《中国移动S分公司员工流失的问题与对策调查报告》

中国移动S分公司员工流失的问题与对策调查报告摘要：近年来，随着行业竞争力的加大以及同类公司不断涌现，中小企业员工流失率也在不断加大。人员流失严重是制约公司发展的重要因素。大量人才外流不仅容易造成公司的商业秘密泄露，还有可能导致公司客户流失。同时，在员工流失的过程中，企业人才招聘与培养的成本加大，浪费了大量资源并增加了运营成本。本文对中国移动S分公司进行调查分析，分析企业员工流失情况以及员工流失的原因，最后提出相应的建议。主要包括三个方面，一是优化员工发展渠道，二是优化薪酬福利体系，三是重视员工培训学习。希望在完善相关理论研究的同时，对于中国移动S分公司员工流失问题的改善有一定借鉴作用，同时对于同行业的其他企业的员工管理问题起到理论参考作用。关键词：员工流失，中小企业，企业管理近年来，随着通信业的不断发展，各大运营商之间的竞争呈现白热化态势，通信业的客户逐渐饱和，运营商的经验模式由发展客户转变成流量经营，通信业企业员工压力巨大，在企业的幸福感和获得感下滑严重。中国移动公司也面临类似的问题，由于受到巨大的工作压力、不科学的薪酬绩效体系以及晋升通道狭窄等因素的影响，公司员工流失呈现增长态势，，给移动公司发展带来不利影响和挑战。一、中国移动S分公司人才流失的现状分析（一）中国移动S分公司概况中国移动S分公司成立于2002年，坚持“自主创新、重点突破、市场导向、引领行业”的科技发展行业战略，加大科技研发的投入，努力打破约束企业蓬勃发展的关键技术，抢占市场竞争制高点。（二）中国移动S分公司员工结构分析中国移动目前经营着多家门店。分公司目前内设综合部、市场经营部、数据部、网络部、大客户服务中心以10个片区营销中心，现有员工268人，平均年龄26.5岁，总产资2.7亿元。下标为公司的主要用工性质表。表1.1中国移动S分公司用工性质表分类劳务聘用工合同工总人数人数18385268从表1.1看出，目前有合同工85名，占总员工数量的30%作用。劳务聘用工183名，占总员工70%左右。目前，根据网上收集到的资料，截至2019年底，中国移动S分公司现有职工268名，平均龄27岁。年龄分布结果看具体职工年龄如图2.1所示。就年龄分布而言，年龄分布区基本在25至30岁之间，占职工总数的45%；25岁以下的年轻人占22%；30至35岁的职工占总数的21%；45-55岁之间的职工占8%；其余55岁以上的老职工，占4%。整体看来公司的人员构成较为年轻，也符合互联网科技型企业的基本情况。图1.1中国移动S分公司人员结构其次，就人员素质而言，中国移动S分公司现有研究生43人以上，本科生124人，专科生56人，大专以上学历占比90%以上。总的来说，中国移动S分公司的员工较为年轻，文化程度较高。这为公司的顺利发展提供了优质的人力基础，使其顺利成为同行中的佼佼者。图1.2中国移动S分公司人员学历层次（三）中国移动S分公司员工流失情况1.中国移动S分公司近四年员工流失率中国移动S分公司员工尤其是一线营销员工业务压力也随之不断增大，而一线营销员工以新生代员工为主。2016年至2019年，中国移动S分公司共累计流失员工达到143人（退休人及其他原因的非主动流失不计算在内）。2016年至2019年流失员工分别是45人、51人、47人，分别占员工总数的16.54%、18.75%、17.28%。居高不下的员工流失率给中国移动S分公司带来了许多方面的影响，如公司的稳定性和替代员工的不适应，人事管理成本的上涨，客户感知度降低，甚至对公司的日常经营发展都产生了不可忽视的影响。2.中国移动S分公司员工流失同业对比据了解，2019年度电信S分公司通过校园招聘62名新生代员工，同时有23名新生代员工离职，新生代员工的离职率同样居高不下。但是电信S分公司会定期进行社会招聘来缓解新生代员工流失的压力，而中国移动S分公司员工招聘完全依赖于校园招聘。由于电信S分公司业务覆盖率比中国移动S分公司更广，盈利能力更强，员工收入水平比中国移动S分公司更高，所以中国移动S分公司的一部分新生代员工离职后选择去了电信S分公司。2019年度中国移动S分公司离职员工中共有12名员工前往了电信S分公司，这些离职的新生代员工由于具有丰富的运营商工作经验，在电信S分公司很快能进入角色，在招聘时非常受欢迎。而以苏州为代表的苏南地区运营商由于经济发展水平较高，收入水平也比较高，新生代员工的流失率与中国移动S分公司相比较低，2019年度苏州电信公司招聘87名新生代员工，而离职的新生代员工仅13名；以苏北为代表的A电信公司，由于周边城市经济水平均不发达，且远离北京、苏州等经济发达地区，新生代员工流失现象也相对偏低，2019年度连云港移动公司招聘新生代员工38名，而离职的新生代员工仅有7名，远低于中国移动S分公司。四、中国移动天津分公司员工流失的原因分析（一）薪酬在同行业缺乏竞争力在对中国移动天津分公司员工的采访中发现，员工对其当前工作的不满意方面反映最多的就是该公司对管理人员的薪酬待遇低于大部分公司的薪酬。