国家二级企业培训师文件汇编

109/109一、岗位职务描述岗位职务描述信息搜集方法（6个）观看、问卷、面谈、工作实践（最好）、功能性、关键事件岗位职业描述内容（4个）差不多情况、生产内容、技术条件、职员匹配岗位职务描述差不多原则（5个）有用性、专家行为、个性化、科学操作、动态治理岗描的差不多单位（4个）：微动作、元素、任务、职责岗位亦称职位，是构成一个职员全部工作任务和责任的集合。岗位特点（5个）类不性、层次性、变化性、可测性、经济性。职业是指具有一定工作能力的人为猎取生活所得，运用个人能力进行活动或工作的范围。岗描工具表（3）：职业明细表、岗位职责明细表、岗位操作明细表阻碍岗描的要紧因素（4）：专家素养、专家队伍构成、信息搜集准确度、组织治理与过程操纵岗描差不多步骤（4）：预备时期（了解差不多情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）调查、分析、完成总结归纳岗描工作重点：职责、任务、岗位间关系、岗责范围岗位规范设计：经验因素、教育、个人、岗责岗责（3）：其他职员、他人安全、生产材料激励保健理论（双因素）：美国赫兹伯格必备任务特性理论：特纳、劳伦斯工作特性模型：安德海姆、哈克曼工作特质模型的核心（5）：技能多样、任务同一、任务重要、工作自主、工作反馈岗位分析报告：实录法、再加工法岗位分析维度（3）：信息、人员、事物信息智能维度（8）：比较、抄写、打算、编辑、分析、创新、协调、综合岗位职务分析目的：提高培训的针对性有效性人员素养测评定义：综合运用心理学、测量学、统计学等对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行评价核心问题：人职匹配能力含义：心理特征和本领一是指知识技能，二是指能力倾向能力分一般能力（智力）和专门能力（专门能力）人员素养测评内容：能力、个人风格、动力个人风格（3）气质、性格、行为气质（4）胆汁、多血、粘液、抑郁动力：动机和愿望，包括（4）兴趣、需要、动机、价值观内心素养理论基础（3）差异性、相对稳定性、可测量性人职匹配-霍兰德依照测评结果给出方案设计建议是进行个性特征分析的最终目的卡特尔-16PF-一套精确问卷，187道是非折中题，45分钟完成，适合16岁以上，通过常模换算一般职业能力测验：中职协1993六部分测验：注意力、空间、逻辑推理、数字、阅读、手眼素养测评：弗兰克·帕森斯笔试测验差不多步骤（8）：确定测验目的、制定编题打算、编制题目、题目试测分析、合成、标准化（内容、施册方法、指导语、时限、评分标准、分数解释）、技术分析鉴定、便携手册笔试差不多类型性质分类：认知（最高行为）、人格（典型行为）难易程度：速度、难度人数规模：个不、团体测验发问形式：构造、投射测验评定：标准、常模测验要紧技术指标：信度、效度、标准化、常模、难度、区分度、测量公平性变量：连续变量、二分变量量表：命名、顺序、等距、等比项目开发企业进展要素：人员、信息、时刻、资金、商品与服务、场所与设施（此外还有文化、知识产权、专利、品牌）环节（4）：信息搜集、调查分析、发觉问题、提出解决方案（关键为后两个）项目开发步骤（5）：搜集信息把握趋势；发觉问题，提出设想；识不机遇给出提案；进行可行性研究；制定开发打算项目开发内容分类（3）：积存性开发、即时性开发、前瞻性开发项目开发报告书内容（6）：名称、目的、目标、任务讲明、费用预算、经济效益培训项目开发是一个满足特定培训需求，查找、发觉、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。项目开发原则（6）：服务性、针对性、实效性、适时性、可行性、系统性。制订项目实施打算步骤（4）：研究报告书、拟定打算书、修改打算署、领导决策项目实施打算书要素（14）：目的、目标、对象、规模、方式、时刻（受内容、费用、生源阻碍）、治理者、教师、培训方法、考核方法、场所、设备、费用、效果落实项目核心内容：制定培训项目实施打算实施培训项目实施打算的方法步骤（5）：公布打算、资源组织、动职员作、了解要求、强调纪律打算按内容分：技术攻关、新产品开发、市场营销、培训教材开发培训项目系统设计：目标、时刻、地点、培训者、培训对象、方式、内容培训课程开发课程处于核心地位，首要工作是课程开发培训项目和课程的关系：全局和局部培训项目和课程是统领和被统领的关系，是纲和目的关系，是任务（培训目标）和载体（培训内容）的关系项目决定、支配、引领课程课程反作用项目：丰富、增强、匡正培训课程目标要素（3）：操作、条件、标准课程开发步骤（4）：分析岗位需求、分析新品种等需求、预测潜在需求、分析素养需求开发培训课程方法（3）：选择移植、能力中心、任务分析培训课程内容编排（3）：按工序、按知识系统、大分段（知识传授→能力训练→考核）和小分段培训课程构成要素（10）：目标、内容、教材、模式、策略、评价、教学组织、时刻、空间、素养课程开发必须围绕职业能力那个核心培训课程开发的原则（5）：一致性、系统性、技能性、操作性、针对性信息资料手机渠道（9）*企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营治理的需求培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相互独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。课程体系内容（4）：体系名称、设计依据、目的目标、课程名称及简要内容确立培训课程体系原则（6）：目的、实践、超前、多元、基础、灵活培训教学大纲：讲明部分（意义、目的、任务差不多思想、编写原则、教材排列、教学方法的建议）大纲本文（课程内容、教学安排、方式方法）大纲与课程的关系（3）：课程开发为大纲编制提供了依据和前提，大刚是为培训课程的适时制定的具体行动方案，两者相辅相成大纲与项目实施打算的关系（3）：实施打算是大纲的原始依据，大纲促进打算落到实处，大纲丰富完善打算教材开发培训教材是依据培训课程的教学目标和教学内容设计、开发的教材开发基础性工作：调查、搜集以及其他教材开发原则（7）：与目标相符、实事求是（理论联系实际）、系统性、经济有用、教材形式多样性、新颖性、开放性教材开发组织机构（5）：主管部门、协办单位、主编、副主编、参编教材开发工作组织原则（3）：统筹打算、三落实（人员、任务、经费）、协调配合教材开发组织工作内容（5）：确定差不多任务、确定教材选题、人员专家、编写打算提纲、审订监督落实培训教材开发方法（4）：自编自制、集体合编、补充现有、借用现有掌握教材编辑方法（5）：讲授法、多媒体、角色、案例、成套系统培训教材选择方法（6）：就地取材、照章实施、移花接木、拼接、原汁原味、案例收集教材选用与开发依据（5）：依据培训目标、层次水平、行业标准规范、国家有关法律法规、国际职业资格标准培训教材开发要求（4）：市场、超前、简洁、特点企业培训教学工作组织形式：道尔顿制-工约特朗普制-大班上课、小班讨论、个人独立研究教学系统设计关键点（3）：设计任务、决策依据、设计要点设计教学活动总体实施方案（6）：设定主题、形式方法、培训对象、时刻地点、选择培训师、课程设置要素企业培训教学治理系统：人员系统（培训师：组织、解答、指导者，培训教学辅助人员：行政组织和后勤保障）物质系统：场所和设备企业培训教学设计是以传授技能为主的活动。企业培训教学设计差不多原则（3）：系统、针对、最优优化程度=培训效果/时刻企业培训教学原则（6）：尊重成人、遵守规律、教学互动、个性化、现场、激发兴趣备好课三大要素：明确备课目的（知识、能力、思想）掌握差不多原则（教学目的决定性、教学内容规定性、教学对象可受性、教学方法适应性、教学活动训练性）吃透备课差不多要领（领会大纲、吃透教材）了解学员和场地以及设备课程结构模式：传递-同意，示范-训练，指导-进展课时环节模式：讲授法、讨论法、演示法、实验法、参观法、实习法、模拟操作法、阻碍电教法组织教学活动环节（5）：组织教学、导入新课、讲授新课、巩固新课、布置课后练习教学效果检验：效果测定和业务评价测试试题（3）：论文体、客观、解决问题业务评价方法（4）：业务日志法、听讲日志法、清单法、会见面谈法教学预备工作内容（3）：明确思想和宗旨、明确内容和环节、备课和教案确定没一个具体教学时期的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序教案编写差不多形式（3）：文字表达、表格、卡片提示教学模式差不多含义（3）：模式是现实的再现，模式是理论性形式、模式是简化的形式小事例方式（芝加哥）大事例方式（哈佛）哈佛方式最先是由哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例使用，所选择的事例比较长而且有这较为复杂的背景。感受性训练：把受训者分成T小组，要紧用于治理者教育培训。对企业培训师的考核（5）：听课制（最直接），学院意见反馈，考核与鉴定，薪酬发放，续聘解聘培训评估评估作为一种现代治理技术已广泛应用于许多领域，并逐渐形成一门专门的学科。培训评估是依据培训目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以推断培训的价值和质量的过程。培训评估方案是依据一定的评估目的，依照职业培训活动和评估活动的一般规律，对评估的内容、范围、方法、手段和程序等方面加以规范的差不多文件。评估策略：什么缘故要评估、谁评估、什么时候评估评估标准制订原则（4）：目标、打算、可操作、可信度制订评估指标科学程序（5）：确定评估指标、构建指标体系、设立指标等级、确定权重系数、进行试评培训评估方法选择（5）：评估目标与方法匹配，评估技能，不能忽略调查对象，组织是否认可，多种方法。访谈方案设计还应注意时刻、地点评估类型（3）：诊断性、形成性、终结性培训评估标准从形式上看有指标体系和概括性问题描述培训指标体系构成（3）：素养、职责、效能评估方案差不多要求：目的性、规范性具体评估方法（5）：终结性与形成性，纵向与横向，单项与全方位，定性与定量，个体和集体评估步骤：预评和再评评估实施时期要紧任务：动员，收集，评分，汇合资料拟定评估方案的要紧内容（5）：明确主体，目的，选评估者，明确参与者，框架思路（特不是标准指标体系）数据的整理是指，通过对调查所得的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反应出分布的面貌和特征。评估报告内容（5）：导言，概述，阐明结果，分析建议，附录评估组织（3）：领导、专家、日常培训质量治理体系建设国际标准化组织于1999年公布ISO10015，是9000的专业化支持性标准所谓培训质量治理，确实是在培训过程中，确定质量方针、目标和职责，并使其在质量体系中运行、实施的全部治理职能的所有活动。培训质量治理的作用（3）：培训指南，落实责任，提高质量PDCA美国质量治理专家戴明（工作程序）培训质量治理的基础性工作：教育，信息，责任，规范化和标准化培训质量治理的差不多要求（6）：总体，客观，准确，适时，灵活，效果掌握决定培训质量工作内容（6）：需求分析是否准确，课程是否科学，师资，学员治理，考评，服务培需文件：对象分析表，能力差距表五大过程16关键点：细化培需，设计策划，组织实施，评价，监视。培训工作流程构成要素（4）：标准化流程，程序化操纵，具体化文件，明晰化分工培训质量治理方案（8）：项目简介，目的，分工，方法，指标，步骤，内容工具，反馈培训质量治理工作实施（5）：确定需求，设计策划，组织严谨灵活，考核严密，信息反馈质量治理方案，是在培训质量方针指导下制定的培训质量治理的文件。内容（4）：方针，主体，规范和标准，输出文件，监控反馈，评价考核，质量治理培训组织这的角色（5）：治理者、顾问、提供者、培训者、创新者

