科技有限公司人力资源部管理办法

92/92天玖隆科技有限公司人力资源部治理手册

目录第一章手册的目的…………3第二章人力资源职责………4第三章招聘工作流程………6第四章新职员入职流程………………..….11第五章职员转正考核流程………………...14第六章职员培训流程……………………...16第七章职员岗位调动流程………………...17第八章职员产假申请流程………………...20第九章职员离职申请流程……………...21第十章职员辞退治理规定及流程…………23第十一章薪酬制度………24第十二章考勤治理…………27第十三章手机使用治理…………………31第十四章加班治理制度…………………32第十五章绩效治理制度…………………33第十六章奖励制度………35第十七章培训与进展……………………36第十八章职员竞争上岗制度……………38第十九章职员跨部门流淌治理规定……40第二十章人事档案治理制度……………41

手册的目的公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：构筑先进合理的人力资源治理体系，体现人力资源是公司进展核心的治理理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。本手册将依照实践的进展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。

人力资源部的工作职责核心职能：作为公司人力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员积极性，激发职员潜能，对公司持续长久进展负责。工作职责：制度建设与治理制订公司中长期人才战略规划；制订公司人事治理制度，总、分公司人事治理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助职员做好职业生涯规划。机构治理配合相关部门，做好分支机构人才储备、人力资源配置等方面工作；制订公司机构、部门和人员岗位职责；公司及分支机构高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；监督、检查与指导分支机构人事部工作。人事治理职员招聘、入职、考核、调动、离职治理。公司储备人员的选拔、考察、建档及培养；公司职员的人事档案及证件治理；提供各类人力资源数据分统计及析；治理并组织实施公司职员的绩效考核工作；公司职员整体素养的提升。薪酬福利治理制订并监控公司系统薪酬成本的预算；核定、发放公司职职员资和奖金；制订公司职员福利政策并治理和实施。培训进展治理公司年度培训打算的制订与实施；监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；治理公司职员专业资格教育和接着教育；制订公司年度教育培训经费的预算并进行治理和使用；开发培训的人力资源和培训课程。其他工作推进公司人力资源治理体系，使公司所有治理人员参与并共同推动人力资源工作；公司企业文化的推进；定期进行职员中意度调查，开发沟通渠道；协调有关政府部门、保险监管机关、就业服务中心及业内单位关系；联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息；公司人事治理信息系统建设与维护；招聘工作一、招聘目标通过系统化的招聘治理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效操纵成本。二、招聘原则公司招聘录用职员按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适职员，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和推举人不同而给予不同的考虑。三、人员编制依照公司业务进展，原则上人员编制每年核定一次。定编具体程序如下：1、各部门、分公司提交年度编制打算（附定编依据）→人力资源部初步核定→分管业务副总经理复核→执行副总经理审核→总经理审批→人力资源部下达编制新设部门的编制打算亦依此程序办理。2、各部门因业务量增大，年度编制无法满足业务需要而必须增加编制的，用人单位必须详细讲明增编缘故及拟增设岗位的工作量及工作职责按以下程序报经批准后增加编制。增编具体程序如下：用人单位提交增编报告→人力资源部初步核定→分管业务副总经理复核→执行副总经理审核→总经理审批→人力资源部下达编制3、各用人单位录用人员必须以编制打算为前提依据。四、人员招聘程序1、用人部门提出申请用人部门填写《增补人员申请表》，关于新设岗位部门经理要同时提交该岗位的岗位职责和任职资格，递交人力资源部。人力资源部依照年度编制打算统一组织招聘。编制外的增补要求需按以上第一点第2条报批，编制批准后由人力资源部组织招聘。2、招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘打算或专项招聘打算，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应依照年度或专项招聘打算，对比以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经总经理办公室及财务部审核后在年度招聘费用预算内申请招聘费用。3、招聘周期招聘周期指从人力资源部收到《增补人员申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过6周。有特不要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。4、选择招聘渠道招聘渠道要紧有四种：网上招聘、参加人才交流会、、刊登报纸广告、内部职员推举。2005年度人力资源部将加大与各大专院校的联系，每年向学校招收实习生。实习一段时刻后表现优异的可留用我司。实习生、应届毕业生的引入和同行引入的比例零售店面为1：1，写字楼的比例为2：1

5、初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，交给部门经理。部门经理在两个工作日内对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，交给人力资源部，由人力资源部统一通知面试人员；

6、填写《职位申请表》

初试前应聘人员首先填写《职位申请表》。《应聘人员登记表》及应聘人员资料交面试主持者面试时使用，面试结束后交由人力资源部保管。

7、初试

1）初试分为笔试及面试。笔试时刻为30分钟，笔试不通过的人员即遭淘汰，笔试通过的人员转入面试，面试时刻为20分钟；（笔试题库由人力资源部提供）

2）人力资源部负责面试人员的通知及场所的布置工作；

3）面试由人力资源部负责，在面试前要预备适合该岗位的笔试试题，并填写《面试人员测评表》，特不注意填写“测评内容”的具体项目；

4）面试结束后，人力资源部将笔试结果、《面试人员测评表》及应聘人员资料作出整理，对不合格的人员实行淘汰，将合格人员的资料转用人部门预备复试。

8、复试

1）复试由用人部门负责，分为人才测评笔试及面试。

2）人才测评时刻为30分钟，由人力资源部负责提供题库，要紧针对治理人员、技术人员和市场人员。其内容包括性格测试、模拟案例、EQ测试和英文测试等；

3）复试面试时刻为30分钟，依据人力资源部初试意见和人才测评结果，预备适合该岗位的复试测评内容。

4）关于通过复试的人员，由用人部门定出最终技术等级。9、应聘者调查人力资源部通过电话方式了解应聘者原公司的工作情况，了解重点为应聘者的运气、处事方式、人际关系及离职缘故等。10、通知入职对了解后合格者人力资源部依照用人部门的等级结论通知复试人员讲解待遇问题、介绍公司的简要情况并确定最后的到岗时刻后反馈到用人部门。

