《北京A公司销售人员薪酬制度改革研究（论文）9400字》

第1章绪论1.1选题背景与研究意义1.1.1选题背景在当今企业中，销售部门通常是企业的一线部门，销售人员是企业的一线人员，销告额决定着企业的业绩和利润情况，决定着企业的市场和出路。企业是否能够达成业绩目标，与销售人员的能力和态度有着密不可分的关系，因此更好的激发销售人员的主观能动性也显得尤为重要。因此企业更需要通过绩效和薪酬管理来提升销告人员的工作热情。对于销售人员而言，能够得到多少薪酬，是企业对其是否认可的一“种标志，也是个人努力是否得到回报的标准，因此，设计科学的薪廉制度对于任何一个企业来说，都是十分重要的。1.1.2研究意义本研究具有应用价值和实践意义。通过对北京A公司销售人员薪酬管理制度的分析，发现北京A公司薪酬管理方面存在的不足，从而对北京A公司可更好的进行薪酬设计提出一些改进意见。帮助中佳更好的做好薪酬管理。而且，北京A公司的案例对于同类型的企业也能够提供一些借鉴和指导作用，帮助和指导更多的企业更好的做好薪酬管理的相关工作。1.2研究内容及方法1.2.1研究内容本文主要研究北京A公司的薪酬管理，首先是绪论，对研究背景、意义、方法做简要阐述，然后分析薪酬制度相关理论与研究现状，再后通过调查和访谈能够了解和掌握北京A公司销售人员薪酬制度的全面情况，客观详尽的了解是进行分析的前提。并深挖北京A公司销售人员薪酬制度存在的问题。通过对北京A公司销售人员薪酬制度的全面“把脉”,来诊断企业销售人员薪酬制度的客观病症，从而能够“对症下药”。最后提出北京A公司销售人员薪酬制度设计的改革建议。通过设计出更加合理的薪酬制度和绩效管理制度，帮助企业更好的进行薪酬与绩效的激励，彻底解决北京A公司销售人员薪酬制度方案不能与企业战略目标相匹配的问题。1.2.2研究方法文献资料法。查找和梳理与薪酬管理、绩效管理等有关的文献资料，并通过对资料的整理学习他人的研究成果，找出现有研究的空白和不足，针对性的开展研究，为本文的研究提供一定的经验和借鉴。访谈法。通过召开座谈会和个别访谈的方式，详细的了解北京A公司目前销售人员薪酬管理的相关制度、绩效考核的方法等内容，了解人力资源部门及销售人员对于薪酬制度的看法，掌握研究的一手材料。问卷调查法。在访谈的基础上，对北京A公司销售人员的薪酬管理情况的相关问题进行进-一步的细化和深化，制作调查问卷进行调查，使调查结果更集中，更便于聚焦问题。第2章薪酬制度相关理论与研究现状2.1相关概念界定2.1.1薪酬通常薪酬概念界定为两种：第一种是宽口径的界定，即为广义的薪酬概念，指的是“员工为完成工作而获得全部内在薪酬（报酬）和外部报酬的总和”，不仅为物质类的报酬和福利，也包括了心理上（精神上）的收益；第二种是窄口径的界定，即员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济报酬（货币性报酬）及有形服务和福利，它是集基本薪酬和浮动薪酬的总和，但并不包括福利（各种保险、带薪休假、精神奖励等报酬）。本文采取的是广义上的薪酬概念。2.1.2薪酬制度企业根据员工工作中的复杂的程度，劳动的条件，精确的程度，劳动的职责和劳动的强度、劳动的环境等一些因素，把薪酬划分成不同等级，从而形成了薪酬制度体系。根据企业自身的性质，薪酬制度体系可分为岗位职务薪酬，岗位技能薪酬体系和能力薪酬体系。岗位职务薪酬制以员工履行职务为基准的薪酬制度。把职务分级成多个别类，比如1、2、3级不同的职位，然后定出薪酬等级的标准。职务职能薪酬制式是在假设人与岗位匹配的前提下，对职位本身的价值作出客观评估。岗位技能薪酬制以技能薪酬、岗位薪酬为主要内容的薪酬制度。岗位薪酬是根据员工在的岗位劳动强度、工作环境、复杂程度，责任轻重等来制定；技能薪酬则是根据员工的知识水平、技能水平来定。岗位技能薪酬制的基础是要求企业有对工作的分析和科学的评估。能力薪酬制的基础是工作胜任力，其中还包括团队协同能力，解决问题能力，实现目标能力，满足客户需要能力等，无法量化和评估。公司管理者需要确定明确的标准，再比较员工的工作表现，层层评估，并通过测试辅助，人员面谈等方式进行员工能力验证，这种体制实施复杂，工作量大，适宜拥有相对较好的评估能力组织。