XXXXX公司员工职业通道管理制度

XXXXXXX有限公司制定：人力资源部审批：欠日期： 2017年2月

员工职业通道管理制度一、 目的为建立科学规范的员工职业通道，激发员工工作激情，稳定人才队伍，规避人才流失带来的不利影响，结合湖北三环汽车方向机有限公司（以下简称公司）发展需要及相关规定，特制订本制度。二、 适用范围：湖北三环汽车方向机有限公司全体员工三、 管理原则：坚持公开、公平、公正、合理、科学、切实可行，为员工可持续发展提供坚实的基础。四、 成立岗位评估领导小组组长：总经理副组长.,公司党委副书记、副总经理成员：各车间主任、各职能部室主要负责人、人力资源部成员职责及权限：1、 负责对符合一、二级专业岗位晋升及破格提拔员工评定。2、 领导小组任何单一成员不具有对员工晋升的直接决定权，直接决定权需由领导小组全体成员投票决定。M、领导小组成员参与岗位评定人数大于三分之二时审评结果有效，小于三分之二时评审结果无效。彳、管理干部岗位坚持党管干部的原则,党委会对民主选举结果进行认定。五、 发展路线及岗位设计1、发展路线结合公司实际情况，将员工发展路线设定为管理路线和专业路线两条线。管理路线是指传统的行政级别晋升渠道；专业路线是指专业技术提升渠道，通过两条线路，实现员工不同渠道的价值体现。岗级设置结合公司现有的制度体系及岗位特点，现把公司岗位等级分为一至五级。不同岗位对应的岗位类别:岗级管理职专业职一级公司高管行业专家二级中层管理专业高级类三级中层管理专业中级类四级基层管理专业初级类五级助理助理类/操作类/见习类22岗等设置根据岗位特性，每岗级设置为6个岗等，分别对应一等专家、二等资深、三等骨干、四等专业、五等普通、六等基础六个技能等级。岗级岗等任职资格薪酬等级一级一等公司高管层或专业领域的权威带头人，参与制定公司发展战略，主导新项目、新产品的开发，制定本部门的发展规范，管理提高团队的工作效率，协助参与公司其他部门工作，实现部门工作目标。按照薪酬管理制度执行二等三等四等五等六等二级一等公司中层管理或专业领域高级类，在相关

二等领域具有丰富的专业实践经验，在行业内具有一定的影响力；能够带领团队，完成公司安排的各项工作任务，制定部门发展规划。—三等四等五等六等三级一等公司基础管理或专业领域中级类，精通专业领域的相关知识，有丰富的专业技术工作经验；能够通过自身努力或者带领团队，在某个专业模块开展工作，协调其他部门，实现工作结果二等—三等四等五等六等四级一等基本专业岗类，掌握本专业领域的知识，具有基本的专业工作经验，能够在一定指导下参与工作项目二等—三等四等五等六等五级一等基础岗位，基本掌握本专业领域的知识，接受所在团队的全面指导，完成基本操作工二等

—三等作，为公司其他相关部门做好支持与协作四等五等六等乡、岗位分类操作类、根据公司组织架构及岗位特性，现将公司岗位分为研发类、技术类、财务类、销售类、通用类六类。操作类、M.，、研发类包括产品研发与设计、结构设计、零部件设计等研发、设计岗位。M.Z、技术类包括工艺、制造、质量、售后、设备维修等技术类岗位。M.M、财务类包括会计、出纳、运营（总部/驻外）、法务、审计等岗位。M.4、销售类包括副总经理、销售总监、办事处负责人、业务经理、销售主任、业务员、业务助理等岗位公司各级销售人员。M.5、操作类包括普工、技术工、试验工、维修工等一线操作岗位。M6、通用类指公司文职、科室、辅助等非定额岗位，包括：人事、采购、安保、能源管理、设备管理、资料管理、资产管理、体系管理、生产调度、信息管理、数据管理等岗位。六、各类岗位晋升通道设计7、研发类职业通道设计岗位级别职务职业通道职务公技术类职业通道设计An研发岗位序列1^*>/、技术类岗位包括：工艺、制造、质量、售后、设备等技术岗位。职业通务类职业通道设计_岗位级3、财职务_ I职业通职业通/、财务类包括：出纳、审计、法务、驻外办事处运营等岗位。4、销售类职业通道设计

