面试程序及面试技巧课件

管理内训招聘面试Invite&interview​管理内训招聘面试​1学习目标招聘的需求招聘的步骤面试程序面试技巧面试主要错误​学习目标招聘的需求​2员工招聘一般流程提出招聘需求分析人员资格确认人员职责确定人员职位待遇确定面试方式与成员发布招聘停息筛选简历，组织面试录用通知报到​员工招聘一般流程提出招聘需求分析人员资格确认人员职责确定人员3招聘需求的提出

1、组织人力资源自然裁员：2、组织业务量变化：3、现有的人力资源配置不合理：​招聘需求的提出

1、组织人力资源自然裁员：​4确认需聘用人员确认人员主要职责及工作内容确认人员技能资格条件确认人员待遇水平确认人员到岗时间

注意留出足够的招聘时间，避免仓促用人​确认需聘用人员确认人员主要职责及工作内容注意留出足够的招聘时5制定招聘计划确认到岗时间确认面试方式确认招聘渠道网络、校园、报纸、行业杂志、人才交流会、猎头各渠道优缺点确认面试成员​制定招聘计划确认到岗时间​6确认人员职责定位必须明确工作职责进行工作内容分析，制定详细岗位说明书明确基本的考核标准分析工作的负荷度及独立性确认岗位的发展方向确认岗位的权力、责任​确认人员职责定位必须明确工作职责​7确认人员发展确认岗位的等级定位确认岗位的基本待遇（企业财务、工资体系）确认岗位的人员资格了解市场同类人员情况描绘人员的发展途径​确认人员发展确认岗位的等级定位​8确认到岗时间确认岗位需求时间确认培训基本程序确认培训考核标准确认淘汰标准​确认到岗时间确认岗位需求时间​9确认面试成员确认面试步骤确认笔试\面试题目确认面试操作程序确认各面试步骤实施人员确认录用决策人员​确认面试成员确认面试步骤​10面谈提问技巧

1.提问的方式：

（1）终止式：是/不是

（2）开放式：说明

（3）引导式：结论

（4）假想式：推论

（5）单选式：结果分析

（6）多项式：综合分析​面谈提问技巧

1.提问的方式：​11

2.主持人的“自问”准备：

（1）胜任职位能力？

（2）工作时间？

（3）相关工作经验？

（4）晋升与训练

（5）不合格可能带来的困扰？

（6）岗位合作者？面试成员？

（7）主持人与岗位人员合作情况？（8）是否代表公司对外？主试官准备​

2.主持人的“自问”准备：主试官准备​12向应聘者介绍公司注意事项公司信息介绍。工作环境介绍。工作信息介绍。职位发展及待遇介绍。给予提问机会。​向应聘者介绍公司注意事项公司信息介绍。​13列明面试主要问题。面试问题应明确具体。主要面试问题。集中某一方面详细。面试提纲​列明面试主要问题。面试提纲​14

面谈放松技巧

1.让自己放松

结束其他工作；阅览求职者简历；预习面试提纲；准备相关纸笔；调整个人心态。​

面谈放松技巧

1.让自己放松​152.让应聘者放松（1）详细通知应聘者时间、地点、接待人、应聘职位、携带资料及交通路线。（2）与应聘接待员沟通具体情况。（3）指定专门面试等候地点。（4）准备笔试表格资料及文具。（5）掌握面试时间，避免过长时间等候。（6）分开面试前后应聘者。

面谈放松技巧​2.让应聘者放松面谈放松技巧​16面谈评价方法

1.招聘面试评价程序

（1）面试记录

（2）填写评价量表

（3）检查评分与记录

（4）作招聘决定​面谈评价方法

1.招聘面试评价程序​17避免面谈误区

面试中常见问题：面试目的不明确不清楚合格者应具备的条件面试缺少整体结构偏见影响面试：1.首因效应(第一印象决定)