2.2相关理论2.2.1目标管理理论即MBO，这是一种评价方法，指根据一定的指标或评价标准，是整个组织“目标管理”体系下对员工的评价方法，管理层根据公司的战略目标和工作责任，按照每个员工各自的岗位，确定各部门和个人的工作目标，将员工的实际工作完成情况与预先设定的目标进行比较，进而找出员工的绩效是否超出目标要求。对员工实现既定目标和工作标准的进行科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚。2.2.2绩效管理理论绩效管理是对目标的完成度和完成效率的管理，实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效管理，绩效管理的最终目的是对各个环节进行考核与改革，通过对各个职位各个员工的绩效管理，理清员工在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行改革，最终目标是实现员工个人能力与企业绩效之间的螺旋式互动，促进双方的共同发展。一般企业的绩效管理分为两种，一是激励型业绩管理，这种企业一般十分重视培养和发挥员工的积极性，绩效管理方式比较宽松，比较人性化，比较适合处于成长期的企业。另一种是管理型绩效管理，类似于家长式行政式的管理，通过各种强制性规则制度，设定具体的目标来对员工进行考核，员工若不能达到要求，将会面临着处罚，从而给员工施加压力，让员工提高工作绩效。绩效管理并不是单个环节的行为，而是一个过程，需要多方共同的合作。一般情况下是由四个部分组成，首先是绩效目标的制定，然后绩效工作的实施，随后是绩效的具体考核，最后是对绩效的反馈。2.2.3薪酬设计理论薪酬设计理论是根据企业的实际情况设计的，系统、全面、科学地考虑各种因素，根据实际情况及时进行修正和调整。它遵循按劳分配、效率优先、公平和可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，对企业的生存和发展起着重要的制度保障作用，薪酬体系的设计应该起到补充人力，激励员工的作用，与其他人力资源管理相结合，如人员选拔、培训、绩效考核等。第3章北京A公司概况及销售人员薪酬制度调查3.1北京A公司概况北京A信息技术有限公司（以下简称中佳）是一家专门在CCTV安防领域从事软件、硬件的研发、生产数码监控产品、防盗报警、网络安防产品等的专业化高新技术的公司，是通过了国家公安部安全与警用电子产品质量检测中心的严格检测，批准生产的专业化的企业，经过多年努力，已发展成为安防行业最具技术力量和规模势力的知名企业和服务全球的国际化公司。通过多年努力和广泛合作，中佳公司在视频编解码和图象处理技术、流媒体技术、网络传输技术、自动控制技术、超大平台管理软件等领域处于国际领先水平；公司拥有自主研发生产的ZJDVR数字式PC平台硬盘录像机、嵌入式硬盘录像机、网络视频服务器、远程监控及网络视频矩阵、网络视频管理软件、大中型网络视频管理平台软件数字传输系统、门禁系统等产品；同时，根据金融、军队、公安、交通、教育、商业、电信、电力、医疗、石化、智能建筑等行业的特点，开发了针对性的产品。3.2北京A公司销售人员薪酬制度北京A公司销售人员薪酬制度主要由三部分组成，分别是基本薪酬（基本工资），绩效薪酬（工资）和员工福利组成。3.2.1基本薪酬基本薪酬，简称基本工资，也称作固定薪酬，它是最为基础的收入报酬，是企业根据员工所承担的工作本身，向员工的支付的稳定性报酬，它是员工获得的较为稳定的经济报酬，是确定浮动薪酬等的一个重要基础。3.2.2绩效薪酬绩效薪酬是对员工在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标的一种奖励，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量，随着员工行业绩效的变化而调整。也就是‘多劳多得’，是相对于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激励性、灵活性等特点，它与员工的具体工作表现呈正相关关系。3.2.3法定福利国家法定福利是国家规定企业必须为员工提供的一般福利，常见的形式有五险一金，医疗保险、退休计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等，此外还有的福利形式有交通补贴、餐饮补贴、住房基金、体检医疗保健等，不过很少落实。