关于专门岗位或要求尽快到岗的岗位，可考虑初试与复试合并。11、招聘周期时刻规定：一般职员级不的整个招聘周期必须在七个工作日内完成；中层治理人员的整个招聘周期必须在五个工作日内完成；高层治理人员的整个招聘周期依照工作安排具体规定。12、人员录用审批权限公司总部、分公司产品经理级以上人员、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人的录用由公司总经理审批；公司总部主管以下职员由人力资源部及用人部门经理、分管业务副总经理审批；分公司主管以下职员由分公司经理审批；公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人力资源部经理审批；招聘流程如图示：用人部门提交增补人员申请用人部门提交增补人员申请公司新设岗位公司原有岗位的用人要求公司新设岗位公司原有岗位的用人要求是否属于编制打算内是否属于编制打算内按审批程序报批是按审批程序报批是否已有职务讲明书及任职资格否是否已有职务讲明书及任职资格终止批准不批准终止有无依照工作分析和岗位要求制订职务讲明书（人力资源部）（人力资源部）审查、更新职务讲明书依照工作分析和岗位要求制订职务讲明书（人力资源部）（人力资源部）审查、更新职务讲明书（人力资源部）确定工作要求和用人部门要求到岗时刻（人力资源部/用人部门）确定工作要求和用人部门要求到岗时刻（人力资源部/用人部门）公司内部是否能够找到合适职员或兼并职责（人力资源部/总经理办公室）公司内部是否能够找到合适职员或兼并职责（人力资源部/总经理办公室）能否公司内部选聘、任命职员（人力资源部）公司内部选聘、任命职员（人力资源部）外部招聘（人力资源部）未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按治理权限进行聘用审批。常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整按权限批准招聘人力资源部通知应聘者安排体检重要岗位人员由总经理进行第三轮面试通过者由部门经理进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部依照职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表外部选聘：依照职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部与应聘人联系，确认上班时刻体检不合格的不用重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部对应聘者进行背景调查面试流程如图示：未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按治理权限进行聘用审批。常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整按权限批准招聘人力资源部通知应聘者安排体检重要岗位人员由总经理进行第三轮面试通过者由部门经理进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部依照职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表外部选聘：依照职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部与应聘人联系，确认上班时刻体检不合格的不用重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部对应聘者进行背景调查招聘人员差不多素养（职务讲明书系列文件之一）教育背景大专以上文化程度，有相关三年以上工作经验者可适当放宽学历要求培训经历受过岗位相关知识培训，如市场营销、产品知识、企业治理、财务知识等培训能力结构基础项目：1、良好的语言表达与沟通能力2、学习能力强3、工作细致、果断、条理性强4、执行力强5、具有自我推动及自我激励能力优势项目：1、良好的组织、策划、协调及沟通能力2、具有独立分析及解决问题的能力3、良好的人际关系处理能力、交流能力及讲服力专业经验人员需求较急迫的岗位要求一年以上相关岗位工作经验，个不岗位可招聘应届毕业生。储备人员可不限经验。品性特征基础项目：1、性格爽朗乐观，老实有毅力，勤奋务实2、积极的工作态度和强烈的责任感3、具有敬业精神和创新精神4、自律性强，坚强有韧性5、胸怀宽广，富有爱心，能理解他人尊重他人优势项目：1、具有较强的社会公关能力2、较强的适应能力个人综合素养基础项目：1、有强烈的集体认同感2、保密意识强3、有较好的客户服务意识4、工作效率高，有团队合作精神5、能承受工作压力优势项目：1、较强的时刻治理观念2、勇于承担有挑战性的工作并敢于承担责任3、具有工作激情，强烈的进取心和执着的精神年龄18——28岁。专门岗位如中高层治理人员可放宽上限要求。性不不限身高男170CM，女155CM以上仪表有着良好的形象和气质，亲和力强；明白得差不多社交礼仪社会关系具有相关岗位的可利用资源，熟悉行业运作流程及同行中相关事项联络人备注此表所列举的是**公司招收人员的差不多素养要求，具体岗位要求及专业要求参照各岗位职务讲明书新职员入职工作流程一、目标将新职员顺利导入工作岗位和文化氛围之中。职员被录用初期通常是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础；向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供依据。二、入职手续1、入职时新职员需提供的证件：各项有效证件的复印件（身份证、学历证、其他资格证等）并附近照两张；区级以上医院出具的健康证明（半年内有效）；原工作单位的离职证明（应届毕业生应提供“推举书”及“成绩单”原件）；非广州籍应聘者需出具由广州市户籍人士提供的担保书。入职手续办理：新职员带齐以上证件到公司人力资源部报到（未按入职时刻报到的职员，人力资源部要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）；人力资源部检查入职人员证件是否齐备；证件齐备且真实者按正常程序办理手续；证件不齐备者，由人力资源部经理确认后先办理入职手续，并要求职员一周内补齐证件后再来报到，一周内未能补齐所有证件者，按劝退处理；证件检查合格后，人力资源部为入职人员办理如下手续，并及时将情况反馈到用人部门；让新入职职员到指定医院进行体检；a.

体检合格者，填写《职员试用通知书》；

b.

