枝，此时如果人才经受不住诱惑而主动离开本企业和当前岗位，给公司造成巨大损失的情况就不是企业的责任了。如果因为企业对于人才的待遇并不优厚，甚至低于行业平均水平，人才离职或者虽然人才还留在公司，但是其积极性没有被调动起来，所创造的价值远在其正常水平之下，这就是企业的问题了。这样的情况必须及时解决，否则企业会因此遭受巨大的损失。人才对于企业的发展具有非常重要的作用，因此人才在公司的岗位一定是非常重要的，其往往掌握着一家公司的绝密信息和一定的客户资源，而且人才自身就是一种不可复制的资源，如果人才离职，不但会造成企业运营中断，同时还会因为企业的机密被竞争者掌握而在市场竞争中处于下风。因此，人才流失会造成企业巨大的损失，尤其是广大胜芳中小型家具企业市场竞争能力本来就很弱，一旦人才流失严重，企业的运营就会基本瘫痪。人才流失不同于人才流动，两者之间虽一字之差，意思却差之千里。人才流动对于企业和社会来说是具有正向意义的，人才的流动只是其从现有的劳动岗位进行了一些改变，其所服务的对象是不变的，在企业当中流动，人才的工作环境改变了，但是其为公司创造的贡献依旧存在。至于人才流失，这是两方面的原因，双方的合作关系要靠双方共同维持才能继续下去，如果某一方无法忍受另一方，那么双方的合作关系就非常有可能在短时间内破裂。企业和人才的合作，一方面企业要保证人才的贡献和收益对等，人才能够通过其贡献和创造得到应有的报酬。另一方面人才也要做出符合企业要求和利益的工作。这样双方互惠互利，才能使企业和人才都有良好的收益和发展。在市场经济模式下，人才流动是非常普遍的现象，企业之间的竞争其实就是人才资源的竞争，相对有序的竞争，可以有效的促进市场的生命力和创造力。市场上人才流动要有一定的限度，人才流动率要保持在一个比较稳定的数值之内，不可太高，也不能太低，经过数据测算，15%是一个较为合理的数值。企业的人才流动有时候并不全然是负面的，企业应当在合理的范围内促进企业内人才流动，增强企业中人才的良性竞争，对于不能满足公司要求的人才，也要及时的替换掉，保证公司运营效率。但是必须保证公司的人才流动是主动的，因为被动的人才流失会造成企业多方面的损失，例如人才流失使运营计划不能按时完成，公司战略计划因为企业机密泄露而搁浅等。因此在企业还能正常运转时，就要未雨绸缪，建立人才流失被动应急防御机制，确保人才离职离岗时能够有相应人员及时补充，保证企业运营计划如初进行，降低企业损失。2.2国外关于人才流失的相关理论对于企业人才流失问题的研究，一种比较有影响的理论是美国学者詹姆斯·马奇(JamesMarch)和赫伯特·西蒙(HerbertAlexanderSimon)上世纪70年代在《企业论》中提出的马奇和西蒙模型。该模型是较早的有关研究企业员工流失问题的模型，可以说开辟了该领域研究的先河。该模型分为两部分：一是分析员工从企业中流出的理性行为；二是分析员工从企业中流出时面对的成本代价。该模型提供了一个分析企业员工外流的理论框架。另一个值得重视的理论是Price-Mueller(2000)模型。该模型的创建者普莱斯及其团队在研究雇员离职行为中，综合社会学、经济学、心理学等多学科知识，通过大量实证从个体角度分析了员工离职的因素。该模型认为，员工离职与四个变量有关，即企业环境变量、个体特征变量、结构变量和过程变量。此外，还应该关注的是激励保健因素理论，如弗雷德里克·赫茨伯格和斯奈德曼在《工作的激励因素》（1959）当中所说：保健和激励两个因素都会一定程度的影响员工的流动性。保健因素包括公司管理和监督措施、人际关系、物质和工作条件等。当这些因素恶化会导致员工对工作的不满意。满足这些因素也仅仅是满足了员工的正常需要，员工并不会因此而受到激励。企业要清楚的认识到满足和被激励是两种状态。员工的满足感并不会提高员工的业绩和工作效率，激励才是让员工具有高效率和创造力的原动力。如果企业对员工进行一定程度的激励，员工因为受到激励创造出让企业满意的价值，那么企业就会根据员工的个人需求对其给予更高程度的物质和心理上的满足。