某公司管理岗位员工薪酬管理制度

欢迎下载内容仅供参考某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系,共同分享发展所带来的收益,激发员工积极性依据国家有关法律、法规和公司有关规定,特制订本制度。二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工,其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整,对原工资实行封存式管理。五、薪酬分配的基本原则:对内具有公平性,对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。（一）,工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准.（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查，对于市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。(三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合;通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性.(四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。六、薪酬体系的形式和结构：（一）为工作补偿的福利。（二）本公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资基本工资+岗位工资,相当于原有的标准工资)资、产量（或销量)工资、满勤奖金、超勤奖金、绩效奖金、特殊奖金（包括项目奖、创新奖、见义勇为奖等、话费补助、保密补助、特殊补助等为辅助形式，福利（包括带薪休假、短期培训、节假日慰问礼品或会餐、意外伤害保险等)为补充的薪酬组成体系。七、薪酬项目说明:（一基本工资:即参照河南省关于最低工资标准的规定所确定的工资项目,500元,目工资数额也随之调整。（二)岗位工资:大小和劳动条件的好坏,以及员工自身的学历、职称和工作经验情况确定的，并根据员工年度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资.其特点为岗位分等、等内分级、一岗多薪,并按最终确定的所在岗位级别发放。其目的在于从岗位价值和员工经验积累企业综合竞争力。（三目的在于反映劳动价值的累积报酬，让员工分享企业发展带来的收益，稳定员工队伍.(四)产量(或销量）工资：是根据公司当月成品产量或销售回款数额而计算的工资,目的在于引导员工随时关心企业生产经营，积极完成各项工作任务。（五）满勤奖金：员工每月出勤够公司规定的满勤天数,即可获得满勤奖金30元。（六）超勤奖金：员工出勤每超出公司规定的满勤天数一天，即可获得当月的超勤奖金20元/天，但不再另发超勤工资。（七）绩效奖金：是根据员工的岗位职责和月度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资，其目的在于激励员工尽职尽责，完成或超额完成月度目标.(八）:,维护公司形象;20元以上,具体数额视奖励项目而定,按公司员工先进事迹奖励制度报批。1（１）项目价值的可评估性２）项目完成的可控制性。（３)最终效果的双赢性.2、创新奖金:员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献的，给予一次性奖励。3,献、付出超额劳动的，也给予奖励。例如：劳动模范、见义勇为、助人为乐等。（八)话费补助：视岗位性质和公务通讯的需要而对部分员工核发的电话费用补助。（九）（十)特殊补助:主要是为补足目前工资体系所实现的工资与公司对某些具有特殊贡献的员工所承诺的工资的差额；也可以是总经理特批的其它补助.（十一)具体在司25天/37天/5年10天/年,1015天/1520天/年.员工在本公司工作期间有中断的,可以接续计算在司年限；休假天数视为正常出勤.当年不休的，则予作废.（十二）短期培训：是公司为了不断提升各岗位工作人员的可就业性,以适应日益激烈的市场环境,增强企业核心竞争力，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利。（十三)意外伤害保险:公司为在本公司工作三个月以上的员工补贴一半人身意外伤害保险费用。（十四）节假日慰问礼品或会餐:公司依据经营周期效益情况，于中秋节和春节给发慰问礼品，于五一国际劳动节和十一国庆节组织免费会餐。八、薪酬的计算、调整和发放：（一）基本工资＝500元÷当月满勤天数×当月实际出勤天数,最多为500元.(二岗位工资： 1、公司在统一的规则下,对各个工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜别及其浮动范围。2、公司职级分管理职务系列（包括部长、副部长、部长助理或组长、副组长、组长助理等)和专业职称系列（包括高级职称、中级职称、初级职称等）可以通过这两条不同的通道，以提高业绩、胜任能力（学历、职称)等途经来提高绩效工资级别,实现薪酬的晋级，增加职业发展机会.职务晋升和专业职称评定的标准及其相2010615日前拟定初稿，经公司制度委员,初稿未经常委会讨论通过的,不予进行职务晋升和专业67710日之前将评定申请及有关详细证明,复审通过后再由人力资源管理71日起调整岗位工资标准.试用期内71630日止.职务晋升时间根据公司工作需要而定，晋升者从晋升之月起调整岗位工资标准.3、本项工资数额从50元起始，至2000元终止，共40个，每个级别数额均相差50元。具体数额和其对应的岗位工资级别、系数见下表：级别岗位工资数额系数级别岗位工资数额系数级别岗位工资数额系数级别岗位工资数额系数150115502110503115502100126001。22211002。2321600341502000。613146507001。42324115012002.43334165017005250157502512503517506300168001.62613002。63618003.073501785027135037185084000.8189001.82814002。8381900945019950291450391950105001。02010002。03015003。04020004、新员工在试用期内，按照学历等级、工作经历和能力，以及业内招聘的薪酬水平进行商议,确定试用期的岗位工资级别；试用期满后,及本公司的薪酬水平确定岗位和岗位工资级别。5、员工月度绩效考评结果为“优”每达到12次，岗位工资自达到之月的次月起上1—12≥4月起下调一个级别。6、实际工作能力和业绩表现确实超出或低于所在岗位(职务)等级标准的员工，在平时若需调整岗位工资级别的，应报告所属部门负责人同意后,由部门负责人书面报告人力资源部门（需下调级别的，部门负责人可直接书面报告人力资源部门至人力资源部门。7,则依据其核心岗位(就高不就低进行定级.则就高不就低，二者择其一。(三）年功工资:12010年起,1000万元，则20元.200980001000万元的尾数,在下一年度同比时也忽略不计。2、每年春节之前在职的员工可从次年1月起，逐月获得当年的全部年功工资；6301月起，逐月获得当年的一半年功工资；71日起60天的,3、具体到每个人的当年年功工资数额＝当年年功工资基数×本人当年的岗位工资系数;若个人当年的绩效工资系数有2个以上的，可分段计算；但绩效工资系数若是在月中变更的，则从变更之月起按新系数计算。4、各年的年功工资数额可以累积享受。5、2003-2009年期间在公司工作的员工，每满1个月，计发年功工资数额为0。8元×2009年12月31日对应的本人岗位工资系数×0.8。（四）产量工资:1、本项工资适用于除销售部以外其它部、室的管理岗位员工。2、具体核算标准按现行《公司工资核算管理制度》第三项第3条执行.（五）销量工资：本项工资仅适用于销售部5条和现行销售部长工资考核方案执行。（六）绩效奖金:1,月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资5％；结果为“良好”的,2%；金实发数额为其标准岗位工资数额的–3％。2、绩效考评的标准由各部门负责人于2010年6月15日前拟定初稿，经公司制度委员会常委会讨论通过后，再报公司总经理批准和实施.每年的6月份对该标准酌情进行一次修改，以适应下一评定年度的工作变化。（七（八)公司亟需的特殊人才，可根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。(九）各部、室行政、生产、经营管理和技术类岗位员工每月满勤天数原则上为26天.公司若有特别规定的除外。（十）工资的计算区间为每个自然月,其中正式员工的于下下个月一日由财务部存入员工银行帐户或以其它形式发放;如发放日恰为法定节假日或休息日,则提前一日进行3的发薪日