劳务派遣管理讲义（PPT含案例）

劳务务派派遣遣管管理理劳务务派派遣遣相相关关概念念一、、劳务务派派遣遣的的定定义义劳务务派派遣遣，，又又称称劳劳动动力力派派遣遣、、劳劳动动力力租租赁赁、、人人才才派派遣遣等等，，《《劳劳动动合合同同法法》》出出台台后后将将其其规规范范为为““劳劳务务派派遣遣””。指指用工工单单位位向向劳劳务务派派遣遣单单位位提提出出所所需需人人员员的的条条件件，，由由劳劳务务派派遣遣单单位位向向用用工工单单位位派派遣遣劳劳务务人人员员的的用用工工形形式式。。劳劳务务派派遣遣是是一一种种招聘聘人人与与使使用用人人相相分分离离的劳劳动动力力经经营营模模式式。。这这种种用用工工形形式式最最显显著著的的特特征征就就是是雇佣佣关关系系与与劳劳动动力力使使用用关关系系相相分分离离。用用工工单单位位““只只用用人人、、不不雇雇人人””，，而而派派遣遣机机构构则则““只只雇雇人人、、不不用用人人””。。一、、劳务务派派遣遣的的定定义义劳务务派派遣遣机机构构与与派派遣遣劳劳工工订订立立劳劳动动合合同同，，并并支支付付报报酬酬，，把把劳劳动动者者派派向向其其他他用用工工单单位位，，再再由由其其用用工工单单位位向向派派遣遣机机构构支支付付一一笔笔服服务务费费用用。。劳劳动动力力给给付付的的事事实实发发生生于于派派遣遣劳劳工工与与实实际际用用工工单单位位之之间间，，实实际际用用工工单单位位向向劳劳务务派派遣遣机机构构支支付付服服务务费费，，劳劳务务派派遣遣机机构构向向劳劳动动者者支支付付劳劳动动报报酬酬。。劳劳务务派派遣遣业业务务是是近近年年我我国国人人才才市市场场运运用用的的一一种种新新的的用用人人方方式式，，可可跨跨地地区区、、跨跨行行业业进进行行。。二、岗位要求根据《劳动合合同法》规定定，劳动合同同用工是我国国的企业基本本用工形式。。劳务派遣用用工是补充形形式，只能在在临时性、辅助助性或者替代代性的工作岗位上上实施。临时性工作岗位是指指存续时间不不超过六个月月的岗位;辅助性工作岗位是指指为主营业务务岗位提供服服务的非主营营业务岗位;替代性工作岗位是指指用工单位的的劳动者因脱脱产学习、休休假等原因无无法工作的一一定期间内，，可以由其他他劳动者替代代工作的岗位位。三、劳务派遣的主要分类常雇型派遣机构与派遣劳工建立劳动合同，双方建立劳动关系。不论被派遣劳动者是否被派出，劳务派遣机构都需给付工资和相关福利待遇，履行劳动法规定的雇主责任和义务。被派遣劳动者同一般劳动者受到解雇保护。登记型登记型派遣只是在劳务派遣机构需要劳动者时，劳动者才与劳务派遣机构订立劳动合同。因此，劳务派遣机构也仅在劳动者被派遣期间才向其支付工资。四、我国三种主要的劳务派派遣模式成建制劳务派遣依托于各个行业，重点解决行业成建制用工问题有效解除了这些行业对新录用员工在管理上的顾虑，降低了企业的人工成本，而且还鼓励企业更多地以劳务派遣方式吸纳员工，从而创造出就业岗位，还提高了这类岗位上员工队伍的稳定性，维护了他们的社会保险等劳动权益，实现了“多赢”的局面。公益性劳务派遣依托原有的社区公益性就业组织，重点帮助社区内就业困难的失业人员实现灵活就业通过社区公益性的劳务派遣企业这种载体，失业人员被输送到各个社区灵活就业的岗位上，并在劳务派遣企业的协助下参加各项社会保险。专业化的劳务派遣劳务派遣机构针对一些特殊行业和企业需求，重点解决专业化强，但相对零散的用工问题北京市有一家专业从事宴会服务的劳务派遣企业，面向四星级以上饭店提供宴会服务的员工，将散落在各饭店的零散宴会服务敢给整合到一起，形成了一种新型的服务项目。