矿泉水公司人事管理制度

21/21人事治理制度目录一 招聘治理制度 3定岗定编内招聘治理 3人才需求 3确认招聘途径 3查找候选人 3初步筛选 3面试预备 3人事专员初试 3用人部门复试 3终试 4录用通知 4谢绝回复 4增岗超编招聘治理 4人才需求 4确认招聘途径 4二 入职治理制度 4入职前预备工作 4职员报到当天工作 4职员试用期沟通 5三 转正治理制度 5转正前15个工作日 5四 岗位调动治理制度 5跨单位之间调动 5调出单位审批 5调入单位审批 5跨部门之间岗位调动 6五 培训治理制度 6培训打算制定 6培训实施 6培训档案治理 6培训效果评估 6培训课程治理 7培训预算及费用治理 7六 离职治理制度 8职员提出离职 8离职申请 8离职确认 9离职交接 9离职结算 9公司辞退 9辞退审批 9辞退通知 10离职交接 10离职结算 10离职补偿 10七 特不调薪治理制度 10调薪申请 10用人部门申请审核 10人事部申请核查 10申请评估 10申请呈报 10八 劳动合同治理制度 10劳动合同签订原则 10劳动合同续签 11合同到期前的沟通 11合同期满通知 11职员反馈确认 11合同签订 11合同不续签 11劳动合同终止 11劳动合同终止审批 11职员的沟通确认 11合同终止通知 11离职手续办理 12招聘治理制度定岗定编内招聘治理人才需求人事专员在收到用人部门提交的《人力资源需求表》后，需进行前期的初步核查，即核查该需要人才是否在年度定岗定编预算中；假如不是，则需告之用人部门需提交填写《人员增岗超编申请表》并按增岗超编招聘流程办理；如属于年度定岗定编范围内，则人事专员需与用人部门沟通确认招聘标准和要求，交人力主管复核，人力主管复核并找人力经理审批后转给人事专员。确认招聘途径依照所需招聘岗位的《职位讲明书》，初步分析确定合适的招聘方式。查找候选人人事专员从储备人才库中搜索对应的人才资料，同时选择适当招聘渠道公布信息和依照职位要求确定是否需要笔试，假如需要，确定笔试内容。初步筛选人事专员对简历进行筛选，将适合公司的人才存入《鹰威人才库》，对适合职位的人才进行沟通并进一步筛选，选出面谈候选人并通知应聘者面谈，确定面试时刻、地点、面试人，提醒带齐相关证书、资料。面试预备应聘者在公司前台处签到；前台文员发放《应聘人员登记表》由应聘者填写。面试由用人部门、人力资源和公司相关领导组成面试组，重点了解应聘者教育背景、工作背景、薪资希望、求职愿望、仪容仪表、专业知识、工作能力、态度等是否与本职位相符，在《面试评价表》上填写面试评价。录用通知关于合格的应试人员，由人事专员填写好《面试评价表》有关内容后交用人部门负责人签字后交人力主管，人力主管复核并报人力经理和总经理签字后交人事专员。人事专员，以邮件方式发送《录用通知书》给应聘者，做好相关纪录并群发邮件知会人力部同事和用人部门领导。谢绝回复关于终试不合格的应试人员，人事专员需按终试储备人才录入《面试储备人才库》，添加面试纪录及评价。同时发送《谢绝回复通知书》给到不合格的应试人员。增岗超编招聘治理人才需求人事专员在收到用人提交的《人员增岗超编申请表》后，需关于增编岗位及人数进行严格的调查（深入了解部门现有的工作、人员配置等），提出简单岗位分析报告，再交人力主管复核，人力主管复核并找人力经理审批后转给人事专员。确认招聘途径人事专员依照沟通和岗位分析的结果，制订《岗位讲明书》，交用人部门确认并交人力主管，人力主管审核并找人力经理审批后转给人事专员。按照审核后的《岗位讲明书》要求查找人才，首先考虑公司内部调整人才，没有合适人才时考虑对外招聘。注：接下来的步骤与定岗定编内招聘流程一致；入职治理制度入职前预备工作行政专员负责安排好办公座位、录入指纹；T专员负责安排好电脑并配置网线接口、申请工作邮箱；职员报到当天工作前台文员发给新职员办公用品，并引领新职员到人力资源部办理手续；人事专员需对职员提交的资料进行严格的审查，同时对职员的各类证件留复印件存档；新职员应提供的资料：个人相片、学历证书和资格证书原件、身份证原件、离职证明原件、体检证明原件；应提供给新职员的公司的资料：工卡、劳动合同；在办理完成以上流程后，由人事专员向新职员进行公司制度、架构、人员配置等情况的介绍；负责将新职员带领交付给用人部门；培训专员将入职培训PPT发到新职员邮箱；职员试用期沟通新职员入职后的两个月内每个月由人事专员主导沟通一次，包括导师、用人部门、人力资源部对职员能力和表现的评价，职员对用人部门、导师、培训专员、人力资源部的沟通情况反馈，对工作存在问题的反馈。