自考本科员工培训管理考前资料

自考本科员工培训管理考前资料自考本科《员工培训褚理》考前资料一、单选(25题*1分)按需培训的原则:根据不同员工的需求进行有针对性的培训，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点。P14目标导向原则:清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。p14长期性原则:企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。P15培训与开发:是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。p19员工关系管理是指在企业人力资源管理过程中，管理人员经过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。P19人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。P20对企业来说，人力资源是最重要的资源。p21培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。p23在培训需求分析之后，第二步要做的就是员工培训计划的制定。p23培训效果的评估是检验培训效果的测量方式，它是经过收集员工培训过程中的各种信息，运用多种测量工具来对培训进行评价，从而对培训结果有一个系统、全面、准确的认识。P24全员化培训的对象不但包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。p29社会化员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。企业员工不但能够参与企业组织的内部培训，还能够根据自身的发展需求选择适合的社会培训。p30美国的科学管理之父弗雷德里克•泰罗。p3614.1943年，美国人本主义心理学家马斯洛(AbrahamMaslow，1908〜1970)提出了著名"需求层次理论”。P3815.20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯•麦格雷戈(DouglasMcGregor，1906〜1964)提出了X-Y理论。P38美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得•圣吉(PeterM.Senge)提出的“学习型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一。p39斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。P40社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特•班杜拉(AlbertBandura)于1977年提出的P4519大卫•奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。P47大卫•奥苏伯尔学习理论的基础是同虹p48下位学习(又称类属学习)主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。p48上位学习(又称为总括关系)是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。P49“成人教育之父"诺尔斯(M・s.Knowles)是美国著名的成人教育学家。1967年提出“成人教育学”概念。P55诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育(青少年教育)的区别。p56美国密歇根大学的麦克鲁斯基(HowardYaleMcClusky,1900〜1982)于1963年首次提出余力理论p57,诺克斯于1980年提出了熟练理论。P58目标设置理论是由心理学家洛克(E.A.Locke)提出的。p60按照培训迁移理论的划分，培训迁移能够分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中;远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。P60最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当•斯密。P6229.1979年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多.W.舒尔茨(ThodoreW.Schults)是公认的人力资本理论的构建者,舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。p63人力资本最为重要的部分是教育投资。教育也是使个人收入的分配趋于平等的因素。P65培训需求分析是现代培训活动的首要环节。p7632・Goldstein模型是最为广泛流行的循环评估模型。p95前瞻性模型由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crino提出的。P97面谈法就是经过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。p101任务和技能分析方法对于引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常合适。p103缺口分析就是考虑如何经过培训来弥补缺口的分析方法，即经过发现缺口来确定培训需求。p104培训需求是确定培训计划的最重要的依据。P121部门经理沟通该方式适用于企业供应型培训。P123企业领导决策是指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。该方式特别适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态。P123直接培训费用包括培训项目运作费用和培训管理费用。P135间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费。P136传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。P137零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。P138比较预算法最一般的做法是参考同行业关于培训预算的数据。P138比例确定法根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。P138需求预算法是一种根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。P139灵活性原则培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要。P156素质概念指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，经过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，P165创新之父美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。P169管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。P170文化创新是使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。P170经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。P171企业的价值观是企业职工对企业存在的意义：经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。P171企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。P171企业形象是企业经过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。P172企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。P172调适功能，经过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。辐射功能，经过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。P172就职业素质来说，思想素养是职业素质的基础，在职业素质的范畴里，思想素养起着很大的作用。P174专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。行为素养的核心是职业习惯。P175团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。P176现代管理学之父彼得•德鲁克学eterF・Drucker)认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。英国经济学家阿尔弗雷德•马歇尔(AlfredMarshall)则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。企业员工是企业实现战略目标与发展的基石和资本。P198企业在进行培训方法选择时，应考虑到培训对象的自身特点因材施教原则。P200企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和员工的双赢状态。P201科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行。