赫茨伯格认为为了留住员工并使其保持积极性，需要同时提高两个因素的影响力。这个理论更多地吸收了马斯洛层次需求理论的主要观点。马斯洛于1943年在《人类激励理论》中说道：企业的管理人员首先要做的是管理好企业运营，其次最重要的就是找到合适的激励方法。马斯洛的需求理论将人的需求由低到高划分为五个层次:生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重需要、自我实现需要。一般情况下，企业对于普通员工的满足仅仅限于工资和一些正常的保障，如果员工的基本需求得到满足，员工就会进行企业要求下最低限度的劳动。如果不能满足员工的基本需求，员工就会产生和积累不满情绪，表现在工作当中，就会对企业的业绩和产品质量造成负面影响。另外，企业不仅要满足员工的基本需求，为了能够让人才发挥出积极的作用，企业必须要在基本需求之外，了解人才的深层需求，例如尊重和权利，公司给予人才这些精神层次的满足，让人才得到激励，才能创造出更大价值的贡献。公平理论也是一种激励理论，是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的。该理论的内容是：企业内员工是一个系统，他们之间存在着千丝万缕的关系，既有协作也有竞争。员工之间的层次划分和薪酬给予一定要按照贡献进行分配，不能出现不劳而获的现象，否则会使部分员工因为利益受到损失而产生抵触情绪，造成人才流失。公平是相对的，人们首先通过自己的价值观判断其贡献和价值之间的关系，而后通过系统进行对比，如果存在上述现象，员工就会感到不公平，在工作中就会表现的更加消极。员工只有减少自己的产出，才能减少因为不公平带来的负面情绪。因此，公司的薪酬设定一定要考虑到这方面的原因，确保员工在正常付出后能够得到令其满意的且符合公平原则的价值回报。一定要保证员工和薪酬之间的对等，保持其积极性，避免其消极行为。传统人才流失的一般顺序是从工作不满意到寻找满意的工作到离职。Griffeth和Hom等（2000）的元分析（meta-analysis)研究结果表明，满意度对实际人才流失行为的方差变异解释只有3.6%，而传统上被认为是离职行为直接前因变量的离职意向对实际离职行为的方差变异也只能解释12%（Griffeth,Hom&Gaertner,2000)。Lee和Mitchell（1999）突破了传统的研究视角，发表了多路径的展开模型。Lee和Mitchell认为:员工离职的可能性原因是复杂的，有时候并不能以理性进行推测。因为在实际案例当中，员工的离职往往是比较随心所欲的，甚至哪怕离职之后没有更好的选择，或者离职之后找到的新的工作的实际收益还没有原来的公司好，其依旧选择离职。当然，排除个别不可抗拒因素，员工的冲动因素也是其非理智离职的解释之一。该研究的最主要的意义在于，当某些员工对公司的待遇或者其他情况感到不满意时，可能并不会立即离职，离职只是最坏的情况，也有可能会通过消极怠工等行为，减小自身的贡献值，降低工作效率，通过让公司受到损失而产生满足感。Griffeth在其研究中还引入了非工作因素对于员工离职和人才流失的重要性，尤其是亲属责任的重要性。权变思想在员工离职和人才流失的研究中得到越来越多的重视。绩效和离职的关系长期以来受到学者们的关注，但是学者们对于上述两者的关系并没有一个较为统一的说法。Allen和Griffeth（2001）提出了个体绩效和离职关系的多路径模型，包括两个重要的调节变量，回报一致性（rewardcontingency)和绩效可视性（visibility)。回报一致性是指个体得到的回报在多大程度上和自己的绩效相关。绩效可视性是指个体的绩效能被其他组织认可的程度。2.3国内关于人才流失的相关理论清华大学管理学院张勉副教授在《企业雇员离职意向模型的研究与应用》（2006）中认为，我国的企业发展，无论是制度还是文化，都和西方具有较大的差异。中国人才流失应更多从员工角度对离职加以分析。