九、现代培训技术应用媒体含义：文字、图形、图像、声音信息多媒体作用（4）：丰富、生动、治理共享、增强能动性多媒体特点（5）：多样、智能、交互、重复、可控远程培训特征（6）：学员教师分离，培训组织阻碍，应用技术媒体，双向通信机制，可能面授，工业化形态远程网络功能（5）：远程学习，网上答疑，作业治理，考试测评，教务治理第三章培训项目开发培训项目开发关键环节的方法★重点P257要掌握查找特定岗位能力要求的关键要素从岗位规范书，岗位讲明书和岗位任务书中查找特定岗位的特定素养和能力要求；是从企业出现的新情况，新问题中去发觉该岗位的变化，以及这些变化对岗位素养和能力提出的新要求。组织环境变化引起的岗位流程再造对职员素养和岗位工作能力提出的新要求。企业领导对该岗位能力提出的新要求等。要掌握查找特定岗位职员素养差距的方法要学会抓住要紧问题培训项目开发的步骤P258搜集信息，把握趋势发觉问题，提出设想识不机遇与需求，给出项目提案进行可行性研究制定开发打算培训项目开发的要紧方法P260从项目开发主体看指令性开发自主性开发个体开发从项目开发内容看积存性开发即时性开发前瞻性开发培训项目的构成要素P262培训项目名称培训需求预测培训项目系统设计培训项目实施培训实施效果评估开发培训项目应遵循的原则P2631、服务性原则2、针对性原则3、实效性原则4、适时性原则5、可行性原则6、系统性原则制定培训项目实施打算的步骤P267研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标围绕培训实施目标，拟定打算书14项要素组成:目的2、目标3、培训对象及内容培训规模5、培训方式（脱产集中培训）6、培训时刻7、确定治理者8、确定培训教师培训方法10、考核方式方法11、培训场所培训设备13、预算培训费用预测培训效果15、审定，修改打算书16、领导决策制定培训项目实施打算的一般方法有：会议法，座谈法，专家论证法等。P268培训项目实施打算的实施方法与步骤P269公布培训打算培训资源的组织，预备培训对象，培训教师的落实。培训场所的选择与布置。应用工具的预备。进行培训动职员作告知有关培训的详细情况强化学员的学习动机，调动学习积极性综合不同意见了解专门要求强调培训纪律打算的含义P270所谓打算，是指为实现已定的决策目标而对各项具体治理活动，及其所需人力，财力，物力做出的设计和谋划。打算的类型P270性质划分：生产性打算和非生产性打算内容划分：技术攻关打算，新产品开发打算，市场营销打算，培训教材开发打算。。时刻划分：短期打算（不足一年），中期打算，长期打算内涵划分：综合打算，单项打算培训项目实施打算的含义：P271所谓培训项目实施打算是指在全面，客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标（why），培训时刻(when)，培训地点(where)，培训者(who)，培训对象(whom)，培训方式(how)和培训内容(what)等进行的预先系统设计。制定培训项目实施打算的差不多依据P274以企业的进展为依据以中，长期培训打算为依据以培训需求预测为依据以阻止优先权为依据以培训素材基础台账为依据以培训项目报告书为依据组织实施培训项目实际打算应注意的问题P275明确分工，落实责任紧密配合，相互沟通严格监控，保证进度第四章培训课程开发如何样确定培训课程目标P279操作目标条件标准开发培训课程的步骤（次重要）P279分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题分析企业开发新品种，技术引进，技术改造，改善经营治理的迫切需要，选准课题预测企业进入市场的潜在需求，选准课题分析企业人员素养需求，选准课题开发培训课程的方法P282选择移植法能力中心法任务分析法培训课程内容的编排P284按工作程序安排按知识系统安排大分段与小分段—按知识传授与能力训练，考核内容安排按不同层次的需要层层扩展相对独立，能分能合培训课程开发的特征P289以能力教学为核心的特征以操作目标体系为框架的特征以满足共性与个性同步进展为主体的特征以动态化和灵活性为特征课程开发的5个原则P290一致性、系统性、技能性、操作性、针对性原则培训课程体系设计的差不多要素P295设定课程体系目标课程内容的确定课程结构体系的构建培训课程体系的设计方法P297分析培训课程体系的支撑条件分析培训目标，对象，拟定课程模块起草培训课程体系框架文件信息反馈和框架的修订和完善培训课程体系★（重点）P299培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系，又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联二、培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性培训课程体系的内容★（重点）P300培训课程体系的名称培训课程体系的设计依据培训课程体系的目的，目标培训课程体系中的具体课程名称及简要内容确立培训课程体系的原则P300目的性原则实践性原则超前性原则多元性原则基础性原则灵活性原则制定培训教学大纲的步骤P305研究培训课程分析培训课程教学条件选择培训课程教学手段安排培训课程教学进度撰写培训教学大纲征求意见，修改完善专家审定编制培训教学大纲的方法P306明确分工，责任到人遵循程序，分步实施全面分析，深度开发严格把关，保证质量依据规范，写好大纲培训课程教学大纲的含义P308培训课程教学大纲，是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。培训课程教学大纲的内容★（重点）P308一般由讲明部分和大纲本文两部分组成。讲明部分大纲本文培训课程内容教学安排确定教学方式方法培训课程教学大纲与培训课程的关系P308培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成培训课程教学大纲与培训项目实施打算的关系P309培训项目实施打算是培训教学大纲的原始依据培训课程教学大纲能够促进培训项目实施打算落到实处培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施打算第五章培训教材开发教材开发总体打算的确定P315总体打算的内容包括：教材开发组织工作打算和教材开发实施工作打算两方面.培训教材开发人选的确定及工作分配（重点）P315培训教材开发的工作要有一定的组织机构来完成，这种组织机构一般是临时的。要紧包括主管部门，协办单位，主编，副主编，参编人员等。主编：负责具体指导，协调，督办整个编写工作。参编人员：负责具体章节的编写工作。培训教材开发工作的组织原则P316统筹打算原则三落实原则：人员落实，任务落实，经费及保障条件落实。协调配合原则培训教材开发组织工作的主体内容P316确定教材开发组织工作的差不多任务，落实人员，经费确定教材选题，即开发什么类型，什么内容的教材选定编写人员或专家，并确定组织负责人或者主编，也能够先指定主编，再由主编组织编写人员。编写人员依照课程目标或者选题目标，提出编写打算及教材内容提纲。审定教材编写打算，监督落实。培训教材内容的分析与构架设计P318教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确立教材的层次，结构等。依照教材的内容结构和层次结构，分列编目提纲，确定编目中的内容重点，包括粗线条的知识点和技能点。形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。培训教材的开发方法P318培训者自编自制教材集体合编补充或充实现有教材借用现有素材选用其他相关教材培训教材开发的步骤P319搜集教育培训素材设计信息存储和输出形式依照教材存储形式设计，开发相应传输形式的教材。掌握教材的编辑方法P319讲授法教材编辑多媒体教学法教材编辑角色扮演法教材编辑案例法教材编辑，它是由美国哈佛大学首创的。