《X科创集团培训问题研究案例报告》600字

X科创集团培训问题研究案例报告TOC\o"1-3"\h\u31083第1章引言 １０第1章引言1.1研究背景当前，国内改革进一步深化，经济转型升级促进了产业结构的优化和调整。随着政府提出要进一步放宽政策，激发市场的活力。这就给中小企业的发展带来了前所未有的机遇，国内的中小企业在数量与层次上都会有非常大的发展。在经济发展转型中，中小企业将起到巨大的助推作用，是新的经济增长点和未来市场的重要主体。但是受到外部环境和历史条件等多种因素的影响，目前来看，我国的中小企业整体上发展水平较低，大多数中小企业处在产业链底端，人力资源成为制约中小企业发展的短板。受到中小企业发展规模和经营成本的限制，在短时间内很难出现人力资源增量的大幅增加，因此解决中小企业的人力资源问题，应主要着眼于盘活现有的人力资源存量。而开展员工培训对于中小企业来说有着成本较低、实效性强的特点，能够更好地挖掘人力资源潜力，对于提高中小企业的创新能力，培养核心竞争力有着重要的意义。1.2研究意义本文旨在通过以X科创集团为例进行分析，加强中小企业员工培训来解决目前制约中小企业发展的人力资源问题。文章对X科创集团员工培训进行系统的研究，包括X科创集团员工培训的现状问题以及如何通过完善培训管理来增强X科创集团员工培训的实效性。第2章员工培训相关概述2.1培训的定义从培训的自身性质来看，培训实际上是一种通过一定的方式来为学员带来良好学习成效的一种途径，因此在培训进行过程中，会有专门人员来为学生的学习制定大纲，一步步的引导者学生去学习，从而在学生学习变得更加系统化的同时提高学员的学习效率。当然有关培训的这一解释并不是全面的，从另一种角度来看，培训仅仅只是意味着在学员学习时适当加以引导并反复练习从而使得学员的能力充分的展示出来。员工培训在企业工作开展过程中占据着非常重要的地位，能够在培训的过程当中将员工的实力充分的被激发出来，从而使得企业针对不同的员工提供更合适的工作岗位，这不仅使得员工能力提高了，从另一方面来说，对员工进行培训实际上也是推动企业效率的一个重要途径，能够在今后的发展过程中为企业带来更大的利润。2.2培训的原则(1)实效性原则。在对员工进行培训的过程中应当从实际出发，尽可能的结合员工自身的情况来开展培训活动，并且可以以实际情况为例子为员工进行讲解，从而提高员工的实际操作能力(2)企业战略一致性原则。员工的所作所为归根结底也是从企业为出发点的，因此在对员工进行培训时应当设立一个明确的目标，只有这样才能够保证整个企业上下全都朝着一个共同的目标去努力，并且在努力的过程中将所有的能量凝结在一起，这样在企业发展的过程中便会取得事半功倍的效果。(3)目的性原则。在对员工进行培训之前，一定要做好相应的计划，明确培训的目的和方向，对于企业当中的一些问题也应当有所了解，在进行培训时才能够更具有针对性，并且在后期这些前期的培训都会成为解决的重要前提条件，因此前期的的培训便显得尤为重要，充分的利用好培训。制定好相应的计划，这也是培训能否取得较好成效的判定标准之一。(4)差异化原则。在进行培训的过程当中尽可能的要满足所有员工的需求，不能够笼统的制定计划，因为在绝大多数情况下是不会有一样情况员工存在的，因此，在培训之前对即将要培训员工的特点进行了解是非常有必要的，这些了解可以是学习方式方面也可以是处理问题的方面，因为从这些方面都可以体现出员工的思维能力，从而可以采取适合的方式为每一个员工开展培训。第3章X科创集团员工培训现状分析3.1X科创集团简介X科创集团有限公司系安徽省供销集团有限公司全资子公司，于2010年8月成立，注册资本68936万元，主营范围：建筑工程、通信工程、信息工程等新型材料研发及销售；先进装备、机电设备、电子产品、化工产品（不含化学危险品）、信息产品、金属制品的研发及销售。集团成立以来，致力民生、服务三农、助力中小微企业发展，专注于金融、类金融业务股权投资的运营管理，旨在通过系列运作，提升上市公司市值，实现社会、股东、员工利益。