张教授比较重要的创新之处有以下四点：第一，在中国IT企业背景下对Price-Mueller(2000)离职模型进行了修订，主要引入了5个新的变量，即转换成本、承诺倾向、关系、职业成长机会和过程公平性。第二，首次系统地研究了中国IT企业雇员的离职意向，对修订后的Price-Mueller(2000)离职模型中所包含的路径假设进行了全面验证。第三，首次发现了修订后的Price-Mueller(2000)离职模型中一些结构化变量和对应的价值观变量之间存在显著的交互效应。第四，在验证修订后的Price-Mueller(2000)离职模型的基础上，发现了对IT企业技术人员离职意向整体影响效应的因素，并在此基础上提出了五条IT企业技术人员的保持策略。谢晋宇《企业雇员流失：原因、后果与控制》（1999）从宏观和微观两个方面对员工非正常流失的行为和情况进行了研究，调查了企业因为员工非正常流失所受到的一系列损失，然后给出了如何降低损失的良好措施和建议，比如提出了人本主义管理哲学、薪酬福利管理方法、职业生涯计划和开发等观点。该书还讲述了雇员流失的人力资源会计核算和从雇员的角度看流失等内容。李盛竹在《中小企业人才流失危机成因与对策研究》（2005）中认为，企业对于人才评估和评价的误差在一定程度上解释了人才流失的根本原因，这种错误的评估和评价使得企业对人才的使用存在浪费，对人员的分配也有一定的失误，让人才感受不到企业的重视，对公司的前景不抱希望，从而让人才放弃企业而选择离职。员工流失极大程度上阻碍了企业当前的运营和以后的发展。郑济阳在《企业人才流失问题及对策》（2000）中认为人才是企业生产运营的保证，如果人才流失企业就会出现运营困难，造成企业巨大损失，比如增加招聘费用、培训费用、误工费用等，无形和有形成本导致企业运营成本增加。杨兔珍在《中小民营企业人才流失现状及对策研究》（2011）中认为，人才的不良流动会造成企业之间的不良竞争，企业资源和商业机密大部分都掌握在尖端人才手中，如果这样的人才一旦被竞争对手挖墙脚，那么公司的一举一动和战略机密都会掌握在对手手中，而公司的战略方针一旦调整，就意味着之前的努力付诸东流，造成的损失不可数计。雷鸣在《中小企业人才流失的原因及对策》（2010）中认为，员工对企业的认可度增加，可以降低企业的不良人才流动率，员工对企业的发展抱以期望，因此员工的职业生涯规划就和企业息息相关。焦莉莉在《我国中小企业人才流失危机管理研究》（2008）中认为，企业和人才两者之间的关系是互惠互利，互相信任，互相帮助，互相成就的，必须彼此拥有极高的信任度。才能有效的防止人才流失。第3章YM公司经营现状和人才流失问题及其后果3.1胜芳中小型家具企业经营现状和人才流失问题河北省霸州市胜芳镇位于北京、天津、雄安1小时时空圈，2005年胜芳镇在继广东大涌、乐从、大岭山、浙江安吉、山东宁津之后成为全国家具行业第六个区域性特色基地——“中国金属玻璃家具产业基地”。目前胜芳镇拥有家具企业1500多家，各类配套企业2000余家，家具从业人员5万余人，年产值逾60亿元，占全镇工业总产值的48%左右，占全国家具总产值的1.8%左右，胜芳家具产业的发展相应带动了金属压延、玻璃、板材等相关产业的发展，家具及相关产业产值占全镇工业总产值的97%以上，家具产业已经成为带动胜芳经济发展的重要产业，在全镇经济发展中起着至关重要的作用，家具行业的兴衰直接影响着胜芳经济的发展，同时胜芳家具企业也是全国家具行业的重要组成部分。虽然胜芳中小型家具企业在全国家具产业发展中的作用越来越重要，但是因为市场稳定性较弱，竞争异常激烈，有相当一部分企业不到几年就相继破产了。比如占地300多亩，员工1500多人的霸州市兴达家具有限公司，于2014年就突然倒闭了。比如占地200多亩，员工1000多人的霸州市新思钢木家具有限公司也被列入失信企业名单。小微型家具企业中破产、倒闭、失信者更是不胜枚举。究其原因，其中不乏有盲目扩张、私人借贷、人民币升值、企业缺乏核心竞争力等方面的原因，但笔者认为管理混乱、人才流失严重才是根本原因。