中级经济师《人力资源》冲刺班讲义1-2章

中级经济师《人力资源》冲刺班讲义第一局部 组行为学第一局部：教材结构与考情分析【组织行为学近六考情】度单项选择题多项选择题案例分析题分值题量分值题量分值题量分值合计均-74742754285618430.6第一章 组织鼓励第一章 组织鼓励需要、动机与鼓励鼓励理论鼓励理论在实践中的应用组织行为学第二章 领导行为领导理论组织行为学第二章 领导行为领导理论领导风格与技能领导决策第三章 组织设与组织文化组织设计概述组织文化组织变革与开展第一章 组织鼓励第一局部：教材结构与考情分析组织组织鼓励1.需要、动机与鼓励2.鼓励理论3.鼓励理论在实践中的应用份单项选择题多项选择题案例分析题合计〔分〕6题6分1题2分3题6分143题3分2题4分—74题4分1题2分—64题4分1题2分4题8分144题4分2题4分4题8分163题3分1题2分—5合计〔分〕24162262均〔分〕42.73.710.3第二局部：本章主要考点解析1、动机三要素2、动机分类、、5、奥尔德佛ERG理论6、麦克里兰三重需要理论7、亚·当斯公平理论8、弗罗姆期望理论9、强化理论12、绩效薪金制考点1：动机三要素对象记忆关键词1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身对象记忆关键词1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。行为本身行为的结果本身。行为结果3．区别：；金、表扬、社会地位等。内源性：看重工作本身外源性：看重报偿考点3：马斯洛需要层次理论五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等〕⑤自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要②②③当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。外部后两者内在②管理者需要考虑每个员工的特殊②管理者需要考虑每个员工的特殊需要③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的内容具备缺失1.双因素①鼓励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。满意没有满意②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。没有不满不满2.实践应用采用工作丰富化的管理措施——考点5：奥尔德佛ERG理论内容认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。独特之处退化〞高低加强。考点6:麦克里兰三重需要理论三重需要三重需要特点成就需要①选择度风险 ②较强责任感 ③欢能得到时的权力需要.②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。亲和需要②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序管理上应用成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承当适度的风险以及及时得到工作情况的反响。考点7：亚·当斯公平理论1.主要内容员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人〔成为对照者〕的产出与投入的比率相比拟，来进行公平判断。2．比拟角度①纵向比拟：适合薪资水准、教育水平比拟低的员工。横向比拟适合3.恢复公平①改变自己的投入或产出。的方法②改变对照者的投入或产出。4.在管理上的应用①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的。②应经常注意了解员工的公平感。考点8：弗罗姆期望理论1.动机动机=效价×期望×工具性①效价：指个体对所获报酬的偏好强度②期望：指员工对工作努力能够完成任务的信念强度③工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念2.管理上应用产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。它是一种行为主义观点，注重行为和结果，并不考虑人的内在心态，并不是地道的动机鼓励理论。考点它是一种行为主义观点，注重行为和结果，并不考虑人的内在心态，并不是地道的动机鼓励理论。根本核心强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。四要素目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反响。实施自上而下设定目标，也包括自下而上过程。1.理由①工作十分复杂④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。2.实施条件③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。此外，考虑员工对参与的需要。2.模式质量监督小组：常见的参与管理模式考点12:绩效薪金制1．定义指将绩效与报酬相结合的鼓励措施2．方式计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。其中：按利分红在西方主要针对各级主管3．种类个人绩效、部门绩效和组织绩效4．实施根底公平、量化的绩效评估体系5．主要优点减少管理者的工作量6．关系绩效同期望理论的关系:比拟密切第三局部：本章典型例题解析【题1：】关内性机和源动的法，( A．内性机指人出种为为了得为来成感B．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C．追求高社会地位属于内源性动机D．谋求多拿奖金属于外源性动机【答案】C【题2：】期望论，人绩与获报之关的估称为(。A.工具 B.效价 C.期望 动机【答案】A【解析】此题考查弗罗姆期望理论。个人对绩效与获得报酬之间关系的估计是工具。【例题3：多项选择题】关于参与决策的说法，正确的有()。A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B．管理者应考虑到员工有参与的需要C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D．参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】此题考查参与管理。理由①工作十分复杂④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。实施条件③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与此外，考虑员工对参与的需要中级经济师《人力资源》冲刺班讲义第二章 领导行为第一局部：教材结构与考情分析领导行为领导行为1.领导理论2.领导风格与技能3.领导决策份单项选择题多项选择题案例分析题合计〔分〕1题1分1题2分——35题5分——3题6分114题4分2题4分3题6分145题5分2题4分---94题4分1题2分---65题5分2题4分4题8分17合计24162060均42.73.310第二局部：本章主要考点解析1、交易型和改变型领导理论2、魅力型领导理论3、路径—目标理论4、权变理论5、领导—成员交换理论〔LMX理论〕6、领导风格7、领导者的技能、决策过程、决策模型10、决策风格考点1：交易型和改变型领导理论观点特征和方法〔〕〔〕观点特征和方法考点2：魅力型领导理论观点非道德特征〔1〕其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出〔1〕为个人利益使用权力〔2〕提升自己的个人愿景并且从自身与领导者的关系中获得自尊。〔3〕指责或批评相反的观点〔2〕魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的〔4〕要求自己的决定被无条件接绩效以及强烈归属感受〔3〕追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理〔5〕单向沟通时，魅力型领导者的效果会得到强化。〔6〕对追随者的需要感觉迟钝〔4〕魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变〔7〕用外部道德标准满足自我兴化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象趣管理技能、社会敏感性和共情。考点3：路径—目标理论领导行为〔4种〕让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序支持型努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求主动征求并采纳下属的意见成就取向式设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最正确水平权变因素结论结构化支持型指导式多余的内控型参与型外控型指导式考点4：权变理论领导方式情景维度情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低〞。有更少的困难〞。有更少的困难更少的正式互惠考点6:领导风格俄亥俄模式密西根模式坐 标组合5种根本风格横坐标:关心任务纵坐标:关心人〔1.1〕 “为而〞 〔9.1〕 任务〞〔5.5〕 〔1.9〕 “村俱部〞 〔9.9〕 最理〞1.影响领导风格重要因素下属成熟度=工作成熟度+心理成熟度2.领导风格(4种)考点7:领导者的技能〔1〕技术技能〔2〕人际技能〔3〕概念技能涉及的是事关心的是人处理的是观点、思想考点8:决策过程西蒙〔1〕力活动 计活动 选活动明茨伯格〔1〕认阶段 阶段 选阶段考点9:决策模型完全理性化)特征方案①从途径—目标意义上分析，决策完全理性②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知道所有备选方案。考点10:决策风格价值取向指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。模糊耐受性低〕，以及是否有能力在不确定的环境中工作〔高模糊耐受性〕1.指导型〔1〕决策者具有较低关注任务和技术本身。〔2〕表现：专制的领导风格，如：车间里的班组长2.分析型〔1〕决策者具有较高很强的任务和技术取向。〔2〕表现：倾向使用专制的领导风格，如：车