HR战略价值提升指南

HR战略价提升指南第一部分：发现脱节问题找对问题并解决问题员工通常是企业最大的成本。但是，大多数企业在针对员工进行投入时，并不了HR决策对业务成果的真正价值或影响。企业只有了解这些信息，才能提高效率和敏员工听到企业的声音。《HR战略价值提升指南》分为三部分，介绍了如何将业务流程、员工技能和业务成果三者互联起来：“第一部分：发现脱节问题”介绍了导致HR与业务运营脱节的因素。“第二部分：了解潜在机遇”展示了企业如何成功解决HR与业务运营脱节的问题。“第三部分：打造互联企业”介绍了整合HR和非HR数据及体验的策略。

当今企业如何将HR战略与业务战略互联起来？CustomerSuccess部门创新办公室咨询了32位HR领导者和数据分析专业人士。结果显示，利用技术解决脱节问题，很大程度上有助于连接HR与业务数据。但要实现这一点，我们必须先了解脱节问题的成因。纵览全局“领导力不在于领导者自己做什么，而于激励他人做什么。”—nHunt，CommonSenseTalentmen（常识性人才管理）SAP最近针对“智慧企业与HR技术有何关系”这一问题开展了研究。要回答这个问题，我们首先需要明确定义智慧企业在HR系统层面的含义。“智

慧企业1是指利用云平台、人工智能、机器学习物联网等技术来打造敏捷、集成的业务流程，其中包括利用技术评估客户、合作伙伴和员工的情绪，并采取相应行动，提供具有吸引力和影响力的员工体验和客户体验。借助集成的技术系统，企业能够控制支出，提高运营效率，制定有把握的决策，并推动持续创新，打造富有韧性、成功且可持续发展的卓越运营企业。员工体验领导层决策劳动力特征业务成果B.HR战略.流程设计员工体验领导层决策劳动力特征业务成果B.HR战略.流程设计.业务战略战略性.业务战略战略性R管理流程数据采用使用描述性特征倾听员工心声体验数据态度看法敬业度信心核心HR员工数据人员配备和成本技能和能力留任和转职多元化幸福感业务运营运营数据损益生产力和效率客户忠诚度图1展示了“智慧企业”概念如何将HR实践与务成果关联起来。从HR的角度看，企业就是一个所有人齐心协力实现业务成果的组织。组织的领导者负责制定影响业务成果的决策。领导层的许多决策都是关于人力资源的（图1中的第一个方框），包括设计职位和部门、设置人员配置水平、确定员工录用，以及选择管理、培养、奖励和留住员工的方法。领导层的决策并不直接影响业务成果。

领导层的决策最先影响员工体验，包括员工的看法和态度（第2个方框）。之后，员工看法和态度转变将导致员工行为的转变（第3个方框），最后再影响业务成果（第4个方框）。例如，假设一家企业实施了新的绩效薪酬流程。那么首先影响的将是员工的看法，他们会权衡未来能够获得多少薪酬。他们对薪酬方案的看法，将决定他们后续的行为，是更加努力工作还是消极怠工，甚至是辞职。而这些工作行为的转变将影响销量、生产力或客户服务质量等业务成果。值得庆幸的是，得益于技术的发展，一直以来碍R和非R数据集成的壁垒正在消失。SAP®SuccessFactors®HumanExperienceManagementSuite等HR技术能够支持图1中前三个方框的内容。SAPS/4HANA®等ERP技术则能够支持第4个方框的内容。虽然图1中用ERP技术指代HR技术，但实际上远比HR技术复杂。根据行业不同，ERP技术还涵盖了许多其他业务领域，包括财务、供应链、制造、客户服务等。图1顶部的箭头说明了企业如何利用数据评估HR方法的影响。最简单的就是衡量员工对不同员工管理决策和流程的满意度（箭头A）。例如，员工是否喜欢企业推出的培训计划、是否觉得自己的薪酬合理？这些数据可以用于完善HR流程。下一级则解RB）。例如，完成培训计划的员工是否更有机会得到晋升？新的薪酬方案能否降低员工流动率？这些

