《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响

《劳动合同法》的颁布，对企业是一个格外严厉的挑战和考验,因此许多企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题,只要做好市场就能够了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。中国是个别劳动关系模式,劳动力极大地供过于求，企业能够随便招之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上,彻底是为所欲为,想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规格外严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系,这一点恰恰提升了他们处理内部劳资关系的能力和水平。自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一块，构成我国在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定,放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件.在新法背景下,从企业人力资源管理的角度动身,有10个方面的问题需要值得关注.一、规定了严格的规章制度制定和修改程序《劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改.按现行法律规定，用人单位经过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据.归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”.《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“辩论”“平等协商”,明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定经过中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则用人单位不情愿与劳动者签订劳动合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能躲避为职工缴纳社会保险的义务,降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；第二,在现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工能够随时辞——较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的惩罚措施。《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外(可在1个月内订立)，还经过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必需与劳动者订立劳动合同。三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定《劳动合同法》中有关试用期的规定根本同于现行法律规定。如试用期属于劳动合同的商定条款,双方能够商定也能够不商定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超6个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随便解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定:一，试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；二，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资之比例两种基准；三，在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；四,明确了同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期；,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长久化《劳动合同法》连续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且动合同法》规定在满足下述条件的情况下:1、工龄满十年.2、“双十”原则。3、连续签订两次固定期限合同。假若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上,扩大了无固定期限劳动合同的范围，加限劳动合同的法律责任。五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治"为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权,《劳动合同法》规定,只有在两种情形下，用人单位能够商定由劳动者承担违约金：一、在培训服务期商定中商定违约金；二、在竞业限制商定中商定违约金.《劳动合同法》对违约金的适用范围做了格外严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、格外福利待遇等设置违约金的法定情形，动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了:132年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制商定执行.六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益,《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者能够立刻解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的,劳动者能够立刻解除劳动合同,不需事先告知。二是修改了劳动者能够随时通知解除劳动合同的情形，包括：未依据劳动合同商定提供劳动保护的；未依法为劳动者缴纳社保的；规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；(5）法律、行政法规规定的其他情形.三是补充规定了用人单位能够随时通知劳动者解除劳动合同的情形。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。七、谨慎扩大认识除和终止劳动合同的经济补偿现行法律规定,用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知济补偿.《劳动合同法》在连续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。一、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，（提前30日)二、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：(1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的;(2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避开过于加重用人单位的人工成本,同时合理调整高收入劳动者的收入水平.八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立《劳动合同法》连续了《劳动法》、《工会法》的规定,再次明确企业职工一方与用人单位经过平等协商，能够就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工辩论经过。集体合同由工会代表企业职工订立.为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好政策升高区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业能够由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。一、规范劳务派遣单位的设立，提升了劳务派遣企业的准入门槛；.尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当依据最低工资标准，向其按月支付酬劳;三、针对劳务派遣的格外性，对被派遣劳动者的权利作了一些格外规定。包括规定被派遣劳依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》格外规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式为了规范用人单位非全日制用工行为,劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003］12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行了确认、修改和补充：一、对非全日制用工作了不同的定义，规定非全日制用工工时为每日四小时,每周二十四个小时；后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；三、新法规定非全日制用工双方当事人能够订立口头协议。而《江苏省劳动合同条例》则是规定一般需要书面形式；四、新法规定双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工且用人单位不向劳动者支付经济补偿；五、新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如根本养老保险、根本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳；在人力资源管理这个问题上，笔者本人一向主张“以己度人”。人力资源从业者本身兼具管理身相关的。政策一旦制定，是好是坏,其自身也难以置身事外。因此，我们的人力资源从业者所应该坚持的原则就是追求公司双方的平衡.上述10是片面的,由于人力资源的管理不只是对法律的应对而已。人