这不仅有效降低了各饭店的成本，也开拓了新的经济增长点。同时，又挖掘了潜在的市场需求，创造了就业岗位为用工单位提供优质员工服务的同时，劳务派遣企业也实现了经营创新，并促进了劳动者的就业和权益保护五、劳务派遣公司司服务经营的的四大原则雇员租赁劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。同工同酬现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。拒绝垫付现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。受益归责《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。劳务派遣的产产生与发展及及行业现状一、国际劳务派遣的发发展状况劳务派遣最早起源源于20世纪70年代末的美美国，随后在欧洲洲、日本和我我国台湾地区区得到较快发发展。从世界界范围来看，，劳务派遣在在发达国家大大多经历了一一个从禁止到严格限限制直至逐步步放松管制的发展过程。。国外企业使用劳务务派遣用工多多数由于业务务的突然增大大，需要临时时增员或者季季节性用工、、或因员工请请假造成临时时性岗位缺员员。20世纪纪90年代以以来，劳动用用工的弹性化化要求愈来愈愈高，世界各各国纷纷对劳劳务派遣制度度进行了调整整和改革，普普遍将派遣劳劳动者纳入一一般劳动保护护制度体系，，与直接雇佣佣的雇员一样样进行相同的的保护。流程一、国际劳务派遣的发展状况二、中国劳务派遣的发展状况中国劳务派遣发展特征中国劳务派遣存在主要问题三、劳务派遣用工的发展趋势及影响发展趋势中国劳动派遣的规范重点

二、中国劳务务派遣发展特特征中国的劳务派遣始始于1979年北京外企企人力资源服服务公司向一一家日本公司司的驻华代表表派遣中国员员工，其大致致经历了萌芽阶段、服服务国有企业业改革阶段和和满足劳动力力市场一般需需求阶段三个发展阶段。中国劳务派遣日益益呈现出三大大特征：一是劳务派遣服务水平平日益提升二是用工范围围逐步拓展三是派遣人员员日益多层次次化三、中国劳务派遣存在在主要问题一、行业分布布广，滥用劳劳务派遣现象象严重。二、用工双轨轨制严重影响响劳动者权益益维护和企业业发展。同工不同酬保险福利待遇遇低于企业正正式职工工资增长难不能如实反映映用人单位人人工成本情况况，数据失真真劳动积极性受受影响三、存在不规规范操作，引引发劳动纠纷纷。四、劳务派遣法法律法规体系系不完善。四、劳务派遣用工的发发展趋势目前劳务派遣在国国内应用领域域越来越广泛泛，派遣规模模也越来越越大，有93％的大型型企业(500人以上规规模)不同程程度地接受受着劳务派遣遣服务。随着着国家政策对对劳务派遣的的逐渐认可，，未来越来越越多的企业会会选择劳务派派遣用工，国国内的劳务派派遣的发展展将呈如下趋趋势：市场规模将不不断扩大，规规范化程度将将不断提高。大型劳务派遣遣企业将在市市场上占据主主导地位。五、中国劳动派遣的规规范重点原则自由，例例外禁止坚持开放经营、雇雇佣自由的原原则，对企业业的特定岗位位，禁止实行行劳务派遣方式建章立制，规规范管理实行严格的市场准准入资质管理理，明确用工工单位与派遣遣公司双方责责任，用市场场化和规范化化的手段实现现管理水平的的提升多元监管，四四位一体明确劳动行政部门门，派遣单位位，用工单位位，劳动者的的权利与义务务，形成一体体化派遣模式全面激励，发发展共赢劳务派遣员工薪酬酬分配制度、、优胜劣汰的的长效动态考考评机制、劳劳务派遣人员员定向引进计计划劳务派遣的主主体一、劳务派遣遣三方主体关关系与传统的用工模模式中“用人人单位--劳劳动者”之间间一对一的劳劳动关系所不不同的是，劳劳务派遣设计计劳务派遣单单位、接受派派遣单位以及及被派遣员工工三方之间的的关系，即劳劳务派遣这种种用工模式存存在三角关系系。