《A公司激励机制存在的问题及对策分析（论文）》

A公司激励机制存在的问题及对策分析TOC\o"1-3"\h\u19021引言 引言激励这一概念起源于心理学，是心理学中的一个概念。随着管理学科的需求，将激励作为研究对象的研究内容已广泛应用于管理科学，组织行为科学和人力资源科学等重要领域。在管理学上激励的定义是指通过各种有效的方式和方法充分调动组织员工的创造力和热情，以激发他们的工作动力并最终实现组织目标。组织行为动机的定义由美国的斯蒂芬·罗宾斯教授提出。罗宾斯教授将动机定义为一个过程，它反映了个人为实现目标而付出的努力。企业人力资源管理的重要内容之一是想办法调动员工内在的积极性。西方的管理学发展到二十一世纪，已经积累了丰富的关于激励机制的各种理论，这些理论在实践中对于推动企业的发展意义重大。随着互联网的发展和信息时代的到来，整个世界的信息交换方法正发生着前所未有的变化，其对员工的生活和企业人力资源管理也产生巨大的影响，如何运用合理的激励机制激励员工的内在动力为企业服务，是企业能够成功的关键所在，也是现代企业面临的重要挑战和急需解决的问题。本文以A公司为例，讨论在企业以人力资源管理相关理论为指导，遵循一定的原则建立激励员工的制度和机制，提升企业的竞争力，进而推动企业不断向前发展。另外一方面，中小企业内部结构简单，管理水平较低，企业内部决策权集中，并且这些企业的管理分工也比较弱，企业直接管理企业生产，销售，人员和财务。从流动性和组织结构来看，中小企业流动性高，组织结构多变。相比于大型企业，中小型企业一般经营周期短且容易出现波动。随着劳动力市场和人才市场的完善，企业员工和中高级管理人员的离职非常频繁。2薪酬激励机制的概述2.1薪酬激励机制的定义就现阶段激励的主要形式进行分析，薪酬激励是使用最普遍，也是最重要的激励手段。美国学者威廉·詹姆士研究发现，通常情况下，在没有激励机制介入时，人的潜能仅能发挥20%-30%，一旦引入有效地激励机制，很大程度上能将员工另外的70-80%潜能发挥出来。因此，若企业能制定相对合理的薪酬激励机制，能更好的激励员工，实现企业与员工共同协调发展。2.2薪酬激励机制的作用2.2.1吸引人才、留住人才薪酬能吸引人才，留住人才。好的薪酬管理设计能使企业的竞争力发挥到最大，又能使内部的员工受到合理公平的待遇。好的薪酬设计能使优秀的员工受到重视，让其有有优越感、成就感，员工就不会因为待遇而跳槽和离岗，甚至会为实现个人目标而努力奋斗。当然薪酬的设计上要分清层次，对不同的岗位要进行评估分析，对职位的不同也要体现出公平合理。薪酬激励在情感需求方面也有一定的促进作用，给员工好的薪酬也意味着企业认同了员工的所做的努力。员工只有在认同的情况下才能获得自我认同感和优越感，当员工获得较多的薪酬，也就意味着自己为企业做出的努力越多，也能判断出自己在企业中的地位。一个企业的薪酬制度能调节薪酬关系。能调节人力资本，也能打破部门与部门之间的界限，使得人力资源能够得到有效合理的配置，从而提高生产效率，提高企业竞争力。2.2.2能在实际中培养领导人有效的薪酬管理能给员工提供更多的机会，能挑战员工，激励员工，培养员工。巴黎欧莱雅（L'Oreal）是全球首屈一指的美容品牌！目前世界上最大的化妆品集团，旗下拥有兰蔻、欧莱雅、美宝莲、薇姿等500多个品牌，曾被著名的英国《金融时报》和美国《商业周刊》誉为“最受尊敬的法国公司”、“美的王国”，在世界范围内拥有良好的口碑。欧莱雅拥有良好的领导人培养环境，培训倾向于工作实践。每一名欧莱雅员工都拥有自己的责任，这种责任本身就是在为员工成为领导人做准备。不论是何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。这就是欧莱雅的“岗位责任激励”，营造出培养领导人的自觉环境。2.2.3能激励员工有效的薪酬管理设计，能为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯。从而实现个人的自我发展。以摩托罗拉为例，摩托罗拉公司在福利方面都有较大的优势，除了享有政府的保障之外，摩托罗拉公司还提供住房保障等，摩托罗拉的薪酬也经常会提升，员工也可以直接和管理层交流，工作氛围相当好。3A公司激励机制现状3.1A公司简介A公司是一家互联网创业的中小公司，主要以数据分析，传播策略，电商运营和品牌供应链服务为主要业务。团队成员部分来自蘑菇街、网易等一线互联网公司，拥有丰富的互联网经验和产业资源，发展空间良好。