体检不合格者，取消入职资格，并通知用人部门；

B、填完《职员试用通知书》后，人力资源部为入职职员发放《职员守则》、《在**公司的第一天》、考勤卡、工作证，并于仓管处领取日常所需文具用品；（6）新职员入职后，人力资源部应给予新职员介绍公司的相关领导；（7）人力资源部将新职员带入到行政部事先预备好的座位及绍相关的用具使用方法；（8）人力资源部带领新职员到用人部门报到；（8）人力资源部将职员资料登记在“职员花名册”中，并将新职员情况当日内反馈到用人部门；（9）人力资源部为职员建立个人人事档案（职员人事档案的保管期限：在编职员的档案应永久保管，离职职员的档案保管到该职员离职的一年后，列入公司档案的销毁清单后一并销毁）；（10）人力资源部对新职员必须进行职前一周培训，明确告诉职员职前培训将作为新职员的试用期培训考核内容，并引导新职员熟悉掌握公司的规章制度，人力资源部将给新职员进行一周后的试用考核；具体流程见《岗前培训操作规程》新职员入职各部门处理事项：时刻办理部门办理事项联络人到岗前一个工作日人力资源部●预备相关物品，包括职员手册、文具、考勤卡等●发放《新职员物质资源配置通知》●发放《新职员网络配置通知》●发放《新职员到岗通知书》人力资源部行政部●为新职员预备工作环境（办公桌、椅等）●为新职员配备办公用品、电脑等●行政部在给新职员配备了相关资源后将《新职员领用物品清单》交人力资源部存档前台文员行政部●为新职员制作工作牌●为新职员配置网络资源网络治理员人力资源部●在人力资源部领取《试用期职职员作跟进表》●与人力资源部沟通该职员试用考核期工作职责、具体考核标准及培训内容部门内指定该职员的培训及考核人到岗当天人力资源部●检查新职员各种证件及照片是否齐备●给新职员填写《职员入职登记表》●给新职员发放《在天玖隆公司的第一天》●向新职员介绍公司简要情况、各部门职能、规章制度及试用期内心态定位●发放职员手册、考勤卡、工作牌●带新职员到办公区域，向各部门介绍新职员差不多情况●带领新职员到其座位上●将《新职员领用物品清单》交新来职员以检查办公设备是否齐备●发新职员入职通知人力资源部人力资源部●部门人员介绍●介绍本部门工作内容及目前工作情况，与相关部门之间的工作联系●新职职员作内容讲明及岗位要求●签订《试用期职职员作跟进表》●与新职员讲解部门架构、岗位职责及相关流程用人部门经理/直属主管到岗第三十个工作日(职员入职第一个月)人力资源部●新职员入职一个月后,用人部门将《试用期职职员作跟进表》交回人力资源部，经考核符合公司用人标准，通知职员通过试用期培训考核，与职员签订保密协议；●业务培训期结束，经考核不符合公司用人标准，与职员办理试用期结束手续。●试用期间，用人部门能够随时依照新职员的工作表现向人力资源部提出解除试用关系申请用人部门/人力资源部三、用人部门在职员入职15天内组织职员参加新职员入职培训，人力资源部将考试分数记录在职员档案的《职员在职培训记录表》中；附：《在天玖隆公司的第一天》欢迎加入天玖隆：你好！首先祝贺你从众多的应聘者中脱颖而出，成为天玖隆公司的一员，欢迎你的到来。为了使你更快地了解那个地点的工作和生活，请认真阅读下面的内容：到人力资源部报到：9：00请到人力资源部办理报到手续，开始你在公司的第一天。报到手续：办理入职手续时，需向人力资源部补齐所缺资料（包括学历证、身份证、相关资格证复印件、小一寸证件照两张）。如当日未交齐者请于入职后一周内补齐，人力资源部不再另行通知；在你入职前需到市级以上医院体检，体检差不多项目应包括：一般检查（内科、外科、五官科、身高体重、视力、色盲、血压、脉搏）、尿十项检查、血常规检查、乙型肝炎两对半检查等医院规定的就业体检的内容；人力资源部会发放《职员手册》一本，请你认真阅读。在3天后退还给人力资源部。请勿遗失；人力资源部会发放考勤卡，请你在上下班准时打卡。在你离职时退还给人力资源部。如有遗失请申请补办并缴交20元工本费；时刻：，人力资源部会组织“新入职职员岗前培训”，届时你能够对公司有一个系统的了解。在人力资源部，我们会将公司行政系统的职员介绍给你，他们是：总经理：执行副总经理：直属主管:人力行政中心经理：前台文员：他们会专门情愿关心你解决在公司碰到的各种困难。到所在的部门报到●在你的座位上，有文具和配置齐全的电脑，假如还有增加办公用品的需求，能够直接找前台作好文具申请的登记。●你的直属主管会对你的工作做具体安排并介绍同事与你认识。●忙了一上午，口渴了吧，办公区内有饮水机能够使用，另外给自己带一个杯子吧，因为纸杯是留给客户使用的。●中午12：00后和同事一起约着去楼下食堂吃饭吧，或者带一份自己做的饭到公司，微波炉直接加热。饭后好好睡个午觉，1:30后接着以饱满的热情投入工作。内部工作联络当你的电脑和网络出现故障时，可向公司人力行政陈群标请求关心；当你有任何人事上的疑问，请向行政人力张小玉咨询；当你对公司的制度及流程有疑问，请向行政人力资源部咨询；—陈群标或张小玉当你对自己岗位的职责或工作内容不清晰时，请和你的部门经理沟通，他会给你提供指引。当你出现困难不明白应咨询哪个部门时，请直接联系人力资源部。人力资源部会帮你的。试用期建议建立积极乐观的工作态度，主动地制造好的工作环境；用正确的态度来面对工作中的挫折；主动地承担与职责相关的责任，并敢于为结果负责；学会独立地做出推断和决定，并与你的部门保持同步；善于同意不人的批判，同时宽容不人的缺点；制订工作目标；多与同事沟通，你会发觉思想的交流会给你带来创新的灵感；工作欢乐，欢乐地工作！我们希望以上这些内容能够给你的工作带来方便，尽快融入那个集体。在此衷心希望你在天玖隆公司能够不断进取，开创自己更加美好的改日！职员转正考核工作流程第一章目标：第一条转正是对职员的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。第二条转正对职员来讲是一种确信与认可，转正考核流程的良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作的机会，关心职员自我提高。第二章适用范围：第一条本制度适用于集团总部及各分（子）公司职员。第三章转正程序：第一条试用期满前5天，通知职员办理转正审批手续，发放《试用期职员转正申请表》第二条职员填写《转正申请表》、工作小结并进行个人自评第三条部门经理进行试用期职员的考核评估第四条人力资源部负责找试用期职员转正评估人填写《职员转正审核表》第五条人力资源部负责核算转正人员成绩，确定职员是否转正第六条人力资源部负责人签字，总经理审批第七条总经理同意转正，按期成为公司的正式职员；若总经理不同意则延长试用期或者直接辞退第四章专门情况的处理第一条提早转正。新职员试用期为3个月，试用期职员表现突出或者优秀可向部门主管提出提早转正的申请，审批流程与正常转正流程相同第二条试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。第五章职员转正后续工作第一条人力资源部办理职员转正所需办事项:第二条检查职员提交的转正手续是否齐全（包括《职员转正申请表》、试用期工作总结、《试用期职员转正审批表》）；第三条转正职员信息进行备案，转正手续入档;每月1每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其主管流程图：20日前，人力资源部依照部门经理及公司领导意见，给被考核人出具《职员转正通知书》，并同时在全公司范围内通告4日前，被考核人将《职员转正考核表》交直属主管，由主管考核并写评语，主管在考评时要与该职员进行面谈，其考核意见应得到职员的认可，将《试用期职职员作评定表》交人力资源部考核不合格，延长试用期或终止试用7日前，人力资源部依照职员及其直接主管的意见，确定考核结果。经理级以上职员报总经理办公室审批。2日前，被考核人依照《职员转正考核表》自评，并写评语20日前，人力资源部依照部门经理及公司领导意见，给被考核人出具《职员转正通知书》，并同时在全公司范围内通告4日前，被考核人将《职员转正考核表》交直属主管，由主管考核并写评语，主管在考评时要与该职员进行面谈，其考核意见应得到职员的认可，将《试用期职职员作评定表》交人力资源部考核不合格，延长试用期或终止试用7日前，人力资源部依照职员及其直接主管的意见，确定考核结果。经理级以上职员报总经理办公室审批。2日前，被考核人依照《职员转正考核表》自评，并写评语新职员培训流程第一条

入职培训的目的1．使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企业文化2．使新职员明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时刻。第二条

