CSTD学习设计师笔记(可编辑)

CSTD学习设计师笔记（可编辑）CSTD学习设计师优秀笔记整理目录课时：《如何从组织战略到学习需求》课时：《如何挖掘业务部门真实需求？》课时：《如何有效匹配学习方式》课时：《学习项目如何赢得利益相关者支持》课时：《如何高效开发内部课程》课时：《如何培养内训师和选择外部讲师》课时：《如何开展培训价值营销》课时：《如何激发学员全身心的参与度》课时：《如何推动培训效果落地》课时：《如何开展学习评估、复盘和优化》课时：《如何从组织战略到学习需求》Part支撑战略的三种思维内容整理From：唐晓燕如何从组织战略到学习需求之战略思维有一种说法：培训人被边缘化培训人自嗨论思考：培训的作用价值到底在哪里？企业做事的目的：围绕组织战略完成企业战略目标如何让组织在竞争环境下生存培训的目的：培养人是过程完成战略目标才是结果培训人需要从战略思考让培训成为战略中的一个环节赢得中高管的认可思考的路径、出发点要与老板在一起。培训人从战略来讲需要的思维：有外而内a,尤里奇：做任何事的价值取决于需求方。培训价值取决于客户：中高管业务部门用户是学员。做培训项目时了解培训真正的需求是什么。b,行业相关资讯外部环境对组织内部的影响c,企业客户对组织内部各个环节的要求全局思维由点及面举例：猪肉涨价餐饮行业的生产销售营销采购物流都会受影响这时的学习需求呢？积极主动被动太晚主动去获取信息看到一行一动的变化积极主动响应他们配合他们的工作。Part关注战略的三个维度内容整理From：汪皓怡•关注战略的三个维度新环境外部市场环境变化内部运营环境调整培训主动承担相关学习设计帮助企业应对变化新领域公司到一定规模后会实施多元化发展战略寻找新的业务领域HR部也同事开展相应的人才培养项目来支撑战略转型新业务在原有业务范围内寻求新的利润增长点和业务发展空间工作内容要求发生变化产生培训需求•分解学习需求的工具ldquo平衡计分卡rdquo明确企业的财务指标（销售收入、销售利润等）财务指标分解到具体的可恶群体知道未他们提供什么样的产品和购买体验为了给我们的可恶提供良好的购买体验明确哪些部门的哪些岗位需要在工作任务上做相应的调整理清这些岗位在工作任务上的挑战以及需要提升什么样的能力Part基于战略地图分解学习需求内容整理From：刘艳春年初通过战略解码的会议分解财务指标到各个业务部门。战略地图就是平衡计分卡的重新分解如爱奇艺进入台湾市场是客户是第二列确定目标客户提供什么样的产品。第一列跟老板沟通市场份额得到利润、收入主要是广告费、会员费第三列内部各部门工作节目录制部门录新节目广告部门拉广告办事处当地做宣传做这些事的时候就有新的培训需求产生了解风土人情采集新的节目源、当地竞争对手状态等。需求就出来了。女如生二胎财务指标有新需求需要买新东西你扮演什么角色等有了新的能力要求。Part对战略需求的自我诊断内容整理From:唐晓燕工具：世界咖啡法帮助分解年度战略任务的步骤也是按平衡计分卡宣传后其他业务支持中高层也需要。跟业务部门交朋友多聊聊发挥影响力参与战略研讨寻找关键人获取战略信息参加战略会议直接获取相关信息课时：《如何挖掘业务部门真实需求？》Part为什么要进行业务访谈内容整理From：唐晓燕如何挖掘业务部门真正需求？