如图所所示：接受派遣单位位（用工单位））劳动派遣单位位（用人单位)被派遣员工（劳动者)劳务派遣协议议劳务协作关关系劳动合同劳动关系劳务服务关系系提供劳务指示、监督、、管理一、劳务派遣遣三方主体关关系劳务派遣活动动由三方当事事人来完成，，包括劳务派派遣单位、接接受派遣单位位、被派遣员员工，三方依依据不同的法法律关系缔结结比较特殊的的劳动力使用用三角关系：：劳务派遣单位与接接受派遣单位位是两个平等等的民事主体体，双方通过过订立劳务派派遣协议确定定劳务协作关关系，劳务派派遣单位派遣遣劳动者为接接受派遣单位位提供服务，，接受派遣单单位向劳务派派遣单位支付付管理费，属属于民事法律律关系的范畴畴。劳务派遣单位位与被派遣员员工之间是用用人单位与劳劳动者的关系系，双方通过过订立劳动合合同确定劳动动关系，属于于劳动法调整整范畴。接受派派遣单单位是是实际际使用用劳动动者的的用工工单位位，劳劳动者者与用用工单单位之之间是是一种种劳务务服务务关系系，即即劳动动者向向用工工单位位提供供劳务务，劳劳动者者接受受用工工单位位在具具体工工作中中的指指示、、监督督和管管理。一般先由用用工单单位向向劳务务派遣遣单位位提出出所需需人员员的条条件，，双方方就派派遣岗岗位和和人员员数量量、派派遣期期限、、劳动动报酬酬和社社会保保险费费的数数额与与支付付方式式以及及违反反协议议的责责任等等内容容达成成劳务务派遣遣协议议；然然后劳劳务派派遣单单位与与被派派遣劳劳动者者订立立劳动动合同同；并并由劳劳务派派遣单单位向向用工工单位位派遣遣劳务务人员员。用工单单位劳务派派遣单位被派遣遣员工工二、劳劳务派遣主主体的的实践践三、劳劳动管管理事事务在劳务务派遣遣这种种用工工形式式下，，劳动动事务务管理理被划划分为为两个个部分分：用工单位负负责被被派遣遣员工工的工工作岗岗位安安排。。提供供一定定的劳劳动纪纪律的的制定定和实实施等等生产产性劳劳动管管理事事务；；劳务派派遣单单位则则负责责被派派遣员员工的的招聘聘录用用、劳劳动合合同的的签订订、人人事档档案的的建立立与管管理、、工资资发放放、社社会保保险费费的缴缴纳等等非生生产性性的劳劳动管管理事事务，，相当当于用用工单单位的的“第第二人人力资资源部部”，，为用用工单单位提提供社社会化化的人人力资资源管管理服服务。。通过过劳务务派遣遣单位位非生生产性性劳动动管理理事务务服务务的提提供，，实现现了非非生产产性劳劳动管管理事事务的的专业业化和和集约约化，，从而而降低低了劳劳动管管理成成本，，提高高劳动动管理理效率率。对对于用用工单单位来来说，，非生生产性性劳动动事务务的剥剥离，，减轻轻了管管理负负担，，能够够专注注于生生产性性事务务管理理，减减少管管理成成本，，提高高管理理效率率。案例分分析被申请请人某某生化化有限限公司司同第第三人人某劳劳务有有限公公司均均由某某国有有集团团公司司设立立并控控股。。