据不完全统计，胜芳家具企业1500多家，500人以上企业不到50家，占比3%左右，100人-500人企业不到200家，占比13%左右，其余企业均为100人以下的小微型家具企业。胜芳家具从业人数50000多人，外来务工者40000多人，占比80%左右。近年来，胜芳家具企业人才流失严重，经常出现年后无法开工的现象，人才流失严重影响了胜芳家具企业的发展壮大。没有相关的人才，企业在运营当中就不能拥有良好的业绩，所以这些还在苦苦支撑的中小型家具企业要快速引进专业人才，建立良好的用人制度和薪酬制度，完善人才培养机制和留人制度，只有将人才留在企业，企业才能留在市场，只有人才在企业中发展良好，企业才能在市场竞争中如鱼得水。3.2YM公司介绍YM公司位于霸州市胜芳镇，创建于2007年，注册资金1000万元人民币，主营板式家具、实木家具、金属玻璃家具，具体产品包含餐桌、餐椅、茶几、电视柜、床、床头柜、衣柜等系列产品，产品远销国内外，深受客户好评。YM公司现拥有员工300多人，各类高级技术人员、管理人员近50人，其中研究生8人，本科生50人，大中专100多人，拥有国家和省级职称的高级技术人员10余人，经过YM公司全体员工10年的艰苦奋斗，YM已经发展成为一家集家具设计、家具生产、家具销售于一体的立体化家具企业。2016年YM公司的年销售额超过2亿元人民币，在胜芳家具企业中名列前茅。3.3YM公司经营现状从下图中可以看出，YM公司的组织结构比较简单，权利相对集中，缺少专门负责人员招聘、培训、考核、激励的人力资源部。总经理对董事长和董事会负责，营销中心主任、财务部经理、行政部经理、生产部经理直接对总经理负责。图1YM公司组织结构图YM公司各部门职责如下：财务部：负责现金业务、公司收入支出、财务账簿登录核查、出口退税、增值税票务、银行存款、资产负债表的制定分析、公司财务预算及银行相关业务。行政部：负责差旅服务、员工福利、后勤保障、环境卫生、行政支持、人员招聘、培训和入职离职手续办理等事项。营销中心：下辖贸易部、设计部、单证/船运部，贸易部主要负责客户的开发与维护、订单的接收与跟踪处理。设计部主要负责产品的研发和设计、生产图纸和组装图纸的绘画。单证/船运部主要负责收款单据的制作、货物的装船运输等。生产部：具体又分为板式工厂、铁管工厂、实木工厂三个分厂。板式工厂主要生产板式类家具，具体包含板式高亮光喷漆产品、板式亚光喷漆产品、板式贴木皮产品、板式贴纸产品、板木结合产品等。铁管工厂主要生产以铁管为原材料的家具产品，既包含铁管电镀产品、也包含铁管喷涂产品。实木工厂主要生产以实木为主要原材料的家具产品，既包含实木餐桌、餐椅又包含实木电视柜、茶几等。YM公司产品种类较多，主要以家具生产和销售业务为主，客户遍布世界各地。后勤人员文化水平较高，多为大中专、本科及研究生学历，生产人员多为技术丰富的专业技术人员。经过多年的发展，YM公司逐渐成长为在胜芳地区具有一定实力和影响力的家具企业。我们看到YM公司发展的同时，也应该看到YM公司内部存在的诸多问题。YM公司目前面临的主要问题如下：（1）公司业绩增长放缓，产品研发和销售人员相对缺乏，国际国内市场需求减弱，产品研发力度不够，与市场结合度不够密切，销售人员开拓市场的欲望降低等。（2）员工缺乏积极性，最近几年来，虽然YM公司待遇不断提高，但激励制度和人力资源制度不够完善，企业人才的忠诚度任然较差，员工对企业的发展没有远景期望，缺乏工作的认真态度（3）员工的非正常流动速度非常快，根据员工流动数据的统计分析，发现公司上半年的平均不良流动率高达33.58%,也就是说有一段时间的不良流动率要远远高于这个数值，企业的员工流动率竟然接近一半，这和行业正常的员工流动率相差数倍之多，可见该企业的员工和企业之间缺乏足够的信任度，员工对企业发展并不抱有太大希望，没有长期留下来工作的打算。通过调查问卷显示，有一大部分员工来到企业工作的初衷是想要正常工作、正常发展的，但是因为公司的流动员工太多，员工的工资和绩效核对和发放比较困难，甚至正常工作的员工也受到波及，不仅无法正常工作，有时候还要被拖欠工资，员工对公司的抱怨声音越来越大。