建议采用面对面访谈挖掘到真实需求不建议用问卷（数据不真实开放式问题不愿意答封闭问题不够展开）找业务痛点了解业务开展中真实的痛点和问题有哪些找目标共识业务部门对我们期望很高希望通过培训迅速提升业绩告诉不可能做到业务部门对我们期望很低培训不过是上上课启发一下思维轻轻松松就好告诉培训确实能做些事找培训资源部门里业务专家知道好的老师去化缘找到可以支持到我们的培训资源找Sponsor支持我们赞助我们摇旗呐喊的人什么样的人适合做Sponsor有影响力有话语权认为当前的有些业务问题培训能帮助到他在此过程中实现个人价值如打造团队凝聚力提升个人影响力领导力面对面深入访谈eg：例如一个班人：访谈学员的上级访谈学员代表成为粉丝给予我们支持Part如何进行培训需求诊断内容整理From：唐晓燕如何进行培训需求诊断:不是所有的是都是培训可以解决的业务中的问题很多是其他原因造成的心里要有诊断图谱什么类型的问题由什么原因产生从内部来看：培训需求诊断三维模型：工作任务：决定了员工有没有按照正确的方向在做事工作目标是否清晰是否与组织战略是否一致他们的工作职责是否清晰分工是否明确配合起来是否顺畅。如果方向是错的或者模糊的则会影响员工绩效。战略：战略是否已经分解标准化：工作任务能否标准化或者简化（手动挡自动挡）流程制度：是否清晰职责：是否科学和清晰跨部门沟通中的问题大量的是工作任务方面的问题意愿他愿不愿意干这个活企业文化：企业机制职业生涯：职业发展是否有空间绩效薪酬：福利水平绩效考核是否公开透明绩效制度是否科学合理领导风格：领导很tough不留情面能力：做事的方法做事的技巧做事的资深素质是否胜任工作的要求。组织架构：承接上面的流程碳元素排列钻石和石墨招聘：招对的人招聘来的是猪想培训他上树真的是太难了辅导：直线领导首先责任人是领导培训：共性问题是培训可以解决的这个时候才考虑培训诊断问题的思考路径：先看工作任务再看意愿最后看能力Part如何开展培训需求访谈内容整理From：唐晓燕访谈的六步法前期准备）了解业务现状）准备访谈大纲）模拟访谈过程eg冯仑跟家人模拟借钱场景凡事预则立不预则废澄清问题）实现轻松开场：寒暄一下）澄清访谈目的：看看有什么办法能帮到业务部门）说明保密事宜：难免抱怨下属其他部门要让访谈者敞开心扉。声明：提炼学习需求不做他用Part如何开展培训需求访谈内容整理From：唐晓燕分析业务很关键）理清业务目标摸清业务举措）问清工作任务：主要工作任务是什么？为了要提升客户满意度他现在每天需要具体干哪些工作？包括工作行为和工作场景。细化很重要）深挖痛点挖掘业务难题：挖掘客户需求上有什么问题啊匹配决绝方案上有什么问题啊回答客户疑问上有什么问题啊？弄明问题情境：在什么情况下发生的？探讨问题原因：可能是意愿问题：最近对公司体制不满跟老婆吵架觉得工作任务不是他的）达成共识探寻个人需求探究行为目标界定业务收益征询方案建议）赢得支持寻找培训资源：外部专家内部专家试探Sponsor:愿不愿意在培训过程中来分享案例开班做评委结业典礼颁奖嘉宾确定具体行动：什么时候开办方案看一遍业务专家的名单与下属聊一下WHPart其他培训需求诊断方法内容整理From：唐晓燕工作观察流程穿越焦点小组注：快但是有些学员可能不愿意说真话对标二手资料要求：系统分析问题解决问题的能力对业务深入了解的能力洞察问题的能力看书线下演练四大需要注意的原则区分客户和用户客户和用户的需求要进行结合。区分现象和本质比如：执行力不高？到底是什么原因？区分想要和需要区分个性和共性Part如何分析培训需求内容整理From：唐晓燕工具：分析业务需求表工作任务：访谈出来共创出来挑战：可能的原因：需要学习的内容：业务收益：与业务的相关度（客户拜访成功率提升销售达成率）Sponsor给的支持：资源（开班致辞结业典礼优秀学员分享）颗粒度越小匹配度越高。外部讲师内部讲师内部研讨都可以课时：《如何有效匹配学习方式》Part常用的方式内容整理From：范丙辰常用的学习方式学习内容为了更好的落地而选择更适合的学习方式无论什么学习方式都是为了解决问题的混合式学习：线上跟线下的混合业务问题的四种情境（矩阵模型）•矩阵将问题分类再来匹配学习方式。