2004年，，为逃逃避签签订劳劳动合合同、、缴纳纳社会会保险险费等等法定定义务务，该该国有有集团团公司司以集集团公公司名名义下下发文文件，，要求求下属属所有有企业业（被被其控控股的的独立立法人人企业业）招招用新新职工工时，，一律律以第第三人人某劳劳务公公司的的名义义招用用，该该劳务务公司司同求求职者者签订订劳务务合同同或农农民工工合同同，然然后再再以劳劳务派派遣的的方式式将其其招用用的员员工输输出到到该国国有集集团公公司各各下属属企业业。2008年年《劳劳动合合同法法》实实施后后，该该国有有集团团公司司上述述的用用工方方式未未改变变，仍仍继续续实行行。申申请人人李某某2005年12月月经第第三人人某劳劳务公公司招招工（（以填填写招招工录录用表表的方方式招招收）），进进入被被申请请人某某生化化有限限公司司工作作，至至2008年12月月申请请人离离开被被申请请人单单位时时，被被申请请人及及第三三人均均未同同申请请人签签订过过劳动动合同同，被被申请请人与与第三三人之之间也也未签签订过过劳务务派遣遣协议议。被被申请请人与与第三三人均均未给给申请请人缴缴纳过过社会会保险险费。。申请请人以以被申申请人人未与与其签签订劳劳动合合同、、未为为其缴缴纳社社会保保险费费为由由，诉诉至劳劳动争争议仲仲裁委委员会会，要要求被被申请请人支支付不不签订订劳动动合同同的双双倍工工资，，并补补缴申申请人人在被被申请请人处处工作作期间间的社社会保保险费费。结语——三方主主体两两种合合同劳务派遣涉涉及的的法律律关系系较一一般劳劳动法法律关关系复复杂，，主要要在于于劳务务派遣遣涉及及三方方主体体以及及他们们之间间的两两种合合同，，有学学者总总结为为"三三方二二契约约"。。"三方方"是是指劳劳务派派遣机机构、、劳动动者和和用工工单位位。"二契契约"是指指劳务务派遣遣机构构与劳劳动者者、劳劳务派派遣机机构与与用工工单位位签订订的契契约。。具体而而言，，劳务务派遣遣机构构与受受派劳劳动者者作为为传统统意义义上的的雇主主与雇雇佣者者，双双方遵遵守劳劳动法法律规规范，，签订订劳动动合同同，产产生相相关的的权利利义务务。劳务派遣遣机构与与实际用用工单位位之间是是服务买买卖关系系，二者者签订民民事合同同。受派派劳动者者与用工工单位之之间虽有有实际的的劳动关关系，但但无法律律意义上上的契约约关系。。劳务派遣遣的法律律规定及及其三方方权利义义务关系系时事新闻闻导入【北大学学校后勤勤乱象堂堂堂堂国府该该如何反反思】12月15日，北京大大学学生生社团发发布《北北大后勤勤工人调调研报告告》，报报告称61名北北大学子子访谈了了100名北大大后勤工工人，结结果发现现北大36%的的后勤工工人根根本没有有劳动合合同;大大量使用用劳务派派遣工，，一些保保安无社社保;工工人们存存在严重重超时加加班，工工资仅2300元/月月;绝大大部分工工人只能能住地下下室，很很少有肉肉吃;建建筑工人人追讨讨工资难难，基本本权益严严重缺失失等等。。一、劳动动合同法法相关规规定经营劳务派遣遣业务应应当具备备下列条条件：(一)注册资本本不得少少于人民民币二百百万元;(二)有与开展展业务相相适应的的固定的的经营场场所和设设施;(三)有符合法法律、行行政法规规规定的的劳务派派遣管理理制度;(四)法律、行行政法规规规定的的其他条条件。经营劳务务派遣业业务，应应当向劳劳动行政政部门依依法申请请行政许许可;经许可的的，依法法办理相相应的公公司登记记。未经经许可，，任何单单位和个个人不得得经营劳劳务派遣遣业务。劳务派遣遣单位应应当依照照公司法法的有关关规定设设立，注注册资本本不得少少于五十十万元。新第五十十七条旧第五十十七条劳务派遣单位位派遣劳劳动者应应当与接接受以劳劳务派遣遣形式用用工的单单位（以以下称用工单位位）订立劳务派遣遣协议。