3.3调查研究3.3.1调查方法本文采用实地调查研究的方法，调查对象为北京A公司的销售人员，主要围绕薪酬制度这个问题展开研究，详细的了解北京A公司目前销售人员的薪酬，薪酬管理的相关制度、绩效考核等内容，了解销售人员对于薪酬制度的看法。3.3.2调查过程在本次调查过程中，笔者针对北京A公司的销售人员进行实地调查，请被调查者填写调查信息，来获得北京A公司销售人员薪酬的主要组成，在本次调查中，笔者主要选择了22名销售人员的代表进行调查，调查对象为10位中高层销售人员和12位一般绩效销售人员。其中男性15名，女性7名；年龄22~40岁。调查完成之后，笔者对调查结果进行归纳和总结，得出北京A公司销售人员薪酬制度的基本内容。3.4调查结果通过调查，笔者对北京A公司销售人员的薪酬制度和薪酬的组成有了初步了解，主要结果如下：北京A公司根据自身的实际情况，在明确人员分工和指责的情况下，制定了较为合理的组织结构，公司制定了较为完善的薪酬制度体系，不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，北京A公司具体的工资情况如下：综合职员工资=岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+奖金＋其他福利，通过下表可知，北京A公司员工的基本工资过高，尤其是岗位工资占比60%，而绩效工资过低，目前只占10%。表1北京A公司销售人员薪酬构成薪酬构成基本工资（70%）岗位工资(60%)技能工资(5%)工龄工资(5%)五险一金及其他（20%）五险一金(15%)交通餐补(5%）绩效工资（10%）绩效提成（10%）北京A公司的薪酬基层员工和管理层相差很大，有时相差三倍，最底层1级生产员工每月工资是3000元，而部门主管、经理的工资近8000元，具体情况请见下表：表2北京A公司销售部门中高层人员工资（元）等级岗位基本工资6销售部经理7500-80005销售部主管70004销售顾问58004销售专员55003资深员工（2年以上）46002普通员工（1-2年）40001新人（1年以下）3500北京A公司有着自身较为完整的惩罚制度，同时对于销售员工的不良行为进行统一惩罚，在执行奖惩方面上级领导有着自身的领导权，在绩效考核对迟到、上班偷懒、业绩未完成、与同事冲突进行惩罚，按照次数进行相应的惩罚，一般一个月为3次以内，超过三次面临被开除的危险。表3北京A公司销售人员的惩罚制度（元）次数错误类型迟到上班偷懒与同事冲突业绩未完成15050100300270701505003100100200800第4章北京A公司销售人员薪酬制度存在的问题4.1员工工资薪酬水平较低北京A公司销售部门基层员工的薪酬很低，把北京A公司销售部门基层员工与其他部门基层员工工资对比，通过下表可以发现，目前基层销售人员分为1-3级，刚入职1年以下的新人工资平均是3500元，2年以上的老员工工资也不到5000元，相比之下，技术人员和行政人员的工作更高，其中技术人员和行政人员的工资都比销售人员要高1000元，越到高层，销售人员与其他部门工资的差距越大。表4北京A公司销售部门基层员工与其他部门基层员工工资对比（元）等级销售人员技术人员财务人员行政人员1（1年以下）35004500360045002（1-2年）40005100430052003（2年以上）4600570050006000工资高低程度也决定了他们在工作中的态度问题，基层员工的薪资过低（不足5000元）会降低了工作的效率。以及众多没有能力的销售人员乱跳槽等情况！在薪酬方面与销售人员所在的阶层不符时，会影响公司的效益问题，或者是有的销售人员薪水太低，或者太高，使薪酬影响销售人员的内心平衡影响效益，有时候因为北京A公司的薪酬不合理，则会导致底层的销售人员罢工，影响工作，使工作无法顺利的展开。4.2精神激励欠缺由表1可以看出，北京A公司的薪酬构成存在着很多的问题，一般都是按照物质奖励为主，同时，主要以工资为主，其他激励只有一般国家规定的法定福利，五险一金。北京A公司往往忽视了另一种薪酬，即精神奖励，有些销售人员往往会追求一些精神方面的鼓励，使他们能够积极的面对工作上的问题，以及在工作中的态度。