•分类方法:知识成熟度（良构劣构：组织没有无成熟的解决方案）学员成熟度（有经验无经验：学员有没有操作经验）•四种分类L:有经验的人解决良构问题L:没有经验的人解决良构问题L:没有经验的人解决劣构问题L:有经验的人解决劣构问题面对的问题不一样解决方案也应该不一样Part业务问题的四种情境内容整理From：唐晓燕一个学习项目里面学员面临的问题可能分布在不同的象限。解决不同的学员对象在工作的任务中的N个挑战性问题可能会处在不同的象限采用的学习方式是有差异的。L:从野路子到标准化或者低绩效到高绩效（销售总监学习销售技巧已有成熟课程）L:固化所学知识从知识到行为（新任销售总监学习辅导技巧已有成熟课程来学习）L:创新性问题从从无到有（转型互联网化）（用互联网手段来做销售）L:从劣构到良构从经验到知识（内训师培养课程开发）（如何拜访好客户应收账款如何更好地汇款目前没有解决方案）Part业务问题的四种情境内容整理From：muse匹配的学习方式:L:从elearning,mlearning入口线下学习线上学习。翻转课堂就问题讨论并进行复盘把老师及学员的方案整合在一起。OJT。不止关注线下还要关注训前训后需要做什么。L:新员工学习elearning,mlearning搭配面授面授后或面授中增加模拟训练并且还要做OJT（导师制的在岗训练）L:研讨（自己怎么解决不能靠别人）专家分享（去别人公司看看）行动学习复盘L:用课程开发的逻辑经验分享萃取形成微课行动后做社会化学习（微信群提问）行动的过程中不断复盘及迭代。课时：《学习项目如何赢得利益相关者支持》Part培训利益相关者内容整理From：唐晓燕培训就是销售大的销售不仅在于讲标的那一刻而在于之前有没有赢得很多利息相关者的支持。培训：不仅是请的老师牛讲的精彩更关键的是你的方案是否提前搞定利益相关者（很多环节很长周期如何落地）利益相关者有哪些呢？）学员线高管：首先搞定学员上级赢得学员代表认可（前期访谈的时候就要赢得他们支持））HR线高管：人才发展与HR紧密相关HR的支持也很重要才能顺利推进培训项目）财务线：如果费用很高的话用户是学员客户是学员上级或中高管Part利益相关者的特征内容整理From:汪皓怡利益相关者的特征:()影响力在企业内部有一定的影响力需要可以在企业内部影响结果的人。()相信你相信你能成事相信你的能力(品质为人处世的方法)前期合作中赢得一定信任基础相信方案能够帮业务解决一些问题已经有一定的信任基础。比较喜欢学习相信学习可以帮助人才发展。()共赢诉求有所求的。()愿意支持愿意为项目站台为你做出一些行动例如分享案例派下属参加来颁奖等有具体的行动。共赢诉求:人在企业里工作有两个诉求()组织诉求(组织价值)对业务的好处及帮助。()个人诉求(个人价值)每个人都不一样。如果HR和培训是平行的两个部门组织诉求来看培养和发展人才HR部门老大的诉求提升HR部门的影响力提升形象追求政绩寺。要思考你的学习项目会不会抢攻反而让人觉得培训做好了弱化了HR部门的信息。思考学习项目是不是可以同时考虑到以上两个诉求不要有所冲突特别注意对于个人诉求的共赢。Part实现组织收益与个人收益协同内容整理From：汪皓怡很多时候表述的利益都是面上的组织诉求别人支不支持很多时候是看其个人诉求是否得到满足。组织诉求:效益：收入成本利润对应平衡积分卡的财务维度效率：时间速度成功率利用率对应平衡积分卡的内部运营维度市场：客户满意度、市场占有率、产品知名度对应平衡积分卡的客户维度能力：知识、技能、态度对应平衡积分卡的学习和成长维度职业：晋升、宽度对应学习和成长维度身心：安全、健康、快乐对应学习和成长维度越高管组织诉求越向上面三行。