这些情况无疑增加了不良离职的概率。（4）企业用人制度不完善，招聘的员工大多良莠不齐，不具有专业素质，难以保证工作质量和工作效率，虽然行政部相关人员多次奔走于各大高校和招聘会，但收效甚微，即使招聘到部分员工，也经常出现不出试用期就辞职的现象。在YM公司面临的诸多问题中，本文将重点讨论关乎YM公司生死大局的人才流失问题。3.4YM公司人员概述3.4.1YM公司各岗位人员构成YM公司的员工主要由研发人员、高级管理人员、高级销售人员、熟练技术工人和其他人员构成，具体员工人数和比率见以下图表。表12012-2016年YM公司各岗位人员构成表（单位：人）年度类别20122013201420152016研发人员810101517高级管理人员1820212526高级销售人员2225263031熟练技术工人163193218232256其他人员912151820合计220260290320350图22012-2016年YM公司各岗位人员构成柱状图表22012-2016年YM公司各岗位人员所占比例年度类别20122013201420152016研发人员3.64%3.85%3.45%4.69%4.86%高级管理人员8.18%7.69%7.24%7.81%7.43%高级销售人员10.00%9.62%8.97%9.38%8.86%熟练技术工人74.09%74.23%75.17%72.50%73.14%其他4.09%4.62%5.17%5.63%5.71%合计100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%图32012-2016年YM公司各岗位人员所占比例折线图从以上4个图表中，我们可以看出，从2012年到2016年的5年中，在YM公司的人员构成中熟练技术工人所占人数最多，所占比例最大，其次是高级销售人员、高级管理人员和研发人员。同时我们还可以看到，在这5年当中，YM公司的熟练技术工人、高级销售人员所占比例相对稳定，且稳步上升，这主要是因为YM公司是一家以家具生产和家具销售为主营业务的公司。3.4.2YM公司员工年龄结构YM公司员工年龄结构见以下图表。表32012-2016年YM公司员工年龄结构表（单位：人）年度类别2012201320142015201620-30岁5060859510031-40岁70859010511541-50岁70859010011551岁以上3030252020合计220260290320350图42012-2016年YM公司员工年龄结构柱状图表42012-2016年YM公司各年龄段员工所占比例年度类别2012201320142015201620-30岁22.73%23.08%29.31%29.69%28.57%31-40岁31.82%32.69%31.03%32.81%32.86%41-50岁31.82%32.69%31.03%31.25%32.86%51岁以上13.64%11.54%8.62%6.25%5.71%合计100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%图52012-2016年YM公司员工年龄所占比例折线图从以上4个图表中我们可以看出，2012年到2016年，在YM公司的员工年龄结构中，30-50岁的员工人数最多，比例最高，且所占比例相对比较稳定，其次，人数和所占比例比较大的是20-30岁的员工，且其比例成上升趋势，51岁以上的员工只占很小的比例且成下降趋势。3.4.3YM公司员工学历结构YM公司员工各学历人数和比例见以下图表。