劳动经济学讲义市公开课一等奖省赛课获奖课件

劳动经济学曾湘泉中国人民大学劳感人事学院1劳动经济学讲义第1页第六章工资确定及制度设计第一节工资历史、本质和形式第二节影响工资确定主要原因第三节赔偿性工资差异理论第四节酬劳制度和水平设计与员工激励

2劳动经济学讲义第2页第一节工资历史、本质和形式1.1工资演变历史1.2工资本质1.3工资形式1.4国内对工资结构了解

3劳动经济学讲义第3页实物工资

货币工资工资和薪水人类社会早期以食品、住宿和其它消费品等实物作为劳动酬劳18世纪工业革命后，实物工资向货币工资过渡伴随经济社会进步，发达市场经济国家工资全部以货币支付蓝领、白领阶层分化，出现薪水概念1.1工资演变历史薪酬附加福利成为当代工资——薪酬主要内容4劳动经济学讲义第4页1.2工资本质工资是雇佣劳动酬劳，强调工资与“雇佣”联络本质特征。工资制度是从古代军队中发展起来。当代工资产生于工业革命以后。工业革命使分工扩大化，工厂制度产生，劳动者与生产资料分离，雇佣劳动得到普及。工资成为雇主支付劳动酬劳方式。5劳动经济学讲义第5页工资wage和薪水salary联络与区分后工业化社会和信息经济社会，工作本质差异日趋缩小，已无必要严格区分薪水和工资。现在大多使用薪酬compensation，或者酬劳pay，reward等概念和范围。

工资wage

薪水salary

联络

支付方式

雇主以现金方式直接支付给雇员

雇主经过银行再转支付给雇员

支付时间

以日或周作单位

以月或年作单位

区

别

支付对象

以工作数量要求为主酬劳支付

以工作品质要求为主酬劳支付

都是雇佣劳动酬劳形式6劳动经济学讲义第6页1.3工资形式广义工资：指劳动者因从事劳动而取得全部酬劳收入，包含固定工资、奖金、津贴以及其它福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念不一样形式表示。经济学大多使用这一概念和范围。狭义工资(basicpay)指员工因从事雇佣劳动而取得仅仅限于固定货币酬劳收入部分，即不包含奖金、津贴以及其它福利性收入。7劳动经济学讲义第7页1.4国内对工资结构了解W1=基本工资等级表部分W2=W1+奖金+津贴W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）8劳动经济学讲义第8页第二节影响工资确定主要原因2.1影响工资确定内在要素内在原因是指与工作特征及情况相关原因，包含八个方面。

2.2影响工资确定外在要素

外在要素是指与工作特征及情况无关，但又同时组成对工资本身确定含有重大影响一些市场经济原因,包含六个方面。

9劳动经济学讲义第9页2.1影响工资确定内在要素员工劳动和工作努力程度个人努力程度是工资水平调整和变动基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度酬劳一个制度安排。职务高低与权力大小在以职位为基础薪酬制度设计中，惯用海氏（Hay）等各种工作评价方法，都包含有“问题产生后果”这一指标。10劳动经济学讲义第10页2.1影响工资确定内在要素技术和训练水平较高工资包含有些人力资本投资回报成份，即赔偿学习技术所花费，由直接成本和机会成本组成人力资本投资。

工作时间性工作不稳定人按单位工作时间核实名义工资较高，以赔偿工作不稳定性。11劳动经济学讲义第11页2.1影响工资确定内在要素劳动条件，尤其是工作危险性工业化早期，劳动条件比较恶劣，在一样劳动技能要求条件下，工作危险性造成了工资差异。当代社会，工作危险性对工资影响依然存在，详细表达在赔偿性工资理论中。附加福利附加福利能够被定义是一个正常工资补充,是另外一个职员愿意接收酬劳或福利,是雇主在劳动力费用之外一个支付。包含不工作时间支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险；提供住房或住房补助等。12劳动经济学讲义第12页2.1影响工资确定内在要素风俗习惯比如，受社会观念影响，女性工资比男性低，一些技术学徒工在学徒期间工资很低。表6－11967－1994年非农业部门男性和女性小时工资比率