越基层组织诉求越向下面三行。前期与中高管形成共识:界定学习内容与业务收益的关系。组织赢业务部门老大赢业务部门赢培训项目设计者赢个人诉求:《销售罗盘》关于ldquo赢rdquo的总结保持权力、控制他人、更加安逸、保持现有职位、提高技能helliphellipPart实现组织收益与个人收益协同内容整理 From:汪皓怡搞定支持者的策略:Sponsor的类型Grow我希望比现在更好Trouble我遇到麻烦需要解决EvenKeel我觉得现在挺好的OverConfident我比别人强多了如何搞定EK和OC类型？必须要应对搞定他们吗？他们对最终评估的影响有多大来决定是否应对。必须要应对搞定所采用的方向和方法：方向：对业务问题更深的挖掘、探索深层次的个人诉求、用多种方式论证培训可以解决现实问题方法：拜访。需求调研。深入痛点的挖掘和调研令更多的G跟T产生。方案展示。如果方案做得好可以做方案的展示。私交。建立私交的能力是非常重要的能力私下支持。历史案例展示优秀课程展示:EK跟OC情况将以往成功案例作为展示来论证培训可带来相应的收益。课时：《如何高效开发内部课程》Part课程开发的三驾马车内容整理From：唐晓燕课程开发课程是核心资源巧妇难为无米之炊课程分为三类：通用类课程职场力管理类课程领导力专业类课程业务力开发重心以工作任务为中心而不是胜任力通用类管理类课程也需要加入自己企业的场景工作任务工作情境才更能解决问题马车一：基础能力类课程开发：第一步：收集内容源公开课网络图书不一定要自己开发（礼仪沟通）第二步：业务需求切入哪些跟工作内容相关工作情境有哪些第三步：试讲完善HR部门试讲形成标准课程例如：基于销售代表一天的商务礼仪半天情境也梳理清楚标准化解渴马车二：管理类课程二次开发:第一步：课程认证甄选课程选拔老师第三方认证第二步：二次开发适合培训目标的版本内容的编排定制化的案例第三步：试讲完善内部试讲HR中心试讲业务部门试讲三嚼三揉：嚼碎概念嚼碎逻辑嚼碎流程揉进问题揉进方法揉进案例测评短板知识点视频研讨知识点演练视频案例研讨现场模拟游戏化马车三：关键岗位专业课程定制化开发：充分调动业务部门和内训师的积极性第一：选课题支持公司战略满足业务需要覆盖群体广泛第二：选人员准备度：能力：岗位专业能力呈现表达能力课程开发能力意愿：领导支持度个人成长动机帮助他人动机Part课程开发的三驾马车内容整理From：muse选形式课程开发的形式建议是工作坊从组织方的角度说有以下个环节:()起航阶段。通过宣传造势营销激发课程开发的意愿。准备素材和案例。()开发三天两夜工作坊。把好的实践及经验提炼成内容配上工具案例梳理逻辑设计教学活动及形式。()优化一个月时间。在工作岗位上给同事们分享看看哪里需要完善优化。()认证把课程再讲一遍内训师讲课件老师给完善的建议辅导呈现技巧以完善课程及如何讲好课程为主天。课程才是核心资源。()迭代课程开发后内训师在讲的过程中培训经理或者负责人要去试听一下再看看有没有需要完善的地方再去迭代优化。找市场。已经有产品后需要找产品的市场不能内训师培养后就结束了。内部通过各种方式的宣传营销推广在经营的内部人才发展项目中把好的课程纳入进去。成体系急用先进体系是做了两三年后才搭体系总结通用类管理类专业类盘点米缸里有多少米腾讯：自己开发课时：《如何培养内训师和选择外部讲师》Part五化方法论内容整理From：唐晓燕五化方法论打造内训师队伍：内训师压力大：PPT讲课简单化利益化传承化氛围化制度化简单化解决课件开发的问题：课程开发的三驾马车尽量减轻自己开发课程的压力通用力课程由培训经理开发出来领导力课程邀请合适的领导者一起来做企业的案例专业力课程跳双人舞他们贡献案例智慧经验内训师重要的是先有课程的标准课件现出来Part获得感内容整理From:王妍内训师在全过程（课程开发和授课过程）中的获得感让内训师获得让内训师感知并对外宣传通过以下三个维度加以实现：三感对应马斯洛的上面三成需求：自我实现受人尊重社交安全生理（如果是课酬的话是安全和生理的需求）成长感。