培训教材的选择方法P321就地取材法照章实施法移花接木法拼接法原汁原味法案例收集法培训教材开发与选用的原则（记条目）P322与培训目标相适相符原则理论联系实际原则经济适用原则系统性原则教材形式的多样性原则新颖性原则开放性原则培训教材的选用与开发依据（记条目）P324依据岗位培训目标确定培训教材依据培训层次水平确定教材依据行业标准规范确定教材依据国家有关法律法规确定教材依据国际职业资格标准确定教材培训教材开发的要求★（重点）P326培训教材开发的全然要求是：与时俱进，不断进展，不断出新。盯紧劳动力市场，不断发觉新热点，做到与时俱进，创新开发。做到内容创新和适度超前。简洁求精，通俗易明白。遵循职业培训活动的特点，突出培训教材的技能操作性特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。教材编辑的意义P327教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实。是将社会最新科技知识记载传承的手段。是保证培训顺利进行，提高培训质量的重要措施。教材编辑的差不多原则P327针对性与有用性原则系统性与科学性原则创新性与新颖性原则反映最新科技成果原则第七章培训评估工作评估实施策略的制定P375什么缘故要评估谁来评估何时评估培训评估标准的制定★（重点）P376培训评估的标准是对培训质量，培训工作要求的具体规定，是衡量整个培训工作的尺度。确定标准要遵循以下原则：要以培训目标为基础要与培训打算相匹配要具体，可操作要有一定的可信度，即关于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题制定评估标准必须按照一定的程序科学进行确定评估指标构建指标体系完整性协调性比例性设立指标等级确定权重系数进行试评。培训评估方法的选择P378评估目标与方法的匹配性评估技能评估方法和方式的选择决不能忽视调查对象组织是否认可多种方法评估工具的设计P379调查问卷的设计三个要点：顺序问题表达问题形式访谈的方案设计访谈对象与访谈目标的确定问题的设计反馈式问题培训评估标准的内涵P381培训评估标准，是指“以一定的方法，途径对职业培训的打算，实施以及效果等作出价值推断”时的依据。评估标准的制定通常与评估对象，评估目的，评估目标相关联。评估类型分为诊断性评估，形成性评估和终结性评估。三者的划分是相对的。评估标准的指标体系分类P382关于指标体系关于概括性问题描述两者的关系培训评估指标体系的构成P384素养指标职责指标效能指标（效果指标）培训评估主体划分★（重点）P386以学员为主体的评估方案以培训组织单位为主体的评估方案以培训组织单位，用人单位为共同主体的评估方案培训评估的实施方法简介P386培训评估的方法或者手段，能够从评估过程的两个时期分类资料收集时期评估过程第一时期，猎取有关培训的信息，数据和资料。那个时期要紧方法有：资料收集法观看法访谈法问卷调查法测验法总结法追踪法具体评估方法评估过程第二时期，它是在完成了第一时期任务后开始的。那个时期要紧方法有：终结性与形成性评估法纵向与横向评估法单项与全方位评估法定性与定量评估法个体评估和集体讨论评估评估实施的一般步骤P393评估实施的一般步骤分为预评估和再评估评估实施时期的要紧任务进行培训评估的动员与宣传收集信息评分汇合整理有关资料拟定评估方案的要紧内容/评估方案的制定★（重点）P394明确评估对象和评估主体明确评估的目的选择评估者明确参与者明确制定评估方案的框架思路撰写评估报告★（重点）P400导言。概述评估实施过程阐明评估结果分析与建议附录培训评估的组织机构P401培训评估是一项对整个培训工作产生阻碍的，复杂的系统工程，必须有得力的评估组织机构来领导，规划，协调和组织，才能收到理想的效果。评估工作小组分三类P401评估工作领导小组评估工作专家小组评估日常工作小组第八章培训质量治理体系建设掌握决定培训质量的工作内容★（重点）P405--406培训需求文件：包含《培训对象分析表》、《能力差距分析表》，通过此项工作体现培训师是否认清一下2个问题：培训对象是否定位准确。培训内容是否界定清晰。培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训打算，培训模块，培训成本预算，并检查其是否科学到位。培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训打算的执行情况，学员的注册情况，培训打算的执行情况，学员考情及纪律情况，培训教师的授课情况，教师和学院意见及改进情况，突发情况处理情况等。培训效果评估与反馈：一要组织学员填写培训前后能力对比表和办班水平评估问卷，并整理分析评估报告，二要请授课教师填写意见反馈表，了解教师中意度及对培训班的意见和建议。建立科学的培训工作流程P406企业培训必须依照企业的需求和特点来调节自身的组织框架和操作方式，即应以企业适应性为导向。培训质量的五大操纵★（重点）P406—408细化分解培训需求设计和策划培训组织和实施培训评价培训效果培训监视培训的五大操纵能够分为16个关键操纵点（次重点）P408—410培训动意与培训需求吻合度。培训目标和对象的针对性。培训项目的科学性，规范性与可操作性。培训项目组织严密性与多方参与性。培训大纲编制要严谨。选聘培训教师。培训实施打算与培训模块设计。培训成本的预算。招收学员与学员资格审查。培训前的预备。课前预备培训监控培训服务考试与考核。培训评估跟踪评价培训工作流程的构成要素P410标准化的培训流程程序化的过程操纵具体化的指导文件明晰化的责任分工拟定培训质量治理的工作方案★（重点）414培训项目简介质量治理的目的质量治理的部门，人员及其分工质量治理的方法质量治理的指标质量治理的步骤质量治理的内容及工具质量治理的报告及其反馈培训质量治理工作实施P415-417准确把握并确定需求科学设计和策划组织实施既严谨又爽朗培训质量的评价和考核要严密信息反馈培训质量治理方案及有关文件的差不多内容P417培训质量治理方针：培训质量治理目的要求和质量治理行动指南培训质量责任主体：所有培训的共同参与者和实施者关于培训质量治理的有效分工和相应的质量责任要求。培训质量治理规范和标准：包括培训项目的立项治理，新课程审核，教师选聘及授课现场评价，培训学员的考核，培训效果的评估与跟踪评价，培训总结和改进建议等方面的制度规定和质量标准。培训质量治理输出文件：对应培训质量治理规范和标准导出的质量文件。培训监控与反馈：确定培训质量治理和操纵的方式，手段，形式，渠道等。绩效评价与考核：对培训质量治理过程中的质量结果做出评判，为培训参与者的绩效考核提供依据。培训质量治理总结：就某一培训项目的运行情况和质量治理结果及项目参与者的工作情况，绩效反馈情况等做出结论。开展培训质量治理工作的差不多原则P419预防性原则协作性原则全程操纵4月14日作业重点提要培训项目开发报告书P261培训项目的名称：培训目的：必要性，理由和依据。（需求分析）培训项目的目标：培训对象应该掌握的知识技能。培训项目的任务讲明：此次培训需要解决的问题培训项目的费用预算：培训项目的经济效益：对企业所产生的效益。培训项目实施打算P271培训目的：什么缘故要进行培训培训目标：培训要达到何种标准培训对象及类型：对象确实是谁同意培训，类型有知识更新型，思维变个型，潜能开发类型，岗位培训类型培训内容：培训的组织范围：企业销售部。培训规模：人数培训时刻：培训地点：培训的方式方法：集中培训或者分散培训，在职培训或者脱产培训，企业内训或者委外培训等。培训教师：考评方式：经费投入：培训效益，效果的预期：培训课程P287课程目标：记住，了解，掌握，能够课程内容：课程教材：多媒体教材，影视教材教学模式：培训教学，操作训练方法教学策略：讲授法，讨论法，拓展训练法课程评价：教学组织课程时刻：详细到每个课程多少学时。课程空间：教室或者训练场所。教师与学员素养：学员的年龄，文化层次，学员决定教师的选择。