数据可以指导企业制定正确的HR战略。这也是大多数企业评估HR有效性的目的。但企业聘用员工并支付员工薪酬，并不只是为了让他们晋升和不辞职。企业聘用员工最终是为了交付业务成果。这就需要了解企业的员工管理实践对盈利能力、业务增长、客户服务质量、安全性以及其他关键业务指标的影响（箭头C）。HR的最终目标是赋能员工交付业务成果。有人可能会认为企业应该不断研究员工管理实践与业务成果之间的联系。但实际上，企业除了考虑HR方法对员工敬业度、员工流动率、人口统计和技能水平等员工数据的影响外，很少会考虑其他影响。这主要是因为业务成果数据没有存储在HR技术系统中，而是存储于ERP技术系统中。而一直以来，HR技术与ERP技术之间的联系极其有限。图2：大多数企业的数据现状 人力资源 人员配备数据职位总数和空缺职位数成本数据薪酬、福利、差旅分配的T资源员工数据动力和兴趣、绩效和潜力技能和资质、人口统计体验数据敬业度、文化、满意度

关联机制 员工ID合同工ID职位或岗位ID（包括联合职位）分组数据结构部门或团队、地域或位置班次、成本中心

业务运营 财务数据利润和销量、运营成本差旅成本运营数据劳动生产力、单位绩效创新率、事故率客户数据体验和满意度、互动或接触购买或其他行动图2显示了大多数企业HR数据和业务数据的状。企业要想确定HR方法的业务价值，就必须将HR数据（如图2左侧所示）与业务数据（如图2右侧所示）联系起来。但问题是HR部门通常无法访问业务运营数据。例如，有关财务绩效、运营效率或客户服务等的数据并没有存储在HR技术解决方案中。这些数据存储在ERP解决方案中。此外，ERP存储数据常用的数据结构与HR部门所使用的数据结构也有所不同。因此，将不同类型的数据关联起来是个挑战。然而，我们将会看到，建立这种关联的企业已经获得了显著收益。

在关联HR与业务运营方面，最主要的问题不是获取数据，而是能够访问和连接企业已有的数据。当今企业都拥有大量HR数据。员工提供人口统计信息、完成满意度调查、评估同事绩效等。有些企业甚至会利用来自电子邮件或活动跟踪设备的数据，来评估员工社交网络。HR领导者也常常会根据这些数据来了解培训在提升员工绩效方面的成效、招聘实践对人才招聘的影响，以及员工满意或不满意自己的工作生活的原因。然而，很少有企业会评估那些分配到薪酬、福利、培训和其他人力相关成本的HR投资对业务成果的影响，也就无法了解其对企业运营生产力、财务盈利能力和市场份额的影响。智慧企业通过将描述企业员工的HR数据与业务运营数据关联起来，解决了这一不足，显示了员工对利润、业务增长和其他关键业务成果的影响。决R阅读客户案例 合R非R探索策略Pnet现R预约演示 资料来源：1.a-best-run-business/typ.html.HR战略价提升指南第二部分：了解潜在机遇充分发掘员工潜能员工通常是企业最大的成本。但是，大多数企业在针对员工进行投入时，并不了解并让员工听到企业的声音。《HR战略价值提升指南》分为三部分，介绍了如何将HR流程、员工技能和业务成果三者互联起来：“第一部分：发现脱节问题”介绍了导致HR与业务运营脱节的因素。“第二部分：了解潜在机遇”展示了企业如何成功解决HR与业务运营脱节的问题。“第三部分：打造互联企业”介绍了整合HR和非HR数据及体验的策略。

当今企业如何将HR战略与业务战略互联起来？CustomerSuccess部门创新办公室咨询了32位HR领导者和数据分析专业人士。结果显示，利用技术解决脱节问题，很大程度上有助于连接HR与业务数据。但要实现这一点，我们必须先了解脱节问题的成因。合R善R预约演示作者__StevenT.Huntrs部门创新办公室首席专家__nS.rs部门创新办公室数据专家实践经验、历程和成果“财务领导者不太关注员工敬业度这样因素，因此我们的重点是将HR数据与他们关注的指标联系起来。”“以前耗时数周甚至数月的事情，现在需几小时就能完成，而且错误率更低。们的投资回报有一部分就体现在准确性时间上。”®客户访谈为了解企业如何解决HR与业务运营数据脱节的问题，SAP近期开展了一个项目。项目的内容包括：回顾已发布的案例研究，并采访多个行业和地区的SAP客户。我们的重点是，与企业直接负责数据集成工作的人员进行沟通。在访谈过程中，我们首先解释了HR和非HR数据互联的概念。然后，我又探讨了这些企业是如何将HR和非HR数据互起来的，这种互联带来了什么价值，以及实现过程中面临哪些困难。最终，我们通过该项目确定了21个不同的案例研究，这些案例研究体现了大量HR应用和业务成果。

