《中小民营企业知识型员工流失问题分析（论文）6000字》

中小民营企业知识型员工流失问题分析[摘要]我国经济还是以中小型企业带动为主，大型企业在所有的企业中只存在一小部分，这种严重失调的比例每年都在增加，这些中小型企业在成长过程中，速度相对比较快，并且操作性较为灵活。这类企业虽然有众多优势的特点，发展空间较大，但是，在管理上以及人才上，相比于大型企业还存在很大的差距。中小型企业发展过程中缺少管理经验，并且普遍存在人才流失率严重的现象，这些关键的因素，严重制约了企业的发展。本文主要针对企业人才流失现象进行研究，选取的研究对象为浙江乐达公司，通过对该公司的分析，从中找出人才流失主要存在的问题，根据问题，给予相应的解决措施，结合人力资源的有关管理方式，提出优化方式，同时，给予人才吸引以及发挥人才的能力，提出相应的意见和见解，为中小型企业吸引更多知识型人才，挽留当前拥有的知识型人才，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。[关键词]中小型企业；人才流失；知识型人才随着经济全球一体化发展进程不断推进，期货市场在我国的发展也相对比较迅猛。同时，该市场准入门槛比较低，促使涌入市场中的企业不断增加，面对这样的情况，期货市场面临的挑战非常大，不但要做好内部控制管理，而且还需要将人才管理重视起来。建立高效人才团队，为企业发展奠定良好基础，这样才能使得企业立足于市场竞争中，获得更多的主动权。我国进入21世纪的新时期，关于人才的竞争，在各大企业中逐渐凸显，这种现状趋势已经存活相当长一段时间。但是，科技技术的发展会受到人才市场的影响，企业要想解决发展困境，拥有市场主动权，需要利用某种手段，不断吸引人才，已达扩大自身市场份额，增强经营规模。并且，还要不断的对健全人才管理的相关机制，给予足够的舞台让其施展自身才华，以此留住人才，减少人员流失的现状。这样以来，企业就能实现长期发展，获得超强的市场竞争力。一、引言随着经济全球一体化发展进程不断推进，期货市场在我国的发展也相对比较迅猛。同时，该市场准入门槛比较低，促使涌入市场中的企业不断增加，面对这样的情况，期货市场面临的挑战非常大，不但要做好内部控制管理，而且还需要将人才管理重视起来。建立高效人才团队，为企业发展奠定良好基础，这样才能使得企业立足于市场竞争中，获得更多的主动权。我国进入21世纪的新时期，关于人才的竞争，在各大企业中逐渐凸显，这种现状趋势已经存活相当长一段时间。但是，科技技术的发展会受到人才市场的影响，企业要想解决发展困境，拥有市场主动权，需要利用某种手段，不断吸引人才，已达扩大自身市场份额，增强经营规模。并且，还要不断的对健全人才管理的相关机制，给予足够的舞台让其施展自身才华，以此留住人才，减少人员流失的现状。这样以来，企业就能实现长期发展，获得超强的市场竞争力。笔者在对人才流失现象研究时，主要针对的是浙江乐达公司当前现状进行分析，选取该公司主要的目的在于，其在市场中占有的份额相对较大，公司也设立的有专业的人才团队，可是随着这些年来，市场经济的变化，该公司人才流失现象越来越严重。根据对其分析发展，出现这种情况主要因素在于公司工作性质所引起得。当然，公司给予员工的薪资、奖励、晋升等因素也是造成人才流失问题之一。通过对该公司的分析可以看出，其对于人才流失现象并没有给予足够的重视，管理者只是一味注重经营、绩效等方面，并且公司人力资源管理部门，也没有针对这种情况，做具体的分析。笔者本次对浙江乐达公司进行研究，希望可以通过分析，消除人才流失的主要因素，再结合相关理论，召开系统性分析。同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生，让企业可以实现吸收人才，留住人才。二、人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据自愿流失现象来分析的。三、浙江乐达公司人知识型人才流失问题现状调查（一）公司简介2003年浙江乐达公司成功建立，创建初期，该公司的注册资金为七千万元，在我国企业分化中属于中小型企业，该公司占地约为两百亩，当前主要经营的业务为虚拟装修系统研发与销售。经过多年的发展该公司拥有一个科研基地以及上千个销售网点，与国内很多大型房地产企业都有合作。