销售目标计划与分解()课件

销售目标管理

目录第一篇：目标管理概要第二篇：销售目标管理第三篇：目标的设定与分解第四篇：如何达成销售目标第五篇：目标的考核第一篇

目标管理概要目标管理的定义和含义1.定义

2.三层含义

使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。（1）共同商定目标。（参与）（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价)目标管理五要素目标管理要做到“三声”、“五到”、“六心”所以对个人而言，目标的威力就是：给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间迫使自己未雨绸缪，把握今天使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动力对企业而言：目标管理能促进“向前进的管理”目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果目标管理使“解决问题”成为可能目标管理能培养能干的人目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结人对目标的期望强度1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过！3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！第二篇

销售目标管理销售目标管理的三大阶段三大阶段三、成果评价的阶段二、目标达成过

程的阶段一、目标设定阶段目标管理程序设定目标审议组织架构和职责分工确定目标上下级就实现目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议实现目标过程的管理总结与评估目标管理层次体系所运用资料管理层次目标层次经理，主管店长店助导购大目标（组织目标）经营部门目标导购个人各小组、车间历史销售总额历史月度销售额历史各经销商销售额历史各业务员销售额历史各区域销售额历史个产品销售额竞争对手情况国家宏观政策行业发展情况整体经济发展情况策略规划行动计划行动计划各销售科管理层次与目标层次第三篇

销售目标的设定与分解职责的认识现状的深入探讨达成基准的明确化目标的设定目标种类的熟知有挑战意义的目标阶段目标总目标子目标战术目标短期目标长期目标战略目标每个目标分出重要程度目标的数量主要目标3~5个左右目标的设定目标的设定－－原则确定目标是主客观条件的统一过程，即主观的需要以及主观条件与客观环境的有机结合。因此，按“充分、必要”的原则处理好目标和条件的关系，是正确确定目标、保证管理绩效的基础。目标设定－－依据公司战略规划顾客意见—

越来越重要主管目标同事的意见员工意见职位说明书市场/同行/竞争对手综上所述，我们就能合理制定出，2014年销售目标保？万，争？万是科学合理的！是必须完成的！是和豆豆现有的资源适应的！目标分解根据公司下达的目标将目标分解至部门并决定权重根据公司发展策略制定相应配合目标和绩效评估指标所有部门均有详细的目标，评估指标所有目标、指标汇总应达到公司的总目标部门全面建立责任制度及绩效评估指标

经理、主管、店长进行目标分解

目标应一层一层地分解到各部门，使各部门也清楚工作目标，本部门在根据具体落实分解到周、月、季度和年度（再考核作绩效评估，这样就会日事日高）。公司下达总目标目标分解－－目标展开目标分解绘制展开图明确目标责任和授权目标协商对策展开销售目标分解的维度时间别：年度季度月度周日时段导购员别：具体到每个导购员区域别：具体到每个区域销售来源别：老客户挖潜新客户建立货品、服务、陈列业务员销售目标制作的七个步骤第一步，理解公司的整体目标是什么。第二步，制定符合SMART原则的目标。第三步，检验目标是否与上司目标一致。

这前三步，大部分业务员都知道，但往往是到这一步就算完事了，岂不知，问题才刚刚开始。业务员销售目标制作的七个步骤第五步，列出实现目标所需的技能和授权。现在很多定目标的时候，只会描绘美好的大饼，而不考虑人的能力能不能达到。在市场竞争激烈的情况下，有可能保持原来的200万，他的能力都需要有个很大的提高，更别说去增加目标了。如果目标是400万，怎么办呢，它需要的能力与200万的目标是不一样的，或者是提前培训，提高他的技能，或者可能就得换人了。所以，在开始设定目标的时候，必须考虑到，要完成这个目标，需要什么样的知识技能。另外，授权也非常重要。目标管理有一个很重要的特点，就是设定目标，关注结果。如果你不授权，事事都等老板的指示，那就不叫目标管理了。第四篇

如何达成销售目标？同样制定销售目标，为什么会有如此大的差别？巨大成功彻底失败

答案在于用什么方法推行目标管理,特别是如何处理推行前的这段关键时间。完成目标的条件：制定可行的行动计划－－目标分解成计划，计划转化成行动科学的方法积极的态度贯彻的执行用心的学习目标公开销售目标完成的方法－－PDCA循环PDCA循环的概念最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA四个英文字母及其在PDCA循环中所代表的含义如下：

1、

P（Plan）--计划，确定方针和目标，确定活动计划；

2、

D（Do）--执行，实地去做，实现计划中的内容；

3、

C（Check）--检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题；

4、

A（Action）--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环。工作计划要及时检讨（至少每个月一次）检讨的目的：计划和实际达成的差异找出差异的原因正向原因（超额完成计划）总结出来推广，发扬光大负向原因总结教训，提出改进方案和预防措施检讨：检查讨论成败得失综合解决方案－－建立目标稽核体系日清周总结月检讨季度表彰年度总结第五篇

目标成果的考核目标考核目标和考核挂钩目标完成的好，收入多连续完成的好，晋升目标完成的差，收入少连续三个月完成的差，淘汰月度目标分解技术1，天真预测法。2，平均坪效法。3，份数目标分解法。天真预测法今年当月实际完成业绩×（去年当月实际完成业绩÷前年当月实际完成业绩）平均坪效法什么是坪效？怎