P201可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。P202课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训方法。P204视听教学法是经过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。P20768.讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法。P213案例分析法是围绕一定的主题，经过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题的方案的一种培训方法。P214头脑风暴法即一定数量的受训者经过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。这是一种激发创造性思维的培训方法。P217角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。P218虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。P231培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。P235受训者即培训活动中接受培训的人。P236培训者又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。卓越型培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。P242专业型培训师拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，她们熟练掌握各种培训技能，但由于不易被人知晓，缺乏个人魅力，因此培训效果较佳。P242技巧型培训师有个人风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。242培训达不到应有效果的风险这是企业培训后最常发生的风险。P268培训成果转化的第一个层面是依样画瓢。P321培训成果转化的第二个层面是举一反三，即“推广。P321培训成果转化的第三个层面的转化是融会贯通。P322培训成果转化的第四个层面的转化是宜我管理，即受训者能积极主动地应用所学知识和技能解决实际工作中的问题。P322同因素理论特别适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。P323激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。P325认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。P325迎T遂析指的是组织在制定发展战略时应该进行外部环境分析和内部实力分析，其中，S代表Strength，即组织的优势;W代表Weak-ness，组织的劣势;O代表Opportunity，组织所面正确机会;T代表Threaten，组织所面正确威胁。P325培训对象确定-一培训成果转化的首要条件oP337培训项目设计一一培训成果转化的中间环节oP338营造工作氛围一一培训成果转化的最终途径oP343相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者的水平相符。P364评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本，评估要切实可行。P364评估的客观性原则指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。这条原则是最重要的原则。P364对行为层面进行评估是为了确定受训者从培训项目中所学到的技能和知识等在多大程度上转化为实际工作行为的改进。它实际评估的是知识、技能、态度等的迁移。P367结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。P368第五层次评估是投资回报率(ROI)。P375观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，经过仔细观察，记录培训对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。P38298・工作绩效考核法在培训项目结束后，每隔一段时间(如3〜6个月)对员工的工作绩效，如工作量有无增加、工作能力有无提高和人际能力有无增强等方面进行评估，以了解培训效果。P385工作标准评价法经过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定培训工作是否有效。P385有前测又有后测的设计这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，经过前后的变化程度来说明培训的效果。P388时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。它的假设前提是如果受训者在培训后持续地表现出某种变化，则认为这种变化就是由培训引起的。P389硬性数据的四种主要类型:产出，质量，成本，时间。P394软性数据主要类型:组织氛围，满意度，新技能，工作习惯，发展，创造性。P395间接成本是与培训的设计、开发或讲授并不完全直接相关的费用，它主要包括办公用品、设施及相关费用。培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。P402员工离职产生的重置成本是指由于替换当前正在使用的人员所必须付出的代价。P402阐明评估结果这是评估报告的主要部分，P405讨论、分析评估结果，并提出参考意见这一部分是评估报告中最关键的部分。P405培训服务制度是培训管理的首要制度P419新员入工职前培训的首要目的就是消除疑虑，一是是否会被群体接纳，使得新员工能够顺利、正常地为企业服务，实现自己的职业生涯规划。二是公司当初的承诺是否会兑现三是工作环境P288新员工入职培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业，包括企业的基本情况、本部门的同事以及企业的规章制度等。P288新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境。P288新员工培训第五个且的是能够为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。P289二、多选（5题*1分）员工培训的原则：（1）服务于企业战略规划的原则；（2）与实践相结合的原则；（3）按需培训的原则；（4）目标导向原则；（5）长期性原则；（6）注重培训效果评估和转化的原则。p14人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。P65培训需求产生的原因可分为以下三类：（1）由于工作变化而产生的培训需求；（2）由于人员变化而产生的培训需求；（3）由于绩效变化而产生的培训需求。p76传统培训需求分析方法（1）观察法；（2）问卷调查法；（3）面谈法；（4）资料分析法；（5）经验判断法；（6）绩效分析法；p.99（5）企业培训的目标一般都包括三个方面，即增加知识、熟练技能和善于处世。（或填）P114员工培训计划制定的影响因素：（1）培训的范围；（2）受训者的工作类型；（3）培训的规模;（4）培训场所；（5）培训时间；（6）培训方案的重复使用率；（7）培训费用；8.培训人员。P115员工培训计划的内容：6W1H（1）培训的目的（why）；（2）培训的负责人和培训师（who）；（3）培训的对象（who）；（4）培训的内容（what）；（5）培训的时间和期限（when）；（6）培训的场地（where）；（7）培训的方法；（how）P119制定培训计划要注意的问题：（1）培训计划要有针对性；（2）培训计划要有全面性；（3）计划要有层级性；（4）计划要有完整性；（5）注意投入与产出的分析；（6）获得高层管理层对培训的支持；（7）直线管理层对培训计划制定的参与。P125员工文化素质培训的要求：（1）广博精深的知识储备；（2）具有合理的知识结构；（3）具有不断更新知识的能力；（4）要有创新能力。P165创新的形态大致包括：（1）发展战略创新；（2）产品（服务）创新；（3）技术创新；（4）组织与制度创新；（5）管理创新；（6）营销创新；（7）文化创新。P170企业文化主要有以下几方面的功能：（1）导向功能，（2）凝聚功能，（3）激励功能，（4）调适功能。P172影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。P173职业素质的主要特征：（1）职业性；（2）稳定性；（3）内在性；（4）整体性；（5）发展性。P174团队精神的作用：（1）目标导向功能；（2）凝聚功能；（3）激励功能；（4）控制功能。P177团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。P179影响员工培训方法选择的因素：（1）时间安排；（2）培训预算；（3）培训对象；（4）企业文化；（5）师资力量；（6）硬件支持。P202-204直接讲授型培训方法：（1）课堂讲授法；（2）专题讲座法；（3）视听教学法。P204现场实践型培训方法：（1）工作指导法；（2）工作轮换法；（3）考察法。P211决定培训师水平高低的因素有：知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。P242明确培训师的选择原则：（1）择优聘用原则；（2）突出重点原则；（3）公开选拔原则。P252在培训过程中，主要存在三类成本：（1）直接成本；（2）机会成本；（3）沉没成本。P266培训达不到应有效果的风险防范策略：（1）做好培训需求分析，合理制定员工培训计划；（2）选择或培养合适的培训师；（3）做好培训的转化工作；（4）做好培训效果评估工作；