签订劳动合同的注意事项

Word———签订劳动合同的注意事项

与公司签订劳动合同范本。

在生活当中，当我们进入公司工作的时候，签订劳动合同是非常有必要的一件事。劳动合同可以避开劳动者与用人单位不必要的争端，签订劳动合同要遵循内容合法的原则。所以，你是否知晓劳动合同是怎样的格式呢？为此，我从网络上为大家细心整理了《签订劳动合同的留意事项_合同范本》，欢迎大家阅读，盼望对大家有所关心。

一般而言，公司高管与用人单位之间建立劳动关系的规范化流程为：首先，由用人单位董事会授权或同意确定高管人员的聘任期限与职责要求，发放高管人员聘任书，然后再由用人单位与高管人员签订标准化的权利义务明确、内容具体的书面劳动合同。由于对公司高管人员劳动合同形式缺乏统一规范，导致实践中大多数公司以聘用协议、聘任书、股东协议书中关于高管人员任职的商定、签订目标责任书等五花八门的形式与高管人员建立劳动关系，并商定劳动酬劳。上述劳动合同签订失范、薪酬支付方式简单，在合同履行过程中极易产生纷争。

对上述以各种不同形式呈现的文本能否认为已签订书面劳动合同，高管人员与用人单位往往各执一词。我以为，对法律条文的理解不仅仅要理解其字面含义，而且还要擅长综合运用目的解释、利益衡量方法理解其含义，以填补法律漏洞。书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着科技的进展，劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求书面劳动合同书，而应当从实质上进行推断。因此，不论用人单位与高管人员签订的是何种形式的协议，只要该协议订立过程建立在自愿、合法、协商全都的基础上，能确认双方已建立劳动关系及双方的基本权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。

用人单位与高层管理人员如何签订劳动合同

1、企业工会主席

原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的看法》、劳动部《实施劳动法中有关劳动合同问题的解答》规定，工会主席等国家群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特别规定的，可以根据有关规定办理。原劳动部(1996)122号文规定，企业工会主席作为劳动者，也应当与用人单位签订劳动合同。但考虑到劳动制度转轨时期的实际状况，在订立劳动合同的方式上，对尚未订立劳动合同的工会主席，可以和国家委书记、厂长、经理一样，与企业的上级主管部门签订劳动合同。

2、企业国家委书记

企业国家委书记可以参照上述工会主席引用的部委规章适用。

3、厂长、经理

依据劳动部《实施劳动法中有关劳动合同问题的解答》的规定，厂长、经理由其上级主管部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应当依据公法律中有关经理和经营管理人员的有关规定，与董事会签订劳动合同。

4、派出到合资、参股单位的职工

依据劳动部(1995)309号文件规定，派出到合资、参股单位的职工假如与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

5、租赁、承包企业

租赁经营、承包经营的企业，全部权并没有发生转变，法人名称未变，在与职工签订劳动合同时，该企业仍旧为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人假如作为该企业的法定代表人或该法定代表人的授权托付人时，可代表该企业与劳动者订立劳动合同。

6、非在岗职工

依据劳动部劳部发(1995)309号和劳部发(1996)354号文件规定，用人单位应与其富余人员、放长假职工、外借人员、带薪上学人员、长期病休人员以及其他非在岗但仍旧保持劳动关系的人员签订劳动合同。但其劳动合同内容与在岗人员可以有所区分，双方经协商全都可以就某些条款作出变更，或就不在岗期间的有关事项在劳动合同中作出规定或商定或就有关内容协商签订专项协议。

我提示您，管理人员签订劳动合同的常见留意事项有以下几点：

1、聘任和解聘的问题

对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公法律》等法律特地规定的，如依照公法律规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和一般员工的劳动合同区分开来。

2、加班费问题

对于高级管理人员来说，其工作性质是与一般劳动者不同的。在实务中，常常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，所以用人单位在签订劳动合同时应留意解决这个问题。

3、保密条款

由于高级管理人员会接触到用人单位的商业隐秘，所以为了防止高级管理人员将商业隐秘泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，并且对违反保密条款时应担当的责任做好商定。

4、竞业限制条款

竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的肯定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的爱护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中依据实际状况添加竞业限制条款。

