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人力资源管理究竟有没有价值？·查兰提出要“分拆人力资源部”;第二,去年人物杂志做了报道，《雷军豹变》，雷军究竟做错了什么，现在做了PKI，去中心化以后他的是不是人力资源没有价值?各位肯定不会承认。那集团是怎么看人力资源，这都有一些HR说这个需要周期，人力资源管理是固本强基，是一项长期工程。HRHR30%HR的吗?HR的吗，你公司的激励做的怎么样，员工的激励做的怎么样?凭什么不错。的好不好，激励做的强不强有没有这样一个数。2010年底的时候，业界就开始重视不对。PK到。内部压力是内部的乱?全部乱了，打乱无边界的协作，HR插不进去，都是业务HRHRHRHR立的财报，所有的人力资源报表都必须对接三表，对接老板最关心的数据。HRHR们不要以为数据化人力资源报表有通用的模板或者通用的参数，这个东西绝不可能，做业务的人都知道。(资产)二是企业并不拥有人力资产;第二个是不应走向人力资源审计或成熟度模型。执公司的人力资源你会发现，不同的企业人力资源玩法是不一样的。类与人直接相关的绩效产出，而分母则一定是人(部门、团队、个体等)。就是人力资源存量和流量，比如说人员数量、储备率、人员素质等内容。SOP营收先拉上去，你看做的什么呢?管理人员队伍整体素质提升，新领域人才培养计划，把这个玩懂了才能做起来。三个敏捷思路，第四个锚定关键;第五个禁止污染;最后一个叫数据支撑。HR找到就在你身边。20%一个是新一轮的子公司经营管理人员调整后，新到位的人员经营业绩普遍提升30%24个百分点，成为公司业绩的重要增长25%15%以下，相比往年同样的业务增长规模(25%)，人员增长率下降了8个百分点。我告诉各位一些计算指标的方法。首先是算法精要连接财务报表。司他的劳动生产率会呈现波动状，出货量呈现波动率，有没有明白为什么?这个分析，这些就是一些数据，AB两个企业，A45岁，B40B好你可以看出这个公司是什么情况，A企业老人主要分布在4050AB状，这种模式比这个模式要好的多。十个老100各位再看一下算法精要要呈现人在组织模式中的分布状态，AB纬度之间你可以建立一个指标，你可以从这个地方发现人才储备率，比如说这四级3135备，很多是人才倒挂，一个人到填补115个人的过高速成长的阶段完全跟不上，我告诉你，你公司储备率是1.2，你一个岗位上有1.21.2以下，如果你是民20.8HRM激动杠杆指数：你们用金钱驱动的模式能够多大程度上影响到你的业绩。20%80%行业、新市场，本来就缺乏成型知识，员工的知识获获取主要是通过干中学。BP沉如到经营体;第三是排班优化;第四是效能包干;个数据分析时+信息系统就可以解决问题。第二

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