某食品绩效管理培训讲义

某食品绩效管理培训讲义我们的掌声：好！很好！非常好！越来越好！Ye!!课堂文化回顾人力资源3P四表一图绩效的定义绩效考核和绩效管理绩效管理步骤三层次绩效KPI绩效指标类型口决绩效指标衡量方式三层次绩效管理体系企业战略公司组织设计部门职能部门关键成果领域部门职责部门组织设计职能战略职位分析公司KPI部门KPI职位KPI公司绩效管理部门绩效管理员工绩效管理课程进度第一单元：企业和部门绩效指标第二单元：职位说明书撰写第三单元：职位分析提炼绩效指标第四单元：绩效指标体系和考核表基本工具（5+4）1、企业/部门绩效指标分解表附1--部门绩效指标定义表2、职位说明书附2--任职资格汇总表附3--职责精细化展开表（参考）3、职责分析提炼KPI表4、部门/职位指标分解表附4--职位KPI定义表5、绩效考核表第一单元第二单元第三单元第四单元课程进度第一单元：企业和部门绩效指标第二单元：职位说明书撰写第三单元：职位分析提炼绩效指标第四单元：绩效指标体系和考核表战略目标和经营管理计划和目标企业KPI指标部门KPI指标员工KPI指标组织KPI指标库KPI分解形成提取部门与团队职责职位职责KPI分解KPI的来源企业/部门绩效指标分解表企业绩效指标A部门B部门C部门D部门……指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标分解矩阵公司指标分解表

公司指标部门1部门2部门3部门4部门5指标分解

从部门KPI中补充其他指标

表1对部门KPI进行定义关键绩效指标定义公式衡量频率资料来源提供者附1课程进度第一单元：企业和部门绩效指标第二单元：职位说明书撰写第三单元：职位分析提炼绩效指标第四单元：绩效指标体系和考核表职位说明书一、基本资料二、职位目的三、职责四、任职资格表2职位说明书职位名称所属部门直属主管职位人数直接督导人数间接督导人数二、职位目的一、基本资料职位目的标准写法(职位目标,限制和存在的理由)Results结果MarketShare市场份额Profit利润Sales销售额Quantity数量Quality质量Service服务…...Policy政策Principles原则Guidelines准则Supervision监督管理Organize组织Direct指导Recommend推荐Plan计划Operate操作活动WithWhatObjectives目标?WithinWhichLimits限制?WhyDoesThePositionExist职位存在的理由?为了做什么在$描述职位目的在……为了……做……市场份额业绩利润效率生产率质量服务支持期限安全持续性思考者决策者执行者了解/知晓协助/协办参与协调推动/促进改善提供/提交修改/维护操作执行/履行/处理分配控制/监督/检查主要负责/主办主导/主持组织授权审批审核/审查指导/管理建立/制订发展/规划决策/审批评定推动者收集-界定-研究-评估-起草-建议-咨询汇集-整理-分析-预测-撰写-提议-解释公司战略中心战略年度目标计划季/月度目标计划计划（生产计划）程序/制度/规定客户需求授权三、职责序号关键成果领域职责权重考核指标12345678910接听()处理客户的咨询与投诉（）通过客户定期拜访和沟通，处理客户的咨询和投诉等，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象（）职责的国际标准描述方式客户关系维护（