表52012-2016YM公司员工学历结构表（单位：人）年度类别20122013201420152016高中及以下8792929992中专85100120130150大专1830354150本科2835404550硕士23358合计220260290320350图62012-2016年YM公司员工学历构成柱状图表62012-2016年YM公司各学历段员工所占比重年度类别20122013201420152016高中及以下39.55%35.38%31.72%30.94%26.29%中专38.64%38.46%41.38%40.63%42.86%大专8.18%11.54%12.07%12.81%14.29%本科12.73%13.46%13.79%14.06%14.29%硕士0.91%1.15%1.03%1.56%2.29%合计100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%图72012-2016年YM公司各学历段员工所占比重折线图从以上4个图表中，我们可以看出，从2012年到2016年的5年中，YM公司的员工中，具有中专学历的人数最多、所占比例最大，且成上升趋势，这主要是因为YM公司是一家以家具生产制造为主的生产型家具企业，生产车间所占人数最多，且生产车间的技术人员多为中专学历或者职业技校学历。高中以下学历的人员所占比重逐渐减少，这与我国教育水平的提高和中等专业技术学校的迅速发展密不可分。YM公司员工中，大专、本科、研究生的数量和比例成逐年增加的趋势，这主要是因为销售、管理、研发等岗位的人才基本都具有较高的学历。3.4.4YM公司男女员工构成YM公司男女员工人数和比例见以下图表。表72012-2016年YM公司男女员工人数（单位：人）年度类别20122013201420152016男员工150170190200215女员工7090100120135合计220260290320350图82012-2016年YM公司男女员工人数柱状图表82012-2016年YM公司男女员工所占比例年度类别20122013201420152016男员工68.18%65.38%65.52%62.50%61.43%女员工31.82%34.62%34.48%37.50%38.57%图92012-2016年YM公司男女员工所占比例折线图从以上4个图表中，我们可以看出，2012年到2016年，YM公司的员工中男员工所占比例明显大于女员工，基本是女员工的2倍左右，但男员工所占比例呈下降趋势，女员工所占比例呈上升趋势。3.5YM公司人才流失的几大问题YM公司成立初期，人员较少，同事间关系比较简单，基本上不存在人才流失问题。自2015年起，公司员工超过300人时，人才流失现象愈发突出，具体数据如下：表92012-2016年YM公司人才流失数量及流失率年度类别20122013201420152016流失人数39507298120员工总人数220260290320350流失率17.72%19.23%24.82%30.62%34.28%图102012-2016年YM公司人才流失率折线图从以上2个图表中我们可以看出，YM公司从2012年到2016年的5年中，人才流失数量和人才流失率逐年增加，在2016年达到可怕的34.28%。人才流失问题已经俨然成为困扰YM公司的最大问题。下面我们就YM公司的人员流失进行细化数据统计和分析。3.5.1人才流向竞争对手现象突出据统计，自2013年以来YM公司的人才不良流动率居高不下，甚至没有底线一直再增长，对比同行业的其他公司来说，YM公司的人才流失已经达到了极限。企业的员工在公司工作时，待遇一直没有提高，而且也没有相应的保障，所以员工在企业经过几年的工作，积累了一定的工作经验，普遍会选择离职，到待遇更好的公司任职，因此企业员工的总体工作效率一直处于较低水平，公司的业绩一直提不上去，公司的盈利情况也逐渐下滑，公司发展缓慢。表10YM公司离职人员去向调查统计本地家具企业外资/合资家具企业非家具企业其他60%20%10%10%3.5.2高端人才流失比重较大所谓YM公司的高端人才，是指那些已经掌握岗位管理职位的具有丰富工作经验的老员工，这些员工普遍工龄都在5年左右，并且在行业内拥有较高的认可度。