（专业能力概念表达能力演讲能力对于日后的个人成长有很大的帮助）（）专业知识得到梳理与人分享及与其他内训师研发课程时可汲取经验。（）概念能力和逻辑能力在开发课程时得到提升中高管更加需要这样的能力。（）演讲能力。不一定说是担任内训师决定了对人的成长这是个正循环优秀的人被宣称内训师作为内训师对其成长有一臂之力。成就感。赢得学员的敬佩崇拜认可的眼神良好反馈评选优秀内训师赢得粉丝。这种个人成就在本职岗位上很难获得。平台感。如果不参加内训师活动很难打通跨部门跨职能跨区域的平台。朋友的平台资源的平台Part队伍传承内容整理From：muse传承内训师队伍不是一劳永逸经常会变动的课程也需要不断迭代内训师队伍及课程需要不断传承。()每年收割。每年都需要去认证一些新的老师来充实力量同时可以结合新的课题每年也开发一些新的课程。()项目挖掘。培训项目中有很多副产品例如可以挖掘到好的课程资源及好的内训师苗子。例如挑战性的工作任务可以用于开发微课程有些人的表达能力很好也愿意分享可以做为内训师培养。()以上带下。内训师升职后授课时间减少他本人对培训师很认可可以要求他在退役之前培养他的一个下属来继续接班继续讲这个课。氛围化。培训营销促成氛围化需要不断强化优化去推动的工作。()在公司内部形成尊师重教的氛围。内训师带来的好处开发课程给业务带来的好处要多宣传目的是让更多人支持及愿意参与。()好的课程及内训师内部好的知识点通过各种渠道要多宣传。让员工发现有好的解决方案也让内训师赢得尊重。()好的反馈认可及学员的改变要继续宣传这样的案例。制度化。通过影响hr及中高管把内训师培养的相关规定及授课的规定形成制度形成长效机制。例如中高管讲课时数规定晋升时做内训师作为规定同等条件下内训师优先提拔。Part如何选择外部讲师内容整理From：muse如何选择外部讲师？三看三听一提三看:看口碑。互联网搜索一下问问周边的朋友及圈子了解老师的口碑。看背景()看有没有做过这个工作在甲方的经验及背景()看这个是否与课程相关()看经验有多长时间(经验是否够)是不是最近的工作经验(案例会不会过时)看大纲。不只看知识点及逻辑最重要的是看知识点内容与前期调研挖掘出来的学习内容的匹配度。三听：如果是重要的课程最好还是去旁听或者电话聊一聊不能只是看视频需要要有交流。旁听时听老师有没有三个能力()引导。是直接给新知还是能够激发旧知引导启发新知的能力。启发式更好不要满堂灌。()示范。讲了这么多自己有没有用过有没有自己的案例能不能给学员一个葫芦。在练习前需要自己示范。()反馈。考验老师在这个领域的水平练习后是否能够给予正面反馈及优化建议都需要反馈。一提:让老师做定制化很难但是可以给老师提出个性化要求如通过访谈后得出的业务实际案例实际需求业务困境等要发给老师看能不能给出一些专业建议在课程中做相应的调整看老师是否上心看能不能给我们解决问题。课时：《如何开展培训价值营销》Part培训营销的Ps法则内容整理From：muse如何开展培训价值营销？激发学员学习动机是培训学习的开始。如果没有激发学员的学习动机很难快速地进去到学习状态。培训营销就是为了激发学员的学习动机打造培训的影响力打造整个组织学习氛围的有效手段。培训营销的Ps法则:Profit:利益收益。给学员一个来参加培训的理由。