该公司成立至今，在虚拟装修技术领域获得的成就也先对比较多，对比与同行业的公司，不论是技术，还是管理方面都高出很多，市场竞争力比较强。在行业中。浙江乐达公司具有很高的声望，随着其管理能力提升、经营范围扩大、服务质量增强，获得忠实客户比较多，从事的大型项目也相对较多。目前该公司正在努力建设自己的专业团队，不断培养员工职业素养，增强实战能力。一直以来，追求创新精神，以服务质量为标准，为客户提供高质量服务，满足客户各种需求，发展事态一片大好。（二）浙江乐达公司人力资源现状浙江乐达公司目前有用的员工人数大约在三百人左右，这些人员中，已婚人士占比约为70%，拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”。四、浙江乐达公司知识型人才流失问题原因分析（一）企业文化不够健全浙江乐达公司在经营过程中，始终坚持的就是以顾客为上帝的理念，以为为顾客着想，满足客户的需求，这也是公司企业文化的象征。利用有效的创新能力满足客户各种条件，但是其着重点在于客户，却忽略了自己内部员工的建议以及意见。导致员工想法不能及时的传达与上级沟通，长期以往，员工的想法不能被接受，工作情况得不到认可，在某种程度上也会降低员工的工作热情，减少积极性，促使工作效率不断下降。而员工在公司中的期望值逐渐减少，跳槽、离职的现象就会出现，增加公司人才流失率。（二）缺乏良好的薪酬管理机制根据上文的分析可以看出，员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法.浙江乐达公司出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司做出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司的老员工在挣钱方面，要比新员工来的快，产期以往，员工心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，员工出现问题后也得不到解决，最终弄的结果就是公司人才流失现象不断加深。（三）绩效考核机制不够健全从绩效考核的角度来看，经过度浙江乐达公司员工的调查显示，员工大多认为该体制不是很满意，主要是由于这种体制在实行的过程中，不具备科学性以及合理性，以至于不能将员工的绩效考核成绩很好的展现出来，使得公司管理人员、技术人员、基层人员，对待考核的内容比较迷茫，只能流于形式，上下两级沟通存在问题，最终绩效考核体制不可以将真正的作用很好的展现出来。（四）缺乏对员工自我实现的重视从对浙江乐达公司的调查发现，员工在公司中存在的晋升机会非常少，而且基本没有什么上升的空间。员工从进入到公司那天起，其在原有的岗位上工作就不能进行变动，这样以来，员工不能通过有效的学习，丰富自身的价值观以及工作经验，促使其岗位拥有非常大的局限性。对于员工工作积极性有很大的影响，另外，公司没有定期组织员工开展晋升活动，即便员工为公司创造价值，兢兢业业，但是仍然只能拿到应有的工资，得不到相应奖励。而新进入公司的员工，对于其期望值比较高，长期处在压抑的环境下，离职的现象也会增加。（五）忽视知识型人才的生活需要当前浙江乐达公司正处于高新科技企业领域中，人员数量比较少，每位员工日常工作需要承担的任务比较重，并且一个员工需要负责多项事务，促使员工加班的情况相对比较严重，员工生活质量得不到保障，质量水平直线下降，长期处于这种环境中的人员，必将也会出现离职现象，但是，从上述的内容来看，该公司并没有重视到这类问题。五、浙江乐达公司知识型人才流失问题的对策（一）塑造有凝聚力的企业文化员工基本上可以认可的事件就是企业的文化，优秀的企业文化能够树立良好的企业面貌，文化也是员工素养的体现，在某种程度上与企业的效益有之间联系，并且能够为实现战略目标，打下牢固的基础。从另一个角度来讲，企业中拥有比较多的知识型人才，也是能够促进企业文化的进步，这两者之间也有非常紧密的联系。促使企业文化不断完善与进步。企业在发展的过程中，需要将自己的文化重视起来，其可以发挥出现的作用比较巨大，不容忽视，不但可以激励员工前进，还能保障企业内部的团结，让其具备超强的凝聚力。