内蒙古公司员工绩效考核办法

19/19****有限公司财务治理方法第一条

为进一步加强****有限公司的财务核算，规范财务开支行为，建立有效的财务治理监督机制，不断提高公司经营效益，依照《会计法》以及财务治理的有关要求特制定本方法。第二条

公司实行独立核算，自主经营，自负盈亏，自担风险。其财务治理重点体现以提高经营效益为中心，把有限的财务费用用于拓展业务，促进进展上来，同时应建立健全财务治理制度，规范收支行为，维护公司合法权益。第三条

公司财务治理工作实行财务经理负责制，同时同意职员的民主治理与监督，有关重大财务事项须经董事会研究决定，并定期公布其财务收支状况。第四条

差不多费用治理的内容

（一）

业务宣传费、广告费。是指公司开展业务宣传活动以及经批准的专项宣传事项所支付的费用。由公司统一治理，凭发票报销。

（二）

公杂费。公杂费是指公司购置营业办公用品，订阅公用书刊等费用。（四）

水电费。水电费是指公司支付的公用水电及电子设备运转中耗用的水电费用和增容费开支。（五）

会议费。会议费是指公司经批准召开的各项会议的费用。（六）

邮电费。指公司办理业务支付的邮费、电报费、电话费、电话安装费，电传及传真设备安装使用费和线路租用等费用。

（七）差旅费。指公司职工公差按规定标准乘坐车、船、飞机费、出差补助费等费用。仅限用于公司批准因公出差人员的补助。职员因公司业务发生的差旅费、油费、过路过桥费实行实报实销。（八）修理费。指公司的固定资产和低值易耗品的修理费用。

（九）

职工工资。指公司职员（含临时工、代办员）工资，奖金，津贴等工资性支出。公司职员个人月均收入超过计税工资部分，应及时缴纳个人所得税，由公司会计做好扣缴及申报入库工作。（十）折旧费。公司购置的固定资产按5年计提折旧。固定资产购置，不管金额大小，一律经董事会同意后方可购置。（十一）其他费用。指为公司业务进展发生的其他费用第五条