解决学员的收益问题可以包括:（）解决问题。所以在培训营销时可以先说存在的困惑与问题。（）提升工作效率（）提升销售额（）帮助解决工作的胜任问题Product:产品。需要让学员知道能够学到什么内容有什么学习方式。*需要为你的学习项目取一个好听的名字可以提升价值。practice:实践。用案例（例如上期学员的分享）和数据（例如上期学员的职位升迁）来论证培训收益或培训效果。place:渠道。用线上及线下多渠道营销学习培训品牌包括海报公众号内刊OA平台等。period:波次。不要让营销成为一锤子买卖需要持续进行。不能只靠一次两次的营销。不只是一个品牌要波次营销一个学习项目也要波次营销。培训营销贯穿在培训前中后。目的:培训前:激发学习动力为了更好滴招生培训中：营销积极学习的场景营销学员案例号召更多的学员一起学习打造学习氛围促动改变。培训后:昭告天下营销优秀学员案例学习成果。同时也是为了下一次招生作宣传促动更高的人看到学习价值。塑造稀缺感（Scarce）也就是饥渴营销不是不能做是塑造出来的。价值跟稀缺感成正比。限人:不是这个层级的人不能来。限次:一个人参加培训的次数有限制。限名额:例如一个部门最多只能报两个人。可以变被动为主动打造影响力课时：《如何激发学员全身心的参与度》内容整理From：魏然、muse、张鑫爸爸去哪儿奔跑吧兄弟等节目为什么有趣？激发学员在培训的前中后参与进来：个人PK或者小组PK奖惩机制或淘汰晋级机制实战性的任务要考虑怎么让我们的学员像这样参与进来？三种方式三类刺激度对抗式：小组pk、个人分数排名（包括课后的竞赛排名）实战式：作业、考试、通关、魔鬼训练营；）作业:课前课后作业通过课前作业提前思考课程需要解决的问题使学员提前进入学习状态有更多的期望及思考例子:内训师项目:课前作业需要准备开发课程的主题收集素材收集实践过程中优秀或失败的案例管理课程：课前作业需要写下来自己遇到什么管理挑战及应对的方法思考（）考试:课前课后考试课前考试的作用:a帮忙过滤掉没有学习动力及动机的学员不让他们过来。（筛选学员）b提高学员对于学习的态度会更投入。（不是听听课就能过了）考试获得资格后会更加珍惜学习的机会。（）通关通关的作用是为了让知识点学完后马上通过训练有心理压力需要去复习练习必须所有考核通过才能拿到证书。通关时老师的点评反馈也能帮助学员提升。精品的学习项目最好是分好几个阶段可以有中间的时间回去实践学以致用。前面学的东西没有应用后面就不让来了。还可以融入通关设计必须通过前一个阶段才能到下一个阶段（）魔鬼训练营白天学的知识点晚上应用例如五天四夜选一些优秀内训师讲解晚上由学员学以致用结合学员在日常工作中的困难写成案例请优秀的管理者来讲课例如：国药大学财务经理培训激励式：（）阶段淘汰（）绩效挂钩（）晋升挂钩（）学习积分对于激励式分以下四种:阶段淘汰但要注意提前告知对于精品培训项目应分阶段绩效挂钩需要老板的支持晋升挂钩一般应用于带ldquo新rdquo字的员工作为晋升转正必备学习积分制倡导全员学习氛围每个学习动作量化为积分需要有个好用的学习管理系统课时：《如何推动培训效果落地》内容整理From:魏然、唐晓燕、张鑫、王妍知与行之间存在距离需要通过推动学习转化来完成。学员满意度不代表知识转移度听着有道理不代表做着有道理上课很激动不代表课后有行动。课前不努力等于白费力上课不练习等于没学习课后不推动基本没行动。如果没跟进即使学员有改变我们也不知。原则训后跟踪三板斧：设定目标（Purpose）定目标采取行动（Method）盯过程跟踪推动（Push）拿结果绩效指标的改变需要的因素：市场环境、市场举措、产品策略、业务人员努力hellip训后跟踪三步骤