2.对比效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）

3.光环（晕轮）效应（某一优点扩大化）

4.录用压力（时间、候选人员）5.脱线风筝（偏离主题）6.只听不看或不记（看确认是否真诚、记保证对比有据）

​避免面谈误区

面试中常见问题：​18主试人选择1、主试人构成（1）用人部门主管

（2）人力资源部主管（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人（4）面试组的构成：部门、人力资源、领导。​主试人选择1、主试人构成​192.主试人条件

（1）良好的个人修养和品格

（2）具备相关专业知识

（3）善于把握人际关系

（4）公正客观

（5）能熟练运用面试技巧

（6）了解组织状况和职位要求主试人选择​2.主试人条件主试人选择​20录用人员参考因素一.决定人选的关键

1.注意人选的工作能力与公司培训能力:2.避免大材小用；​录用人员参考因素一.决定人选的关键1.注意人选的工作能力与21录用人员参考因素4.工作动机把握3.了解应聘人员关注点:应该优先录用对职位要求强烈的并且无不良动机的人。

机会潜能：会不会满足应聘者的抱负？工作环境：会不会引起任何问题？上班交通：对工作的影响？公司的格调与观念：人选能毫无困难地适应公司的规定和工作方式吗？

​录用人员参考因素4.工作动机把握3.了解应聘人员关注点:应该22二.倾向于录用的人选1、

确实有能力胜任职位2、

确实有较好的工作业绩3、

对工作有兴趣4、

问的问题都很合理5、

证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助6、

准时来参加面试7、

穿着得体8、

有礼貌但不卑不亢9、

对以前的雇主都很忠诚10、

辞职时都提出适当的辞呈11、

乐意提供证明人

录用人员参考因素​二.倾向于录用的人选1、确实有能力胜任职位录用人员参考因23三.需要慎重考虑的人选1、

辞职时不辞而别2、

接受了薪酬条件后又要求加薪3、

对你的接待员或秘书自大无礼4、

迟到的不象话5、

穿着随便、邋遢6、

拿不出确实的工作成绩7、

提不出实在的证明人8、以后的工作必须经常出差，而以前从来不习惯出差9、条件太高

录用人员参考因素​三.需要慎重考虑的人选1、辞职时不辞而别录用人员参考因素24三.需要慎重考虑的人选10、

泄露公司机密资料11、

对以前的雇主违约12、

缺乏热诚13、

在重要的事情上说谎14、

在面试的过程中发脾气15、

根本懒得查访你公司的情况16、

对过去任职过的公司似乎一无所知17、

在接纳决定的时候考虑太久18、

说以前雇主的坏话19、

要求你提供他过去雇主开出的条件

录用人员参考因素​三.需要慎重考虑的人选10、

泄露公司机密资料录用人员25四.在录用决策时的注意事项1.限制决策人数2.不可将就决定聘用事宜的人员不应过多。3.假如错了就赶快改正

4.利用评估表根据评估分值进行抉择。当你必须在几个实力相当的人选中作出抉择时尤其重要。录用人员参考因素​四.在录用决策时的注意事项1.限制决策人数2.不可将就决定26注意员工离职的“232”法则员工离职‘232法则1.两个星期即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。