截止2018年11月底，集团合并资产总额达77.18亿元，净资产达33.14亿元，旗下现有全资子公司3家，控股子公司2家，参股子公司4家，集团2015年—2017年连续三年荣获安徽省供销社综合考核较先进企业，2018年1月被中华全国供销合作总社、国家人力资源和社会保障部联合授予“全国供销合作社系统先进集体”荣誉称号。3.2X科创集团员工培训现状3.2.1公司员工培训管理现状公司为新员工的培训配备了专家，并为他们组织了相关的培训。新员工的培训主要以军事化培训为基础。公司在X科创集团的总部为所有从学校或社会招聘的新兵提供30天的培训。然而，由于培训中心数量有限，有时会转移到其他地方。主要是为总部新员工提供相关培训讲师。研讨会的负责人员，如产品知识讲座、企业文化、商务礼仪、商务谈判、保密、法律知识讲座等，将在通用房地产公司举行，讲座通常两到三个小时。3.2.2公司的培训需求分析现状公司员工培训前，通常只进行粗略的调查分析，有时甚至不进行调查分析，直接安排人员培训。这种情况根本没有培训需求分析，或者有些老员工不需要长期培训，而有些新的销售人员可能不熟悉技能和知识，需要更多的培训机会。这种旋转是非常不合理的。对于销售人员，当业绩不佳或合同错误时，公司会安排他们进行该领域的业务知识培训。销售人员的业绩不好，可能是市场不好，或是没有足够的努力，而不是业务知识不熟悉。员工在工作中经常要参加培训。当人们处理工作或繁忙的工作时，很容易给人一种变相加班的感觉。在时间层面，培训需求的原始数据在日常工作中总是被收集、整理和分析。培训部不需要填写表格来处理完成的工作。各部门需要对累计数据进行分析整理。3.2.3公司的培训对象现状由于接收公司缺乏培训需求分析和员工发展，培训对象的选择也是可选的。人才是企业可持续发展的重要动力。这就要求企业要用“科学培训”之剑来发展和培养企业内部的人才。通过培训，良好的润滑可以使人才与企业之间螺旋式的发展趋势，留住人才，通过个人努力培养更有效率的人才，创造效益，增强个人能力，实现双赢。X科创集团主要根据员工的不同岗位选择培训对象。对于技术人员和其他基层员工来说，培训的数量非常少，甚至没有，在时间的选择上取决于谁有闲暇选择谁，而不是谁需要选择；销售人员的培训相对较大，有定期的培训和各种知识的掌握。每年培训一次。总之，绿城房地产有限公司的培训目标缺乏公共性。第4章X科创集团员工培训中存在的问题4.1培训规划没做到位X科创集团人力资源管理与培训的发展尚未得到全面、系统的规划，缺乏员工职业生涯设计的指导思想。员工培训不仅要注重公司的可持续发展。同时也要做好员工素质的提高工作。一般来说，公司的员工培训不是很熟练。缺乏系统性和完整性，缺乏针对性。受训人员的具体情况尚未调查，即培训前缺乏分析，导致培训与需求不匹配。培训计划没有考虑到公司的直接和长期利益。培训计划基于公司当前的市场前景。培训计划过于笼统和僵化。多年来变化不大，有很多不合理的地方。4.2培训相关的专业人才开发滞后目前，X科创集团专业培训师的培训很少。大多数员工通常是他们自己的工作，通常是部门培训。其中许多是临时部署的培训。他们中的许多人不具备合格培训师应该具备的专业素质和技能。这就导致了培训考核工作中，往往没有对培训需求进行分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有综合考核体系，考核方法过于简单，存在一系列问题。4.3领导对培训的资金需要不够重视培训预算是人力资源管理部门制定全年培训计划时，对培训计划和整个培训计划的管理成本的估算。预算以培训方案、教师和设备、教科书、教具和专业活动以及以前的费用为基础。在理解这一理念时，公司领导层还没有树立正确的培训理念，对员工培训重视不够。这种领导理念直接导致了对培训的忽视。公司大多数员工认为自己能力很强，对学习不感兴趣，所以对企业组织的培训不感兴趣。在各级员工培训中，员工培训是按照自己的意愿。因为如果员工想要成功，他们必须努力学习。否则，将无法满足工作要求并被淘汰。因此，忽视了员工培训的有效性。因此，员工培训的关键是是否为企业发展培养重要人才。4.4评价机制不健全公司的培训考核制度不完善。