培训的对象企业新进人员。第三条培训的时刻新职员入职培训期总共30天，包括15天的集中脱岗培训及15天后期的在岗指导培训。第四条培训的内容1、企业概况：公司创业进展史、企业现状以及在行业中的地位、进展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。主讲人：总经理2、企业治理制度：薪酬福利制度、请假制度、职员行为规范等。主讲人：人力资源部3、职员岗位职责、ERP系统差不多操作。主讲人：部门主管4、电子元件基础、产品基础。主讲人：产品经理5、相互交流。第五条培训时期1、公司总部（人事部）培训。2、所在部门培训。3、现场指导。第六条

培训打算安排详见《培训打算安排日程表》第七条各部门及现场指导培训的重点在于培训职员的实际操作技术、技能。其要点如下：1、拟任岗位的工作技能及工作方法：（1）销售沟通技巧（2）销售方法与技巧（3）电话接打技巧2、日常注意事项。第八条

从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧，同时能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。第九条带训人员若表现突出，企业将视情况给予奖励。反之，若带训人职员作不认真、不负责，企业会视情况给予惩处。

第十条培训考核

培训期考试分书面考核和实操考核两部分。集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为主，满分均为100分。由职员所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。第十一条培训效果评估行政人事部与新职员所在部门通过与受训者直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步改进培训方向，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