3.两年

2.三个月三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。

工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。

​注意员工离职的“232”法则员工离职‘232法则1.两个星期27Thankyou!有朋在远方19-Oct-06​Thankyou!​28生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热爱。11月-2211月-22Monday,November7,2022人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。01:38:5501:38:5501:3811/7/20221:38:55AM做一枚螺丝钉，那里需要那里上。11月-2201:38:5501:38Nov-2207-Nov-22日复一日的努力只为成就美好的明天。01:38:5501:38:5501:38Monday,November7,2022安全放在第一位，防微杜渐。11月-2211月-2201:38:5501:38:55November7,2022加强自身建设，增强个人的休养。2022年11月7日1:38上午11月-2211月-22精益求精，追求卓越，因为相信而伟大。07十一月20221:38:55上午01:38:5511月-22让自己更加强大，更加专业，这才能让自己更好。十一月221:38上午11月-2201:38November7,2022这些年的努力就为了得到相应的回报。2022/11/71:38:5501:38:5507November2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。1:38:55上午1:38上午01:38:5511月-22每天都是美好的一天，新的一天开启。11月-2211月-2201:3801:38:5501:38:55Nov-22相信命运，让自己成长，慢慢的长大。2022/11/71:38:55Monday,November7,2022爱情，亲情，友情，让人无法割舍。11月-222022/11/71:38:5511月-22谢谢大家！生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热爱。11月-2211月-2229管理内训招聘面试Invite&interview​管理内训招聘面试​30学习目标招聘的需求招聘的步骤面试程序面试技巧面试主要错误​学习目标招聘的需求​31员工招聘一般流程提出招聘需求分析人员资格确认人员职责确定人员职位待遇确定面试方式与成员发布招聘停息筛选简历，组织面试录用通知报到​员工招聘一般流程提出招聘需求分析人员资格确认人员职责确定人员32招聘需求的提出

1、组织人力资源自然裁员：2、组织业务量变化：3、现有的人力资源配置不合理：​招聘需求的提出

1、组织人力资源自然裁员：​33确认需聘用人员确认人员主要职责及工作内容确认人员技能资格条件确认人员待遇水平确认人员到岗时间

注意留出足够的招聘时间，避免仓促用人​确认需聘用人员确认人员主要职责及工作内容注意留出足够的招聘时34制定招聘计划确认到岗时间确认面试方式确认招聘渠道网络、校园、报纸、行业杂志、人才交流会、猎头各渠道优缺点确认面试成员​制定招聘计划确认到岗时间​35确认人员职责定位必须明确工作职责进行工作内容分析，制定详细岗位说明书明确基本的考核标准分析工作的负荷度及独立性确认岗位的发展方向确认岗位的权力、责任​确认人员职责定位必须明确工作职责​36确认人员发展确认岗位的等级定位确认岗位的基本待遇（企业财务、工资体系）确认岗位的人员资格了解市场同类人员情况描绘人员的发展途径​确认人员发展确认岗位的等级定位​37确认到岗时间确认岗位需求时间确认培训基本程序确认培训考核标准确认淘汰标准​确认到岗时间确认岗位需求时间​38确认面试成员确认面试步骤确认笔试\面试题目确认面试操作程序确认各面试步骤实施人员确认录用决策人员​确认面试成员确认面试步骤​39面谈提问技巧

1.提问的方式：

（1）终止式：是/不是

（2）开放式：说明

（3）引导式：结论

（4）假想式：推论

（5）单选式：结果分析

（6）多项式：综合分析​面谈提问技巧

1.提问的方式：​40

2.主持人的“自问”准备：

（1）胜任职位能力？

（2）工作时间？

（3）相关工作经验？

（4）晋升与训练

（5）不合格可能带来的困扰？

（6）岗位合作者？面试成员？

（7）主持人与岗位人员合作情况？（8）是否代表公司对外？主试官准备​

2.主持人的“自问”准备：主试官准备​41向应聘者介绍公司注意事项公司信息介绍。工作环境介绍。工作信息介绍。职位发展及待遇介绍。给予提问机会。​向应聘者介绍公司注意事项公司信息介绍。​42列明面试主要问题。面试问题应明确具体。主要面试问题。集中某一方面详细。面试提纲​列明面试主要问题。面试提纲​43

面谈放松技巧

1.让自己放松

结束其他工作；阅览求职者简历；预习面试提纲；准备相关纸笔；调整个人心态。​

面谈放松技巧

1.让自己放松​442.让应聘者放松（1）详细通知应聘者时间、地点、接待人、应聘职位、携带资料及交通路线。（2）与应聘接待员沟通具体情况。（3）指定专门面试等候地点。（4）准备笔试表格资料及文具。（5）掌握面试时间，避免过长时间等候。（6）分开面试前后应聘者。