转正治理制度转正前15个工作日人事专员需提早15个工作日月前将《职员转正审批表》邮件发给新职员和导师、用人部门负责人，同时抄送人事负责人；需在转正前1周内按流程办理好转正手续。岗位调动治理制度岗位调动一般分为三种情况：一是跨公司岗位调动、二是公司内部跨部门岗位调动跨单位之间调动调出单位审批由调出单位人事部门负责前期调动职员的沟通、调动手续的办理，同时提供《调动交接清单》给到调动职员，并督促调动职员做好调动清单和交接清单。由职员本人签字确认，将完成后的《调动交接清单》给到调入单位人事部门，同时将调动职员的劳动合同、个人档案等一并给到调入单位人事部门，调出单位留存复印件归档。调入单位审批由调出单位将调动职员的《调动工作审批表》给到调入单位。由调入单位填写调动职员调入后的部门、工作等信息，并将按规定走完调入单位的审批流程；同时需与职员本人进行沟通，确认薪资发放、社保购买等问题。关于有工资变化的调动职员，调入单位需让职员在《调动工资审批表》中由职员本人签字确认。公司内部跨部门之间岗位调动由人事专员填写岗位调动审批表并提供调动交接清单给职员本人填写。由人事专员与人事主管沟通确认职员调动后的部门、岗位以及正式调动日期。与人事主管及部门负责人确认是否调薪，如有调薪，须办理调薪审批手续，填写《调动工资审批表》。调出部门负责人签字。调入部门负责人签字。人力资源部复核审核签字确认。总经理审核签字确认。职员本人签字确认。五培训治理制度打算的制定人力资源部依照公司的战略进展制定年度培训打算。培训实施人力资源部依照公司年度培训打算和各单位培训打算的内容要求，安排培训方式，实施培训打算，并及时做好培训记录，报人力资源部备案。培训不能按打算实施时，应进行培训打算的变更。培训打算变更包括打算延迟和打算取消。当有培训打算变更时需提早知会人力资源部培训专员。全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为要紧权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。培训档案治理培训记录、资料是公司职员参加各类培训的凭证，包括培训通知、签到表、考核结果、培训效果评价、取得的资格证书等；这些资料统一由人力资源部保管、存档,各部门每个月要以电子文档形式上报人力资源部。所有培训教材，不管其属于何种形式，编撰者或猎取者均需提供一套至人力资源部，以供发放或借阅，同时要登记治理。培训效果评估对授课的评估，包括对外部培训机构的课程内容、讲师、效果的评估，及对内部讲师的课程内容、预备情况、讲授技巧等的评估。对学员的评估，要紧通过课后考核的方法检查学员的同意程度和效果。每个月将依照当月的培训项目有针对性采取以下四种评估方式：评估级不要紧内容能够询问的问题衡量方法一级评估：反应层评估观看学员的反应受训者喜爱该课程么？课程对自身有用否？对培训讲师及培训设施等有何意见？课程反应是否积极主动？问卷、评估调查表填写，评估访谈二级评估：学习层评估检查学员的学习情况受训者在培训项目中学到了什么？培训前后，受训者知识及技能方面有多在程度不同的提高？评估调查表的填写，笔试，绩效考试，案例研究三级评估：行为层评估衡量培训前后的表现受训者在学习的基础上有没有改变行为？受训者在工作中是否用到培训所学到的知识？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观看和绩效记录四级评估：结果层评估衡量公司经营业绩的变化行为的改变对组织的阻碍是不是积极的？组织是否因为培训而经营的更顺心更好？考察事故率、生产率、流淌率、士气培训课程治理各单位内部组织开发的培训课程，需把培训教材等相关资料上报人力资源部。培训体系总体分为两类：新职员培训和岗位培训。