对于工作的激励往往其实可以采取一些精神方面和物质等方面相结合，来调动销售人员的积极性，这样能够在物质奖励上和精神奖励上都能够发挥出激励制度的作用。并能够在工作中和实践当中可以看出很多的公司的奖励机制以物质上的奖励为主要的。精神鼓励为辅助的。这样能够获得更好的收益，达到双赢，同时，在有很多的企业上基本使用更多方式激励的公司基本上没有多少，同时他们相互之间存在着很大的差距。这样也会引起一些销售人员对些制度不完善的公司产生一定的不满。4.3绩效考核体系不健全，满意度不高北京A公司所制定出来的绩效考核制度在工作中对销售人员的业绩的有效评价产生了重要的影响。这种评价关乎到他们未来职务上是否会发生变动，同时对公司的销售人员奖励或者是惩罚产生了误导。虽然北京A公司对销售人员的考核以及制度化进行深入改进，但是在执行的时候还出现了很多的弊端，满意度不高，通过调查问卷可知，员工不满意占比25%，感觉一般占比42%，满意和很满意的合起来只有33%，也就是七成的销售人员并不是很满意。表5北京A公司员工对绩效考核的满意度（总人数20）不满意一般满意很满意人数（人）5843占比（%）25422013北京A公司绩效考核之所以让员工不满，主要是在绩效考核方面，绩效考核不公平，没有统一的标准或评估形式。员工无法在绩效激励面前表现足够的工作动力，谈不将个人目标与企业目标统一起来了，在薪酬支付方面缺乏对员工工作能力的细化评估，仅仅是笼统地对员工整体进行一个大致的评估。绩效薪酬的考核无视员工的工作能力，这也就意味着整个绩效薪酬考核体系不能很好的与企业的发展战略相联系，毕竟战略的实施以人为主题，公司的基层员工随意获得报酬，这就导致公司的薪酬制度没有一个科学、完善、缜密的体系与制度，很多员工就会产生一种强烈的不公平感，认为在该公司工作没有得到应有的报酬与尊重，这就会促使他们离开公司，从而导致人才流失。第5章北京A公司销售人员薪酬制度的改革设计5.1完善工资薪酬制度5.1.1制定公平合理的薪酬体系首先面对不同员工工资差异较大的现状，北京A公司应该在工资中进行平衡，适当提高底层员工的基本工资，如初级销售人员的工资提高到4200元，资深销售员工的基本工资提升到5500元，这样不仅使销售人员工资与其他技术人员、行政人员的工资相比更加公平，也可以激励基层员工的工作积极性。表6北京A公司销售部门基层员工工资（2021年版，元）3资深员工（2年以上）55002普通员工（1-2年）48001新人（1年以下）4200北京A公司应该实行透明的薪资管理制度，这样更有利于创造一个公开公正的企业环境，也有利于保障员工的切身利益。那么实行公正、透明的薪酬制度制度的做法，具体来说包括：适应新时期人力资源开发心理需求的变化，废除薪酬保密制度，实行更加公开透明的薪酬制度。为员工创建更清晰，更具体的路径。通过建立透明公平的薪酬体系，可以公平，公正地评估员工的工作，减少员工的怀疑，加深员工的认可和信任。5.1.2完善高绩效的薪酬机制为更好的发挥薪酬的作用，要实施全面薪酬制度，将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。对于一般性员工，北京A公司要想留住这些人员，就需要充分根据人员的能力和业绩水平等来制定薪酬标准，不能让这些人员赶到委屈或者不满，为此，企业必须建立一个科学上合理的考绩制度，将考绩结果与工作人员薪酬水平挂钩，并减少基本工资在总工资中所占的份额。为了给员工提供必要的动力，通过努力提高他们的绩效工资，这样才能够更加完善科学合理的运用薪酬管理体系。北京A公司应该降低基本工资的占比，基本岗位工资由原来的60%降低为30%，增加绩效工资的占比，绩效提成由原来的10%增加到35%，并且增加季度奖和年终奖（占比10%），这样使销售人员能够在企业中激发潜能，薪酬才能发挥最优机制，这样才能达到薪酬机制的作用。表7北京A公司完善后的工资薪酬表薪酬构成基本工资（40%）岗位工资(30%)技能工资(5%)工龄工资(5%)绩效工资（45%）绩效提成(35%)季度奖、年终奖(10%)五险一金及其他（15%）五险一金(10%)交通餐补(5%）5.2增加精神激励机制5.2.1增加销售人员精神奖评内容每个销售人员都有一种积极向上的心态，如果获得一些荣誉那么这个人将会对这个社会群体产生更大的益处，在工作上能够发挥出巨大的潜能，因为它获得的荣誉能够满足他在工作上的需求，得到别人对自己的认可，那么在工作中则会更加的努力追求更优。