高校教师组织承诺探析

高校老师组织承诺探析【摘要】本研究关注的是高校老师组织承诺的现状。通过问卷调查发现:高校老师的组织承诺处于较高程度(5.884±0.632),并呈现标准承诺(6.530±0.578)和情感承诺(6.429±0.627)的主维度;地域、工作年限等人口统计学变量对高校老师的组织承诺有显著的影响。【关键词】高校老师;组织承诺【Abstrat】Thisresearhnernedabutthepresentsituatinfthellegeteahers’rganizatinalitent.Thesurveyshsthatthellegeteahershaveahighlevelfrganizatinalitent(5.884±0.632),andaindiensinsfnrativeitent(6.530±0.578)andaffetiveitent(6.429±0.627);Thedegraphivariableshavebviusinfluenesnrganizatinalitent.【Keyrds】llegeTeaher,rganizatinalitent1引言随着市场经济的开展和教育体制的改革,老师的流动比以往任何时候都更频繁,这种情况在一定条件下具有积极的意义,但频繁的流动也容易造成师资队伍构造的断层、师资力量分配的不平衡以及老师职业责任的降低等等问题。组织承诺(rganizatinitent)是连接员工与组织的一条心理纽带,是员工对组织的认同和投入的程度,可以作为对员工离任率和缺勤率等的良好的预测指标。近十几年来,这一概念逐步应用到教育领域中,尤其在高校这一特殊组织中,高校老师的组织承诺就是高校老师对学校的认同和投入的程度,它与老师的工作态度、工作表现和去留倾向关系亲密,并能影响到学校组织的效益与效能[1],因此可以作为预测老师流动性和学校整体绩效的一个重要的指标。对老师组织承诺的研究说明,其构造具有多维性[2-3],高校老师的组织承诺与工作满意度、工作绩效、离任意愿、组织公平感、组织支持等因素有亲密的联络[4-5],这些因素与组织承诺结合在一起,对学校组织产生了重要的影响。当前,关于老师组织承诺的研究,已成为学校管理研究中的一个重要课题,讨论高校老师的组织承诺,这对于控制影响老师组织承诺的因素,进步老师的组织承诺程度,增强学校的管理效能,进步人力资源的利用效率和学校的教学质量具有实际的意义。2研究方法2.1研究对象:本研究采取整群抽样的方法,选取了山东省36所高校的在职老师进展问卷调查,共发放问卷1280份,实际回收1233份,回收率96%,其中有效问卷974份。2.2测量工具:本文参考中国学者凌文辁、方俐洛和张治灿所编制的组织承诺问卷[6],其包含感情承诺、标准承诺、理想承诺、经济承诺和时机承诺五个维度,共25道题,采用利克特七点记分法。3结果3.1高校老师组织承诺的整表达状:统计数据的结果显示,组织承诺的各维度以及总体承诺的得分都在中值3.5以上,这说明高校老师的组织承诺处于较高的程度,并呈现标准承诺和情感承诺的主维度。详细数据见表1。3.2人口统计学变量与高校老师组织承诺的关系3.2.1高校老师组织承诺的人口统计学资料:从表2的百分比显示的情况来看,本研究所选取的对象以年轻化、高学历、高职称的高校老师群体为主体,在地域上,大局部高校集中在东部经济较为兴旺的地区。3.2.2高校老师组织承诺在人口统计学变量上的差异比拟:t检验和方差分析的结果显示:情感承诺、标准承诺、理想承诺以及总体组织承诺在地域和工作年限上都存在显著的差异;理想承诺在职称上,经济承诺在地域上也存在显著的差异;时机承诺除了在地域和工作年限上差异不显著外,在其别人口统计学变量上都差异显著。详细结果见表3。3.2.3人口统计学变量对高校老师组织承诺的影响:回归分析的数据说明:地域和工作年限的影响最为明显,具有显著的正向作用;学历对时机承诺和总体组织承诺有显著的正向作用;年龄对经济承诺和总体组织承诺具有显著的负向作用;性别和职称的影响不显著。详细结果见表4。4讨论4.1高校老师组织承诺的整表达状分析:统计数据说明,高校老师的总体组织承诺程度较高,各维度都在中值以上,并呈现出标准承诺和情感承诺的主维度,理想承诺和经济承诺与总体承诺接近,但是,时机承诺程度较低。这与一些研究的结果有所不同[10-13]。