详见：《企业培训效果评估表》《职员培训档案表》第十二条回访通过培训，关于在工作中所遇到的问题以及总结出的经验进行分享与交流。《回访记录表》第十三条本制度自公布之日起执行，解释权归企业人力资源部所有职员岗位调动工作流程目标1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源；2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作中意度；3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、调动类型职员在聘用期内，公司可对职员的岗位作出下列变动：外派依照公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。调岗因机构调整或业务需要，或为符合职职员作能力和进展意向，公司可安排职员调岗。借调因业务上的需要，公司可把职员借调到其他单位。待岗待岗期间停薪留职，待岗期限最长不超过七天，安排待岗的人员仅限于中层治理人员或在公司服务年限五年以上；三、调动程序外派人力资源部或派出部门依照任职要求选派适当人选，填制"职员人事变动表"(附录)，并附"职务讲明书"，报人力资源部审核；人力资源部依照"职务讲明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准；人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派职员发出"内部调整通知单"；外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到；派出部门应在外派人员任期满前30天，或依照工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门依照工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"职员调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。延长任期可依照实际工作需要延长外派任期。(分公司人员外派往总公司实习、考察或委派的流程同上。)调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及职员本人均可提出调岗。公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"职员人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。职员提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“职员人事变动申请表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照职员聘用审批程序办理。人力资源部向职员和有关部门发出"内部调整通知单"。借调 由公司或拟借调单位的治理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制"职员人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。人力资源部发出"内部调整通知单"。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“职员人事变动表”，清晰讲明待岗理由，交人力资源部，并按职员调整审批权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在一个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、职员调整的审批权限执行副总经理、副总经理、销售经理、产品经理，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人，内部调整由公司总经理批准。公司一般职员的内部调整由业务主管副总经理和人力资源部经理批准。分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备总公司人力资源部。岗位调动流程图：职员或部门或人力资源部向提出职/岗位调整申请，填写《职员人事变动表》职员或部门或人力资源部向提出职/岗位调整申请，填写《职员人事变动表》人力资源部发给职员《内部调整通知书》按公司人员调动审批权限报批得到批准面试通过，用人部门在《职员人事变动表》上签字用人部门对其进行面试人力资源部提供以往绩效考核结果（档案中）部门负责人不批准面试未通过，由人事部协调该职员的工作撤消申请或其他人力资源部、职员所在部门、相关部门、职员共同协商人力资源部发给职员《内部调整通知书》按公司人员调动审批权限报批得到批准面试通过，用人部门在《职员人事变动表》上签字用人部门对其进行面试人力资源部提供以往绩效考核结果（档案中）部门负责人不批准面试未通过，由人事部协调该职员的工作撤消申请或其他人力资源部、职员所在部门、相关部门、职员共同协商部门负责人批准部门负责人批准原部门负责人依照《工作评估表》对其进行评估原部门负责人依照《工作评估表》对其进行评估职员办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告职员办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告职员产假申请流程一．向部门直属主管申请：1.在休产假时刻，需提早一个月向直属主管进行申请，并填写《产假申请单》2.直属主管签字确认后，交由人力资源部，由人力资源对应的负责人将《产假及产假申请所需资料》交由申请人。二．产假审批：1.职员提出产假申请执行的3天前，直属主管审查其填写的《产假申请单》、《工作交接单》,如无问题，在上面签字确认，同时，于申请产假当日将资料，上报人力资源部进行备案；2.职员将申请产假所需要的资料：1.产假申请书2.身份证3.结婚证4.准生证5.大夫开具的怀孕周期证明提交到人力资源部进行审核签字。三．产假办理：1.在职员申请产假之日起，到实施产假当天，产假人员应逐步将工作进行交接，并填写<工作交接表>,由直属主管签字并确认。四．产假工资发放：按照产假人员每月到账工资发放，依照产假天数，每月发薪资日正常发放薪资。职员离职申请流程一、目标1．离职流程治理是为了规范公司与离职职员的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的连续性。2．离职手续的完整能够爱护公司免于陷入离职纠纷。3．经理与离职人员的面谈提供治理方面的改进信息，能够提高公司治理水平。二、审批权限公司执行副总经理、部门经理、产品经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人的离职申请由公司总经理批准。公司一般职员的离职申请由公司人力资源部批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般职员的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。三．离职申请：1.正式职员离职需提早1个月申请，填写《职员离职申请单》2.试用期职员需提早一周申请，并填写《职员离职申请单》3.由公司直接辞退的职员，收到人事部发出的《辞退通知》之日应立即结束手中工作，填写《职员离职申请单》、《职员离职资产移交清单》进行工作交接，即为最后工作日。四．离职形式：职员本人主动离职/公司辞退，由职员本人填写《职员离职申请单》《职员离职资产移交清单》；连续矿工3日的职员，视为自动离职，《职员离职申请单》由直属主管代为填写；五．离职审批：1.职员提出离职后，直属主管审查其填写的《职员离职申请单》及《职员离职资产移交清单》，如无问题，在上面签字确认，同时，于职员申请离职当日将职员离职情况，上报人力资源部进行备案；2．直属主管将《职员离职申请单》和《职员离职资产移交清单》上交所属部门总监审核，部门总监签字确认后，交由人力资源部门进行登记并上交总经理进行签字确认，该申请单正式生效。六．离职办理：1.职员在提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写《职员离职资产移交清单》；离职流程要紧包括以下内容：a.行政部门应收下离职职员的工作工具、资料等，由其直属主管在《职员离职资产移交清单》上签名确认，主管级以上人员离职，应在所属部门总监的监督下办理交接手续；b.离职人员持主管或总监签字生效的《职员离职申请单》、《职员离职资产移交清单》，于离职到期日之后，到公司财务部相关负责人对之前借支状况进行审核，由由经办人及财务部门负责人进行签字确认；c.离职人员在人力资源规定的办理离职日期内（周一到周五），持签字生效的《职员离职申请单》、《职员离职资产移交清单》交由办理负责人，人事部依照提交上的表格，办理离职手续。如职员有需要，人事可开《职员离职证明》七．离职人职员资结算：离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所有薪资。辞退和开除人员在办理离职手续后的实际发薪日，结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人力资源部填写通知单，报给财务，由财务统一造册发放。八．离职归档：人力资源部按照顺序将《职员离职申请单》、《职员离职资产移交清单》入档到人事柜保存。离职流程：将《职员离职申请单》存放入职员档案由直接经理确定最后工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续《职员离职申请单》《资产交接表》存档人力资源部：Email地址注销（离职三天内）、工资结算、职员档案转入离职职员档案财务部：借款支票、借款现金客户应收款行政部：公司物品、固定资产、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接、工作交接应收款交接办理离职手续按人事治理权限进行审批将《职员离职申请单》存放入职员档案由直接经理确定最后工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续《职员离职申请单》《资产交接表》存档人力资源部：Email地址注销（离职三天内）、工资结算、职员档案转入离职职员档案财务部：借款支票、借款现金客户应收款行政部：公司物品、固定资产、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接、工作交接应收款交接办理离职手续按人事治理权限进行审批填写《职员离职申请单》职员辞退治理规定及流程目的规范职员辞退工作，完善公司人事治理制度，促进职员合理流淌，增强企业活力。适用范围公司全体职员辞退的定义和条件定义：辞退是指因为某种缘故，公司单方提出解除、终止与职员签定的劳动合同的行为。条件符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，应提早一个月通知职员辞退信息：考核辞退。职员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不嫩从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标注和计算方法按照国家“企业职工患病或非因工负伤医疗期规定”的相关规定执行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商部门就变更劳动合同达成协议的。符合以下情况之一的人员，公司将予以立即辞退：在试用期内被证明不符合录用条件的。严峻违反劳动纪律或者公司规章制度的。严峻失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的。被依法追击刑事责任的。辞退工作流程提交辞退建议。关于需要进行辞退的职员，部门应按照“辞退建议表”的相关要求提交辞退建议和相关材料。调查核实。接到部门提交的辞退建议后，人力资源部应在5个工作日内进行调查，核实职员是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可依照具体情况适当延长调查时刻。部门辞退预谈。经调查核实确定符合辞退标准的，用人部门应在接到人力资源部反馈处理意见的3个工作日内，依照辞退缘故、结合职员实际业绩表现进行辞退预谈，听取职员意见，并将预谈结果反馈给人力资源部。正式辞退面谈。人力资源部应在部门预谈后的5个工作日内，协助用人部门负责人、职员的直接上级与职员进行辞退面谈，面谈后向职员发出“辞退通知书”。备注：人力资源部发出“辞退通知书”后，应同时通知资产治理、薪酬福利等相关部门，以便这些部门提早做好预备工作。办理离职手续。职员接到“辞退通知书”后3个工作内到人力资源部领取“职员调离共走/物品交接单”，办理离职手续。职员应在收到“职员调离共走/物品交接单”后5个工作日内完毕交接手续，将“职员调离共走/物品交接单”交回人力资源部。职员办理完工作交接手续，并结清欠公司款项后，应在7个工作日内到人力资源部领取经济补偿金和最后一个月的工资。调离手续应由本人亲自办理，并在上述规定的时刻内办理完毕，否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予以发放。在职员离岗后5个工作内仍没有办理调离手续的，由本部门人力资源工作者代为办理。特不讲明：对试用期内被证明不符合录用条件的职员，部门可依据“劳动合同”和相关劳动法自行处理，无须执行以上步骤，但应将辞退人员名单报送人力资源部备案。违约金和经济补偿金按照公司职员签定的“劳动合同”及相关劳动法规执行。职责分工各部门经理牵头组织本部门辞退工作。职员直接上级负责辞退职员的综合评价，提供相关支持资料。人力资源部负责辞退工作的政策支持，协助用人部门办理辞退程序，进行辞退前的调查工作。薪资制度薪酬支付原则职员薪资参照行业市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、职员自身的能力、所担任的工作岗位及职职员作绩效等几方面因素确定；差不多工资——依照职员的岗位重要度、个人资质、确定职员的薪资水平。按月固定发放；绩效工资——依照职员的工作绩效及公司业绩支付工资。薪酬治理薪酬政策的两大考虑：薪酬制定有两大考虑，一个方面是保持公司的薪酬在市场及行业中有较大的竞争力。每二个方面是激励公司职员的积极性，规划其进展方向，明确目标。差不多的操作思路差不多操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的"绩效工资"使职员个人收入产生较大浮动；二、提高职员对公司的忠诚度，降低离职率，留住公司想留住的人才。三、绩效与激励相结合，收入与公司效益挂钩；四、公正、公平、竞争的原则薪酬制度调整的具体步骤：确定公司的薪酬总量和薪酬水平；确定公司薪酬的总体架构，明确各部门的大致比例关系，明确各部门的发放方法；制定工资等级，确定合理级差；确定各岗位对应的工资等级；制定与各部门薪酬相对应的考核制度；提交公司领导讨论及做修订；具体实施。薪资构成：职员的薪资由月薪及年终双薪构成月薪=标准工资+绩效奖金标准工资=差不多工资+福利津贴+岗位工资+工龄补贴标准工资为职员的在职工资，依照每位职员的任职岗位、资历、能力等确定；差不多工资按照工种及级不来制定，具体参照《深圳职务工资级不对比表》福利津贴是给予职员的生活补助及政策性补贴。不在职工作的职员不享受福利津贴；岗位工资是给予职员增加工作岗位的补贴。比如：销售人员兼任财务工作、采购人员兼任财务工作等情况。不在职职员不享受岗位津贴；年终双薪于每年春节前1个月给予额外发放一个月的差不多工资。在公司工作满一年的职员可获得与差不多工资等同的薪金。工作不满一年但满半年的职员，按半月折算发放。在公司服务不满半年的职员不计发薪金；工龄补贴：按职员为企业服务年限长短确定，鼓舞职员长期、稳定地为企业工作；年工龄工资依照工龄长短，分段制定标准。在公司服务满三年的职员开始享受工龄补贴，以三年的倍数为时期划分。第一个三年每月增加50元为工龄补贴，第二个三年每月增加100元为工龄补贴，第三个三年每月增加200元为工龄补贴。九年为封顶；副总经理级以上实行年薪制；职员福利：社会保险：在公司服务满三年的职员，公司为职员购买社会保险，其中保险金由公司和职员共同承担，部门公司缴纳的保险金及职员个人承担的保险金都将转入到职员个人帐户，以确保职员享受相应的社会福利；意外险：在公司服务满一年的职员，公司为职员购买商业意外险，以确保职员在发生意外时关心其渡过难关；过节费：公司在中秋节、元旦节日为职员发放50元/人的过节费；职员个人岗位工资的调整：除总经理办公室人员外，其他职员每年均有一次调薪机会。是在每年春节后的第个1月进行一次职员岗位工资层级调整，调整的要紧依据是上年度职员的绩效考核成绩。具体实施方法：调整月份的前一个月，公司高层领导必须开会讨论整体调薪预算调薪的具体预算确定后，销售部门和后勤部门以60：40的比例划分。再依照部门人员细分比例。公司调薪的总体预算制定之后，人力资源部和每个部门经理进行交流，告知当年的薪酬水平、行业薪酬行情、分析部门运行状况、部门加薪总体预算、分配方式建议、职员绩效考核、进度安排等。由部门经理提交加薪打算至人力资源部和公司高层审批。调薪仅限于差不多工资层级的调整。差不多工资层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡绩效考核优秀者，差不多工资晋升一个层级；绩效考核需改进者，差不多工资下降一个层级；绩效考核称职者，差不多工资层级不变。原则上每位职员每年享受一次加薪机会，中途加薪的情况极少，除非该职员有专门贡献或升职。转正调薪可直接调整级不，即从C到B。其他调薪必须按照级差标准晋升，专门申请报总经理办公室审批。薪酬制度做到对职员尽可能的透明，让每个人都明白他加薪的缘故和进度。公司需要一定具竞争能力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。假如与外界的差异过大，职员确信会到其他地点找机会。薪酬会在中短期时刻内调动职员的注意力，但薪酬不是万能的，工作环境、领导治理思维、部门关系、公司进展方向都对职员的去留有阻碍。职员一般会注意长期的打算，公司还应着重告知职员的职业进展方向，让职员看到自己的进展前景。10、工资发放公司规定每月20日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提早或顺延。公司每月工资发放以转账及少量现金形式体现。公司规定每月15日为公司的绩效奖金发放日，发放上月奖金。销售端的奖励以提成方案为依据，后勤端的奖金以个人工作成绩及公司盈利状况来决定。差不多工资服装补贴差不多部分交通补贴通讯补贴住房补贴法定医疗保险法定养老保险法定福利项目法定工伤保险法定失业保险薪酬结构法定生育保险过节福利、生日福利公司福利项目疾病险、商业意外险其他福利项目年终双薪月绩效奖金公司额外奖励工龄补贴岗位补贴优秀职员奖励