）岗位的目的价值领域A价值领域B价值领域C价值领域D职责目标a职责目标b职责目标c职责目标d行动行动行动行动第一步第二步第三步第四步第五步工作职责职责构建具体五步骤第一步：确定岗位目的根据组织的战略和部门的职能职责定位确定该岗位需要达成的目的。这一步在前面的岗位目的部分已经完成。岗位目的部门预算员工关系人力计划招聘录用薪酬管理培训开发人力配置绩效管理通过对岗位目的的分解得到该岗位的关键成果领域。所谓关键成果领域，是指一个岗位需要在哪几个方面取得成果，来实现岗位的目的。关键成果领域，可以利用鱼骨图作为工具对岗位目的进行分解而得到。比如，人力资源经理的关键成果领域，可以分解为：第二步：分解关键成果领域案例制定关键成果领域的三种方法和原则鱼骨图分析从[四表一图]的职责分解矩阵表中提炼从任务中汇总归类独立性完整性表达的有效性即确定该岗位在该关键成果领域中必须达成的目标（取得的成果）。因为职责的描述是要说明这项职责的主要做什么以及为什么做，因此，从成果导向出发，应该在关键成果领域中，进一步明确所要达成的目标，并且所有关键成果领域的目标都将与岗位的整体目标之间存在着整体与部分的逻辑关系。例如，人力资源经理在这八项关键成果领域的目标可以分别表示为：关键成果领域所要达成的目标部门预算确保部门预算与组织的战略与整体预算保持一致。人力计划确保人力资源计划与战略、组织结构保持一致。招聘录用提高招聘工作的效果与效率，并确保空岗的关键岗位的能够及时得到高质量的人员补充。人力配置提高组织内各部门、各岗位的人事匹配。培训开发提高培训组织的效果与效率。薪酬管理确保组织能够有效的吸引、激励和保留人才。绩效管理保证绩效管理循环的正常运行。员工关系避免员工不满与劳动纠纷的发生。第三步：确定职责目标案例即确定该岗位为了取得达成这些职责目标，需要采取的行动。职责目标表达了在该岗位为什么要完成这些职责，而确定行动则表达了任职者到底要进行什么样的活动，来达成这些目标。对行动的确定，主要依靠对访谈和问卷中所获得的关于任职者行为与活动的信息进行归纳与提炼而得到。其具体的表达方法为：“行动方式+具体对象”。其中，行动方式需要用准确的动词来表达，美国工作分析常用动词词库见后。第四步：确定达成职责目标的行动行动方式具体对象+以动宾结构来表述：制订、执行和监控本部门年度费用预算案例规划（LAYOUT）：指负责此项工作项目之进度、执行流程与费用之预先计划；维护（MAINTAIN）：指负责此项工作项目之相关资料的保护与关系之维持拟订（CONSTITUTE）：指负责此项工作项目相关制度、规章与办法之研制定；计划（PLAN）：指预先确定此项工作中关于工作内容、进程安排、资源配置、产出结果等具体内容。组织（ORGANIZE）：指对此项工作承担人员、时间、内容安排的工作；参与（PARTICIPATE）：指对此项工作中涉及到的相关内容，须加入并完成属于自己部份的内容跟进（FOLLOW-UP）：在授权或能力范围内的，按组织者的要求，对开展工作的进程及效果的跟踪执行（PERTORM）：指负责此项工作项目之实际作业的实施与完成控制（CONTROL）：指负责此项工作项目之预算与费用支出的管理和控制动词解释督导（SUPERVISE）：指负责此项工作项目之人员作业、进度执行、费用使用的监督、指导与管理协助（ASSIST）：指对于此项工作项目提供负责者必要之配合措施与帮忙检查（CHICK）：根据相关标准或目的要求，对工作的过程进行的考查评估（evaluate）：指负责此项工作项目之各项作业、绩效的评核与分析审核（AUDIT）：对过程和结果的正确性、有效性、合理性进行考量批准（APPROVE）：对提出的要求或产出结果进行的认可主持（EMCEE）：对具体工作负主要责任管理（ADMINISTER）：对项目的所有资源进行合理调配支持（CONTRIBUTE）：对项目过程和结果提供的协助和肯定动词解释通过将上述四个步骤得到的职责目标与行动相结合，可以得到关于该岗位的职责的描述。职责条目的具体数量与关键成果领域相一致。第五步：形成职责描述关键价值领域行动方式具体对象职责目标（成果）部门费用控制制订、执行和监控本部门年度费用预算

以确保本部门的年度费用与公司的经营计划和预算保持一致做（动词）什么（名词/对象）为了什么结果案例职责描述应遵循以下书写规则：必须采用“动词＋名词＋目标”或者“工作依据＋动词＋名词＋目标”的书写格式；必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“领导”等；必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确的数量；必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须在岗位说明书的附件中予以解释。四、任职资格项目具体要求年龄区段性别要求学历、专业和工作经验专业资格证书专业知识技能要求外语和计算机要求综合能力要求其他要求四、任职资格项目具体要求年龄区段30-55岁性别要求性别不限学历、专业和工作经验本科或以上，财务管理/经济管理专业，8年以上工业会计从业经验，其中至少3年以上财务管理工作经验专业资格证书会计师或注册会计师专业知识技能要求具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；