企业培训师(二级)经历重点理解经历：企业培训分为几个时期：确定需求时期：第一章岗位职务描述；第二章人员素养测评。岗位职务描述为培训的目标，人员素养测评为培训的基础，而培训的需求其中确实是其差距（现实补偿），以及需要提升至岗位职务描述之上的需求（以后需求）。设计和策划培训：第三章培训项目开发；第四章培训课程开发；第五章培训教材开发；提供培训：第六章企业培训教学工作；第九章现代培训技术应用；评价培训结果：第七章评价培训结果；总监视：第八章培训质量治理体系建设。第一章岗位职务描述重点P198：案例《看看那个岗位规范文件》：年龄、教育、经验、技能、个人特质五方面的要求。P199岗位职务描述的差不多步骤预备时期：了解差不多情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。调查时期：编制各种调查提供和问卷；综合运用各种调查方法进行实地调查；依照岗位描述的差不多目标，有性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它相关的数据；重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；要求被调查的职员对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。分析时期：收集整理资料；创新精神分析；岗位描述归纳总结（关键岗位的职责、任务、岗位间的关系、岗位职责范围等）；发觉问题解决问题；完成时期。P201岗位规范书，招聘岗位工作的最低要求。岗位讲明书，培训的方向与大纲。经验因素；教育因素；个人物质因素；岗位责任。P201岗位讲明书的设计方案一般资料：部门、岗位、直接上下级、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等；工作描述：工作概要；工作内容；工作职责；工作效果；工作关系；设备与信息应用情况讲明；任职资格讲明：最低学历；岗位工作年限和经验；培训的时刻和科目；岗位所须一般能力；本岗位的工作条件与环境讲明：工作场所；危险性；工作时刻特征讲明；总体工作强度讲明；岗位工作的舒适性：是否高温、高湿、粉尘、支配性、主动性等，以及年龄、性不、躯体素养要求等生理方面的要求。P203关于工作任务特性理论：赫兹伯格双因素理论；麦克利兰/让高成感的人做些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。关于必备任务特性理论：特纳、劳伦斯（工作内容的变化性；自主性；责任性的要求程度）；用途这一个岗位所需要的知识和技能。P204工作特征模型：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作反馈P209岗位分析问卷设计：岗位分析差不多情况；岗位工作身份；岗位简述、岗位职责、从业人员特点（或称任职差不多资格；重点P210岗位分析报告撰写：实录法；再加工法；P210岗位分析维度文件信息职能维度：抄写；打算；编辑；分析；创新；协调；人员职能维度事物职能维度：处理、移走、照管、操纵、操作—操纵、运转—操纵；精确工作；装配。P214依照岗位分析报告制定培训方案应注意的重要要素：将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。将岗位现有职职员作业绩进行详尽分析，找出职员能力程度与差异的能力类型。若新设置岗位，要对新上网职员进行诊断性评价，在培训的基础上，提高岗前培训方案。培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证；建立培训方面的动态调整机制，体现方案的内容的与时俱进，确保培训方案的质量。人员素养测评P217人员素养测评的差不多含义所谓人员素养测评，确实是指综合运用心理学、测量学、统计学等等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素养的科学方法。尽可能谋求“人职匹配”。人职匹配，又称职业能力匹配。是指导从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所讲的某个人是否适合从事某项工作。能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征测评包括“测”和“评”的讲的快一眯，照书上等。P218人员素养测评的内容：能力、风格（气质、性格、行为）、动力小贴士：四种气质差不多特征（胆汁质、发作、行为风格）重点P220人员素养测评的差不多特点人们心理素养上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素养测评得以实施的理论基础之一。人的心理特征和心理素养具有一定的隐蔽性，能够通过人的行为反映出来。人员素养测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。科学的人员素养测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。重点P221个性特征分析与培训设计案例安排岗位/设计培训－16PFP228依照测验结果给出培训方案设计建议提出的建议要与修改特征分析的结果紧密结合。１、建立在测验结果分析之上；２、深刻、正确测验结果基础上，提出恰当的建议。提出的建议一定要切实、具有操作性。建议力求全面、可行。16PF人格测试又称为卡特尔16种人格因素测验，属于标准化测验。P232一般职业能力测验一般职业能力测验是由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发的一种用于人员选拔的能力倾赂测验，也是目前在企业、职业学校当中应用较为广泛的一种测验。其分为六部门能力测验：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。内、外控型人格特征的区不确实是受不受阻碍。霍兰德人职匹配理论：R现实型、I研究型、A艺术型、S社会型、E治理型、C常规型人和的生活环境造就了人的要格告特征，人的人格特征又阻碍着他们对职业的选择。人们关于职业的中意感、稳定性和职业成就专门大上取决于人职之间的匹配。福兰克.帕森斯的个性因素P238笔试测验的差不多步骤确定测验的目的。制定编者打算，编题打算一般要依据测验的内容来定，而测验内容是由编题的目的所决定的。编制题目。题目的试测与分析。测验的合成。测验的标准化。测验的技术分析与鉴定。编写测验手册。在测验手册中应对如下问题进行详细讲明：测验的目的和用途；测验的理论背景和题目选择的依据；测验的实施方法、时限及注意事项；测验的标准答案及评分、解释标准；常模标准；测验的信息和效度。P240设计笔试测验细目表的差不多方法：选择题、推断题、简答题笔试测验的差不多类型性质上分：1、认知测验，即最高行为测验；2、人格测验，也称为典型行为测验。难易上分：１、速度测验；2、难度测评。人数规模上分：个体测验；团体测验；依照测验发问的形式发问：构造性测验；投射性测验；测验评定的标准：标准参照测验、常模参照测验，又称选拔测验。测验的要紧技术指标（记名称）：信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量的公平性。P245测验结果的统计分析方法制作科学合理的测验成绩统计表；结果分析要全面和立面结果分析要准确。