在一些工作劲头十足的销售人员，应更加的激励这样就能爆发更大的正能量。表8北京A公司销售人员精神荣誉激励设计荣誉评选范围奖励形式首席销售人员每年评选一次，评选对象为所有的销售人员，对销售人员的综合素质进行评选荣誉证书及现金奖励每月之星每月评选一次，从所有销售人员中评选出一个每月工作绩效突出的人，评选为每月之星荣誉证书及现金奖励年度之星每年评选一次，从所有销售人员中评选出一个每年工作绩效突出的人，评选为年度之星荣誉证书及现金奖励5.2.2创新薪酬结构，提高社会福利在制定薪酬制度的时候，非经济性报酬也是不可忽略的重要内容。北京A公司需要从软件和硬件两方面入手，在为员工提供满意的薪酬标准的基础上为其营造一个良好的工作氛围，使其可以轻松自在、舒适和谐地工作，充分施展自己的才能，帮助企业提升业绩水平。全面的薪酬体系需要包括全面的福利政策，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。具体福利项目可以包括如下表所示的内容，此外，公司还可以根据公司的世界情况以及员工的需求增设更多的特色福利项目。表9北京A公司福利框架模式(2021年版)特色医疗福利生活福利福利体检企业年金医疗保证待遇、生育医疗报销采暖补贴丧葬抚慰金骨干员工福利假期团体人身意外伤险及附加医疗保险新婚贺金境外人身意外伤害及附加医疗保险生育贺金出行人身意外伤害保险住宿补贴外籍人员医疗保险员工俱乐部5.3加强薪酬绩效考核与管理5.3.1建立科学的职位绩效考核北京A公司的实际经营情况等在不断变化，公司却没有针对这些变化灵活调整相应的职位绩效考核，导致评价体系已经无法满足企业的发展实际。为了解决薪酬制度的各种弊端，北京A公司应该在薪酬体系的制定上多下功夫。需要管理者带头对不同职位围绕绩效资质和要求进行职能分析，以判定其职位的真正内在价值，以便于构建合理的岗位评价体系。北京A公司企业管理者可以将多个工资水平和工资变动重新分组，形成多个工资水平和相应的较大工资变动，薪酬体系的改革对于企业来说注定是一个需要长期完善的过程，作为市场经济的参与者，企业本身所受到的外部影响因素较多，一旦企业的经营情况发生变化，企业的战略自然也会发生相应变化，最终的结果就是薪酬设计的变化，甚至当企业的发展受到严重阻碍地时候，还可能出现裁员地情况。如若能保持在薪酬上地动态调节，一方面保证企业地正常发展，另一方面也能保证员工地工作权益。5.3.2注重绩效激励过程中的监督北京A公司除了制定绩效考核制度，还有注重绩效考核的实施，那么必须要有一套完整，公平透明的标准考核标准，要加强绩效考核信息反馈机制，企业领导者和管理者在对薪酬体系进行改革的过程中需要根据员工实时反馈的信息对整个管理体系进行调整，尤其是容易引起薪酬绩效差异的考核指标等因素。从而引导全体员工加入薪酬体系的构建过程中，做到公平、科学。考核目的一定是要达到双赢的决策。在执行激励的过程当中，需要建立一个完善的监督机制，由主管和总经理担任监督小组，并对单位负责人，以及任职的组长和组员需要进行激励机制的方案监督，并以有效的跟踪，调查等方案能够顺利进行。第6章研究结论与展望6.1研究结论随着企业间竞争的日益激烈，薪酬制度在人力资源管理中的作用日益突出。薪酬制度水平的高低不仅关系到优秀员工的命运，而且关系到企业的长远发展。因此，对于企业管理者来说，加强薪酬制度是降低人力资源管理成本、提高管理效率的关键措施。科学有效的薪酬制度可以吸引员工，激发员工的积极性和工作积极性，为企业创造更多的利润，促进企业的可持续发展。本文以北京A公司为例，分析了该公司销售人员的薪酬制度，找出了问题产生的原因。结合公司的实际情况，提出了几项有针对性的改进措施，提高销售人员基本工资，为不同绩效的员工设计不同的薪酬体系，引入高绩效的薪酬体系，增加具有公司特色的福利项目，建立科学的绩效考核等，有利于北京A公司的发展，同时为更多的公司提供薪酬制度的指导。6.2研究展望鉴于本人理论和实践的不足，以及薪酬制度体系的特殊性和复杂性，缺乏足够知识储备和时间，在研究过程中不可避免地存在着北京A公司销售员