劳务派派遣协议议应当约约定派遣遣岗位和和人员数数量、派派遣期限限、劳动动报酬和和社会保保险费的的数额与与支付方方式以及及违反协协议的责责任。一、劳动动合同法法相关规规定第五十九九条劳务派遣遣协议属属于A：劳动合合同B：民事合合同一、劳动动合同法法相关规规定用工单位应当当履行下下列义务务：（一）执行行国家劳劳动标准准，提供供相应的的劳动条条件和劳劳动保护护；（二）告知知被派遣遣劳动者者的工作作要求和和劳动报报酬；（三）支付付加班费费、绩效效奖金，，提供与与工作岗岗位相关关的福利利遇；（四）对在在岗被派派遣劳动动者进行行工作岗岗位所必必需的培培训；（五）连连续用工工的，实实行正常常的工资资调整机机制。用工单位不得得将被派派遣劳动动者再派派遣到其其他用人人单位。被派遣劳动动者享有有与用工工单位的的劳动者者同工同酬酬的权利。。用工单单位无同同类岗位位劳动者者的，参参照用工工单位所所在地相相同或者者相近岗岗位劳动动者的劳劳动报酬酬确定。第六十二二条第六十三三条一、劳动动合同法法相关规规定同工同酬酬需要具具备的要要素:岗位相同工作量相相同业绩相同同一、劳动动合同法法相关规规定被派遣劳劳动者有有权在劳劳务派遣遣单位或或者用工工单位依依法参加加或者组组织工会会，维护护自身的的合法权权益。劳务派遣一般般在临时时性、辅辅助性或或者替代代性的工工作岗位位上实施施。用人单位不得得设立劳劳务派遣遣单位向向本单位位或者所所属单位位派遣劳劳动者。第六十四四条第六十五五条第六十七七条一、劳动动合同法法相关规规定新条款对对第六十十六条的的补充临时性工工作岗位位是指存续续时间不不超过六六个月的的岗位;辅助性工工作岗位位是指为主主营业务务岗位提提供服务务的非主主营业务务岗位;替代性工工作岗位位是指用工工单位的的劳动者者因脱产产学习、、休假等等原因无无法工作作的一定定期间内内，可以以由其他他劳动者者替代工工作的岗岗位。劳务派遣用工工数量不不得超过过其用工工总量的的一定比比例，具具体比例例由国务务院劳动动行政部部门规定定。二、劳动动合同实实施条例例相关规规定劳务派遣单位位不得以以非全日制制用工形式招用用被派遣遣劳动者者。如果容许许非全日日制的用用工形式式第三十条条劳务派遣遣单位与与用工单单位之间间关于劳务派遣遣协议的的内容应在劳务务派遣协协议中明明确约定定派遣岗岗位的人人员数量量、派遣遣期限、、劳动报报酬和社社会保险险费的数数额与支支付方式式以及违违反协议议的责任任等。关于劳务派遣遣的期限用工单位位应当根根据工作作岗位的的实际需需要与劳劳务派遣遣单位确确定派遣遣期限，，不得将将连续用用工期限限分割订订立数个个短期劳劳务派遣遣协议。三、劳务务派遣三三方权利利义务关关系一、劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务二、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的权利义务三、用工单位与被派遣劳动之间的权利义务用工单位与被被派遣劳动者者之间①行国家劳动标标准，提供相相应的劳动条条件和劳动保保护。②告知被派遣遣劳动者的工工作要求和劳劳动报酬。③支付加班费费、绩效奖金金，提供与工工作岗位相关关的福利待遇遇。④对在岗被派派遣劳动者进进行工作岗位位所必须的培培训。⑤连续用工的的，实行正常常的工资调整整机制。⑥被派遣劳动动者享有与用用工单位的劳劳动者同工同同酬的权利。。⑦用工单位不不得将被派遣遣劳动者再派派遣到其他用用人单位。