P248测验统计的有关差不多概念一、变量1、持续变量；2、二分变量。二、参照点三、单位四、量表（命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表）重点章节：第三章培训项目开发重点：案例（班组长培训项目是如此开发的），培训项目实施打算P257查找决定培训项目开发关键环节的方法一、要掌握查找特定岗位能力要求的关键要素；一是从岗位规范书、岗位讲明书和岗位任务中查找特定岗位的特定素养和能力要求；二是从企业出现的新情况、新问题中去发觉该岗位的变化，以及这些变化对岗位素养和能力提出的新要求；三中组织环境变化引起的岗位流程再造对职员素养和岗位工作能力提出的新要求；四是企业领导对该岗位能力提出的新要求等。二、要掌握查找特定岗位职员素养差距的方法；1、征求特定岗位职员本人的意见及其同事和领导的意见和看法；2、查阅绩效记录；3、开展技能测试或岗位考核；4、现场跟踪观看等方法；5、培训对象甄选和岗位职务描述等技术与方法。培训项目开发的步骤搜集信息，把握趋势；发觉问题，提出设想；识不机遇与需求，给出项目提案；进行可行性研究；制定开发打算。P253培训项目开发的要紧方法一、从项目开发主体看1、指令性开发。2、自主性开发。3、个体开发、部门开发和企业开发。二、从项目开发内容看1、积存性开发。2、即时性开发。3、前瞻性开发。P254撰写培训项目开发报告书一、培训项目开发报告书的要紧内容1、培训项目的名称。2、培训的目的。3、培训项目的目标。4、培训项目的任务讲明。5、培训项目的费用预算。6、培训项目的经济效益。P262开发：查找、发觉、挖掘、选择。培训项目开发：一个为了满足特定培训需求，查找、发觉、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。培训项目的构成要要素一、培训项目名称二、培训需求预测三、培训项目系统设计四、培训项目实施五、项目实施效果评估P263开发培训项目应遵循的原则一、服务性原则：以企业进展需要为动身点和落脚点；二、针对性原则：建立在预备的培训需求预测的基础上；三、实效性原则：每个环节的把握与最终的培训效果相联系；四、适时性原则：有明确时限要求；五、可行性原则：可操作、易实施；六、系统性原则。重点：案例（看看培训项目实施打算是什么样）1、培训实施打算2、培训开发报告书制定培训项目实施打算的步骤一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；二、围绕培训实施目标，拟定打算书三、审定、修改打算书四、领导决策培训项目实施打算的实施方法与步骤一、公布培训打算；二、培训资源的组织、预备；三、进行培训动职员作；四、了解专门要求；五、强调培训纪律。P270小贴士：打算的类型按性质分：生产打算、非生产打算；按内容分：技术攻关打算、新产品开发打算、市场营销打算、培训教材开发打算；按时刻分：短期（不足一年）、中期、长期；按内涵分：综合打算、单项打算。培训项目实施打算是指在全面的客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时刻、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计。培训项目实施打算，是培训项目实施的指导性方案，应用特不广泛。年度综合培训打算，更具体、更具可操作性。一般具有目标单一、各项打算元素细化、易操作等特点。P271培训实施打算的构成要求一、培训目的：回答什么缘故进行培训；二、培训目标：解决培训要达到何种的标准；三、培训对象及类型：确定谁同意培训和进行何种类型的培训；四、培训内容：依照培训对象的需求而确定；五、培训的组织范围：培训对象的确定范围和组织渠道。1、个人；2、部门；3、组织；4、行业；5、公共。六、培训规模：受人数、场所、培训的性质、工具及费用的阻碍；七、培训时刻：受培训的内容、费用、生源等因素阻碍；八、培训地点九、培训的方式、方法十、培训教师十一、考评方式十二、经费投入十三、培训效益、效果的预期P275多选：制定培训项目实施打算的要紧依据一、以企业的进展为依据；二、以中、长期培训打算为依据；三、以培训需求预测为依据；四、以组织优先权为依据；五、以培训素材基础台帐为依据；六、以培训项目报告书为依据。小贴士：组织实施培训项目实施打算应注意的问题：一、明确分工、落实责任；二紧密配合、相互沟通；三、严格监控，保证进度。第四章培训课程开发案例（先来看看那个课程方案）如何样确定培训课程目标：制造性工作，经前期的需求分析以后，将培训目标转达化为课程目标，以此来指导整个课程编制工作，是课程设计者的一项重要任务。培训课程目标的三个要素一、操作目标：是培训课程目标是最要紧的的要素认知目标：列出、分类、定义；技能目标：制造、安排、拆卸、演示、维护、维修、运行保障等。二、条件：指学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障。三、标准：更有效地测量培训结果。幸免两点错误：仅是培训者想做的，不是参培者想做的；听起来目标专门大，但实际意义含混不清。开发培训课程的步骤：1、分析需求、选准课题；2、选定、安排课程内容和形式；3、预期的课程（教学打算、大纲教材）；4、课程的论证、修改、试用；5、课程实施的结果评价分析需求，选准课题一、分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营治理的迫切需要，选准课题三、预测企业进入市场的潜在需要，选准课题四、分析企业人员素养需求，选准课题重点/必考P282 开发培训课程的方法选择移植法能力中心法任务分析法培训课程内容的编排按工作程序安排按知识系统安排大分段与小分段大分段立即课程内容为是依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核；小分段立即课程目标所要求的、关心受训者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分不依次安排知识传授、能力训练和考核的内容。P287（考试要素及差不多概念）培训课程的构成要素课程目标：是培训目标的具体化和培训中各时期要达到的水平标准。课程内容是培训项目实施打算中培训内容的展开和细化，也是课程目标的载体。课程内容在组织上有范围和顺序两个问题需要重视。顺序是指课程内容在垂直方向上的组织，合理安排顺序，可使学生通过合乎逻辑的步骤不断取得学习上的进步；范围指对课程内容水平方向上的安排，范围要精心地限定，使内容尽可能对学习者有意义并具有综合性，而且要在既定的时刻内安排。课程内容要体现以技能为主的教学原则。课程教材：是教学内容的表现形式，是依照教学目标和教学内容精心设计开发的。教学模式：是指培训教学和操作训练方法的选择。教学策略：是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，是课程方案中的一个重要组成部分。一个被普遍运用的策略是“推断－指令—评价”。课程评价：是操纵培训进度和质量的重要内容。教学组织：因材施教课程时刻课程空间：教室和训练场所教师与学员素养因素：课程开发必须先对学员差不多状况进行分析，然后有针对性地提出课程目标、分层实现打算等。多选：培训课程开发的特征以能力教学为核心的特征以操作目标体系为框架的特征以满足共性与个性同步进展为主体的特征以动态化和灵活性为特征培训课程开发的原则一致性原则系统性原则技能性原则操作性原则针对性原则看一看：案例西子的培训课程体系设计培训课程体系构架前期预备要紧包括以下三项工作：确定由哪个部门或哪个人具体负责培训课程体系框架的设计；确定培训课程体系框架起草小级成员分工；确定培训课程体系框架设计工作的时刻安排、质量要求和工作流程。