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第六章员工激励员工激励概述员工激励理论依据企业员工激励普遍存在问题员工激励应遵照基本标准员工激励主要方式东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第1页一、员工激励概述激励内涵激励作用激励过程模式东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第2页

1.激励内涵激励英文是“Motivation”。激励，从字面上了解，是激发、勉励意思；作为心理学术语，指是连续地激发人动机过程；从管理学角度讲，激励指是利用某种外部诱因激发人动机，使人有一股内在动力朝着所期望目标前进心理活动过程。实际上，激励是一个精神力量或状态，起着加强、激发和推进作用，而且能指导或引导人行为指向企业目标。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第3页2.激励作用激励可为人行为提供动力。激励可激发人工作热情和兴趣。激励可调感人主动性，包含对工作自觉性、主动性和创造性。激励可激发人能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发觉：在普通情况下，人们只需发挥其能力20%～30%，就足以应付自己工作。但当他们处于被激励状态时，其能力能够发挥到80%～90%，相当于平时工作能力3～4倍。激励可提升人工作绩效。绩效是能力与激励函数。在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大资产”今天，激励问题变得愈加主要。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第4页3.激励过程模式内外主观内在详细方向刺激需要动机行为目标东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第5页二、员工激励理论依据内容型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论综合激励理论东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第6页1.内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人需要理论。对人需要研究已经有相当长一个历史时期。我们将主要讨论20世纪40年代以后由西方学者提出几个需要理论。详细包含需要层次理论、双原因理论和ERG理论。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第7页（1）需要层次理论

美国著名心理学家马斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出。其理论内容以下：·人需求划分为5个或7个层次；·人需要是逐层上升；·只有未满足需求才会影响人行为；·人需求有主导性，人行为由主导需求引发；·人在不一样发展阶段，其需求强度是不一样；·人五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两者能够相互转化，但不能替换。对需求层次理论评价：现有科学之处，又有局限之处。科学之处表达在：·提出人需求有一个从低级到高级发展过程，这符合基本规律；·提出人需求含有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处表达在：·理论基础是错误；·理论带有机械主义色彩。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第8页（1）需要层次理论（续）生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现需求物质精神东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第9页（2）双原因理论

该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫兹伯格将影响人行为原因分为两类，即保健原因和激励原因。前者多指与工作条件或工作环境相关原因，如企业政策和管理、工资待遇等；激励原因多指和工作内容相关原因，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健原因满足，只能消除员工不满，不能使其满意，也调动不了员工主动性；激励原因满足则可提升人主动性，是人们行为动力真正起源。传统满意—不满意观点是不正确。满意对立面应是没有满意；一样，不满意对立面应该是没有不满意。

传统观点：满意不满意赫兹伯格观点：满意没有满意（没有不满意）不满意保健原因扩大可能会引发激励原因萎缩。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第10页（2）双原因理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健原因和激励原因。前者满足只能消除不满，后者满足能够产生满意。管理者在管理中不能忽略保健原因，不然会造成员工不满，影响劳动效率提升。但也没必要过分地改进保健原因。即使在进行物质激励时候，也要考虑尽可能地增加物质激励精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。重视内在激励，如给人以发展、成长、晋升机会。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第11页（3）ERG理论：一个整合后模式阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出。他把人需要分为三种，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人类要求生存相关需要；关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间关系相关需要；成长需要是指那些相关个人发掘本身潜能需要，这是最高层次需要。阿尔德弗提出了两个主要观点：其一，他不但提出了需要层次“满足——上升”趋势，而且也提出了“挫折——倒退”趋势（见图1）；其二，他认为，一个人在同一时间不一定只产生一个需要，有时可能会产生一个以上需要，即会有一个以上需要被同时激活。这些对指导企业管理实践是有启发。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第12页ERG理论：一个整合后模式（续）

挫败欲望强度满足

发展需要下挫发展需要主要性发展需要满足关系需要下挫关系需要主要性关系需要满足生存需要下挫生存需要主要性生存需要满足

满足上升趋势挫折倒退过程

ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程描述（3）东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第13页2.行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目标理论。强化理论、挫折理论和归因理论属于这类。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第14页（1）强化理论斯金纳强化理论着重研究人行为结果对行为反作用。他发觉，当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现频率也会增加。这种情况在心理学中被称为“强化”。