⑧用工单位退退回被派遣劳劳动者的权利利。劳务派遣单位位与被派遣劳劳动者之间劳动合同的内容劳动合同的期限劳动报酬的给付劳务派遣单位的告知义务劳动合同的解除我国劳务派遣遣立法的发展展过程及其必要性一、劳务派遣的立立法发展过程程作为一种非典典型劳动关系系，我国劳务务派遣制度在在很长一段时时期一直处于于法律的盲区区。2008年施行的《劳动合同法》将劳务派遣纳纳入规制调整整之范围，并并采取了严格格规范的立法法取向。2013年《劳动合同法（（修正案）》的修改条文专专门针对劳务务派遣进行了了立法规制。。2014年出台的《劳务派遣暂行行规定》又对相关规定定做了更加详详细和周延的的规范。二、劳务派遣遣立法的必要要性同工同酬难派遣工呈现出用工工短期化的现现象，派遣工工中的大量农农民工以自行行辞职的方式式放弃了领取取经济补偿金金以及签订无无固定期限合合同的利益，，被派遣劳动动者难以同用用工单位劳动动者一样享受受包括各种保保险、绩效奖奖金以及正常常的工资调整整等在内的同同等待遇，且且差距巨大。。工伤保险赔付难劳务派遣单位与用用工单位签订订劳务派遣协协议既无被派派遣劳动者参参与，又无相相关部门监督督，易发生以以损害被派遣遣劳动者合法法权益换取劳劳务派遣公司司利益的行为为。二、劳务派遣遣立法的必要要性对于名为劳务外包包、承揽实为为劳务派遣的的用工形式判判断困难一方面，用工工单位进行逆逆向派遣，将将本应由自己己承担的用人人责任转嫁到到派遣单位头头上;另一方面，大大量并不具有有劳务派遣经经营资格的机机构以非派遣遣形式从事派派遣业务。当事人诉讼资格有争议劳务派遣单位位和用工单位位在劳动仲裁裁程序中可以以作为共同当当事人，但在在诉讼程序中中用工单位是是否有当事人人诉讼资格，，法律没有明明确规定。劳务派遣关系的解解除方面法律律适用有分歧歧用工单位退回回劳务派遣工工的条件、劳劳务派遣单位位与劳务派遣遣工解除劳动动合同关系的的条件以及派派遣工解除劳劳动合同的情情形，劳动合合同法规定得得并不明确，，导致审判实实践的认定标标准不一。三、2015年新劳动法劳劳务派遣规定定严格限制劳务务派遣的岗位位范围“三性岗岗位”临时性岗位辅助性岗位替代性岗位指存续时间不不超过六个月月的岗位指为主营业务务岗位提供服服务的非主营营业务岗位指用工单位的的劳动者因脱脱产学习、休休假等原因无无法工作的一一定期间内，，可以由其他他劳动者替代代工作的岗位位修改条例明确确：用工单位位应当严格控控制劳务派遣遣用工数量，，不得超过其其用工总量的的一定比例。。三、2015年新劳动法劳劳务派遣规定定提高劳务派遣单位位的准入门槛槛（1）按照修改后后的规定，劳劳务派遣业务务，应当向劳劳动行政部门门依法申请行行政许可；通通过申请许可可的，才能依法办理相应的公公司登记。（2）经营劳务派遣公司司门槛有所提提高，基本注注册资金从50万提升至200万元。应与用工单位劳劳动者同工同同酬修订后的规定：““用工单位应应当按照同工工同酬原则，，对被派遣劳劳动者与本单单位同类岗位位的劳动者实实行相同的劳劳动报酬分配配办法。用工工单位无同类类岗位劳动者者的，参照用用工单位所在在地相同或者者相近岗位劳劳动者的劳动动报酬确定。。”三、2015年新劳动法劳劳务派遣规定定劳务派遣违法行为为将受到处罚罚（1）增加了未经经许可擅自经经营劳务派遣遣业务的，也也要受到处罚罚这一规定。。（2）进一步明确确了劳务派遣遣单位、用工工单位违反本本法有关劳务务派遣规定的的处罚措施。。