培训课程体系设计的差不多要素设定课程体系目标课程内容的确定课程结构体系的构建看一看：信息资料收集的渠道多选：培训课程体系的设计方法分析培训课程体系的支撑条件分析培训目标、对象、拟定课程模块起草培训课程体系框架文件信息反馈和框架的修订、完善体系（辞海）：若干有关事物互相联系互相制约而构成的一个整体。培训课程体系：是指企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，安包括诸多既相互联系、又相互独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。培训课程体系的内容：名称、设计依据、目的与目标、具体课程名称及简要内容确立培训课程体系的原则目的性原则实践性原则超前性原则多元性原则基础性原则灵活性原则重点：写教学大纲P305制定培训课程大纲的步骤研究培训课程分析培训课程教学条件选择培训课程教学手段安排培训课程教学进度撰写培训教学大纲征求意见，进行修改完善专家审定P306编制培训教学大纲的方法明确分工，责任到人遵循程序，分步实施全面分析，深度开发严格把关，保证质量依据规范，写好大纲要写好培训课程教学大纲，应当做到以下两点：１、内容全面。２、格式规范。P308培训教学大纲，是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时刻、教学方法的指导性文件，是检查与评定学员质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。培训课程教学大纲的内容讲明部门：阐明培训课程内容设定的意义、培训目的、任务和差不多思想、教材的编写原则、教材的排列以有培训教学方法的原则性建议等。大纲本文１、培训课程内容。２、教学安排。３、确定教学方式方法。论述题P308培训课程教学大纲与培训课程的关系培训课程感同身受培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案培训课程教学大纲与培训课程相辅相成培训课程教学大纲与培训项目实施打算的关系培训项目实施打算是培训教学大纲的原始依据培训课程教学大纲能促进培训项目实施打算落到实处培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施打算通过培训课程开发，不公匡正了培训项目的某些偏颇，克服了培训项目的某些局限性，而且增加了培训项目的“亮点”，丰富和细化了培训内容。培训教材开发一、培训教材的开发与选用；二、培训教材的编写与编辑；三、培训教材组织和开发三对关键的方法和步骤教材开发工作总体打算内容要紧包括：教材开发组织工作打算和教材开发实施工作打算两方面。第六章企业培训教学工作P337企业培训教学治理工作：人员、物质认真看一看案例“企业培训教学治理工作”的案例分析，如项目是否全？培训课程设计是整个教学活动的关键所在。具体要把握好以下几个关键点：把握课程设计的任务。课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程形式的确定。基于广义课程含义的理解而作做出的决策。课程结构的确定。狭义的课程要紧是指导教学技术上的安排和课程要素的实施。把握课程决策的依据。常用的课程要素有九个：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时刻、空间。把握教学系统设计的要求。目标。初级认知指标（记住、了解、熟悉、掌握）；高级的认知指标（分析、应用、评价）；实际技能指标（操作、操纵、运转）。企业培训教学内容的设计，要在全面提高劳动者素养的前提下，充分体现以工作能力提升为导向的宗旨。内容。在教学内容组织上，范围和顺序尤其重要。顺序择时内容在垂直方向上的组织。范围是指内容在水平方向上的安排。教材。模式。策略：推断——指令——评价评价。组织。时刻。空间重点设计教学活动总体实施方案教学活动实施方案是进行培训的具体实施打算，是开展培训工作的动身点，也是实施培训、进行教学工作的依据。为了有效的运用组织的各种资源，充分发挥培训经费、场地、设施、师资的作用，提高培训效果，在培训前制定培训教学活动的总体方案。设定培训目的及主题确定培训的形式或训练方法确定培训对象安排时刻、地点选择企业培训师调和设置要求企业培训教学治理系统的差不多结构教学治理的人员系统企业培训教学治理人员系统要紧包括企业培训师和教学辅助人员两方面：１、企业培训师：指直接从事企业培训教学工作的专兼职人员。企业培训师的角色：教学活动的组织者；学员疑问的解答者；实习活动的指导者。２、培训教学辅助人员：培训教学工作的行政组织者和后勤保障者教学治理的物质系统：教学场所和教学设备。企业培训教学设计的含义与特点企业培训教学设计是以传授技能为主的活动。体现技能教学为主知识补充的教学思想。多选：企业培训教学设计受社会生产力进展水平、教育方针、培训政策，以及各国历史文化传统等因素的制约和阻碍。重点/必考P340企业培训的教学原则尊重成人教学规律原则遵守企业培训进展规律的原则教学互动原则个性化原则现场、现实教学原则激发兴趣和制造性学习的原则P342看一看：案例“这份授课教案如何样”备好课的三大要素：明确备课的目的任务掌握好备齐的差不多原则１、教学目的的决定性：内容与方法。２、教学内容的规定性：教学过程的设计要以教学内容为核心。３、教学对象的可受性：教学设计考虑赏的同意能力。４、教学方法的适应性：确定教学方法要充分考虑与教学内容的匹配，以及赏的个性特征。５、教学活动的训练性：指教学活动要突出能力训练的特点。吃透备齐的的差不多要领：一是领会大纲；二是吃透教材；三是了解学员和实习场。编写教案的方法深入研究教案的关键要素与内容１、模式设计：进行结构模式和课时环节教学模式。课时进行结构模式有：传递—同意模式、示范—训练模式、指导—进展模式等；课时环节教学模式：讲授法、讨论法、演示法、实验法、参观法、实习法、模拟操作法、影像电教法等。２、导语设计３、问题设计４、语言设计５、结尾设计掌握教案编写的原则和方法尝试编写教案的草稿向老企业培训师试讲走上讲台后不断调整P349多选组织教学活动的几个环节：组织教学、导入新课、讲授新课、巩固新课、布置课后练习。教学效果的检验：效果测定和业务评价。所课效果测定是指导测定受训者的知识、能力等，判定训练课程在多大程度上促进了受训者能力、素养和意愿等的开发和提高，是对职业培训实施的直接成果的把握；而业务评价是指导反省训练课程的打算与实施全过程，判定其在多大程度上达到预定的目的和目标，是关于训练课程运营状态的评价。教学预备工作的三项内容一、明确教学工作的指导思想和宗旨清晰自己在做什么、为谁做、达到什么目的、如何实现要达到的目的等；二、明确教学工作的要紧内容和环节教学工作内容包括：教材分析、教案预备、课堂治理要点、实训内容、场地等。三、备课和教案教学工作预先应做的打算有学期（或学年）教学进度打算、单元（或课题）打算和课时打算。课时谋划确实是通常我们所讲的教案。编写教案的类型文字表达法：一是讲稿式的详案。二是纲要式的简案。详细教案的把教学过程中的教学内容、教学步骤和教学方法都详细写出来，类似讲稿；简略教案是只写教学内容的要点、要紧教学步骤和要紧教学方法，讲课提纲。表格法卡片提示法。一种是教案纲要揭示；另一种是教学内容提示和材料补充。