它通过问卷收集反馈或通过书面测试评估培训效果，而不是继续跟踪培训结果，特别是针对学习内容的考试和培训申请人。公司大多数员工不积极参与的原因有很多。主要原因是一名员工通过了在职培训，培训过程已经完成，但没有正式资格。即使有培训证书，培训也只对企业本身有效。如果员工离开原公司，其他公司一般不承认缺乏权威认证，因此培训的有效性存在疑问。另一方面，薪酬体系与员工培训没有密切的关系。员工培训甚至专业技能都有所提高，但工资并没有相应提高。这些公司缺乏市场竞争力，导致员工不稳定，增加了培训和支出的难度。在这种情况下，员工的预期工资没有增加，即使在某些情况下，部分劳动报酬作为培训费用，而且由于实际障碍，员工参加在职培训也很无聊。在培训和发展过程中，评价不全面，没有评价和监督。培训过程中遇到的问题缺乏及时的反馈，在一定程度上影响了培训效果。培训和考核培训课程大多与内容有关，但对工作态度的变化、绩效的提高、技能的提高以及对企业经济效益的相应评价等方面没有深入的研究，员工一般都是这样的。关注眼前利益，忽视长远规划。第5章X科创集团员工培训管理的完善对策5.1做好培训需求的调查与分析工作企业员工个人培训需求分析主要是从在职者的角度，分析培训需求，分析个人条件与员工条件之间的差距。在此基础上，确定培训需求和培训内容。建立企业员工培训档案。针对X科创集团现有员工，建立了员工培训档案。详细分析个人能力和工作要求，工作能力差异，根据培训文件组织有针对性的培训。为了避免重复培训和无效培训，浪费公司的人力、财力和物力资源。从个人培训需求分析，主要是当前目标与理想目标之间是否存在差距。它是企业绩效管理者学习能力与工作比较能力之间的距离，进而决定培训管理者是否应该纠正偏差。如果管理者缺乏完成任务所必需的知识、技能、能力或态度，应安排适当的培训。通过对企业员工个人培训需求的分析，确定培训对象和具体培训内容。培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与学生和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动学生的积极性。应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有员工的个人培训，融入到网络交流中，使所有学生成为教练，相互交流，相互学习。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让学生了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。5.2加速完成集团内部讲师管理机制建设内部培训制度作为加强员工培训、规范企业行为培训的重要制度，是一项长期的战略目标和任务。一支优秀的内部培训师队伍正朝着专业化、专业化方向发展，对企业培训具有长期意义。企业中有两个培训讲师的来源。一是社会资源，即外部培训师。首先，外部教练有好有坏。第二，外部培训师对企业文化和制度不了解，使外部培训师的培训效果不尽如人意。另一种资源是企业内部资源，即内部培训人员。内部培训师的范围可能比外部培训师的范围窄，但需要全面了解公司的企业文化和细节。绿城企业可以依靠内部和外部的整合，但企业的内部培训必须明确，这是企业培训实效的有效力量。内部讲师培训节省培训成本，提高培训效果，解决教师培训不足的问题。由于企业人员流动相对较大，培训需求相对较大，外部培训教师的职业较短，培训成本较高，内部培训师的形成和发展，另外，也满足了企业培训茶的短缺。此外，还降低了企业的管理成本。为了提高员工素质，满足企业的培训需求，内部培训师必须不断超越自我，努力学习与企业有关的专业知识。此外，为了调动和提高员工的积极性，企业已经形成了浓厚的学习氛围和以学习为导向的企业文化组织。随着团队培训成长的建立，企业需要逐步完善培训管理体系，完善培训课程和教材设施，确保企业培训的有效组织和持续改进。课程培训分为面对面培训和计算机网络培训。专业教师面对面的培训是由经过培训的专业教师和学生进行的，或者是互动学习。除了解释基础知识外，专业教师还将使用案例研究、专题讨论和观点。