受社会文化的影响,高校老师受到人们的尊重,社会地位较高,经济收入也比拟稳定,因此,高校老师的总体承诺程度是比拟高的。其中,标准承诺与情感承诺属于高位承诺,这说明高校老师愿意留在高校主要是因为社会标准、职业道德的要求,对学校的责任感以及对学校的认同和深沉的感情所致。理想承诺和经济承诺属于中位承诺,这说明高校老师注重影响自身开展的内外条件,着眼于实际来实现理想与现实的结合。高校老师是一个特殊的职业群体,他们具有专业的学科知识和技能、较高的自主性、开展需求、自尊需求和成就需求,而要满足这些需求必需要有一个稳定的物质保障,因此,高校老师在注重自身开展的同时,也对高校所提供的待遇条件有所要求,这是符合实际情况的。时机承诺属于低位承诺,这说明高校老师并不是因为自己的才能不够或担忧找不到更满意的工作所以才留在学校。高校老师一般都具有较高的学历,受过良好的教育,其知识和技术程度都已经到达相当高的程度,相对于才能不够不得不留在学校而言,他们可能更多的是因为高校老师这一职业本身的特点以及自我开展需要的满足才留在学校的。4.2高校老师组织承诺在人口统计学变量上的差异分析:在时机承诺上女性要显著地高于男性。这说明与高校男老师相比,女老师留在学校更多地是因为更难找到满意的单位。相对于男性来说,女性能找到满意工作的时机更少,一旦进入到某一组织中,她们就会更珍惜工作的时机,从而产生较高的组织依赖感,逐步形成较高的时机承诺。受到地域经济差异的影响,东、中部地区在组织承诺上的得分要低于西部。与西部相比,东部、中部可以提供更多的开展时机,思想观念更为开放,传统标准的约束力更少,因此,高校老师在对学校的组织承诺上得分相对较低。40岁以下年龄组在时机承诺上的得分要显著高于40岁以上年龄组。这说明越年轻的老师对所在高校的依附性越强,因为他们更换工作的本钱相对较高,所以时机承诺会较高。标准承诺、理想承诺、感情承诺属于心理承诺,时机承诺和经济承诺属于社会经济承诺,本研究的结果显示,心理承诺和总体承诺会随着工作年限的增长而进步。工作年限越长,对这一职业的承受程度和对学校的认可程度会越来越高,这都有利于其组织承诺的进步。职称低的老师在理想承诺上的得分要低于职称高的老师,而在时机承诺上的得分要高于职称高的老师。高职称老师是学校的中流砥柱,他们主导着学校的科研程度和人才的培养,代表着学校的学术实力。学校会为他们提供更多的开展时机,更好的福利待遇,使他们无后顾之忧,可以安心的从事科研工作。因此,他们的理想承诺得分较高,而时机承诺得分较低。高学历老师在时机承诺上的得清楚显低于其他学历老师的得分。目前高校的招聘中,高学历已是应聘的根本要求,相对于高学历而言,低学历的老师具有更少的竞争力,其分开学校再找一份满意的工作的可能性更低,因此其时机承诺的得分相对较高。4.3人口统计学变量对高校老师组织承诺的影响分析:回归分析的结果显示,地域和工作年限对组织承诺有显著的正向影响,这说明受地域经济开展的影响,越往西部地区,工作的年限越长,高校老师的组织承诺程度越高。高校老师本身就是一个很吸引人的工作,而西部地区经济开展较慢,人们的开展、就业的时机比拟少,一旦找到一份满意的工作就很少变动,因此西部地区高校老师的组织承诺程度相应的会较高。而随着在学校工作时间的增长,高校老师对学校的感情以及认同度都会相应的进步,因此不会轻易地分开熟悉的工作。基于本身开展的需要,学校会采用各种优惠的措施来吸引高层次的人才,具有高学历的老师在高校当中会有更大的开展空间,因此学历对时机承诺具有显著的正向影响。由于年轻的老师刚参加工作不久,经济上刚刚独立,他们会更在意工作流动所带来的经济收入方面的损失,因此年龄对经济承诺具有显著的负向影响。通过以上分析,我们可以看出,对高校管理者来说,应该更加注意进步那些在经济开展较快的地区,工作年限较短以年龄较大的高校老师的组织承诺程度,他们更容易流动。参考文献[1]Szilagyiallae.Effetsfqualityflifeinsendaryshlsnitentandsensefeffiay[J].ShlEffetivenessandShlIprveent,1998,9(1):1-27[2]宋爱红,蔡永红.老师组织承诺构造的验证性因素分析[J].心理开展与教育,2022,2:48-51[3]马金焕.高校老师组织承诺的构造及相关变量研究[D].暨南大学,2022[4]鲁海军.高校老师工作压力和工作满意度与组织承诺关