职业通道职业通道副总经理销售总监销售精英销售经理销售骨干一级公司通用序列岗位级另U_ 职务职业通道职业通道副总经理销售总监销售精英销售经理销售骨干一级公司通用序列 —五级—1业务助理:四级业务员1、营销类包括：副总经理、销售总监、办事处经理、业务经理、销售主任、业务员、业务助理等岗位。Z、营销岗位原则上仅能在营销序列中发展，条件优秀的可向总部其他序列发展。5、操作类职业通道设计职位6、通用类职业通道设计/、通用岗位原则上可以进行互换。五、岗位晋升规则（纵向发展）7、岗等晋升1.1、四、五级岗位直接以年度绩效考评结果为岗等晋升依据，年度考评/的员工，直接晋升一个岗等，年度考评为s的员工直接晋升两个岗等。考评为傍的不晋升，考评为C下调一个岗等并建议换岗，考评为D直接淘汰。岗级年度绩效岗等调整四、五级s上调2等A上调1等傍 不调整C下调1等/换岗D淘汰三级岗位年度绩效考评为/及以上作为岗等晋升的基本条件，其岗等晋升规则如下：Q按照年度绩效40%（S为满分初分，A为3分），专业测试50%的权重进行考核，综合评分高于8分者，予以晋升一个岗等；综合评分低于80分不予晋升：b）专业测试由人力资源部与员工所在部门结合岗等要求，分别从专业能力、职业操守、管理能力等多个维度衡量，以试题的方式对员工进行考评。。）年度考评为傍不予调整，考评为C下调一个岗等或换岗，考评D淘汰。1.3、 一、二级岗位（不包括干部职）晋升由公司岗位评估领导小组评审决定，其晋升规则如下：Q一、二级岗位晋升由员工本人提出晋级申请，并提交申报材料，人力资源部每年4月组织召开评审会，其晋级由岗位评估领导小组审定。2、破格提拔与越级晋升条件优秀的特殊人才，经所在部门主管领导提议，报公司岗位评估领导小组审定后可予以破格提拔或越级晋升。3、晋级上限根据岗位特性，每类岗位设置晋级上限，员工若有职业发展需求，需进行换岗。原则岗位上限按照以下规则设置，个别岗位与下述规则不符的，按照岗位说明书要求执行。岗位类别晋级上限

4、岗位与薪酬对应关系4.1研发岗、技术岗、财务类、通用岗岗级或岗等调整后按照公司《薪酬管理办法》重新核定薪酬。4.2操作岗、销售岗岗级或岗等调整后，薪酬不予调整，按照其分配方式核算薪资。六、其他职业通道（横向发展）1、 转岗a） 个人申请或竞聘公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会，公司所有招聘信息优先向内部员工发布。同时，如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以向人力资源部提出申请，在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，可以参照内部招聘流程进行操作，向员工提供步入新的工作岗位的机会。b） 公司统一组织安排公司结合个人发展的需要，每年安排部分员工跨部门、跨公司轮岗，使员工充分了解公司及其他部门的实际业务运作，有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。每年轮岗员工的比例控制在"％以内，轮岗时间根据实际情况安排，一般在，个月左右。2、 人才培养计划员工可结合自身能力、兴趣参加公司统一组织的后备人才培养计划、例如后备中心总经理、后备主管、后备班组长等人才培养方案，通过培训、竞聘等方式逐渐将自身培养成为一个综合管理人才。七、附则本制度由人力资源部负责解释，请参阅下页《员工职业通道发展路