这样的人才对于竞争对手的诱惑是巨大的，如果能够挖过来一个高端人才，不但能够对竞争对手造成巨大的竞争压力，而且通过高端人才，可以获知竞争对手的公司机密，还能够帮助公司增加竞争优势，因此，此类人才的待遇非常优厚，无论在任何一家公司都能拥有很好的发展，此时限制此类人才流动的原因已经不是金钱和福利，而是其对公司的忠诚度。但是YM公司多年来经营不善，员工福利很低，高端人才的职业规划受到限制，不得离职跳槽。表112012-2016年YM公司各岗位流失人才数量表（单位：人）年度类别20122013201420152016研发人员34467高级管理人员54568高级销售人员98101211熟练技术工人2131507289其他13325合计39507298120图112012-2016年YM公司各岗位流失人才数量柱状图表122012-2016年YM公司各岗位流失人才所占比重年度类别20122013201420152016研发人员7.69%8%5.56%6.12%5.83%高级管理人员12.82%8%6.94%6.12%6.67%高级销售人员23.08%16%13.89%12.25%9.17%熟练技术工人53.85%62%69.44%73.47%74.16%其他2.56%6%4.17%2.04%4.17%合计100%100%100%100%100%图122012-2016年YM公司各岗位流失人才所占比重折线图从以上图表中的数据我们可以看出，在2012-2016年的5年中，YM公司的熟练技术工人流失数量和所占比重最大，甚至在2016年达到了89人和74.16%，而2016年YM公司员工总体流失率也高达34.28%，远远超过了行业平均水平，甚至达到了行业平均水平的2倍以上，令人瞠目结舌。YM公司作为一家专业的家具制造商和销售商，熟练技术工人无比珍贵，是公司重要的战略资源，缺乏熟练的技术工人，生产将难以为继，同时培养一名熟练的技术工人至少需要花费1年的时间和3万元的相关费用。高级销售人员的流失数量和所占比重次之，但在2016年也达到了11人和9.17%，高级销售人员掌握着YM公司的营销命脉，销售人员对于企业来讲是生死攸关的。再好的产品也必须有优秀的销售人员才能卖出去，才能满足消费者的需求，才能发挥产品自身的使用价值。高级销售人员如此高的流失比率严重影响了YM公司营销扩大和市场推广，制约了YM公司的长足发展。居于第三高的是高级管理人员的流失数量和所占比重。高级管理人员如此高的流失率必然会导致公司整体管理水平的下降，决策的不科学性和不合理性，从而严重影响公司的战略性发展。YM公司其他人员的流失数量和流失率，在2012-2016年的5年之间变化不大。3.5.3男性人才流失率比较高表132012-2016YM公司男女员工流失数量表（单位：人）年度类别20122013201420152016男员工2640506090女员工1310223830合计39507298120图132012-2016YM公司男女员工流失数量柱状图表142012-2016年YM公司男女员工流失所占比重年度类别20122013201420152016男员工66.67%80.00%69.44%61.22%75.00%女员工33.33%20.00%30.56%38.78%25.00%合计100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%图142012-2016年YM公司男女员工流失所占比重折线图表152012-2016年YM公司男女员工流失率年度类别20122013201420152016男员工17.33%23.53%26.32%30.00%41.86%女员工18.57%11.11%22.00%31.67%22.22%图152012-2016年YM公司男女员工人才流失率折线图从以上图表中，可以看出，在2012-2016年的5年中，YM公司男员工的流失人数和流失率明显高于女员工。男员工因为事业心强、责任大等原因流失率比较大，而女员工因为照顾家庭、抚养老人和孩子，且事业心没有男人强，流失率较小，人员相对稳定。