考勤治理工作时刻工作日：科技园实行五天制鼎城实行六天制工作时刻：科技园上午9:00——下午6:00鼎城上午9:30——下午6:00休息日：科技园星期六、星期日双休鼎城星期六轮休考勤打卡制度公司所有职员（含总经理办公室人员）每天应在上午9:00（鼎城9:30）往常，下午6:00以后打卡。职员于规定上班时刻后一个小时内（9：00—10：00）打卡者为迟到，于规定下班时刻前15分钟内打卡者为早退。10点钟之后打卡每分钟按处罚规定3倍的罚款。超过12点打卡者按旷工半天处理。当天未打卡且未办理请假及相关手续的视为旷工一天。当月迟到和早退累计3次按旷工1天处理。连续旷工3天或年度累计旷工10天，按公司规定予以除名。月度累计旷工3天，年度累计旷工10天的，扣发全月薪资及当年年终双薪；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发两天工资，旷工两天扣发半月工资，旷工三天扣发全月工资。职员考勤不同意托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发觉替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理且当事人每人扣发200元/次。迟到处罚方式：职员迟到超过30分钟以后，按迟到5元/次,并累计当月全部分数按每分钟扣罚1元钞票。在一个月之内，假如事假超过3次或病假超过5次，将不能参与当月奖金的分配。一年之内，事假累积10次以上或病假累计20次以上者不能参与当年年终双薪的分配。职员请假需在早上8：30分之前向人力资源部和直接上司、直接上司的上司请假。总经理办公室人员向总经理请假。其中任一环节不批准假期，视为假期不生效，请假人需照常上下班。擅自休假者作书面警告处分，全公司内部通报批判，并作旷工一天处理。当月无迟到无早退、无病事假职员给予发放全勤奖50元/月。休假种类婚假：在公司服务满半年的职员给予有薪婚假3天；丧假：职员处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期。非直系亲属给予2天假期；（依照路途适当延长假期）产假和打算生育假：女职员生育前后给予产假128天。男职员可享受15天陪产假；女职员育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时刻1小时；年度休假：职员入司满三年的，可享受年度休假。一般职员3天，中层治理人员以上5天。年假相关规定：年假不能够跨年度享用；本年度违纪三次（有书面通报形式）的职员取消年假享受资格；职员应有打算合理地安排年假，不可把全年年假全部集中在春节或十二月底，原则上不批准同一部门同样职位或岗位超过两名职员同时放年假；公司有权视工作安排作出是否批准年假申请的决定。年假不能够与补休一同安排。事假：专门情况需请事假，必须按以下要求获得批准。事假期间，将不计发差不多工资；本人或家庭因有突发情况，来不及事前请假的，应立即电话知会直接上司、直接上司的上司及人力资源部，且必须于事后两个工作日内补假，否则，按旷工论处。一年内事假累计超过10天的，扣除年终双薪；累计超过20天，公司有权终止聘用关系。（不可抗力及意外事件除外）病假：职员因患病或受伤不能正常工作的，可申请有薪病假。职员请病假，必须填写请假申请表，经其部门经理批准后报人力资源部。如事前未填写请假申请表的，则必须在返回工作岗位后当天补填并报人力资源部审批。如病假超过一天（含一天）以上，必须附区级以上医院病历、大夫建议休息书作为有薪病假之证明；一年内有薪病假累计不超过五天，住院假累计不超过三十天（包括星期六、日），超此规定，则按无薪事假处理。重大疾病经公司总经理批准可延长假期，同时享受原有待遇。职员因工负伤、患病的治疗期、休息期视具体情况批准假期。7假期审批权限：职员所有的假期申请必须通过部门经理、部门经理的直接上司及人力资源部批准，并做好休假期间工作安排。休假期间必须保持联络顺畅。流程图：人力资源部核定职员人力资源部核定职员休假天数职员填报《休假申请》职员填报《休假申请》拷出当月各部门拷出当月各部门的月考勤打卡统计表收齐当月请假申请单及忘打卡申请单按权限进行逐级审批收齐当月请假申请单及忘打卡申请单按权限进行逐级审批按人力资源部备案按人力资源部备案每月3日前前台文员将各部门将上月考勤卡统计后交部门经理签字报人力资源部每月3日前前台文员将各部门将上月考勤卡统计后交部门经理签字报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统依照考勤统计结果核发工资人力资源部建立考勤统计系统依照考勤统计结果核发工资