管理层还需坚持人性化管理的方针，以此做为企业发展核心，全面完善企业文化，这样以来，就能保障企业拥有源源不断的人才注入，展现出旺盛的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度浙江乐达公司需要将自身的薪酬制度不断完善，以此提升企业在市场中的竞争力。满足员工期望的薪资待遇，将薪资体系进行重组。并且使用宽带型的薪酬体系，这样就能降低内部员工因竞争，产生的矛盾。划分各职位拥有的权利，细化职责。当出现问题时，能够在第一时间找到责任人。促进员工之间的团结力量，营造良好的团队文化。用这种方式提升企业经营绩效。同时，对待岗位价值要进行量化评估，用这种方式，将知识型人才重要起来，吸引人才注入，在结合有效的激励方式，促进这类人才的发展，给予工作认可。相信通过心理与物质上的激励之后，员工的工作热情会不断提升，将员工与企业的利益相挂钩，促使企业实现长期可持续发展战略。（三）建立有效的绩效考核制度1、重视知识型人才工作任务知识型人才在当今社会比较缺少，因此企业需要将这类型人才用有效的方式挽留下来。当给予其相应的任务之后，要重视整个工作的环节，发现不对之处，及时纠正，做的好的一面，给予认可与鼓励。以最大的能力，帮助其在工作中遇到的问题。另外，加强对人才生活中的关注，当遇到问题之后，解决其相应的问题。以这种关怀方式，激发员工的斗志。因此，公司应当全面了解知识型人才的工作状况，将其业绩评价及时做好相应的范阔。促使人才绩效不断增长。2、合理确定岗位绩效指标将岗位划分清晰，明确每个岗位需要承担的绩效指标。在明确岗位职责之前，需要对所有的岗位进行分析，这样以来，在化分过程中，就可以熟知每项工作需要承担的任务量以及责任。职位所应当承受的责任也能明确。同时，定期开展相关研讨会以及调研会，记录详细的工作情况，以这种方式保障绩效指标的真实性及可靠性。（四）加强员工职业生涯规划将知识型人才与公司发展处理清楚，明确两者之间的联系，找到这两者之间共同发展的主要因素，充分了解知识型人才带给公司的价值。同样也让其明白公司基于其施展与晋升的舞台规划，让其清楚的认识到自身未来发展的方向。做好定期对知识型员工技能与知识的培养，帮助其指定职业规划。将公司的发展与其相结合，实现合作共赢局面，下图4.1所表示的为公司与知识型人才两者发展的联系图。知知识型员工发展责任感和归属感高效率和低成本职业生涯发展企业文化凝聚力创造公司核心价值公司经营发展图3公司与知识型人才两者联系图（五）关注知识型人才的需求根据对知识型人才的了解，可以看出，这类型人才主要追求的方向是多元化发展。而公司的管理者是主导公司前进核心关键，所以，其在对员工规划的规程中，需要详细的了解员工需求，按照员工所思所想去发展，逐渐的将人力资源的相关体系得到完善，将人性化管理的方针落实执行，爱护自己的员工，尊重其工作成绩，给予其相应的帮助。努力为知识型人才创造更大的施展舞台，让其具备的技能充分发挥出来。员工处在这样的环境下，成长速度比较快，并且遇到事情也能敢于承担责任。企业要想得到很好的发展，就需要利用合适的方式，将人才留住，因此，公司需要尊重知识型人才，用一切方式满足知识型人才的需求，针对人才管理，单独设立制度，以此方式，给予人才最大的支持。人才感受到公司的认可与尊重，自然而然就会努力奉献自身价值，为企业创造更大的收益。这样以来，企业创新精神就能很好的展现出来，促进企业发展。总结经过对上文的分析可以看出，首先，中小型企业面临的市场竞争压力比较大，知识型人才的流失对于企业来讲，是非常严重的损失，人员的流失程度比较高，间接性的也会影响到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不断增加，同样也会影响到员工的稳定性；其次，知识型人才是企业核心竞争力的关键所在，其有用较高的职业技术，这种人才的流失，也会带走核心机密，让企业的发展受到很不利的影响；之后，从浙江乐达公司当前经营的现状可以看出，知识型人才的流失，呆滞公司发展受到严重的阻碍，直接影响到企业经营业务的增长，降低企业经营收益；最后，人员流失一方面是由于公司管理不善，另一方面是由于薪酬相关的制度体系还尚未健全。针对这样局面，该公司需要加强自身管理能力，用有效的方式，吸引更多新型人才，挽留当前拥有的技术性人才，这样才能保