该方法具有实用性强、生动性强、对解决企业实际问题有较强的指导作用、对培训和学习过程有较强的控制和指导作用、根据学生的知识及时调整学习节奏和深度等优点。面对面培训的主要受教师教学水平的影响，除了丰富的知识和经验外，培训师还需要生动的表达。对于X科创集团员工而言，参加培训学习的目的性很强，学习就是为了运用，为了胜任工作岗位的要求或即将从事的新工作的要求。因此培训课程内容的设置要理论实践相结合。针对X科创集团现有培训内容偏重理论教学，缺乏专业技能内容培训，课程忽视实践教学，培训后知识转化能力不足的问题，应转变培训观念，丰富培训内容，加强实践能力的培养，将评价的标准从单纯的训后测试，改为员工教学实践能力的考核，保证培训效果。5.3领导要合理做好培训费用预算员工是企业的重要支柱。企业的执行质量、目标的实现和决策都体现在员工的工作中。因此，企业必须尽快转变观念，完善员工培训管理模式，树立“以人为本”的培训理念，促进企业健康发展。企业的“以人为本”是国家政策中的“以人为本”，也是员工培训的基本出发点和落脚点，既满足了人民的整体需要，又促进了人民的全面发展。要树立“以人为本”的培训理念，首先，员工应在培训中处于主体地位。充分调动员工的积极性、主动性和创造性。通过实施培训方案，改善员工的知识结构，提高员工的能力和素质，有效满足员工在人性化理念下的个性化培训需求。企业应为员工提供成长、发展和实现的机会。他们将密切结合他们的职业前景和团队工作需求，这将有利于员工和企业。“以人为本”理念在培训中的实践，可以激发人们的信任感和归属感。国有企业形成了强大的团队精神。企业为了获得更高的士气和竞争力，可以更容易、更有效地对员工进行监督，提高员工的专业素质。多年来，公司重视人力资源培训，加大了对培训资金的支持力度。企业员工培训应建立专项资金制度。针对企业员工普遍存在的问题，可以组织外部讲师培训，并提供相应的培训资金。针对员工的个人问题，鼓励员工课后利用工作自学，对于他们自学的课程的费用给予一定的报销。5.4完善评价机制培训效果评价是培训的重要组成部分。建立合理的培训效果评价体系是改变培训效果的重要组成部分。培训评估与绩效和工资相结合。培训前应进行绩效考核，分析员工与岗位的差距，使培训有针对性。日常绩效分析应检查员工培训水平的提高、管理水平的提高和绩效的变化，确保工资的变化，使学生能够看到自己团队的影响，增加自己的收入变化，调动员工参与培训的积极性。培训与职业规划相结合。职业规划有助于管理者认识到自己的弱点，并自愿参加培训。经理们应该制定职业规划。通过职业生涯管理，他们对员工培训有明确的目标和方向，有利于企业的人才储备。培训结果将是企业员工晋升的重要指标。针对X科创集团培训效果评估体系不健全问题，借鉴国外评估模型，按照柯氏评估法，从四个层面来开展培训效果评估，以确保培训的实际效果。（1）反映层的评估。该层主要从参加培训的员工对培训的认可角度评估培训效果，在培训结束后以问卷调查形式进行，题型以开放式题目为主，内容包括对培训的总体评价、对教学内容、教学手段的满意程度、对培训实施和培训的收获等方面的意见。评估表可以间接的反应出培训工作质量，存在问题，通过查找问题并进行改进，推动公司培训组织工作不断进步，以保障培训工作高质量进行。（2）学习层的评估。主要从员工对知识、技能的掌握情况评估培训效果。学习层的评估可以在培训过程和培训结束后进行。在培训过程，可以对学员进行课堂提问、让学员进行角色扮演等方式对学员对培训内容进行评估；在培训结束后可以与让学员提交学习总结、对学员进行考试等方式，了解学员在培训上的收获和培训的提高程度。（3）行为层的评估。从培训对员工行为影响改变的角度评估培训效果。一般在培训结束后的半年内，通过观察表进行测评，让部门负责人填写观察表，对员工的工作表现在培训前后的差异的进行对比，填写员工在培训后的实际情况，考察学员对培训知识的综合转化运用能力情况，以此衡量培训效果。（4）结果层的评估。该层从培训对公司经济效益的影响情况角度评估培训效果。主要从员工培训后的离职率、业绩指标、出勤率等指标判断受训