请假流程职员填写职员填写“请假申请表”人力资源部批准部门经理的直接上司批准人力资源部备案，并计入职员假期统计中部门负责人批准人力资源部批准部门经理的直接上司批准人力资源部备案，并计入职员假期统计中部门负责人批准否是否是注明：请假超过3天以上人员，需填写好《职员请假工作交接单》与《请假申请单》附加一起，进行申请。手机使用治理

依照公司各部门工作需要，公司为部分职员配备工作手机使用。为了更好使用工作手机，加强手机使用治理，经公司领导研究特制定本方法，具体如下：

一、

使用工作手机分类

1.

公司配备工作手机；2.

工作手机依照岗位发放，在发放之日开通使用。二、工作手机使用话费规定

公司与电信公司通过友好协商，为公司职员办理套餐型的手机卡，；基础费用每月109元（月租、来显、手机邮箱都包含），由公司统一支付。

该套餐每月赠送许多于400分钟全国通话，超过一分钟拨打全国各地1毛5资费，接听电话全国各地免费；每月月送流量1.1G；短信送200条每月。（超出基础月费109元，由个人支付超出话费。）

工作手机使用实际费用超出指定套餐标准，如确实因工作需要增加费用指标，使用人可向公司提出申请，经公司办公室审核批准后，更换手机使用套餐资费标准或调整使用额度。

三、工作手机使用约定

1.原则上公司配备工作手机所有权属于公司，因工作需要由使用的个人保管，如有丢失或不可抗拒力量等其他缘故损坏的，由丢失人自行购机，拒不购机的(15个工作日内)，公司从使用工作手机职职员资里一次或分期缴扣（丢失机型）的同等价值金额；不在保修范围内损坏的，必须由使用工作手机本人在最短时刻内自行修理并承担所有费用。

2.使用公司配备工作手机，必须保持工作时刻内通信畅通。由于自身缘故（退网、改号、拒接、不应答、或手机损坏等）造成通信不畅，阻碍工作联络而造成严峻后果的，按照公司有关规定处理。收回手机与电话卡,当月费用由使用人承担。

四、工作手机回收或更新

公司配备工作手机，中途发生人员变动或中途离职等情况，工作手机由公司收回重新分配。若丢失的或损坏的依照使用情况作出相应的赔偿。

另付：工作手机使用人员名单、号码。加班治理一、目的：为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度

二、适用：适用于天玖隆公司全体职员三、程序内容：

公司提倡高效率的工作，鼓舞职员在工作时刻内完成工作任务，但关于因工作需要的加班，公司支付相应加班补贴或者补休。

四、加班申请及记录

1.工作日加班者，职员需在实际加班日的下午五点钟前，填写加班申请表交部门经理签名确认，然后把通过批准的加班申请交到人力资源部，人力资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时刻，包括日期和钟点；2.周末加班者，职员需在实际加班周末前一天下午六点钟前，填写加班申请表交部门经理签名确认，然后把通过批准的加班申请交到人力资源部，人力资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时刻，包括日期和钟点；3.假日加班者，职员需在实际加班前的一个工作日的下午六点钟前，填写加班申请表交部门经理签名确认，然后把通过批准的加班申请交到人力资源部，人力资源部在收到加班申请后需要在上面注明签收时刻，包括日期和钟点；4.严格执行：为了更好地培养大伙儿做打算的好适应，公司将强制执行加班需要提早申请的做法，因此，假如不能在规定时刻交出加班申请的职员，事实上际加班时刻将视为无效。