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劳动合同签订留意事项「必知」

本文主要介绍劳动合同签订要留意的事项，签订劳动合同的职场人员要熟知国家劳动法，才能利用劳动合同合理爱护切身利益，防止企业不按劳动法坑蒙拐骗入职人员。

首先熟识国家劳动法规定,熟识劳动法的职员能很轻松的看出公司签订合同的漏洞，更简单爱护自身权益。

国家规定：

签订1年合同的，试用期不得超过2个月;

签订3年合同，试用期不得超过3个月;

有的企业签订1年的合同，但是试用期也是3个月，明显是不合法的。

变更劳动合同留意事项：

1、必需在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。

即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，假如劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。

2、必需坚持公平自愿、协商全都的原则，即劳动合同的变更必需经用人单位和劳动者双方当事人的同意。

公平自愿、协商全都是劳动合同订立的原则，也是其变更应遵循的原则。劳动合同关系，是通过劳动者与用人单位协商全都而形成的，其变更当然应当通过双方协商全都才能进行。劳动合同允许变更，但不允许单方变更，任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。

3、必需合法，不得违反法律、法规的强制性规定。

劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者商定的变更内容必需符合国家法律、法规的相关规定。

4、变更劳动必需采纳书面形式。

劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的商定内容的变更达成全都看法时，必需达成变更劳动合同的书面协议，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更，并应订明劳动合同变更协议的生效日期，书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。

5、劳动合同的的变更也要准时进行。

假如应当变更的劳动合同内容没有准时变更，由于原订条款连续有效，往往使劳动合同不适应变化了的新状况，从而引起不必要的争议。当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的合理期限内准时作出答复，不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。由于依据劳动法其次十六条和本法第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，假如用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。

相关法律学问：

变更劳动合同的情形

1、依据本条的规定，在一般状况下，只要用人单位与劳动者协商全都，即可变更劳动合同商定的内容。这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同商定的内容，只要是经双方当事人协商全都而达成的，都可以经协商全都予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当实行自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意转变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自转变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必需达成全都的看法。假如在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依旧具有法律效力。最终，在变更过程中必需遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公正、公平自愿、协商全都、诚恳信用的原则。

2、依据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。

所谓“劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化”，主要是指：

(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必需以不得违反法律、法规的规定为前提。假如合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同假如不变更，就可能消失与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的状况，导致合同因违法而无效。因此，依据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必需的。

(2)用人单位方面的缘由。用人单位经上级主管部门批准或者依据市场变化打算转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是依据上级主管部门批准或者依据市场变化可能会常常调整自己的经营策略和产品结构，这就不行避开地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目状况。在这种状况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的转变而发生变更。

(3)劳动者方面的缘由。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动力量部分丢失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了肯定等级等，造成原劳动合同不能履行或者假如连续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公正。

(4)客观方面的缘由。这种客观缘由的消失使得当事人原来在劳动合同中商定的权利义务的履行成为不必要或者不行能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不行抗力的发生，使得原来合同的履行成为不行能或者失去意义。不行抗力是指当事人所不能预见、不能避开并不能克服的客观状况，如自然灾难、意外事故、战斗等。②由于物价大幅度上升等客观经济状况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

劳动合同签订留意事项

试用期工资、转正后的工资应当在合同中写明。一般来说：试用期间工资为转正工资的80%，试用期间不得根据公司意愿打算入职人员工资。

有的公司为偷税，每个人的工资都写成基本工资(即所在城市的最低标准)，这样是违法的，一旦产生合同纠纷，那么是根据的合同上写明的基本工资来计算，不利于爱护员工自身利益。

劳动合同签订留意事项

合同上应当写明每个月何时发放工资，企业不能拖欠、拖延职工工资的发放

劳动合同签订留意事项

五险一金的购买比率，每个月扣多少钱;

有的合同上很隐晦，不会直接写出来，买的标准就根据最低标准来购买

这个应当要提前询问公司，以免后期购买消失问题职员自己吃亏

劳动合同签订留意事项

上班时间规定：

比如说早上几点上班-中午几点下班;