修法前后法律实实施作衔接规规定（1）新法规定，，本决定公布布前已依法签签订的协议继继续履行至期期满，协议中中不符合本决决定的，应依依照本决定进进行调整。（2）本决定实实行时经营劳劳务派遣的单单位，应当在在本决定实行行之日起一年年内依法取得得行政许可并并办理公司变变更登记。劳务派遣与其其他人力资源源相关概念的区别一、职业介绍绍职业介绍的概概念职业介绍是指一定定的主体运用用劳动力市场场机制，为劳劳动者求职和和用人单位招招聘用人提供供中介服务的的活动。相同之处：中中国内地的劳劳务派遣大多多都是由职业业介绍机构发发展而成的，，二者之间存存在着密切的的联系。从法律关系上上说，职业介介绍在本质上上是一种合同同法上的居间间行为，也就就是说，职业业介绍机构是是中间机构，，斡旋于用人人单位与求职职者之间，促促使两者成立立雇用关系，，这与劳务派派遣存在本质质上的不同。。1、法律关系不同2、对价表现不同3、签署合同不同4、法律约束不同职业介绍与劳劳务派遣的异异同二、劳务外包包劳务外包的概概念劳务外包包是指企企业将其其内部的的部分业业务或职职能工作作内容发发包给其其它具有有从事该该项业务务承揽资资质的单单位，由由其自行行组织安安排人员员以自己己的设备备和技术术，按照照企业的的要求完完成相应应的业务务或工作作。共同之处是，，用工单单位或发发包单位位都不与与劳动者者签定劳劳动合同同。异：（1）法律适适用不同同。（2）对劳动动者的管管理权限限不同。。（3）劳动风风险的承承担不同同。（4）用工风风险的承承担不同同。（5）经营资资质要求求不同。。（6）会计处处理不同同。劳务外包包与劳务务派遣的的异同三、人事事代理人事代理理的概念念人事代理理是指人人事代理理机构按按照国家家有关人人事政策策要求，，接受用用人单位位，或个个人委托托代理有有关人事事业务，，并以协协议形式式明确双双方的权权利、义义务，实实现人事事关系管管理与人人员使用用分离，，由“单单位人””转变为为“社会人人”。劳务派遣与人人事代理理相似之之处在于于：劳务务派遣与与人事代代理都涉涉及劳动动者、用用人单位位及其这这两者之之外的第第三方；；用人单单位与劳劳务派遣遣单位之之间、用用人单位位与人事事代理机机构之间间都是一一种平等等的合同同关系；；劳务派派遣单位位和人事事代理机机构都需需要给劳劳动者代代缴社会会保险费费等。不同之处处：（1）劳动者者与代理理（派遣遣）机构构法律关关系不同同。（2）劳动者者与用人人单位的的法律关关系不同同。（3）调整的的法律规规范不同同。（4）承担雇雇主责任任的相关关责任主主体不同同。（5）权利义义务内容容不同。。（6）用人单单位所承承担的义义务责任任不同。人事代理理和劳务务派遣的的异同比较四、企业业借调企业借调调的概念念企业借调调作为一一个特定定的概念念，在中中国内地地产生于于上世纪纪80年代中期期。由于于国家机机关事业业单位普普遍进行行机构改改革，使使一些部部门原有有的行政政人员逐逐步减少少，造成成严重缺缺员，为为了能正正常开展展工作，，一些部部门只得得从基层层企事业业单位调调用有特特长、有有专业知知识、服服从性较较好的人人员到机机关工作作，从而而形成了了“借调调”现象象。企业借调调是指用用人单位位将员工工在一定定期间内内，借调调给其他他用人单单位，而而在此期期间内，，借调员员工接受受接收方方用人单单位的管理。四、企业业借调企业借调调与劳务派派遣异同同比较同：借调从从表现形形式上与与劳务派派遣有很很多相似似之处。。借调人人员与原原单位有有劳动关关系，但但在借调调期间实实在借调调单位提提供劳动动，服从从借调单单位的管管理，但但与借调调单位并并无关系系，其所所有的事事关系仍仍在原单单位。