1967年1970年1975年1980年1985年1990年1994年澳大利亚

0.650.840.860.870.88

法国

0.790.790.810.810.81日本

0.520.560.530.520.51

德国（西德）0.690.690.720.720.730.73

英国0.60.60.680.70.690.70.72美国0.620.620.620.640.680.720.76瑞典0.780.80.850.90.90.890.913劳动经济学讲义第13页2.1影响工资确定内在要素年纪和工龄

工龄在工资中起作用原因：第一、赔偿员工过去贡献；第二、平滑年纪收入曲线；（见下页）第三、降低劳动力流动。

工龄工资政策使频繁跳槽给员工造成较高机会成本和一定经济损失。伴随知识更新加紧，工龄和年纪对工资影响弱化，尤其是在IT业。但工龄对工资正向作用并未消失，且仍将发挥作用，主要表现在：管理和技术职位工作能力和工作业绩都与工作经验相关；工资中表达工龄表现方式间接化。14劳动经济学讲义第14页2.1影响工资确定内在要素曲线A:按照现实劳动贡献,员工工资会随年纪增大而下降，普通不为员工所接收。曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本年功序列工资制度。曲线C：随年纪和工龄增大，工资有所提升，但提升幅度是适当平滑。15劳动经济学讲义第15页2.2影响工资确定外在要素生活费用或物价水平确保员工及其家庭取得维持生活费用工资，是制订工资率基本考虑。物价水平决定生活费用，故职员最低工资水平必须考虑地域物价情况。物价变动，工资也随之调整。企业经济效益情况或企业负担能力企业负担工资能力，包括企业利润和员工工资分配关系，在我国还包含国家和企业分配关系。16劳动经济学讲义第16页2.2影响工资确定外在要素地域或行业工资水平确保薪酬含有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有利于更加好地吸纳、维系和激励优异人才，以及降低人工成本。薪酬调查中劳动力市场界定，一项主要指标即“地域”。劳动力市场供求比如，优异职业经理人年薪高达千万，普通员工年薪可能不足万元；新工业区劳动力工资比旧工业区高；民工荒和技工荒。17劳动经济学讲义第17页2.2影响工资确定外在要素劳动力潜在替换物潜在替换物可能是机器或人。比如，用机器代替劳动力；以愿意接收低工资妇女或暂时工代替在职员人；硕士代替大学生；大学生代替高中生等。产品需求弹性消费者消费需求决定企业产量，产量改变最终影响到企业职员工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，对企业工资水平影响也越强烈。产品需求大企业普通都实施浮动性工资制度。伴随市场化推进，管制解除，产品需求弹性在增大。18劳动经济学讲义第18页第三节赔偿性工资差异理论3.1工作非货币特征3.2赔偿性工资理论分析赔偿性工资理论三个前提偏好相同赔偿性工资影响偏好不相同赔偿性工资影响工人偏好不一样时不存在赔偿性差异可能非货币特征改变效应19劳动经济学讲义第19页3.1工作非货币特征工作非货币特征：工作社会声誉特征，比如工作者社会地位、名声高低，是一个工作评价要素。劳动条件不但包含工作危险性，还包含工作重复性，工作环境，社会地位等。社会地位、名声等难以经过一些工具和技术测量。20劳动经济学讲义第20页3.2赔偿性工资理论分析3.2.1赔偿性工资理论三个前提：员工追求效用（而不是收入）最大化；员工了解对他们十分主要工作特征信息；员工含有可流动性，即有一系列可供选择工作机会。21劳动经济学讲义第21页3.2赔偿性工资理论分析3.2.2偏好相同赔偿性工资影响假设：全部工人偏好相同；工作A和B没有些人力资本要求差异；工作特征不存在差异；工作A和B工资相等。分析：供给曲线S1代表偏好相同且没有工作特征差异情况；S2表示工人对工作A不满意时供给曲线，高出部份是工人接收赔偿性工资；S3表示工人对工作A满意时供给曲线，赔偿性工资差异由工作B工人取得。