悦达信息科技有限公司于2013年在南京市建邺区注册成立，公司的主要业务是开发中型软件项目，客户分布在金融、医疗、教育、制造、电信等行业。他们专注于中型复杂软件的开发和生产，以及J2EE等尖端软件技术等，在中型软件开发领域取得了一些不小的成就。为更多致力于软件开发和服务的人提供了良好的舞台。我们的员工将参与一些其他公司的中型软件开发项目。每年，公司的大多数员工都有机会在外地工作和培训，享受高额的旅行津贴。公司注重员工专业技能和素质的培训，不断提高员工的核心价值观，为员工的职业发展做出长远规划。一旦被录用，公司将获得丰厚的薪酬，提供各种人性化管理和竞争优势。3.2A公司激励制度现状为了更准确的了解A公司现有的员工激励机制的现状和公司员工对现有的激励机制的满意度，本文从薪酬福利、考核评价、晋升空间、培训机会以及企业文化这五方面设计了针对公司员工的调查问卷。共发放问卷136份，收回问卷136份，其中有效问卷130份，无效问卷6份。此次调查采用发放问卷、利用图书馆资源和网络资源查阅书籍报刊的方法进行调查。其中发放问卷进行调查为主要方式。调查内容主要涉及能够了解A公司员工激励的现状，以及A公司员工期望的激励方式。3.2.1薪酬激励满意度图1薪酬激励满意度从对员工的问卷调查中可以发现，大部分员工对自己当前的薪酬并不满意，占总数的51％，非常不满意的占7％，比较满意的占28％，仅有5％的员工表示非常满意，说明A公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工往往在公司任职时间较短，是公司重点培养的储备人才，但是由于级别和职位的限制，往往薪酬偏低，与自我预期存在差距，因此造成对薪酬普遍不满意。这种对新员工不足的薪酬激励，容易造成新员工的流动跳槽，不利于团队的稳定，不利于人才的储备，对公司的发展有明显的制约作用。3.2.2考核激励效果图2考核激励效果从图中可以看出，A公司的员工不太认可公司的考核评价机制，35％的员工表示效果一般，还有32％的员工认为效果较差，仅有11％的员工认为考核激励效果很好，由此反映出公司的考核激励没有达到理想的效果，主要原因是考核标准设置不够合理。存在巨大的模糊空间，难以精准化评价，导致评选的结果难以服众。这种方式不能很好的反映员工个人的情况，反而对一些认真工作但却没有得到应有评价的员工不负贵任，打击他们的积极性。3.2.3晋升渠道通畅度图3晋升渠道通畅度从图3-3可以看出，将近一半以上的员工认为公司的晋升通道并不顺畅，占53％，还有20％的员工表示完全不通畅，他们认为自己的未来职业晋升难度较大，个人的发展空间较小。仅有2％的员工认为很通畅。对一些晋升的同事，许多员工并不能完全理解为什么别人可以晋升，而一旦员工无法理解其中的原因，必然会导致员工工作动力的减弱，由此导致晋升激励的效果基本上荡然无存。3.2.4文化激励情况图4企业文化重视程度从图中可以看出，A公司的大部分员工对公司的价值观并不清楚，47％的员工反映公司对企业文化不够重视，另有25％的员工表示重视程度一般，这反映出公司的企业文化建设比较无力，A公司的文化激励已经成为了公司员工激励的一个短板。公司长期以来不重视企业文化的建设，对于企业文化的建设往往是流于形式，缺乏对企业文化的深刻理解，往往只是嘴上谈一谈，并没有真正落实。这种顶层的不作为导致从上到下的对企业文化的忽视，导致企业内部无法形成一个真正的共同的价值观。4A公司激励机制存在的问题4.1绩效考评缺乏科学性和系统性人力资源管理过程中，绩效考评缺乏完善的系统。员工绩效考核流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标，未能细分岗位的绩效标准，考核进行时，并不能从实质上与员工进行工作绩效沟通再进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性、真实性的问题。考核只是走过场，这对激励机制将会起着负面的影响。在绩效考核结束后，人力资源部门未能及时将结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足之处，失去有效工作的途径。激励机制中反馈也是一项重要的环节，员工在了解自己不足之处之后将会向好的方向进步发展。传统的人力资源管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路。4.2人力资源管理过程缺乏公平性和公开性A公司在人力资源管理过程中没有意识到公平性的重要性。