教学模式定义的三个要点：模式是现实的再现；模式是性的形式；模式是简化的形式。P356多选教学模式的结构的一般因素：一、理论依据；二、目标；三、实现条件（手段与策略）；四、操作程序；５、评价。P357小贴士认识论——教学的差不多模式五个时期引起赏的学习动机提供必要的感性经验形式概念，掌握理论巩固知识，形成技能、技巧。运用知识，指导实践。教学方法记名称与类型讲授法、讨论法（会议法）、事例研究法：芝加哥方式、哈佛方式、事件处理过程训练法模拟训练技法：经营演习、角色扮演法、教育游戏法、体验学习法、其他要紧方法P366多选企业培训师的考核听课制度学员意见的反馈考核与鉴定薪酬的发放续聘与解聘重点章节第七章培训评估工作培训评估的方案设计：完整的评估方案（看一看案例，学习设计方案）P374一个培训评估方案应能回答如下几个问题…评估策略是回答什么缘故要评估、谁来评估、在什么时候评估的问题。培训评估标准的制定培训评估的目的不同和培训评估时刻的不确定，培训评估的标准因具体情况的不同也会相应有所变化。确定标准要遵循以下原则：要以培训目标为基础要与培训打算相匹配要具体、可操作要有一定的可信度制定评估标准必须按一的程序科学进行：确定评估指标构建指标体系设立指标等级确定权重系数进行试评培训评估方法的选择确定培训评估的标准是开展评估工作的前提条件，而科学可行的评估或手段的运用，则是搞好评估工作的要紧条件。选择评估方法要考虑以下问题：评估目标与方法的匹配性评估技能评估方法和方式的选择决不能忽视调查对象组织是否认可多种方法问卷的设计有三个要求：问卷的顺序、问题的表达方式与问题的实际内容。访谈的方案设计：１、访谈对象与访谈目标的确定；２、问题的设计；３、反馈式问题。P381培训评估标准的内涵：培训评估标准，是指以“一定的方法、什么对职业培训的地打算、实施以及效果等作出价值推断”时的依据。评估标准的指标体系分类关于指标体系指标体系侧重于且较多地依靠于对事物测量和计算，是用数字和量度来的，而不是用语言文字，它在本质是更同意于演绎的过程，即从一般原理至专门情况中的推理。指标体系的研究方式强调研究程序的标准化、系统化和操作化。关于概括性问题描述概括性问题也是评估标准的一种形式，是以一系列较为抽象的问题作为评估标准的，于我们常见的调查提纲。评测在本质上上一个归纳的过程，即从专门情况中归纳出一般的结论，是定性研究。它强调研究方式和研究手段的灵活性、专门性。两者的关系。（各有好处和缺点，结合用最佳。）将指标与概括性问题描述有机结合，形成一个定性与定量相结合的评估标准体系。培训评估指标体系的构成从内涵上看：素养指标（条件指标）、职责指标（过程指标）、效能指标（效果指标）。按照培训评估的主体划分：以学员为主体的评估方案、以培训组织单位为主体的评估方案、以培训组织单位与用人单位为共同的评估方案。P387小贴士：制定评估方案的差不多要求：目的性、规范性、操作性P388培训评估的实施方法简介资料收集时期资料收集法观看法访谈法问卷调查法测验法总结法追踪法。具体评估方法终结性与形成性评估法纵向与横向评估法单项与全方位评估法定性与定量评估法个体评估和集体评估评估实施的一般步骤：预评估、再评估。评估实施时期的要紧任务进行培训评估的动员与宣传收集信息评分汇合整理有关资料重点/必考P394拟定评估方案的要紧内容明确评估对象和评估主体明确评估目的选择评估者明确参与者明确制定评估方案的框架思路看一看：收集相关文件与信息、关键要素形成共识的方法数据整理，是指通过调查所的的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反应出分布的面貌和特征。有三类统计方法尤其适用：集中趋势分析、离散趋势分析、相关度分析。重点/必考P400撰写评估报告导言概念评估实施过程阐明评估结果分析与建议附录撰写培训评估报告时须注意以下四个原则：一要用辩证的眼光来问题。二要在下结论前有真凭实据。三要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见。四不仅要考虑到培训的短期效果，依旧关注其长期进展。实施评估反馈的方式充分尊重被评估者的知情权和隐私权为使评估的价值最大化，有必要在领导的召集下进行评估总结既要重视评估结果，又不能把评估结果作为衡量被评者的唯一标准。评估的组织机构一般有评估工作领导小级、评估工作专家小组和评估工作小组三类。培训质量治理体系建设流程（质量治理工作本身流程、培训五大流程16个操纵点）输出文件掌握决定培训质量的工作内容体现培训质量的关键是培训针对性与有效性，是培训投入的产出与效果比。包括培训需求分析是滞准确、培训课程设计是否科学、师资选择是否得当、赏组织治理是否严格、培训考核评估是否客观、培训服务是否细致到位等等。培训需求文件培训活动方案培训业务日志培训效果评估与反馈P407建立科学的工作流程P406培训质量的操纵培训活动具有活动的过程性、参与主体的多元性、培训客体（包括培训对象、培训教材、培训教法）的不确定性等特点，培训质量治理应遵循培训活动的内在规律而展开。操纵培训质量必须从规范培训活动的每个步骤入手，细化分解确定培训需求、设计和策划培训、组织和实施培训、评价培训效果、培训监视五个培训操纵过程，形成若干个培训关键操纵环节，并通过制定标准化的文件和作业指导书，使不确定性因素的阻碍最小化，保证培训活动的每个步骤的培训行为都有“法”可依、有“标”可依。看一看：P40816个关键操纵点P410 培训工作流程的构成要素标准化的培训流程现代企业培训推崇以需求为先导、以解决绩效差距为目标。程序化的过程操纵具体化的指导文件明晰化的责任分工重点/必考拟定培训质量治理工作方案培训项目简介质量治理的目的质量治理的部门、人员及其分工质量治理的方法质量治理的指标质量治理步骤质量治理的内容及工具质量治理的报告及反馈培训质量治理工作方案应由培训项目的实施者、治理者、质量治理人员和培训专家（包括外部专家）共同制订。培训质量治理工作实施预备把握并确定需求科学设计和策划１、绩效（能力）差距的确定。２、企业有关部门共同参与程度。３、现代化培训方法运用。４、高度重视教材的质量。５、优选师资队伍。组织实施既严谨，又灵活。组织和实施培训具有四个方面的内容：一是依照培训方案，编制培训项目的教学实施打算；二是组织教学治理人员和老师进行培训；三是培训资源整合与利用；四是对培训运行过程的各环节（培训时刻、培训内容、培训方式方法、讲授、考核、教师、教材等）进行监控和调节。以上差不多上操纵培训质量的关键所在，具体讲还有以下几点：建立培训运行的打算——组织——指挥——监督——调节的治理机制。培训信息的收集做好备课、讲授、安全分析、研讨、考察调研、成绩考核等教学环节的综合组织治理。培训质量的评价和考核要严密。信息反馈。培训质量治理方案及有关文件的差不多内容培训质量治理方针：目的要求和质量治理行动指南。培训质量责任主体：所有培训的共同参与者和实施者关于培训质量治理的有效分工和相应的质量责任要求。培训重量治理规范和标准四培训重量治理输出文件培训监控与考核培训质量治理总结多选P419开发培训质量治理工作的差不多原则预防性原则协作性原则全程操纵、全员参与的原则重点小贴士培训组织者的五种差不多角色治理者顾问提供者培训者创新者现代培训技术应用多媒体教材的开发步骤确定教学目标注重教学设计运用脚本设计加强素材预备编制程序多媒体教材的质量评价及完善虚拟现实技术有四个重要特征多感知性临场感交互性自主性一般远程教育培训网具有远程学习、网上答疑讨论、作业治理、考试评测、教务治理等功能。企业培训师二级技能考试复习资料