22劳动经济学讲义第22页3.2赔偿性工资理论分析3.2.3偏好不相同赔偿性工资影响假设：全部工人都讨厌工作A某首先，但讨厌强度彼此不一样。分析：工人对工作A供给曲线将向上倾斜，如图所表示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好到达满足那些对工作A讨厌程度最低工人。23劳动经济学讲义第23页3.2赔偿性工资理论分析3.2.4偏好不一样时不存在赔偿性差异可能分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在赔偿性差额，这说明有些工人不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1时候工作。

24劳动经济学讲义第24页3.2赔偿性工资理论分析3.2.5非货币特征改变效应分析：假如一个工作相关特征发生改变，比如变得相对安全，赔偿性工资差异也将对应地发生改变。分析基本机制是供给曲线移动。比如曲线S2表示不愉快工作特征有所降低，对应均衡工资也降到（WA/WB）2。

25劳动经济学讲义第25页第四节酬劳制度和水平设计与员工激励4.1工资与生产率关系4.2委托代理关系与酬劳制度设计4.3效率工资理论内容26劳动经济学讲义第26页4.1工资与生产率关系员工因为人力资本所造成能力差异而产生不一样生产率；组织对员工激励影响生产率浮动。酬劳制度设计是企业薪酬管理出发点和难点：

员工真实生产率难以了解；员工在不一样时间或工作环境下生产率受激励机制影响。组织为到达对员工最大激励，必须选择适当管理战略和酬劳决议。27劳动经济学讲义第27页4.2.1道德风险产生与处理方法产生背景：在市场经济条件下，雇主和雇员之间委托和代理协议关系，因为目标不一致，员工可能有摆脱雇主控制倾向，产生机会主义行为，即“道德风险”问题。

道德风险产生原因：信息非对称性

雇员很多行为难以观察，工作实际努力程度是其私人信息。协议不完全性

契约缔约过程中，为节约完整信息、谈判、执行需要交易成本，协议必定是不完全，雇主不可能事先经过明确契约来要求雇员全部行为。处理关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当行为，最大程度地促进雇主利益。其中最主要是实施激励性酬劳制度。28劳动经济学讲义第28页4.2.1道德风险产生与处理方法员工激励中存在问题加强监督造成高成本，而且产生监督者本人也需要被监督激励问题；难以处理因为不可控制原因造成工作业绩浮动，难以衡量雇主提出工作目标和雇员努力结果；公平问题：假如员工感到不公平，将采取辞职、降低努力水平等行为，以使努力与酬劳对等，即“按酬付劳”；员工对企业忠诚度以及对组织社会相对地位感觉等问题。。29劳动经济学讲义第29页4.2.2生产人员酬劳支付方式计件工资制概念：以完成工作数量或产品件数为计算酬劳标准一个制度。优点：使员工感觉公平，易于计算单位产品人工成本，降低监督人员等。缺点：产品质量不能确保，团体精神不易形成，对机器设备过分使用等。不是全部工作都能计件。作用：接收激励性计件工资计划员工比依据工时支付工资同类员工取得工资高，激励作用更大。30劳动经济学讲义第30页4.2.2生产人员酬劳支付方式计时工资制度：优点：计时工资数额确定，计算简便，预算轻易，收入稳定，可专心提升产品质量。缺点：是一个过程管理，监督成本太大，存在着显著激励不足。处理方法:强化对工作考评，实施绩效加薪制度，激励性工资制度等，并辅之集体激励制度等多样化奖励制度，以处理个人激励不足问题。31劳动经济学讲义第31页4.2.3管理人员工资制度高层管理人员：重点是勉励创新、创造以及对企业成长和发展负担必要风险。依据不一样战略目标要求，针对其管理行为，决定应得奖酬。中层管理人员：重点在和企业内人员合作与协调方面，将个人成绩和部门成绩结合，既保留基本工资结构，又保留了一部分富有弹性奖酬。基层管理人员：以衡量为主。衡量标准包含部门总产量；品质率；生产准期完成情况；生产按部门预算完成情况等。酬劳，尤其是奖励可按其成绩衡量标准给予支付。32劳动经济学讲义第32页4.3效率工资理论内容效率工资理论关键观点：员工生产率取决于工作效率，工资提升将造成员工工作效率提升，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。目标和要求：经过高工资，到达了高生产率，即经过边际收益与边际成本（工资）相等提升到达了利润最大化，取得效率提升。33劳动经济学讲义第33页4.3效率工资理论内容效率工资理论成立依据工资提升会产生刺激效应和处罚机制：高工资（以及高辞退率）意味着被辞退代价增大，刺激员工提升工作效率；逆向选择效应和筛选机制：高生产率工人退出低工资企业，向高工资企业求职（招聘市场现象）；流动效应和效率机制：提升工资，降低了辞职率，防止准固定成本（如培训和雇用成本）增加造成人力资本流失，最终降低总劳动成本；社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正优待，增加对企业忠诚度并愈加努力。效率工资适应性：在员工与企业保持长久雇佣关系情况下才会有效。34劳动经济学讲义第34页案例6-1历史上曾经流行几个工资理论1、生存工资理论2、工资基金理论3、边际生产率工资理论4、谈判工资理论5、购置力理论6、需求和供给工资理论7、经济租金理论