本方法自2009年5月1日起执行。2009年内蒙古分公司本部职员绩效考核方法为了建立有效的绩效治理体系，营造以绩效为导向的企业文化，激发职员的工作积极性和制造性，保证内蒙古分公司总体战略目标的实现，制定本方法。一、考核目的客观、公正地评价职员的工作业绩与能力，充分开发公司的人力资源。促进职员提高绩效水平，建立有效的绩效治理体系。促进公司内部沟通，增强公司的凝聚力和向心力。二、要紧原则一致性原则。绩效治理中个人目标与公司整体目标一致，职员个人进展与公司进展一致。有效性原则。绩效治理能够促进企业业绩水平，提高职员能力，考核结果切实运用到薪酬、培训、岗位治理、职务聘任等工作中。客观性原则。评价以事实为依据，基于工作打算的实际执行情况，幸免主观臆断和个人感情色彩。公正性原则。考核程序与考核过程公开透明，保证结果公平公正。全面性原则。全员参与，职员绩效与企业效益紧密相关，职员进展与个人对企业的贡献紧密相关。三、考核范围中国联通内蒙古分公司本部全体职员（含劳务派遣人员）。公司领导班子成员和部门负责人（含正、副职，以下同）分不按照总部、区公司相关考核方法执行，不包括在本方法范围内。系统集成分公司、机动通信中心、10060、10010客服呼叫中心等治理相对独立单位的职员考核依照《盟市分公司绩效考核与工效挂钩指导意见》自定具体方法。四、各部门考核职责（一）负责将本部门目标层层分解到具体责任人，通过直接上下级之间的沟通确定职员个人的绩效打算和目标。（二）负责制定本部门职员绩效考核实施细则。负责本部门职员绩效考核的组织和具体操作，整理、归档本部门职员考核的原始资料。（三）通过收集职员绩效信息、双向沟通以及行为纠偏等，对绩效打算的实施进行指导,保证绩效目标的完成。（四）负责本部门职员考核结果的反馈和沟通。（五）部门主任是本部门职员绩效考核的第一责任人。五、考核周期考核周期分为月度和年度考核。月度考核周期为一个自然月。年度考核周期为一个自然年。六、考核指标设置与运用（一）指标设置指标设置为工作业绩和激励约束两类。1.工作业绩指标工作业绩指标包括工作业绩考核和定性评价两部分，权重分不为60％和40％。工作业绩考核是对职员在考核期内完成本职工作的质量和数量的考核，其具体事项由各部门负责人与职员沟通后确定。定性评价是对职员在考核期内行为规范包括沟通协作能力及执行力情况的考核。2.激励约束指标（1）激励指标激励指标具体包括但不限于以下内容：技术创新；对公司或社会公众利益做出较大贡献；授予各级先进生产（工作）者等荣誉称号。（2）约束指标具体包括但不限于以下内容：职员遵守职业道德准则、规章制度执行、安全、出勤等情况。激励约束指标考核加减分标准参见《中国联通内蒙古分公司职员奖惩方法》以及《中国联通内蒙古分公司本部职员考勤治理方法》，职员月度加减分情况需按报人力资源部审核。（二）指标运用工作业绩和约束指标考核按月进行，结果与个人绩效工资挂钩，同时作为年度考核的要紧依据。年度考核增加综合评价内容，年度考核结果作为岗位变动和年度效益分享的依据。七、考核方法月度考核采纳百分制计分的方法，年度考核采纳月度累计平均得分和综合评价相结合的方法。（一）月度考核月度考核程序为：1.由职员撰写《职职员作周志》（附件1），于每周末提交部门正职和分管副职审定。2.月末由职员依据个人当月《职职员作周志》内容，填写《内蒙古分公司职员月度绩效考核表》（附件2），提交部门正职和分管副职打分评价，部门正职和分管副职打分权重由各部门提出意见，人力资源部审定。原则上部门正职权重在40％－70％之间。3.各部门对职员月度绩效考核应在考核期结束的一周内完成，并指定专人填写本部门《职员月度业绩考核汇总表》（见附件3）报人力资源部。职员月度考核得分＝部门正职打分×X＋分管副职打分×YX、Y分不为部门正职和分管副职权重。如职员的工作内容分不对应多个分管副职，则分管副职打分评价分数为多个分管副职的平均分数，无分管副职的，职员月度绩效考核得分即为部门正职打分。（二）年度考核年度考核按照8：2的权重对职员月度累计平均得分和综合评价结果分不考核计算。(1)职员年度考核分数计算职员年度考核得分＝职员月度累计平均得分×80％＋综合评价得分×20％综合评价由职员自我评价、部门负责人评价和同事评价组成，权重为职员自我评价占10％，部门负责人评价占60％，部门同事评价占30％，由各部门组织职员按照《职员年度综合评价表》（见附件4）要求打分。职员年度综合评价包括主动与创新、沟通与协作和执行力等内容。职员年度综合评价得分＝职员自我评价×10％＋折算后的部门负责人评价分数×60％+折算后的部门同事评价分数×30％其中：部门负责人评价折算分数＝部门正职评分×50％＋分管副职评分×30％＋其他副职评分×20％。无其他副职的部门，权重分配为部门正职占60％，分管副职占40％。无分管副职与其他副职的部门，部门正职权重为100％。职员最终得分要与部门业绩考核得分相挂钩:职员年度最终得分＝职员得分×部门业绩考核得分/本部职员平均得分部门业绩考核得分低于85分的，按照85分计算。（2）职员年度考核分类职员年度考核按照最终得分分为四个档次：A类（优秀）：得分90分以上（含90分）B类（称职）：得分75－90分（含75分）C类（差不多称职）：得分60－75分（含60分）D类（不称职）：得分60分以下年度考核为A类（优秀）的职员给予晋升、培训和评优的优先权。年度考核为D类（不称职）的职员，取消年终效益分享奖金，职位等级下调一级，同时给予三个月改进期,改进期无绩效工资。改进期满经考核能胜任原岗位要求的，恢复原岗位工作和绩效工资，一年后考核称职恢复原岗位等级；不能胜任原岗位工作的，进行培训后转岗使用；转岗后半年仍然不能胜任的，实行待岗治理。待岗三个月期满仍无胜任岗位的，解除劳动关系。各部门对职员年度绩效考核应在考核期结束的次月20日前完成，并指定专人填写本部门《内蒙古分公司职员年度绩效考核汇总表》（见附件5）报人力资源部。八、绩效指导与沟通绩效指导是各部门负责人日常工作的重要职责，是绩效治理不可或缺的关键步骤。月度绩效考核结束后，由人力资源部将绩效考核结果反馈给职员本人和部门负责人。部门负责人可按照分管权限与业绩较差的职员进行绩效指导与沟通。半年和年度考核结束后，适时采纳书面或面谈的方式与职员就其业绩情况及工作表现进行评价和沟通，确信成绩，指出不足，提出改进方向，年度绩效面谈的比例应达到100%。九、考核申诉公司成立职员绩效考核复核小组，由纪检组/监察室、党群工作部、工会、人力资源部等部门人员组成，负责受理职员对考核结果的申诉和裁定。被考核人如对考核结果存有异议，应首先与部门分管副职或部门正职进行沟通，仍有异议的，有权向上一级领导提请复核。假如被考核人对复核结果仍存有异议，可在复核结果反馈后的3个工作日内填写职员绩效考核申诉单（见附件6），并预备相关证明材料，向复核小组提出申诉。复核小组在接到职员申诉后，就申诉人申诉的问题进行调查和复核。职员的申诉由复核小组审定，并于15个工作日内将复核结果以书面形式通知申诉人，该结果将作为绩效考核的最终结果。十、工作要求职员绩效考核工作是公司绩效治理体系的重要组成部分，各部门应对此项工作给予高度的重视，在公司规定的框架体系内，依照各岗位工作特点，细化、完善相关考核指标、考核标准、考核方法和考核流程，并认真贯彻落实，使考核结果更加客观、公正、透明，使职员了解自己应达到的工作标准和努力的方向，使公司的经营打算和预算治理等内容有效地转化为职员的具体行动。十一、其他本方法自2009年1月起执行。本方法由区公司人力资源部负责解释。附件1职职员作周志年月日姓名：部门：岗位：本周完成要紧工作1、