精通国家财税法律规范；

谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；

最好擅长资本运作，有证券融资的实际经验和综合投融资方案设计能力外语和计算机要求能借助辞典相关工具阅读简单的英语文章能使用办公室工作软件（office/OA/ERP），熟练掌握财务软件等综合能力要求较强的计划能力、执行能力及人际交往能力其他要求原则性强，保密意识好，了解或熟悉行业情况为佳任职资格说明专业知识技能要求：任职者应具备的专业知识技能，各个专业有通常的专业模块的划分，应按专业模块进行说明。外语技能要求。任职者应具备的外语能力，一般按预先设定的级别选择。计算机技能要求。任职者应具备的计算机技能，一般按预先设定的级别选择。综合能力要求。任职者应具备的重要综合能力素质，一般按预先设定的项目选择重要的填入。其他要求。除上述条件外的其他要求。比如个别岗位对保密性的要求，经常出差岗位对任职者能出差的要求等。任职资格是指与职位工作绩效高度相关的一系列人员特征，表示该职位对任职者的要求。年龄区段：职位对任职者的年龄要求。性别：职位对任职者的性别要求。学历：职位对任职者受教育程度的要求。专业：职位对任职者受教育专业的要求。工作经验包括三部分内容，将应强调的工作经验列明：A从正式开始全职工作后的工作年限B在本专业上的工作年限（包括在其他企业和本企业）C在企业内本专业的工作年限要求专业资格证书：任职者应拥有的国家或专业权威机构颁发的职称或专业资格证书，比如会计主管要求“会计师”职称。外语、电脑技能填写指引技能表述备注外语技能（仅选一）不作要求若为英语外的其他语言，请在任职资格中描述时改为其他语言。若有二外要求，请比照左边的表述将两门外语的要求一并表述出来。能借助辞典阅读简单的英语文章CET-4，能进行简单的英语交流，能读写简单的英语文章CET-6，能进行日常英语交流，有一定的专业词汇量，能看懂专业文章专业英语要求，熟练的听说读写水平电脑技能（可多选）能使用办公室工作软件（office/OA/ERP）等可能不涉及ERP熟练使用办公室工作软件（office/OA/ERP）等，并可指导他人可能不涉及ERP熟练使用专业软件应注明专业软件名称专业电脑水平，能进行硬件维护维修，针对需求编程综合能力填写指引八类综合能力谈判说服能力人际交往能力分析判断能力决策能力领导能力培养下属能力计划能力执行能力任职资格汇总表项目（职位1）（职位2）（职位3）（职位4）（职位5）（职位6）年龄区段性别要求学历、专业和工作经验专业资格证书专业知识技能要求外语和计算机要求综合能力要求其他要求附2职责具体工作及要求（职责展开）相关岗位(培训岗职责)结合培训需求、绩效考评结果及企业发展规划，拟定员工培训的年、月度计划每年十月组织年度培训需求调查，汇总、研讨后制成培训需求分析；协助部门经理，每年十二月根据企业年度计划制定培训策略；结合年度培训需求分析与培训策略，每年十二月制年度培训计划和预算；每年元月结合绩效面谈后员工学习计划，进行年度培训计划修订；在月度前三日内，根据年度培训计划，制定月度培训计划。每年六月末、十二月末对本半年和本年培训计划完成情况进行总结。提交学员参训报表，并按规定对未完成规定课时或规定课程的员工提出处罚措施。全体员工人力资源部经理相关流程培训管理流程培训需求调查与分析流程培训计划制定流程相关规章制度培训管理手册—年度培训规划相关表单年度培训需求调查表年度培训实施计划表月度培训实施计划表学员参训情况统计表

职责精细化展开表举例之一附3职责具体工作及要求（职责展开）相关岗位(培训岗职责)组织实施培训计划课前一周发布上课通知；确认具体上课人员名单，进行课程准备；对重要课程，确认学员已完成课前认知；课前组织课程签到，核对考勤；课中维持课堂纪律，协助讲师完成课程；课程结束后组织双向评估、考试、课后三日内完成督课报告；对重要课程，确认学员已完成心得与行动计划，组织跟进行动计划实施；每月五日前根据上月培训实施情况，制成培训月报表；