下面概述了我们通过这项工作收集的部分客户案例。（录A包含完整列表。）这些案例都是基于已发布的案例研究、SAP客户访谈，以及SAP内部专家和合作伙伴的访谈。1根据提供的价值类型，这些案例分为以下几组：洞察—借助数据，了解员工管理实践对业务成果的影响效率—借助数据整合流程，提高运营效率敏捷性—借助数据，更快制定更准确的决策，确员工技能与业务需求一致出于匿名保护和语言简洁的要求，我们对这些案例进行了改写和精简。R的最终目标是赋能员工交付业务成果。洞察以下客户案例展示了企业如何借助数据，了解员工管理实践对业务成果的影响。消费品行业确定多元化为创新驱动力i某消费品企业想要了解，科研人员和研发技术员的科研人员和技术员的经验水平都对团队创新能力有影响，而在最具创新力的团队中，内部经验水平往往参差不齐（见图1）。HR数据：员工技能和组织结构运营数据：产品开发（专利）

图2：将销售额增长与员工体验挂钩员工敬业度员工保留率销售额员工敬业度员工保留率销售额增长员工的工作效率提高5%人力资源数据 业务数据科研人员经验水平经验水平变技术人员科研人员经验水平经验水平变技术人员经验水平专利生产力

零售行业将销售额增长与员工体验挂钩ii某零售企业想要了解，提供以员工为中心的工作安排对门店绩效有何影响。这种工作安排的特点包括：排班更一致，人员配备水平更高，工作安排提前通知，取消值班制，以及实施换班移动应用。结果，该企业发现，他们的员工获得了更好的工作体验，员工保留率也有所提高，除此之外，门店的销售额增长了7%，员工的工作效率提高了5%，相当于每位员工每小时创造的收入增加了6.20美元（见图2）。收入增长的幅度远远超过了实施新工作安排和人员配备实践的成本。R员工流失率运营数据：门店销售额人力资源数据 业务数据©©2022P股份有限公司或其关联公司版权所有，保留所有权利。消费品行业了解员工投资回报率iii某消费品企业想要确定，在不同劳动力领域中投入的资金员工产生的利润之间有何关系。为此，该企业将员工薪酬据与不同产品线的相关成本中心结合起来，然后再与产品的增长和盈利能力进行比较（见图3）。这样，他们就能计算出不同岗位的薪酬投资回报率，然后根据相应的利润，定不同劳动力领域中可能存在投资过度或投资不足的地方。HR数据：薪酬和组织结构运营数据：产品成本中心和产品线利润、损失和增长图3：了解员工投资回报率员工薪酬员工薪酬员工成本中心生产线增长薪酬投资回报率人力资源数据 业务数据5/效率以下客户案例展示了企业如何通过整合HR和运营流程，利用数据提高效率。

图：支持实时劳动力计划和分析消费品行业整合数据，自动基于绩效发放奖金iv某消费品企业将其供应链、薪酬、薪资核算和财务系统中的所有数据整合起来，实现奖金自动支付。通过这项举措，该企业能够根据不同部门的生产力数据，再结合基于工作岗位的薪酬计划数据，快速、准确地确定季度奖金。然后，他们就可以通过其薪资核算系统自动发放奖金，并在财务系统中核对成本（见图）。R核算运营数据：生产指标、财务预算和成本

发现空缺职计算发现空缺职计算招聘成计算薪酬

预测员工成本人力资源数据 业务数据图4：整合数据，自动基于绩效发放奖金评估部门评估部门工作效率评估个人薪酬

消费品行业支持实时劳动力计划和分析v某消费品企业将HR和财务数据结合起来，自动追踪当前及预计的员工支出。系统可以整合人员配备数据，从而识别空缺岗位，并结合招聘和薪酬数据，确定与填补岗位相关的成本（见图5）。这些成本包括：预计的基本工资（根据目前劳动力市场价格而定）、奖金、安置成本和外派费用。通过将这些数据都输入到财务计划工具中，该企业就能实时了解当前和预计的员工成本。HR数据：人员配备水平、薪酬和招聘运营数据：财务计划和预算在薪资核算系中支付奖金

在财务系中对账人力资源数据 业务数据敏捷性以下客户案例展示了企业如何利用数据，确保员工技能与业务需求一致。制造行业结合劳动力成本与工厂生产力vi某制造企业将劳动力成本数据、排班数据和生产率数据结合起来，为工厂提供劳动力成本和生产力的实时指标。工厂经理利用该指标对比当前生产率与计划生产率，并根据需要不断调整人员配备水平和图HR数据：薪资核算和排班运营数据：生产率