2、

3、

4、

5、

…………下周要紧工作1、

2、

3、

4、

5、

……

……工作中存在的问题及建议：附件2内蒙古分公司职员月度绩效考核表部门：岗位：姓名时刻：200年月类不项目本月完成工作任务（重点填写有创新、有特点、有进步的要紧工作）（由职员填写）部门领导评价

业绩考核（70％）1.2.3.……

工作质量（百分制）——分

工作饱满程度——％

业绩考核得分：

得分＝工作质量得分×工作饱满程度定性评价（30％）考核项目部门领导评价评分小计1.主动与创新（100分）

2.沟通与协作（100分）

3.执行力（100分）激励约束指标加减分缘故（部门负责人填写）：加分（部门负责人填写）——分扣分（部门负责人填写）——分本月总分＝业绩考核（70％）＋定性评价（30％）

——分部门负责人：分管负责人：附件3职员月度绩效考核汇总表填表单位：（章）年月日序号部门姓名工作业绩考核得分加减分项考核得分合计备注1XX部张三2XX部李四3XX部王五4XX部……5XX部……6XX部……7XX部……8XX部9XX部10XX部…………填表人：部门负责人：附件4内蒙古分公司职员年度综合评价表部门：年月日序号职员姓名职员自我评价（10％）同事评价（30％）部门领导评价（60％）得分主动与创新沟通与协作执行力主动与创新沟通与协作执行力主动与创新沟通与协作执行力填表人：部门负责人：讲明：表中内容均采纳百分制打分的方法，加总后按照权重折算得分。附件5内蒙古分公司本部职员年度绩效考核汇总表部门：年月