公平性是指在确保员工激励制度公平的基础上，激励机制对于员工能够有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，公开性是指人力资源部门在制定激励制度和进行激励机制时，要做到民主、公开、透明。A公司在激励制度这一方面缺乏公开性，激励制度未能做到透明化。民主公开的激励机制会使得员工增加认同感，对公司产生归属感，让员工对企业怀有信心，加大员工激励制度的参与程度。A公司对于绩效考核工作往往都是内部上报，并不会在基层员工中公开。4.3公司内部缺乏沟通和企业文化认知A公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。A公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。4.4缺乏因人制宜的激励机制A公司激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质……对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。不利于个人和公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。5改善A公司激励机制问题的措施5.1提高绩效考评的科学性和系统性首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员功勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。5.2增强人力资源激励制度的公平性和公开性考核员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。同时，管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对公司造成极坏影响。只有管理者自身意识到公平公正制度的重要性，且具备公平公正的态度，才能够本着公正公开的立场来对员工的实际工作能力进行判定和考核。激励机制的公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在企业中深入展开。5.3强化公司内部沟通和企业文化认知公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。5.4创建多种激励机制传统的激励手段和方式可以满足员工的基本需求，通过时代快速发展，大多员工有不同层次的物质和精神方面的追求，企业应打破固有的流于形式的激励机制方式，创造多种激励机制。物质方面的激励主要包括：工资、奖金、补贴等；精神激励则是上级和公司的肯定、满意度及信任感等荣誉激励和个人价值方面的激励。精神激励更能激发员工的潜能、工作的价值和追求。企业若想要积极发展人力资源激励机制，让员工长久为企业效力，应根据不同员工的切实需要，创造多种激励机制以满足员工。同时企业还需要注意激励形式的多样化，既不能简单地使用物质激励，更不能单纯使用空泛的精神激励，二者需要兼收并蓄，合理灵活使用。有助于人力资源管理和激励机制的发展，并且能够促进员工对于工作的热情和动力，促使其为获得激励而奋发图强，为企业的发展献上一份力。结论本文以A公司为例，探讨了中小型企业的员工激励机制的问题，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革中小型企业的管理模式有所帮助。本文研究了A公司的现状，发现公司的激励机制存在四个方面的问题：（1）绩效考评缺乏科学性和系统性；（2）人力资源管理过程缺乏公平性和公开性；（3）公司内部缺乏沟通和企业文化认知；（4）缺乏因人制宜的激励机制。针对该公司现存的问题，本文提出了四方面的对策：（1）提高绩效考评的科学性和系统性；（2）增强人力资源激励制度的公平性和公开性；（3）强化公司内部沟通和企业文化认知；（4）创建多种激励机制。在激烈的市场竞争中，企业需要不断完善人力资源管理，这样才能具备核心竞争力，增强企业凝聚力，才不会被市场机制淘汰。

参考文献舒晓宇.中小企业员工激励机制的存在问题及解决对策--以辽宁双诺信息技术有限公司为例[J].劳动保障世界,2019,(011):7,9.王荣荣,吕柳.中小企业营销人才激励机制研究——以上海HT中小企业为例[J].经济研究导刊,2019,393(07):125-127.