5.加班时数：加班申请表上需要注明可能需要工作的小时数，实际加班时数与打算不能相差太远，部门经理和人力资源部需要对加班时刻进行监控和评估。

6.紧急任务：专门情况需要临时打算加班者，相关部门经理要加以额外的讲明。

7.领导出差:假如职员提出申请时，需要签名的部门经理适逢外出，则直接由部门经理的直接上司签名确认后交人力资源部。

8.加班打卡:不管是工作日、周末或是假日加班，职员均应如实打卡，记录加班时刻。不打卡者一律不计加班时刻。

五、加班补贴：

1.周末加班的职员能够申请加班补休，补休时刻可抵工作日请假，且在一年内有效；（仅限写字楼办公职员）

3.专门部门加班，可申请加班费补助，补贴发放每月一次，由人力资源部核实后随工资一起发放。绩效治理非业务人员月度考核奖金制度深圳天玖隆[2016]C005号2.为了提高职职员作积极性、发挥职员主观能动性、挖掘职员个人潜力。逐步实现公司高层职员：薪资+奖金+股权分红，中基层职员：薪资+奖金的收入结构。公司制定出本制度：此奖金每月15号前发放，不与工资一起发放。本奖金不与考勤挂钩，只与工作结果（本月工作绩效）挂钩。此数据仅为参考基数，该基数要乘以每人当月绩效系数，然后得出当月具体奖金额。当月绩效系数由当月绩效分数强制分布排名决定。此奖金只做为个人当月工作表现的额外奖励，不与“劳动合同”和其他相关制度挂钩。本奖金不属于职员薪资。全年每月绩效分数均值决定当年全年绩效分数，全年绩效分数决定年终奖以及第二年的调薪幅度。深圳市天玖隆科技有限公司2016年5月13日关键词：奖金考核制度主送：运营中心抄送：各部门拟文：陈群标2.业务员提成制度深圳天玖隆[2016]C005号一、提成计算方法为扩大公司产品销售，提高销售人员积极性，公司特拟订如下提成方案：销售人员对外必须树立公司形象，维护公司利益，代表公司与客户进行商务洽谈，销售合同必须经公司领导签字盖章后方可生效。销售人员必须保持与客户相关人员的良好关系接触，了解客户新的动态及进展方向，及时向公司反馈信息以便公司制定相应的销售策略，同时保证及时按合同收回货款。销售人员必须了解本公司产品状态及售后服务，必须要严格按照公司产品报价出货，不得擅自降低产品价格销售。如擅自降价销售造成损失将由销售人员承担，有专门情况必须向上级申请经同意后方能够，这其中销售人员的提成将依照实际情况予以调整。销售人员须定期与财务部门核对各客户的应收款，保持账目正确清晰，便于及时催收货款。销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的回款定额，当月不管是否完成回款指标，都可得到差不多工资即底薪；假如销售员当期完成的回款额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩，既有提成的刺激，又给职员提供了相对固定的收入基础。用公式表示如下：个人收入=差不多工资+（当期回款额-回款定额）*提成比例提成比例如下：当月回款对应毛利率回款定额超过回款定额提成比例7%以上（含7%）30万1万100元/万6%-7%（含6%）30万1万75元/万5%-6%（含5%）30万1万65元/万5%以下30万1万50元/万回款额取数为：ERP系统“销售回款报表T”中的“本期净回款（未税）”金额。回款取万元整数部分，小数部分四舍五入。例如：王某5月回款金额为46.78万元，计算提成取数47，当月回款对应毛利率7%，提成为（47-30）*100=1700元。二、应收坏账、呆滞库存扣款原则（一）应收坏账扣款原则1.深圳本地客户坏账损失的承担：业务员承担20%-30%，部门主管承担20%-30%，公司承担40%-60%。坏账损失将在业务员及部门主管的提成、奖金中扣除。提成、奖金不足扣除的，将在底薪中分批扣除。坏账损失确认后，业务员仍有权利和义务接着催收这部分应收账款。若追回了已确认为坏账的应收，业务员及部门主管承担的部分将予以退回。2.深圳外地客户所有外地客户（非深圳地区客户，包括东莞、惠州、中山等）一律做现金，如有专门情况，递交书面申请→部门经理→张白玉→总经理签字，经历过此流程的客户有坏账的，90%或90%以上金额由公司承担，业务承担10%或10%以下。如没有通过此流程，业务员擅自给外地客户放款，造成的损失，由当事业务员个人全部承担。（二）申购库存呆滞损失业务员申购库存，造成的呆滞损失，承担比例为15%，其余由公司承担。本制度从2016年5月起开始生效，假如有与本制度冲突的其他制度以本制度为准。深圳市天玖隆科技有限公司财务部奖励制度宣传和重视职员在完成组织目标所作出的贡献，并对职员或团队的卓越成就及时有效的给予表彰奖励种类：明星奖：专门贡献奖：最佳团队奖：优秀职员奖：奖励周期：每年度评选一次。奖励权限：公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推举权；公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；公司总经理行使授予最终决策权长期服务奖励长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖流程图：步骤步骤每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门职职员作业绩，并依照规定比例，对适合者填写相应推举表格每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门职职员作业绩，并依照规定比例，对适合者填写相应推举表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的职员展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级不人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖职员颁发获奖证书或奖章将表彰信职员照片及讲明张贴于“公司表彰榜”内将职员获奖情况记入人事档案培训与进展目标达成对公司文化、价值观、进展战略的了解和认同。掌握公司规章制度、岗位职责、工作流程。提高职员的知识水平，关怀职员职业生涯进展。提升职员履行职责的能力，改善工作绩效改善工作态度，提高职员的工作热情，培养团队精神职责职员培训工作在公司总经理室统一布署下由人事行政治理、统筹规划，各实施部门各司其职，职员个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。公司人力资源部职责：依照公司的进展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。制定职员职业生涯进展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。依照公司年度工作打算、各项考核结果和各部门提出的培训打算，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训打算。着重组织实施治理人员培训、储备人员培训、业务骨干培训。负责制定公司年度的培训预算，并治理调控培训经费。负责培训资源的开发与治理。依照公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与治理工作。开展培训的效果评估工作。公司各专业部门和各分支机构职责：依照工作需要，结合本专业、本部门、本系统职员需求，制定年度培训打算，并组织实施相应的培训工作。指导本部门职员制定和实施职业进展规划。建立和治理本部门和本机构职员的培训档案。负责向公司提供本专业的培训师和教材。负责部门系统内的职员和客户培训。职员个人的职责：职员享有参加培训的权利，也有同意培训和培训他人的义务。职员除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素养方面进行自主学习，同时对自己的职业进展做出具体规划，并在直接领导和公司人力资源部的指导下实施。2016年职员重点培训的内容：综合素养专业技能治理能力职员培训的方式公开课：指公司内部职员每月可提供培训的课程。人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推举适合业务需要的培训课程。各部门依照需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。参加公开课培训的职员在培训后要依照培训的内容做出培训评估。业余培训或学习公司治理部门职员参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。岗前培训新职员正式报到上班前必须参加新职员岗前培训。内训人力资源本部依照培训打算及师资状况，与培训治理机构联系，作出适合公司的内训课程安排，获准后实施。内部讲师依照培训进展需要，公司实行内部讲师制度.由人力资源部组织建设公司内部讲师队伍。《年度培训打算》见附件培训作业流程年度培训打算的拟定程序人力资源部每年年底依照公司的下一年度的业务目标，分析，推断所需要的技能和知识，依照绩效考评结果，对职员作出培训需求建议；与各部门讨论职员所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作"年度培训打算表"、"月度培训打算表"。人力资源部依照各部门打算，统筹年培训打算并上报公司总经理批准。培训实施程序进一步明确课程要求，依照课程要求联络公司内部讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法。人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构依照自身需求填写报名表报人力资源部。课程实施选择适宜的培训地点，保证良好的环境预备培训设备及辅助材料制备教材课堂治理培训评估六、培训具体安排：人力资源部经理担负要紧的培训任务，另结合内部讲师、外聘讲师到企业授课。派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部治理和工作技能培训；购买先进治理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；职员自我培训（读书、工作总结等方式）等。打算培训内容：依照各部门需求和公司进展需要而定。要紧应重点培训以下几个方面内容：营销治理、职员治理、人力资源治理、生产治理、财务治理、计算机知识、采购与谈判、心灵激励、新进职员公司企业文化和制度培训等。培训时刻安排：人力资源部培训依照培训打算安排时刻，外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依照公司营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习依照业务需要和本部门工作打算安排；组织内部VCD教学或讨论会原则上一个月不得低于一次。所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。针对培训工作的细节，人力资源部完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2005年的职员培训工作将严格按制度执行。培训费用：约需

万元。七、目标实施注意事项：

1、人力资源部平常注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推举相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观看。其结果存入职员个人培训档案，作为职员绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，幸免工作繁忙与培训时刻的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能幸免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高职员队伍素养。流程图：结合公司组织业务需求、职员个人职业进展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求结合公司组织业务需求、职员个人职业进展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求人力资源部对职