受训学员受训学员主管人力资源部经理内部讲师

相关流程培训管理流程相关规章制度培训管理手册---培训实施与管理相关表单培训通知部属培训提名表培训检核表讲师联络单/回执单学员课前认知培训签到表学员成绩单学员满意度评估表讲师评估表督课报告学员心得与行动计划表培训月报表职责精细化展开表举例之二序号关键成果领域岗位职责工作内容工作频度每日每周每月每季每半年每年1日常档案管理根据公司档案管理有关规定,管理日常档案。以保持档案的完整性交接资料。检查营业厅,代销商等交来客户资料清单手续是否完整,并要求其在交接登记簿作好交接签字，每周一交接完上一周全部资料．

√

检查资料。对接手的各类资料在３天内检查其是否完整.对不完整资料与相关单位人员沟通处理,√

分类清理。按资料来源（代理商、营业厅）、工单总类（入网、变更、离网）进行大分类，并分装成档案袋。√

档案入库。以时间顺次为准将分装好的档案袋装上档案架并贴上标签.√

档案保存。作好档案防火.防潮工作.定期通风.并作好安全防护工作。

√

档案查询。受理相关人员的资料的查询，为业务工作做好支撑。√

档案借阅。健全客户档案借阅登记簿。定期交回。确保档案完整。√

档案管理员工作职责精确化管理课程进度第一单元：企业和部门绩效指标第二单元：职位说明书撰写第三单元：职位分析提炼绩效指标第四单元：绩效指标体系和考核表职责权重产出顾客顾客需求可衡量指标1、人员招聘2、1新员工2表单用人单位上司1及时2合适1人员招聘到位及时率3成本控制3人均招聘费用2试用转正率人力资源部招聘主管职责分析完整的描述：1、及时满足用人需求（在预定的招聘周期内）2、人员符合岗位的能力素质要求（人岗匹配/人员胜任）3、招聘费用控制产出分析产出履行该项职责的过程性和结果性的成果分为产品、服务和信息产品：有形的产品，如新店、产成品、工商年检、培训课件，或**制度；服务：无形的产品，某个服务性的活动，如员工辅导、绩效面谈、培训；信息：以书面载体表现的信息，这些信息记载了产品或服务的提供过程中的数据或信息，如**报表、报告、联络单、反馈单等。顾客—工作产出的接受者和评估者/服务的对象顾客分析顾客产出的接受者和评估者可分为核心顾客和一般顾客，应尽量明确核心顾客产出的接受者：接受产品/服务/信息的人产出的评估者：上司，代表公司、团队对你的产出提出要求顾客需求及可衡量指标分析需求维度维度要求正面指标示例负面指标示例时间及时、准时、快捷招聘到位及时率、送货准时率、培训计划按期达成率招聘不及时次数、断货率数量增长、达成销售收入增长率、年净利润、销售目标达成率失误次数、应收帐款增长率、损失金额成本下降、低、合理成本下降率、预算达成率超耗率、费用超预算比例、销售费用增长率质量合格、优质、有效一次验收合格率不合格次数、不合格率、不良率安全安全、事故低安全受表彰次数严重事故次数满意度满意员工满意度、客户满意度、消费者态度指数投诉次数、员工辞职率说明：每条职责的顾客、顾客需求及产出可能较多，一般立足于思考职责的核心顾客、核心需求、核心产出职位绩效指标分析程序职责顾客需求指标关键指标关键成果领域职责描述产出顾客顾客期望目标/标准衡量指标目标值物料领用发放及时发料，以满足领用需求物料发放系统操作领用管理报表领用者及时满足领用需求接到领用需求<3小时发货发货延误次数0产成品配送运送产成品，确保产成品及时准确到达客户手中,并降低费用产品运送系统操作产品配送路线表产品配送报表运输费用降低分析报告客户上司确保产成品及时准确到达客户手中降低运输费用客户投诉次数；每公里运费在XX前作出运输费用降低分析报告和行动计划并执行客户投诉次数每公里运费运输费用降低分析报告和行动计划00.97元库存盘点和控制执行月度盘点和库存控制，使库存盘点准确无误循环盘点报表月盘点报表盘点报告库存降低分析报告上司财务部盘点准确无误降低库存量及时递交盘点报告产成品盘点抽查准确率为99.9%。原料盘点抽查准确率99%；在XX前作出可行的库存降低分析报告和行动措施并执行；盘点次日8点前提供盘点报告。产成品盘点抽查准确率原料盘点抽查准确率库存降低分析报告和行动措施盘点报告延误次数99.9%99%0仓库5S落实仓库清洁，确保卫生清洁仓库5S上司5S小组确保卫生清洁检查时达到特优水平5S检查评级特优表3