派遣确定的员工接收紧急通知识别最近的员工识别高技能员工图派遣确定的员工接收紧急通知识别最近的员工识别高技能员工人力资源数据 业务数据调整人员配备计算排班和劳动力成本对比预期生产力指标计算当前生产率调整人员配备计算排班和劳动力成本对比预期生产力指标计算当前生产率计算实时生产力指标

能源行业分配合适的人员解决相应的问题vii某能源企业通过整合员工资质数据、员工位置数据和能源系统数据，在更短的时间内派遣具备相应能力的人员到现场处理紧急情况。发生紧急情况时，系统会自动识别距离最近且具备解决问题所需资质的员工，无论他们的正式工作岗位是什么（见图7）。R数据：员工位置和员工技能运营数据：系统中断人力资源数据 业务数据零售行业在合适的时间提供必要的培训viii这样，当新产品还在运往门店的途中时，现场员工就能接受即时培训（见图8）。HR数据：学习和员工位置运营数据：供应链产品交付

更多案例研究要点虽然我们发现了许多案例，这些案例都展示了HR与业务运营数据及系统互联的价值，但值得注意的是，这样的案例研究可遇不可求。企业将HR和非HR数据结合起来只是个别现象，而非普遍情形。因为企业即使建立了这种联系，实际这样做的情况也往往寥寥可数。有趣的是，大多数案例研究都是从HR着手，了解劳动力数据可能对运营指标产生 的影响。不过，也有些案例研究从运营数据（例向员工发送培训内容开发新产品向零售点交付产品向员工发送培训内容开发新产品向零售点交付产品创建产品销售培训

如，销售、安全事故和产品开发）入手，然后再利用HR数据确定影响方式。这些案例研究大多因其概念简单而备受瞩目，它们的价值不言而喻。企业都希望通过自动化的方式确保员工拥有充足的知识、技能、安全访问权限和资质，能够顺利履行其职责。业务领导者也都想根据薪酬对企业生产力、财务盈利能力和客户忠诚度的影响，来了解薪酬的投资回报率。整合数据的内在价值显而易见，但为什么相关案例却并不普遍？在很大程度上，这是由现有的技术能力和领导思维定式导致的，这一点我们将在接下来的章节中讨论。人力资源数据 业务数据合R非R探索策略致R纵览全局Pnet现R预约演示资料来源：1.参阅附录。附录A：案例研究完整列表洞察企业如何借助数据，了解员工管理实践对业务成果的影响？确定实现卓越绩效的理想团队规模ix某客户服务组织想要确定现场运营团队的理想规模。如果团队成员过多，每位团队成员就会缺乏足够的管理支持，财务绩效势必受到影响。如果团队规模太小，相比额外配备管理人员产生的相关成本，他们获得的财务收益就达不到合理的范围。通过分析，该组织确定了平衡营收与成本的理想团队规模。R员工流失率运营数据：财务绩效量化专业管理人员的影响x某供应链分销组织想要确定，是否有充分的理由证明：招聘、录用和培训专业管理人员所产生的成本与团队绩效的提高有必然联系。结果表明，录用并培养更专业的管理人员有助于提高员工敬业度，继而提高员工保留率、客户忠诚度和团队盈利能力。此外，结果还表明，哪种管理人员培训和招聘方法对员工敬业度的影响最大。R员工流失率运营数据：客户体验、客户保留率和财务绩效

确定多元化为创新驱动力某消费品企业想要了解，科研人员和研发技术员的经验水平对研发团队的生产力有何影响。结果表明，科研人员和技术人员的经验水平都对团队创新能力有影响，而在最具创新力的团队中，内部经验水平往往参差不齐。HR数据：员工技能和企业结构数据：产品开发（专利）将员工关系与项目绩效挂钩某消费品企业想要了解，企业内部的员工关系对项目的完成有何影响。该企业利用组织网络分析数据，来确定获取项目支持时最常联系的员工，而不考虑他们在企业中的正式岗位或工作地点。最终，他们基于员工关系网络发现了对项目完成影响特别大的员工。值得注意的是，高层领导往往没有注意到这些员工的影响力，原因是他们中许多人并没有引人注意的正式岗位。R：员工关系、组织结构和员工位置运营数据：项目完成度将销售额增长与员工体验挂钩某零售企业想要了解，提供以员工为中心的工作安排对门店绩效有何影响。这种工作安排的特点包括：排班更一致，人员配备水平更高，工作安排提前通知，取消值班制，以及实施换班移动应用。结果，该企业发现，他们的员工获得了更好的工作体验，员工保留率也有所提高，除此之外，门店的销售额增长了7%，员工的工作效率提高了5%，相当于每位员工每小时创造的收入额外增加了6.20美元。收入增长的幅度远远超过了实施新工作安排和人员配备实践的成本。R员工流失率运营数据：门店销售额发现安全事故的根本原因某石油天然气企业因安全事故导致炼油厂停工。通过分析安全事故、工作安排、员工技能和员工体验等相关数据，该企业发现，由于缺少合格的后备人员，现有员工的加班时间增多，这使得员工疲惫不堪，导致安全风险增加。解决的办法就是重新设计招聘流程，增加熟练劳动力的供应。HR数据：候选人流程、人员排班、员工技能和员工体验运营数据：工作效率、安全和事故