3.5.4高管带队，人才集体流失现象明显人才流失过程中“羊群效应”明显，羊群效应指的是企业的员工之间是一个天然自成的系统，员工和企业管理者都有错综复杂的关系网络，例如员工或管理者之中某个有能力的人才周围，通常都会围绕一大批追随者，形成了不同的圈子和氛围，在正常情况下，员工自发组织的小团队会增强员工的工作效率，但是其弊端也是存在的，一旦组内主要人员离职跳槽，那么极有可能使得一个组织都同时离职，其影响性和对企业的危害性是极大的。YM公司的熟练技术工人中，大多是外来务工者，有很多都是来自同一个地区，甚至是同一个村子，或者是原先就认识，或者是师徒关系，一旦其中的一个或者几个领导或师傅离职，就会出现以上所说的羊群效益，出现集体人才流失现象，给YM公司的正常生产带来极大的问题。针对于这种现象，企业高管尤其是人力资源部门，一定要引起高度的重视，并加以预防。3.5.5年轻人才流失比率较高青年人才因为其自身成长性较强，对企业的依赖性较弱，而且青年人才具有一定的独立精神，一般和企业的契合度较低，并且容易产生厌倦性，也没有相对的经济压力，对于是否离职，其考虑的因素非常少，通常只是自己愿意与否，因此，青年员工的跳槽率一直位于企业跳槽率的首位。表162012-2016年YM公司各年龄段员工流失数量表（单位：人）年度类别2012201320142015201620-30岁202835485031-40岁101522274041-50岁6410182551岁以上33555合计39507298120图162012-2016年YM公司各年龄段员工流失数量柱形图表172012-2016年YM公司各年龄段流失员工所占比重表年度类别2012201320142015201620-30岁51.28%56.00%48.61%48.98%41.67%31-40岁25.64%30.00%30.56%27.55%33.33%41-50岁15.38%8.00%13.89%18.37%20.83%51岁以上7.69%6.00%6.94%5.10%4.17%合计100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%图172012-2016年YM公司各年龄段流失员工所占比重折线图表182012-2016年YM公司各年龄段人才流失率年度类别2012201320142015201620-30岁40.00%46.67%41.18%50.53%50.00%31-40岁14.29%17.65%24.44%25.71%34.78%41-50岁8.57%4.71%11.11%18.00%21.74%51岁以上10.00%10.00%20.00%25.00%25.00%图182012-2016年YM公司各年龄段人才流失率折线图3.5.6人才流向大中城市或回乡创业比率较大YM公司虽然位于京津熊三角腹地，但坐落于胜芳镇的农村，餐饮、娱乐、购物等配套设施还不太健全，加上胜芳因为过多的生产工厂造成了比较严重的大气污染和水污染，随着人们生活水平的提高，越来越多的人，尤其是年轻人对于生活环境要求越来越高，他们希望赚更多的钱，同时更希望有更高的生活质量，更好的享受生活。基于此YM公司的相当一部分人才流向了大中型城市。同时，最近几年来，随着大众创业、万众创新成为一项全民参与的发展趋势，越来越多外地的高级管理人员和熟练技术工人，开始回乡创业，自己做老板。YM公司流失人才中回乡创业的比例大概在5%左右。3.6YM公司人才流失的不利影响企业拥有的资源有两种形式，一种是有形资本，一种是无形资本，两者都具有成长性，人力资源就是一种无形资本，但是无形资本的可靠性较差，如果没有很好的利用，就会对公司造成一系列损失。3.6.1技术流失、客户流失或商业秘密泄露YM公司人才流失数量和流失率最高的主要是熟练技术工人、高级销售人员和高级管理人员。而这些人才正是YM公司的核心人才，掌握着YM公司的核心技术和重要客户资源