下午上班时间-下午下班时间。

一般企业规定的上班时间都是8个小时

劳动合同签订留意事项

加班福利：加班工资如何计算，是否有车补、餐补等。

有的合同中不会写明详细支付多少，一般都是根据公司规章制度执行，比如说周末加班换调休，晚上加班算餐补、车补，或者晚上加班累计时间也可调休等

劳动合同签订留意事项

劳动法年假规定：

10年以下工作经受，年假5天;

10年以上工作经受：年假15天。

一般企业都会根据这个执行，少数企业会无视劳动法，根据员工到本公司的工作年限来计算年假，这种是完全违法的。

劳动合同签订留意事项

婚假规定：正常婚假，晚婚婚假要增加多少天;

产假规定：正常产假，晚育产假要增加多少天;

病假规定：请病假怎么扣工资;

妇女权益：3.8要放3.8妇女节多少时间，每个月例假有何规定(大公司会赐予一天特别假)

劳动合同签订留意事项

以上为个人职场经受总结出来的阅历，仅供大家参考，欢迎大家留言评论，为广阔网友留下珍贵的职场阅历。

签订试用期劳动合同的留意事项

试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在爱护和维护应聘者在工作初期，由于不熟识和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假酬劳、工作内容、工作性质等哄骗性质信息的维权行为。签订试用期合同要留意以下事项：

第一，单独的试用期合同是无效的。依据《劳动部关于贯彻执行〈中国劳动法〉若干问题的看法》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中商定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以商定也可以不商定。而假如商定试用期，则只能在劳动合同中商定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的爱护失效。

其次，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》其次十一条规定：“劳动法合同可以商定试用期。试用期最长不得超过六个月”。详细来说就是，劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。

第三，资金担保违法，可酌情供应担保人。用人单位要求新入职员工试用期供应担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以供应担保人要求其担当担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求供应担保人来担当连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则供应。

第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必需有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须供应任何理由。

关于签订试用期劳动合同的留意事项

试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在爱护和维护应聘者在工作初期，由于不熟识和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假酬劳、工作内容、工作性质等哄骗性质信息的维权行为。签订试用期合同要留意以下事项：

第一，单独的试用期合同是无效的。依据《劳动部关于贯彻执行〈中国劳动法〉若干问题的看法》的规定：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中商定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以商定也可以不商定。而假如商定试用期，则只能在劳动合同中商定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的。但试用期合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的爱护失效。

其次，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》其次十一条规定：劳动法合同可以商定试用期。试用期最长不得超过六个月。详细来说就是，劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。

第三，资金担保违法，可酌情供应担保人。用人单位要求新入职员工试用期供应担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以供应担保人要求其担当担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求供应担保人来担当连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则供应。

第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必需有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要通知单位就可以解除劳动合同，无须供应任何理由。

签订劳动合同七大留意事项

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是今后用以处理劳动纠纷的重要依据，必需仔细对待。网认为，无论是劳动者还是用人单位，在签订劳动合同时，需要留意以下关键问题。

一、劳动合同的形式必需是书面的

劳动合同必需要以书面形式确立来，不能进行口头商定。依据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的重要证据，任何一方不签劳动合同都要担当相应的法律后果。劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。

二、劳动合同无效的情形

劳动合同在签订后，假如存在以下情形，签订的劳动合同将会被认定为无效。根据《劳动合同法》第26条的规定：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

用人单位假如存在上述行为，劳动者可以拒绝签订劳动合同。

劳动合同的无效要由劳动争议仲裁机构或人民法院确认，劳动者不能由于存在上述情形在不经过劳动仲裁机构和人民法院认定的状况下，自己单方面认定劳动合同无效而不连续履行劳动合同。

三、劳动合同的必备条款不行少

签订的劳动合同应当包含以下必备条款：(一)用人单位的名称、住宅和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动酬劳;(七)社会保险;(八)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以上条款在劳动合同中都应当包括。

一旦员工的岗位、酬劳等内容发生变化，或者企业发生合并分立的状况，应当准时变更劳动合同的相关条款，以免在今后可能的劳动纠纷中陷于被动。

四、试用期的长短有规定

试用期应当包括在劳动合同的期限内，因此，在试用期也应当签订劳动劳动合同。依据《劳动合同法》第19条的规定试用期的期限如下：

劳动合同期限

试用期(不超过)

三个月一年

一个月

一年三年

两个月

三年以上

六个月

试用期最长为6个月，且以完成肯定工作任务为期