例如，根据工作年限和学历的不同，中国移动天津分公司的营业主管的基本月薪为8000-9000元。年终奖金由管理业种的累积绩提成决定。不同类型的业种的表现差异很大。提成的波动也比较大，在500-1000元之间波动。除此之外公司对待老员工与新员工在薪酬待遇方面的差距较小，老员工入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，因此选择离职。（二）员工职业发展受限移动分公司在晋升渠道和职业生涯规划方面有存在以下问题：一是没有合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。二是没有结合员工的长处，给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。（三）人才培育体系不健全公司目前的培训由需求部门自己提出,由人力资源管理部门汇总编制成年度培训计划。然而这些培训仅限于公司方针政策培训、岗位必备技能培训、法律法规强制的培训(比如安全生产培训,消防救援培训等),以及因客户对他们的产品提出相关的质量要求,公司根据质量体系的要求不得不安排的一些培训等。很多常规的培训,比如新员工入职培训,往往是形式大于内容,安排一大批新进员工在培训教室里观看公司的方针政策等视频,观看结束后,人事管理部门的培训专员报答案给员工,让员工勾选和签名,形成一份格式上完全合格的培训记录。至于员工有没有理解培训内容本身,培训人员很少去关注。另外,很多培训教材的内容从来没有更新过,比如公司方针和管理规定等,但实际上公司的很多管理规定每隔一段时间都会有变化和更新。培训人员往往把精力放在培训记录是否齐全,受训人员是否全部出勤,以及受训员工态度是否端正等方面,却很少去关心培训效果。培训没有形成一个完整的体系,就很难达到应有的效果,也很难让员工达到提升管理水平,达到职业发展的目的。五、中国移动S分公司员工流失问题的解决对策（一）优化薪酬福利体系中国移动S分公司应针对岗位设置以及薪酬结构进行改革，根据不同岗位的工作量程度进行打分，根据分值的比例给不同的岗位设置不同比例的系数，然后通过竞聘上岗的方式安排更加能胜任的员工上岗，最后通过绩效考评的方式来确定岗位的契合度和最终收入水平，这样不仅能给优秀的新生代员工更大发挥空间，增加优秀员工的收入水平，提高员工的工作热情，提升员工的幸福感。在福利方面，中国移动S分公司由于是老牌央企，现有薪酬福利制度比较完善，但是缺乏一些细节的考虑。由于中国移动S分公司部分岗位工作量比较大，经常有加班的现象，员工的工作压力比较大，中国移动S分公司缺乏对应这类员工的薪酬福利制度，长此以往会导致这类员工心生不满，最终导致离职。中国移动S分公司应针对这类员工加强薪酬福利制度的建设，可以通过采用提升岗位系数、假期补偿等方式，缓解员工的工作压力。（二）优化员工职业发展通道在制定新的晋升机制时，不应被传统的不合理的机制所束缚，制定出行之有效的员工岗位晋升积分制考核办法，根据员工的日常工作表现情况给予积分奖励或者惩罚，每月进行积分的统计和累计，年度考核后积分累计到下一年。当积分达到一定的数值时就可以自动实现岗位的晋升。当岗位实现晋升后，将晋升积分清零，再从头开始累计，以此循环。这种积分晋升的方式可以让日常工作表现优异的员工优先获得晋升的机会，这样可以大大提高员工的积极性，提高工作效率，促进企业的良性发展。还可以建立特殊贡献者的特殊晋升渠道，对于在关键时候或者承担危急任务中经受住考验、表现突出并作出重大贡献；在管理和科技方面创新取得成果，获得集团公司及以上科技进步奖、先进工作者等奖项或荣誉等等方面表现优异的员工，应当给与破格提升的方式进行奖励，激发员工的工作热情。（三）重视员工培训学习中国移动S分公司可以从以下三个方面对员工的培训状况进行优化。首先,要对培训需求进行重新审视。公司不能只关注短期的收益,而没有长远的、系统的培训规划。员工因培训而成长,企业因员工成长而获得更多的利益,这是一个良性循环的过程。管理人员或者人力资源管理部门应从多方面去了解和搜集一线员工和基层管理人员的培训需求,比如不记名的以及不设限的培训需求问卷调查表,任何和提升员工技能和素养相关的都可以填写。其次,培训计划需要持续且有效。建立好的培训体系并保持持续运行，或者在经济收益比较差的时间段,在做决定之前,先评估哪些培训项目是不能中断的,比如技能培训,哪些培训项目是可以暂时中断的,比如管理素养等。最后,培训效果要及时并定期地评估。公司应该对培训人员也要进行定期考核,具备培训能力了,才能有资格给其他人员做培训[10]。员工培训结束后,需要进行定期的,不固定方式地进行抽查并检验其培训效果。另外,在培训结束后,让员工以不记名的方式填写培训反馈,针对培训内容本身和培训方式等进行评估,及时优化。总结本文以中国移动S分公司为研究对象。分析公司员工离职率高的原因并找到解决方案。从职业发展，薪资和福利，晋升和培训几个主要方面分析了员工辞职的动机。得出结论：一