率某呼叫中心想要提高客户转化率（向现有客户销售更多产品）。该组织发现，任期较长的员工在客户转化工作方面更加成功，而薪酬是员工流动的关键驱动因素。要留住员工，势必要增加薪酬，平衡薪资成本与通过降低员工流失率来提高客户销售额带来的价值。HR数据：薪酬、员工流失率和员工体验运营数据：客户转化率发现提升业务成果的管理实践某连锁餐厅研究了管理实践、员工体验和客户忠诚度之间的联系。他们发现，如果员工认为他们的领导者平易近人、提倡团队协作与配合并鼓励员工发展，那么这家餐厅的盈利就更多，客户满意度和忠诚度水平也更高。HR数据：员工体验和管理人员绩效运营数据：客户满意度、客户忠诚度和销售量量化空缺职位的人员配备成本某零售企业想要了解，门店管理人员职位空缺对门店绩效的财务影响。通过分析人员配备数据、员工流失率数据和门店绩效数据，他们发现，门店管理人员职位空缺会对受影响的门店产生不利影响，具体表现为同店销售额下降、客户满意度降低和员工流失率升高。此外，每个职位空缺还会对附近门店的绩效产生负面影响，因为附近门店的管理人员不得不帮助填补空缺。该企业最终确定，门店管理人员职位空缺带来的财务损失，超过了为确保管理人员离职时有人可替而为某个区域配备多余的管理人员所付出的成本。HR数据：人员配备水平和员工流失率：同店销售额和客户满意度率某消费品企业想要确定，在不同劳动力领域中投入的资金与员工产生的利润之间有何关系。为此，该企业将员工薪酬数据与不同产品线的相关成本中心结合起来，然后再与产品线的增长和盈利能力进行比较。这样，他们就能计算出不同岗位的薪酬投资回报率，然后根据相应的利润，确定不同劳动力领域中可能存在投资过度或投资不足的地方。HR数据：薪酬和组织结构运营数据：产品成本中心和产品线利润、损失和增长

效率企业如何通过整合HR和运营流程，利用数据提高效率？整合数据，自动基于绩效发放奖金某消费品企业将其供应链、薪酬、薪资核算和财务系统中的所有数据整合起来，实现奖金自动支付。通过这项举措，该企业能够根据不同部门的生产力数据，再结合基于工作岗位的薪酬计划数据，快速、准确地确定季度奖金。然后，他们就可以通过薪资核算系统自动发放奖金，并在财务系统中核对成本。R核算运营数据：生产指标、财务预算和成本自动配置员工设备某运输企业集成HR系统与采购系统，实现员工工作设备配置流程自动化。员工通过HR系统申请设备，系统根据员工的工作角色、地点和所需的管理人员审批来确定其是否符合资格。然后，HR系统自动将获批的申请连同姓名、设备规格和送货地址等所有相关的员工数据发送至采购系统。R核算运营数据：生产指标、财务预算和成本借助集成式系统简化差旅报销流程某运输企业将HR系统、差旅系统和财务系统连接起来，自动执行差旅报销流程。通过整合差旅数据、员工职位代码和相应的每日津贴费用，如今该企业可以自动计算差旅报销费用。系统会将计算结果发送至薪资核算系统为员工报销，然后再发送到财务系统用于调整预算。HR数据：职位代码、报销政策和薪资核算运营数据：差旅和财务支持实时劳动力计划和分析某消费品企业将HR和财务数据结合起来，自动追据，从而识别空缺岗位，并结合招聘和薪酬数据，确定与填补岗位相关的成本。这些成本包括：预计的基本工资（根据目前劳动力市场价格而定）、奖金、安置成本和外派费用。通过将这些数据都输入到财务计划工具中，该企业就能实时了解当前和预计的员工成本。HR数据：人员配备水平、薪酬和招聘运营数据：财务计划和预算

