变革者的姿态

本文格式为Word版，下载可任意编辑——变革者的姿态“摘下眼镜摄影机里好看一些吗？那就摘下来吧。〞

失焦是近视都会存在的问题。她仍旧试图将目光聚焦在说话人的脸上，这是她的习惯。“我有一个长项，盯人盯得蛮紧的。〞或许是特性使然，抑或是多年人力资源工作所养成的下意识行为。

这是她参与公牛推动变革的第九个月，也是她个人职业生涯的又一次变化。“我的工作经历都是这样，七八年会有一个变化。〞

从履历中不难看出她对“变化〞的追求。在英格索兰的八年里，她先后负责过中国区、南亚区和亚太人力资源工作。而此后在金昇的八年，由于集团的海外收购业务，她也辗转奔波于世界各地，处理并购融合的难办问题。“接手德企很难，德国人有日耳曼人的骄傲〞。

多年的海外经历貌似赋予了她快速适应各种环境的能力。

“参与民企，第一件事是要忘掉外企的所学和经验。好多外企的高管参与民企，第一个时间快速把外企经验搬过来，那一定会失败的。所以忘掉过往经验和操作，沉下心来了解民企现有制度流程和操作，存在必有合理性。在了解业务的基础上，借鉴外企的操作设计规划才有可能落地成功。找到一个关鍵点，从最简单的开始做。〞“组织、计划演习的人确定是要为此付出一点代价。太形式主义了。〞

刚从消防演习的慌乱中回到办公室，成荣就迫不及待地拿出手机。一边询问着周边人对这场演习的看法，一边在手机上操作起来。这是公牛企业文化建设的一部分——积分制APP。在这个平台上，她可以通过加分或扣分的方式表达对员工工作及行为的反馈。

“让大家集中在草坪上，一点都看不到在干什么，讲解的声音又很小。这能达到消防演习的目的吗？〞她戏称，由于她经常提“合理化建议〞，大量人都“很发愁〞。

“我很强势。〞但她也坦诚，“遇到难以推进的时候，我也会借助老板的力量〞。她认为，在改革时，创始人的信任是至关重要的。“我是一个十分直接的人，对我来讲，假如没有信任，我也不会参与这个公司。〞

“创始人让你加入战略探讨、战略制定，好多重大事情让你参与协商。实际上你越了解业务，他越放权，这是民企比外企做得好的地方。我们期望做到的是战略人力资源，让人力资源和业务成为一个整体。〞

“所以您来公牛不只是做人力资源，也是来参与战略制定？〞“对，这样才有意思嘛！〞“改革中最大的挑战是人的思维〞。这是成荣与公牛集团总裁阮立平初见时就达成的共识。

“有时在上下班的路上，荣姐总是对我灵魂发问，问我她来了之后公司的变化。我无法从公司层面回复，只能说我们有好多观念在逐渐改变。具体到自己的工作，就是现在能明确自己什么时候该做什么，有方向了。〞成荣的助理是一位同样直率的女孩儿。

当问及对目前改革成效的看法时，成荣坦然，“目前我不是很满意。不过，一般推动变革，都会经历几个阶段，第一个阶段从无到有，员工开始有感知；

其次阶段稍微有点外形，员工思维开始变化；

第三阶段稍微满意一点，员工参与到变革中；

第四阶段到达你满意的层度，企业转型成功。那么现在我们追求就是有形，所以要先把这个流程跑起来，跑完了以后才会逐渐追求质量。像我们阮总说的，要走远路嘛〞她最终总结道。

采访终止在一个略显闷热的下午。在这间15平米见方的办公室里，大会议桌占据了一半的空间。由于缺少会议室，她在办公室里隔出了这个空间。而属于她个人的那一半，宽大的办公桌上除了一台电脑，只有零散摆放的几瓶维生素，写着“首席人力资源官〞介绍的桌签被推到了桌角的边缘。几盆绿植是房间里为数不多的亮色，特别是那盆郁郁葱葱的兰花被专门摆在了办公桌的一侧，昭示着主人的偏爱。

与提及公牛新业务时的侃侃而谈不同，采访中，成荣极少谈及与自身有关的话题。交谈时，她习惯以“好的呀〞作为开头，语气轻快而真诚。她主动添加了摄影师微信，一再叮嘱有好看的照片一定要发给她。而助理口中的她，还酷好奶茶与“飙车〞。

从办公室走出，门外是等待开会的公牛集团人力资源部的同