凡能影响行为刺激物即为“强化物”。

依据强化性质不一样，可将强化方式分为四种类型，即主动强化；处罚；消极强化和自然消退。强化时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年底奖等；其中，间断强化可变间隔强化，如暂时表彰等；固定百分比强化，如计件工资等；可变百分比强化，如分等综合奖等。所以，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工社会学习，即经过观察他人行为并识别其后果，进而到达改造本身行为目标；而且，应做到及时反馈及时强化。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第15页（2）挫折理论挫折理论是专门研究人们碰到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员怎样针对员工所碰到挫折采取对应办法，以引导员工走出阴影，努力工作问题。挫折概念：挫折是人们从事有目标活动，在环境中碰到妨碍与干扰，使其需要和动机不能取得满足时情绪状态。挫折是一个普遍存在心理现象。挫折含有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于怎样对待挫折。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第16页（2）挫折理论（续）挫折产生原因主要有两类：即客观原因与主观原因。客观方面原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。主观方面原因主要有：个人目标适宜性、个人本身能力限制、个人对工作环境了解程度、个人价值观与态度矛盾。人们遇挫后行为表现是各种多样，详细表现以下：·坚持行为：受挫后，其行为并无改变；·放弃行为：受挫后，停顿了原来行为；·反抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为；·改变行为或改变目标；·顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合了解释”或“自我抚慰”。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第17页（2）挫折理论（续）能够采取许多方法消除行为受挫。及时了解、排除形成挫折根源；提升人们挫折忍耐力；精神发泄法；心理咨询；改变环境；提升认识，分辨是非。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第18页（3）归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来，侧重于研究个体用以解释其行为认知过程。他认为，人们过去成功或失败主要归结为四个原因，即努力、能力、任务难度和机遇。由此，韦纳提出了一个得失成败归因模型。

内因外因

稳定原因能力任务难度不稳定原因努力机遇

东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第19页（3）归因理论（续）韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种原因，对其以后工作主动性有很大影响。详细表达在四个方面：若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后工作中，他会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生生气与敌意，进而降低自己以后从事一样行为动机，放弃努力。若把成功归于稳定原因会提升其以后工作主动性，而若将其归于不稳定原因则以后工作主动性能否提升极难确定。若把失败归于稳定原因会降低以后工作主动性，而若将其归于不稳定原因则可能提升以后主动性。管理者应设法帮助下属进行正确归因，以激发其工作动机，调动其工作主动性。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第20页3.过程型激励理论过程型激励理论专门研究动机形成与行为目标选择。著名过程型激励理论有期望理论、公平理论和目标设置理论等。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第21页（1）期望理论这是弗罗姆（Vroom）于1964提出来。这是一个经过考查人们努力行为与其所取得最终奖励之间因果关系来说明激励过程，并以选择适当行为到达最终奖励目标理论。该理论主要内容以下：·当人们有需求，同时又有到达这个需求可能时，其主动性就会高，即激励水平高低取决于目标价值和期望概率乘积。公式为：激发力量=目标价值*期望概率M=V*E·这表明激发力量与目标价值和期望概率有着亲密关系·在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效关系、绩效与奖励关系以及激励与满足个人需求关系。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第22页（1）期望理论（续）

个人努力

关系1

取得绩效关系2

组织奖励关系3

满足个人需求程度东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第23页（1）期望理论（续）管理者不应泛泛地抓普通激励办法，而应抓被组织多数组员认为目标价值最大激励办法。适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当；实际概率应高于平均个人期望概率。适当加大不一样实际所得目标价值差值。组织希望行为，实际所得目标价值高，不然则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值综合值。如月度奖若与年底奖挂钩，则其目标价值综合值就将大大提升。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第24页（2）公平理论这是亚当斯（Adams）于1956年提出来。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得酬劳之间平衡问题，侧重于研究工资酬劳分配公平性、合理性对员工主动性影响。人工作动机不但受绝对值影响，也会受相对值影响，即每个人都会把个人酬劳与贡献比率同他人类似比率进行比较，比较结果将影响其主动性高低。比较普通在两方面进行：横向比较：（个人所得酬劳/个人所做贡献）（他人所得酬劳/他人所做贡献）纵向比较：（个人现在所得酬劳/个人现在贡献）（个人过去所得酬劳/个人过去贡献）东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第25页（2）公平理论（续）上式中酬劳与贡献分别是指广泛意义上酬劳与贡献。经过比较，假如发觉，分子与分母相等，则认为公平，其主动性就会高；不然，则认为不公平。假如感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会以为占了廉价，其工作主动性会提升；当分子小于分母时，会以为吃了亏，其反应可能是：自我抚慰、改变比较对象、采取一定行动或改变自己贡献与酬劳或改变他人贡献与酬劳、摆脱当前分配关系，如另谋高就等。东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第26页（2）公平理论（续）要求公平是任何社会普遍现象，组织应公平奖励员工。人工作动机不但受绝对酬劳影响，也会受相对酬劳影响，应实施“按劳分配”标准，打破平均主义。管理者应研究现阶段使人们产生不公平原因，以使自己处于主动地位，提升管理水平。教育员工选择恰当比较对象和正确了解公平意义。终究何谓公平？东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第27页（3）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（E.A.Locke）在1967年提出来。他认为，人任何行为都是受某种目标驱使。所以，经过给员工设置适当目标，便可到达激励员工目标。目标设置理论可用下列图来表示。员工对目标目标难度接收度组织支持内在奖励

向着目标绩满意努力效度

目标员工对目标个人能力外在奖励详细性承诺与特点东北大学人力资源讲座ppt共人力资源第28页4.综合激励理论这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理态度与成绩》中提出来（见下列图）。

奖酬能力和对奖酬目标价值素质公平感

内酬