敏捷性性某运输企业将员工学习数据、工作安排数据和安全运营数据结合起来，自动核实各个地点是否始终有至少两名合格的安全专家在场，从而确保在一人身体不适时仍有人在现场提供持续保障。HR数据：人员配备、工作安排和学习运营数据：安全运营要求实时连接人员配备数据与安全数据某金融企业将人员配备数据与安全访问数据结合起来，帮助确保员工的安全访问权限基于实时的职位状态和资质而改变。其中包括在员工离职时立即限制其安全访问权限。HR数据：雇佣状态与员工资质运营数据：物理安全访问结合劳动力成本与工厂生产力某制造企业将劳动力成本数据、排班数据和生产率数据结合起来，为工厂提供劳动力成本和生产力的实时指标。工厂经理利用该指标对比当前生产率与计划生产率，并根据需要不断调整人员配备水平和生产力水平。HR数据：薪资核算和排班运营数据：生产率分配合适的人员解决相应的问题某能源企业通过整合员工资质数据、员工位置数据和能源系统数据，在更短的时间内派遣具备相应能力的人员到现场处理紧急情况。发生紧急情况时，系统会自动识别距离最近且具备解决问题所需资质的员工，无论他们的正式工作岗位是什么。R员工位置和员工技能运营系统中断在合适的时间提供必要的培训某零售企业将供应链数据与员工学习系统连接起来，这样，当新产品还在运往门店的途中时，现场员工就能接受即时培训。HR学习和员工位置数据：供应链产品交付

提前预测事故，防患于未然某能源企业通过整合部门岗位数据、位置数据和安全事故数据，识别事故风险可能增加的部门领域。HR数据职位代码、组织结构图和员工位置运营数据安全和事故数据实时整合员工数据与利润数据某专业服务机构创建了一个仪表盘，将员工数据与项目盈利数据结合起来，追踪不同地区和行业团队中影响员工工作效率的问题。该仪表盘可以显示各项运营指标，比如项目销售额、盈利能力和客户满意度，以及与员工招聘、利用率、技能水平、敬业度、发展和绩效有关的HR数据。这样，运营领导者就能够诊断并解决影响业务绩效的员工问题。R招聘、人员配备、技能、绩效、学习体验运营数据销售额、客户满意度和项目盈利能力附录B：案例研究来源P客户访谈。TheGapInc.–JoanC.Williams、SusanJ.Lambert、SaravananKesavan、Peter.innnn、pal和Adler-Milstein，“StableSchedulingIncreasesProductivityandSales:TheStableSchedulingStudy”（稳定的工作安排有助于提高工作效率和销售额：关于稳定工作安排的研究），TheCenterforeLaw，2017年。P客户访谈。P客户访谈。P客户访谈。P客户访谈。P客户访谈。P客户访谈。Jkl)–Levenson和GillianPillans，“StrategicWorkforceAnalytics”（战略性劳动力析），企业研究论坛，2017年。on–s、es和ypetingonTalentAnalytics”（人才竞争分析），哈佛商业评论，2010年。P客户访谈。P客户访谈。TheGapInc.–JoanC.Williams、SusanJ.Lambert、SaravananKesavan、Peter.innnn、pal和Adler-Milstein，“StableSchedulingIncreasesProductivityandSales:TheStableSchedulingStudy”（稳定的工作安排有助于提高工作效率和销售额：关于稳定工作安排的研究），TheCenterforeLaw，2017年。

摘自在亚利桑那州菲尼克斯召开的人力资源高管会议期间的个人通信，作者Hunt,2009年。P客户访谈。无名餐厅–ScottMondore，“PeopleAnalyticsCaseStudy:HowHRMadesHR如何提高客户满意度），AcademytoeHR(AIHR，2019年。P客户访谈iP客户访谈xP客户访谈xP客户访谈iP客户访谈iP客户访谈iP客户访谈nlp，“CaseStudy:AIG–InsuringSecurityAsaBusinessEnabler”（案例研究：AIG–业务驱动因素之确保安全性），eInc.，2019年。P客户访谈iP客户访谈iP客户访谈。iP客户访谈。x安永，关于P和Qrics体验管理解决方案的网络会议演示，SAPFieldKick-OffMeetin，2020年。HR战略价提升指南第三部分：打造互联企业突破障碍，搭建桥梁员工通常是企业最大的成本。但是，大多数企业在针对员工进行投入时，并不了HR决策对业务成果的真正价值或影响。企业只有了解这些信息，才能提高效率和敏捷性，并让员工听到企业的声音。R业务流程、员工技能和业务成果三者互联起来：致R运营脱节的因素。“第二部分：了解潜在机遇”展示了企业如何成功解决HR与业务运营脱节的问题。“第三部分：打造互联企业”介绍了整合HR和非HR数据及体验的策略。