面谈放松技巧​2.让应聘者放松面谈放松技巧​45面谈评价方法

1.招聘面试评价程序

（1）面试记录

（2）填写评价量表

（3）检查评分与记录

（4）作招聘决定​面谈评价方法

1.招聘面试评价程序​46避免面谈误区

面试中常见问题：面试目的不明确不清楚合格者应具备的条件面试缺少整体结构偏见影响面试：1.首因效应(第一印象决定)

2.对比效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）

3.光环（晕轮）效应（某一优点扩大化）

4.录用压力（时间、候选人员）5.脱线风筝（偏离主题）6.只听不看或不记（看确认是否真诚、记保证对比有据）

​避免面谈误区

面试中常见问题：​47主试人选择1、主试人构成（1）用人部门主管

（2）人力资源部主管（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人（4）面试组的构成：部门、人力资源、领导。​主试人选择1、主试人构成​482.主试人条件

（1）良好的个人修养和品格

（2）具备相关专业知识

（3）善于把握人际关系

（4）公正客观

（5）能熟练运用面试技巧

（6）了解组织状况和职位要求主试人选择​2.主试人条件主试人选择​49录用人员参考因素一.决定人选的关键

1.注意人选的工作能力与公司培训能力:2.避免大材小用；​录用人员参考因素一.决定人选的关键1.注意人选的工作能力与50录用人员参考因素4.工作动机把握3.了解应聘人员关注点:应该优先录用对职位要求强烈的并且无不良动机的人。

机会潜能：会不会满足应聘者的抱负？工作环境：会不会引起任何问题？上班交通：对工作的影响？公司的格调与观念：人选能毫无困难地适应公司的规定和工作方式吗？

​录用人员参考因素4.工作动机把握3.了解应聘人员关注点:应该51二.倾向于录用的人选1、

确实有能力胜任职位2、

确实有较好的工作业绩3、

对工作有兴趣4、

问的问题都很合理5、

证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助6、

准时来参加面试7、

穿着得体8、

有礼貌但不卑不亢9、

对以前的雇主都很忠诚10、

辞职时都提出适当的辞呈11、

乐意提供证明人

录用人员参考因素​二.倾向于录用的人选1、确实有能力胜任职位录用人员参考因52三.需要慎重考虑的人选1、

辞职时不辞而别2、

接受了薪酬条件后又要求加薪3、

对你的接待员或秘书自大无礼4、

迟到的不象话5、

穿着随便、邋遢6、

拿不出确实的工作成绩7、

提不出实在的证明人8、以后的工作必须经常出差，而以前从来不习惯出差9、条件太高

录用人员参考因素​三.需要慎重考虑的人选1、辞职时不辞而别录用人员参考因素53三.需要慎重考虑的人选10、

泄露公司机密资料11、

对以前的雇主违约12、

缺乏热诚13、

在重要的事情上说谎14、

在面试的过程中发脾气15、

根本懒得查访你公司的情况16、

对过去任职过的公司似乎一无所知17、

在接纳决定的时候考虑太久18、

说以前雇主的坏话19、

要求你提供他过去雇主开出的条件

录用人员参考因素​三.需要慎重考虑的人选10、

泄露公司机密资料录用人员54四.在录用决策时的注意事项1.限制决策人数2.不可将就决定聘用事宜的人员不应过多。3.假如错了就赶快改正

4.利用评估表根据评估分值进行抉择。当你必须在几个实力相当的人选中作出抉择时尤其重要。录用人员参考因素​四.在录用决策时的注意事项1.限制决策人数2.不可将就决定55注意员工离职的“232”法则员工离职‘232法则1.两个星期即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。

3.两年

2.三个月三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。

工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。

​注意员工离职的“232”法