如何设计薪酬方案

欢迎下载内容仅供参考薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑能造成企业人才流失，阻碍公司的发展,我们先来看一个事例;A公司是一家网络公司,在公司的运营过程中,公司的经营状况不断出现滑坡,一些技术中坚人员离开企业,“军心不稳”,公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙,种势头发展将会造成难以挽回的损失,要问题是企业所采用的薪酬体系,突出表现在:公司在创业初期,,造成了企业的薪酬等级和要素结构设计不合理,,,致技术骨干和中层管理人员的流失。忽视了薪酬调查。企业在确定薪酬水平时,公司的薪酬水平,使得本企业的知识员工的薪酬没有外部竞争力。,业务的增加,成员数量,响整个企业的发展，因此，探讨和研究薪酬体系设计的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。一、澄清薪酬与工资、报酬的概念现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,常常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。笔者认为,有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。薪酬是指员工因被雇佣而获得的部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。[1]薪酬不能等同于工资和报酬。1、工资与薪酬的区别,它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资（企业中任何一名员工）制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。2、报酬与薪酬的区别[2－6]报酬和薪酬是不同体系设计的意义与原则1、薪酬体系设计的意义薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。2、薪酬体系的设计原则[1]公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞水平。[7]激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪配。[1]经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致实际承受能力的大小。[8]pppppppppppp,薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。三、薪酬体系设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，[6]是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人2、职位评价。职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水[9]4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影5、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，在不，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。结合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要根据员工掌握的不同技能[9—10]6四、薪酬体系设计应该注意的几个问题A1A2公司的经营效益好于A1A1公司，但这两个公司都一样都存在人员流失严一刀切”公司每月都进行考核，但与员工收入没有联系，干好干坏一个样。薪酬体系设计的差充分调动员工的积极性更好地为企业服务，以下几个问题尤为重要。1、薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况给人力资源部的一个“铁饭碗”。原因是外面的人无论如何也不会有本公司的人更了解公司的状况。这一点也说明了薪酬福利设计结合公司实际和适合公司的重要性。2、按表现支付薪酬按表现来支付薪酬”户、跨部门同事、同部门同事互相评估的绩效考核方法。另外，应特别注意的是做业绩评估及管理的时候一定要避免“考核目标”单一化，例如对销售人员销售业绩”3、针对不同的人员实施不同的薪酬激励不同类型的员工实施不同的薪酬激励。针对管理人员实施的薪酬激励计划使管理人员更注重企业的长期发展。[1]针对销售人员实施的薪酬激励计划加红利制五种。针对专业技术人员实施的薪酬激励计划专业技术人员是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的团队激励自己被给予了更多的授权，更有能力去影响团队的方向，以提高企业竞争力和改善绩效。[11]4、重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。[8]五、薪酬体系设计的发展趋势21世纪的薪酬体1、全面薪酬制度2、薪酬与绩效紧密的结合去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。3、宽带型薪酬结构4、重视薪酬与团队的关系[13]5、薪酬的细化“一刀切”的做法。6、薪酬制度的透明化对于雇员是否应知道同事的报酬状况这个问题一直存在比较大的争议，它有两种基本相反的观点。“反对薪酬公开发放”“赞成工资公开发放”的人则认为这有助于提高激励效果。他们认为：不了解彼此报酬水平的工人就支持透明化的呼声也越来越高。结束语骤，将薪酬体系设计与新形势有效结合，以提高企业在知识经济时代的竞争能力。王琪延.企业人力资源管理[M].第一版.北京：中国物价出版社，2002.222－245.雷蒙德?A????莱特.人力资源管理赢得竞争优势[M].第三版.北京：中国人民大学出版社，2001.136－218.K韦恩??M?诺埃.人力资源管理[M].第一版.北京：经济科学出版社，1998.331－343.劳埃德?L?拜厄斯，莱斯利?W?鲁.人力资源管理[M].第六版.2002.213－264.E?麦克纳，N?比奇.人力资源管理[M].第一版.北京：中信出版社，1998.170－211.亚瑟?W??W??A?斯奈尔.[M].第二版.财经大学出版社，2001.233—343.加里?得斯勒.人力资源管理[M].第七版.北京：中国人民大学出版社，1999.331－484.关淑润.人力资源管理[M].第一版.北京：对外经济贸易大学出版社，2001.186－204.冯虹.现代企业人力资源管理[M].第一版.北京：经济管理出版社，1999.181－184.中国企业国际化管理课题组.[M].第一版.出版社，2002.139.郑大奇，王飞翔.薪酬支付的艺术