当今企业如何将HR战略与业务战略互联起来？CustomerSuccess部门创新办公室咨询了32位HR领导者和数据分析专业人士。结果显示，利用技术解决脱节问题，很大程度上有助于连接HR与业务数据。但要实现这一点，我们必须先了解脱节问题的成因。合R善R预约演示作者__StevenT.Huntrs部门创新办公室首席专家__nS.rs部门创新办公室数据专家企业级数据集成的阻碍因素“我们必须手动完成数据关联。”®客户访谈我们花费了数月的时间，才完成或编写了指南第二部分中的大多数案例研究示例。所有受访者均表示，他们难以访问、清理、整理和分析来自多个不同技术系统的数据。尽管示例中所述的分析颇具价值，但许多分析只执行了一次。虽然随着时间的推移，分析结果可能会因业务运营、劳动力市场和客户态度的变化而发生变化，但是受访者仍然认为，持续开展分析的难度过大。受访者普遍认为，企业需要一体化的数据平台，来降低定期执行此类项目的难度。下面列出了受访者谈到的一些运营方面的主要障碍。数据孤岛和数据保护主义受访者提到了孤立的部门结构问题。企业各职能部门往往通过完全独立的技术系统来处理各自的数据。这不仅导致数据难以访问，还会滋生数据保护主义。大家认为，这一问题的产生，主要还是因为正如一位分析师所言，“如果缺少保护数据安全的中间层，很难实现不同数据源的无缝互联”。

通过迁移至一体化的数据平台，企业可以打破数据孤岛。但这些系统必须具有数据保密功能，否则就特定地点、工作组或地区的数据，为制定业务决策提供支持，同时对员工个人数据进行匿名化处理。数据结构不一致数据孤岛还会带来另一个问题，那就是数据结构不一致的问题。在提到企业中存在的相关问题时，一位分析师表示：“财务部门建立的数据结构是将员工数据与特定的成本中心相关联，而HR部门建立的数据结构则是将员工数据与组织单位相关联。成本中心与组织单位并非一一对应，因此很难整合财务数据与员工数据。”位R工D工D理长期员工和合同工，管理起来就更难。在统一这工D同的，维护起来相当麻烦。”技术只能促成变革，不能引发变革。要想实现与非HR系统的集成，还需要领导者树立愿景，积极投入，重新构想HR与企业其他部门之间的关系。为了整合HR数据与业务数据，企业需要创建通用数据结构，将员工数据与运营数据关联起来。多数情况下，企业在构建运营数据时，并非基于HR数工D常采用关联机制，例如成本中心、组织单位或地理区域，以便将员工和工作组与运营流程和财务类别相关联。此类关联机制通常手动建立，旨在支持不同类型的分析。因此，企业需要采用统一的关联机制，来关联不同的数据集，同时进行主动维护。借助这种统一的关联机制，企业可以快速分析HR和非HR数据。此外，企业还可以利用实时自动更新的信息创建仪表盘。数据过时数位受访者表示，他们在长期维护数据结构方面面临着挑战。企业实施新技术后，某些部门的数据结构往往会发生变化。这些变化通常会严重削弱企业执行跨系统分析和报告的能力。此外，还会限制纵向分析能力，导致分析和预测长期趋势的难度加大。一位受访者戏谑称，从分析的角度来看，他们企业的历史只能追溯到上一次软件迁移。