新职员培训按时刻顺序细分为入职培训、上岗培训、在岗培训三类；岗位培训按培训形式细分为：内部培训、外部培训两类。培训课程体系设计的依据通过问卷调查和访谈猎取。每年由人力资源部组织调查和访谈，各部门配合填写《年度培训需求表》或以其他书面形式反馈单位内人员培训需求和对其他部门人员培训的建议；岗位分析结果和任职要求；上年度职员业绩考核和综合考核的结果；此前组织的对职员有关知识、技能的测试结果；国家、区域及行业的进展变化趋势，知识经济的专业要求；公司申请国家、区域及行业的相关资质所需参加的培训考试；课程来源以外部引入和内部开发相结合外部引入：考察内容包括课程的内容、质量、讲师资格是否与我们的培训需求、培训目标、培训方向相符。培训的费用是否合适。内部专业培训教材：如安全、制度、化工、等方面需反复开展的专业知识培训教材。由人力资源部组织相关人员选定和编撰。培训部依照业务单位的建议或外部信息收集，经公司领导审核批准后，购买于公司业务相关程度高的培训教材。参加外派培训或外请授课者所领取的培训教材。培训预算及费用治理公司职员培训经费，人力资源部负责编制全年培训费用预算，经公司领导审批后，合理安排费用。培训经费预算包括：场地费、住宿费、培训器材、教材费、交通差旅费、讲师费等。经费使用人力资源部负责公司年度所有培训经费的使用和把关。未经人力资源部审核的培训，其费用不在培训费用中列支。培训经费必须按年初制定的培训打算来使用，不得超打算支出；专门情况，需提交总经理审批。人力资源部负责对培训费用发生前进行审核，统一操纵公司所有的培训开支。培训费用的审批权限。首先统一归口至人力资源部培训专员处，依照不同的培训项目和金额由培训专员报相关领导审批。六离职流程治理职员提出离职离职申请由人事专员提供《辞职申请表》给到相关人员，将相关信息填写完成。离职确认申请离职职员将经与本部门负责人沟通确认后的《辞职申请表》提交给到人事专员。人事专员与申请离职人员进行沟通，填写沟通记录，并与用人部门进行最终确认，报人力主管复核，人力主管报人力经理审核（经理级上人员需报总经理审批）；审批后交给人事专员。离职交接人事专员将离职申请结果通知到用人部门和职员本人，同时通知职员及部门进行离职交接；离职职员本人拟制工作交接清单，用人单位负责人安排交接人进行交接，并对整个交接过程进行监督，工作交接完毕后，交接人和监督人需在《职员离职交接清单》上签字；需由人事专员提供给到离职职员的资料有：《离职须知》、《离职交接清单》离职结算离职人员按照《离职须知》和《离职交接清单》中的相关规定完成所有离职手续；待公司工资发放日进行离职结算。职员若未办理完工作交接而自行离开公司，按自动离职处理，不予结算工资，若因工作未交接面而对公司造成严峻阻碍者，需依照劳动合同相关条款追究其法律责任。公司辞退辞退审批用人部门要求辞退某职员，则由用人部门负责人填写《职员劳动合约解除审批表》，经用人部门领导审批后交到人力资源部人事专员处；人事专员向部门负责人及相关人员进行情况调查，核实缘故后，将调查情况如实填写在《职员劳动合约解除审批表》上，交人力主管审批，再由人力主管找人力经理审批；审批程序通过后，方可办理离职程序。若是公司要求辞退某职员，则由人力资源部人事专员填写《职员劳动合约解除审批表》，交公司相关领导审批后，方可办理离职程序。辞退通知人事专员填写《职员劳动合约解除通知单》，以书面形式正式通知离职职员，并与之做离职沟通，沟通情况记录在《职员离职沟通情况表》上。与此同时，将《职员离职交接清单》发给离职职员进行工作交接，并指导职员如何办理工作交接。若是试用期职员，需在正式通知之日起一周之内将离职手续办理完毕；若是正式职员，需在正式通知之日起一个月之内将离职手续办理完毕。后续由人事专员跟踪是否按以下程序办理。离职交接人事专员将离职申请结果通知到用人部门和职员本人，同时通知职员及部门进行离职交接；用人单位负责人安排交接人进行交接，并对整个交接过程进行监督，工作交接完毕后，交接人和监督人需在《职员离职交接清单》上签字。离职交接离职人员完成所有离职手续后；待公司工资发放日结算薪资离职补偿关于由公司提供的辞退职员，公司将按相关国家法律法规进行合法的补偿结算。七特不调薪治理制度特不