第一章岗位职务描述

一、方案设计1：XXX公司XXX岗位规范要求（参照p198案例）

1，年龄要求；2，相关教育要求；3，经验要求；4，技能要求；5，个人特质

要求

方案设计2：XXX岗位讲明书（p202）

1、一般资料；2、工作描述；3、认知资格讲明；4、本岗位的工作条件与环境讲明；5、个性特征要求。

二、论述题

1、岗位职务描述工作的差不多步骤（p199）

岗位职务描述是一个全面的、技术性专门强的评价过程，这一过程可划分

为：预备时期、调查时期、分析时期、完成时期。四个时期之间相互联系

相互阻碍，是一个完整的过程。

1）预备时期，是岗位描述工作的开始，较为周密的预备工作包括：了解

差不多情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员

培训等步骤。

2）调查时期，要紧任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和

工作人员等各方面做全面调查和统计。

3）分析时期，是岗位描述过程中最为重要的时期，也是核心时期。本阶

段要紧任务是对不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面

深入分析和总结。

4）完成时期，是岗位描述工作的最后时期，要紧任务是依照所收集的信

息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并制定岗

位描述的相关技术性文件。

注：教材里涉及的所有工作流程差不多上差不多上分为四个时期：预备时期、调

查（打算）时期、分析（执行）时期、完成（总结）时期，是一个完整的

ＰＤＣＡ流程。回答有关题目，都可按照这几个时期作答。

2、培训方案的确定（p210）

1）、通过岗位分析了解岗位关于被培训人员的相关要求，特不是工作能力

方面的要求。

2）、对要求进行分析，看哪些是受训人员最急需的，哪些是以后工作的发

展方向。

3）、初步确定培训的差不多内容。

4）、在此基础上，再进一步对职员个人能力、素养现状进行分析，发觉其

具体的个性特征，最终确定具体的培训内容、方式、培训时刻等。从而形成一个具体的培训方案。

三、方案分析题

1、岗位分析时期的具体工作

1、对已收集到的各有关信息进行认真审核，尽可能将无关信息排除在分

析工作之外。

2、以创新精神分析现状，尽可能发觉有关工作人员在目标工作中存在的

问题。

3、对岗位描述的工作要点进行归纳总结，要紧包括关键岗位的职责、任

务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。

4、回忆最初排列的要紧任务，针对岗位描述中提出的问题，提出建议，

重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发

现的问题得到解决。

1，、审核，排除无关信息–2、分析相关问题–3、要点归纳总结–4、回忆，问

题建议

2、岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素

岗位职务分析的目的，从培训角度看，确实是更好的提高培训的针对性和有效

性。

1）将岗位工作内容与知识技能点要求细化，列表分析。

2）将岗位现有职职员作业绩进行详细分析，找出职员能力差异程度

与差异的能力类型。

3）培训方案制定过程中，实施前，要进行必要论证。

4）简历培训方案动态调整机制，体现方案内容与时俱进，确保培训

方案质量。

PDCA：1、预备工作，要点细化，列表。2、工作业绩分析，找出差异。3、方案实施前论证。4、动态调整，反馈。

第二章人员素养测评

一、论述题1、人员素养测评的差不多特点（p220）

1、人们心理素养上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素养测评得以实

施的理论基础之一。

2、人员素养测评是一种客观的、间接的和相对的测评手段。

3、科学的人员素养测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

论述题2、依照测验结果给出培训方案设计建议（p228）

依照对受训人员的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是

进行个性特征分析的最终目的，需要把握以下关键点。

（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合，这种紧密结合包括两层含

义：

1、给出培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上，每一项建议的

提出，都能从测验结果中找到依据。

2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。

（二）提出的建议一定要切实、具有操作性。（三）建议力求全面、可行。

二、方案设计题

编制培训命题细目表（p237，表2.3-1）：依照案例编制

XXX工业集团培训业务考核命题细目表。

三、案例分析题

一、依照案例，阐述如何做一个测试方案，以达到目的？（p237，方案的特点）

1、整个方案的设计必须与测试的对象相吻合。

2、考试形式与应试者的人数规模相适应。

3、编题打算与测验目的紧密吻合。

4、考点类型的确定一考核内容为依据。

二、笔试测验的差不多步骤。

1、确定测验的目的。

2、制定编题打算。

3、编制题目。

4、题目的试测与分析。

5、测验的合成。

6、测验的标准化。

7、测验技术分析与鉴定。8、编写测验手册。第三章，培训项目开发

论述题1、培训项目开发的关键环节？（p257）

一、掌握查找特定岗位能力要求的关键要素

1、从岗位规范书、岗位讲明书和岗位任务书中查找特定岗位的特定素养

和能力要求。

2、从企业出现的新情况、新问题中去发觉该岗位的变化，以及这些变化

对岗位素养和能力提出的新要求。

3、组织环境变化引起的岗位流程再造对职员素养和岗位工作能力提出的

新要求。

4、企业领导对该岗位提出的新要求等。

二、掌握查找特定岗位职员素养差距的方法。三、要学会抓住要紧问题。

论述题2、培训项目开发的步骤（p258）

一、搜集信息，把握趋势。要通过各种渠道，广泛及时地搜集信息，对社会行业

大趋势的精确把握是培训项目开发工作准确定位与实施的前提。

二、发觉问题，提出设想。发觉问题，给找准要解决的问题而有针对性地开发培

训项目。发觉问题只是开发培训项目的起点，在此基础上还需要进一步提出解

决问题的方法，提出培训项目的初步构想。

三、识不机遇与需求，给出项目提案。在发觉问题和提出设想的基础上，要对解

决问题、实现项目的条件进行分析。

四、进行可行性研究。依照现代项目治理的要求，对任何一个项目都要进行可行

性研究。

五、制定开发打算。项目开发报告书经批准同意后，就能够正式开展项目开发的相关工作了。首先是制定项目开发打算、确定项目开发人等