数据缺失企业可以从数据分析和集成中获得多少价值，取决于可用的数据类型。各企业采集的HR数据差异极大。例如，在指南第二部分中，许多案例研究涉及的企业之所以能够解决HR与业务运营脱节的问题，就是因为他们在员工体验和员工技能数据采集方面进行了投资。许多受访者表示，企业没有采集必要的信息，所以他们无法开展某些分析。通过整合HR和非HR数据，企业可以获得巨大的价值，包括开发数据采集系统，帮助企业衡量人才管理实践对不同类型员工、员工工作体验以及工作表现和行为的影响。如果缺乏足够的员工数据，企业就无法了解员工特点、态度和行为对运营、财务和客户相关成果的影响。解决方案：面向智慧企业的技术平台随着面向智慧企业的技术云平台的发展，企业可以解决上述运营挑战。其中尤其重要的是，一些平台能够高效收集和整合来自不同系统的大量数据，例如PBusinessyPlatform业务技术云平台]。此类技术平台功能（以下称为“套件性”）往往决定着企业能否将智慧企业概念应用于HR领域。下一部分，我们将介绍一些实用的套件特性。无缝的用户体验(UX)是指不同技术平台采用统一的集成式界面。所有系统的用户体验完全一致。同时，数据在不同系统之间实现共享，用户无需重复输入数据。在未提供无缝用户体验的环境中，各技术解决方案的外观和操作方式各不相同。员工必须了解每个解决方案独特的交互方式，并牢记于心。为了打造无缝的用户体验，企业需要在统一的技术平台上构建所有解决方案，让不同的解决方案具有相同的外观和操作方式。员工掌握一种解决方案后，就可以快速上手其他解决方案，这有助于提升员工体验，提高工作效率，节省时间，减少IT查询。此外，因为用户可以在各个解决方案之间轻松切换，他们还可以了解HR活动和数据与其他业务运营解决方案支持的活动和数据之间的相互影响。统一的工作流收件箱是指借助协调一致的标准化系统，来实现流程自动化、向用户分配任务和审批请求以及添加新的流程步骤。如果单独管理HR、采购、差旅、IT或财务等各个解决方案的工作流和批任务，员工和经理就必须访问多个位置，才能查看、跟踪和管理任务。借助统一的工作流收件箱，企业可以将所有解决方案的审批任务整合到一处。员工和经理可以通过一个收件箱来审批休假、采购、预算和入职申请。这有助于提高用户的工作效率，减少潜在错误或疏忽，并降低T实施和文档编制成本。

端到端流程蓝图作为参考内容，旨在整合并说明业的P端到端流程。如果缺少这种参考架构，企业架构师就必须从头开始构建技术架构和架构文档。端到端参考架构提供行业标准参考文档，包括端到端流程蓝图，其中包含解决方案映射、解决方案内部和解决方案之间的流程流，以及解决方案之间的集成。这有助于企业提高解决方案的设计和部署效率，加速实现价值。此外，企业还可以高效维护系统，管理解决方案之间的数据集成和报告。统一的域模型支持无缝的端到端业务流程。在非集成或部分集成的解决方案中，各个解决方案针对人员、成本中心和其他业务资源采用不同的数据结构。各个解决方案采用的数据模型也不一致，导致数据不一致且质量低下。要创建和维护端到端流程，通常需要大量人工干预。而借助完全统一的域模型，企业可以统一各个解决方案的数据结构，确保数据一致性和高质量。例如，如果财务系统中的成本中心说明出现任何更新，HR系统也会自动更新相关内容，从而避免员工通过手动管理任务更新其他系统中的相同数据。统一的安全性和身份管理可以帮助企业安全、高效地控制用户对应用的访问权限，同时确保满足审计和合规要求。如果缺少全面集成的身份管理功能，各个解决方案的权限和角色就会不一致。若要保持一致性，必然涉及大量前端工作，且需要长期维护。在员工入职、离职和换岗过程中，往往需要手动更改多个系统中的信息，容易产生安全风险。如果各个解决方案的权限和角色保持一致，无论员工何时入职、离职或换岗，系统都可以自动授予或拒绝用户角色和访问权限。这样，企业可以显著降低协调一致的生命周期管理支持企业在解决方案的整个生命周期内为多个集成式解决方案提供支持。如果缺少这项功能，企业就必须跟踪和协调各个解决方案的不同版本和产品更新，而每个解决方案都有自己的发布计划。此外，版本和系统升级可能不支持与其他解决方案的现有集成。借助统一的设置和生命周期管理，企业可以支持新解决方案的协调实施，同时兼顾现有解决方案的版本管理。另外，企业通常会在每个解决方案中对集成进行监控，而借助统一的设置，企业可以集中监控所有集成。这有助于降低HR和技术成本，减少行政管理工作、数据管理挑战和解决方案问题。

检索相关业务问题的答案。如果企业各部门的分析功能不一致，各解决方案的数据未集成，就必须手动执行跨职能分析。因为事务处理和整合为手动完成，所以实时的跨职能数