异：在相关人员员方面，，企业借借调一般般涉及相相互间的的业务合合作、人人事交流流、学习习研修等等目的，，而劳务务派遣则则主要涉涉及临时时性、辅辅助性、、替代性性岗位或或特定的的服务业业和高度度专门及及技术性性的业务务；在主营业业务方面面，借调调和劳务务派遣区区别的重重点是是是否以从从事劳务务派遣为为营业。。在使用频频率方面面，企业业借调并并非经常常性行为为，而劳劳务派遣遣则以派派遣劳动动者为其其经营的的常态。。在专业机机构方面面，企业业借调通通常只以以企业双双方共同同意愿为为基础，，没有所所谓专门门从事借借调业务务的机构构，而劳劳务派遣遣则以派派遣公司司为其业业务运作作的前提提。在是否获获益上，，企业借借调通常常均是基基于人员员互动或或调剂，，通常不不以获经经济利益益为目的的，而劳劳务派遣遣则以派派遣获益益为基本本目标。。劳务派遣遣用工的的使用与与管理及及操作流流程意义劳务派遣遣是开发发和中心心配置人人力资源源的一条条重要渠渠道，是是灵活有有效配置置劳动力力资源的的载体。。选择劳务务派遣用用工的真真正意义义在于简简化人力力资源管管理工作作，使人人力资源源管理更更加专业业化；依法理顺顺劳动关关系，有有效减少少劳动纠纠纷的发发生；合合法、合合理地减减低企业业的用工工成本。。企业要想采采用劳务派派遣用工模模式，最大大限度地发发挥劳务派派遣用工的的优势和作作用。应该注意劳劳务派遣对对象的选择择、派遣机机构的选择择、派遣协协议的签订订和对劳务务派遣工的的管理。一、劳务派遣用用工的使用用与管理劳务派遣对象的选择劳务派遣机构的选择（1）资质合法：这是对劳务派遣机构最基本的要求；（2）风险转移程度：不同的劳务派遣机构有不同的用工风险承受度；（3）服务能力：劳务派遣机构可以在大量具体人力资源管理事务上提供服务；（4）派遣成本：企业使用劳务派遣就需要另外支付服务费用给派遣机构。劳务派遣协议的签订（1）明确规定派遣机构签订劳动合同的义务；（2）明确规定派遣机构有缴纳社会保险的法定义务并承担没有缴纳的法律责任；（3）明确规定派遣机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，派遣机构不得以任何名目直接扣除或拖欠员工工资；（4）双方可以约定在哪些情形下可以将劳务派遣工退回劳务派遣机构以及退回方式；（5）双方可以约定工伤事故，劳动纠纷如何处理，费用如何分担；（6）双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣机构违约应承担所有损失并且用工企业有权解约。劳务派遣工的管理二、劳务派派遣流程图图用人单位提出详细用工需求标准双方协商签订协议派遣公司与派遣人员签订劳动合同派遣公司或用人单位甄选人员（包括体检、面试）个人基础信息调查、采集派遣人员到用人单位工作并纳入岗位管理用人单位支付劳务费及管理费（派遣公司为派遣人员发放工资、办理社保及有关事务）派遣人员人事劳动关系管理、其他增值服务北京某电子子系统公司司与劳务派派遣公司之之间的劳务务派遣协议议即将到期期，将其一一名通过劳劳务派遣公公司派遣来来的员工李李某退回劳劳务派遣公公司，但李李某自己主主张与劳务务派遣公司司无任何关关系，而与与该电子系系统公司存存在事实劳劳动关系，，并进一步步要求电子子系统公司司支付五年年工龄的经经济补偿金金及补缴欠欠缴的社会会保险费。。电子系统公公司后经查查实，由于于自己合作作伙伴劳