35劳动经济学讲义第35页1、生存工资理论代表人物：英国经济学家大卫·李嘉图主要观点：假如实际工资超出了维持生存必要量，人口增加速度就会加紧，从而超出食品和其它生活必需品增加速度。人口增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求压力又会使工资重新降到仅能维持生存水平。所以，他认为实际工资改进只能是暂时情况，并确信劳动力供给不停增加压力将会使工资停滞在维持生存水平。

36劳动经济学讲义第36页2、工资基金理论主要代表人物：英国经济学家约翰·斯图尔特·米尔主要观点：在任何国家，短期内作为用于工资基金都有程度。这种基金是资本中一部分，资本其余部分要用于固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在全部职员中进行分配，所以职员工资总和不能超出工资基金数量。假如一些部门职员工资提升，从而使他们在全部工资基金中占到较大百分比，那么其它部门职员工资将会下降。这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数降低条件下，职员普通工资水平才有可能上升。

37劳动经济学讲义第37页3、边际生产率工资理论20世纪初广泛流行主要观点：只要职员创造劳动价值高于工资价值，雇主就会不停雇佣新职员，直到雇佣最终一名职员其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，假如再雇用职员，工人创造劳动价值将不能赔偿雇主必须支付工资。38劳动经济学讲义第38页4、谈判工资理论主要观点：工资率存在着一个上限和下限，实际工资率在上、下界限之间变动。实际工资率确实定取决于劳资谈判双方力量对比。在双方讨价还价场所下，雇主所能支付最高工资取决于企业经济实力，竞争能力和因为劳动费用增加过高而使企业从事经营活动所要负担风险。雇主所需支付最低工资取决于职员对于降低生活标准承受能力，取决于工会力量，以及取决于能够用作罢工工资基金数量。

39劳动经济学讲义第39页5、购置力理论主要观点：

职员和他们家庭组员是企业产品消费者。假如职员工资和购置力高，需求则强烈，生产规模高水平就能够连续；反之，假如工资和购置力低，生产规模将对应地萎缩，失业就会出现。

40劳动经济学讲义第40页6、需求和供给工资理论思想起源：亚当.斯密主要观点：

假如供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地域将会以高薪吸引所需要劳动力，这些人会离开那些因为劳动供给大于需求因而工资水平较低部门和地域。这将完善劳动力合理配置，对国家经济增加和发展有利。在竞争环境下，供求关系经过工资水平发生调整作用，由此会促进劳动力流动。

41劳动经济学讲义第41页7、经济租金理论特