KPI是什么通俗地说，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。

KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI维度举例数量销售收入、产量、新上市产品数、客户拜访量……时间交货及时率、资金周转天数、库存周转率……质量产品合格率、顾客满意度、设备完好率……成本预算达成率、损耗率、成本降低目标达成率……多快好省多快好省GS指标提炼GS来源一:为了完成KPI所要采取策略和行动计划GS来源二:项目任务：对岗位有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。GS来源三:基础工作：岗位职责规定的阶段性/日常重要工作关键成果领域职责描述权重产出顾客顾客期望可衡量指标表3职责分析提炼绩效指标表课程进度第一单元：企业和部门绩效指标第二单元：职位说明书撰写第三单元：职位分析提炼绩效指标第四单元：绩效指标体系和考核表指标分解矩阵部门指标分解表

部门指标职位1职位2职位3职位4职位5指标分解

从职责分析KPI中补充其他指标

表4对岗位KPI进行定义关键绩效指标定义公式衡量频率资料来源提供者招聘流程制度的及时性按规定时间完成招聘流程、制度的撰写、颁布。规定时间由人力资源总监确定。以制度颁布时间超出计划天数扣分年招聘制度人力资源总监招聘计划编制的及时性按规定时间完成招聘计划的编制。规定时间：月计划于月前5天，年计划于年前30天以招聘计划超出规定时间天数扣分月招聘计划人力资源总监招聘预算执行的差异率招聘实际支出与预算的差异率招聘预算执行的差异率=（招聘实际支出-招聘预算）/招聘预算月招聘预算表/招聘费用表预算分析经理招聘渠道个数规定时间内完成招聘渠道开发的个数，每个院校视作1个渠道招聘渠道个数=∑招聘渠道个数月招聘报表人力资源总监招聘培训计划达成率规定时间内按计划完成招聘专业技能培训的比率，培训计划以人力资源总监审批的为准招聘培训计划达成率=实际完成的培训数/计划完成的培训数月招聘培训计划/招聘培训登记表人力资源总监招聘培训满意度受训人员对招聘专业培训的满意度评价满意度评价分的平均半年招聘培训评估表文化与培训经理招聘及时率实际按时到位的员工占应招聘员工的比率，按时指招聘计划中明确的应到位时间，到位指办妥入职手续招聘及时率=按时到位员工数/应招聘员工数月用人招聘申报表/员工入职登记表人力运作经理试用转正率招聘试用员工按期转正并留用的比率，转正以直接主管提交审批表为准试用转正率=按期转正试用员工数/招聘试用员工数月员工入职登记表/试用转正审批表人力运作经理人均招聘成本分摊到每位录用员工的平均招聘成本支出，招聘成本指招聘差旅费、网络费等直接招聘费用人均招聘成本=总招聘成本/录用人数总招聘成本=招聘差旅费+网络费+现场招聘费月招聘费用登记表财务运作经理附4对岗位KPI进行定义关键绩效指标定义公式衡量频率资料来源提供者附4对岗位GS进行界定GS维度举例1数量2时间3质量4成本绩效考核表单位：部门：岗位：职级：评估人：被评估人：考核周期：签订日期：考核项目序号指标名称权重目标值挑战

目标值评分标准实际绩效得分KPI

（权重＝70%）1招聘预算执行的差异率15%±3%±1%达到目标值得12分，达到挑战目标得满分，在

目标值目挑战目标值之间线性评分，低于目标值不得分

2招聘渠道个数5%5个8个达到目标值得3分，达到挑战目标得满分，在

目标值目挑战目标值之间线性评分，低于目标值不得分

3招聘培训计划达成率5%98%100%达到目标值得3分，达到挑战目标得满分，在

目标值目挑战目标值之间线性评分，低于目标值线性扣分

4招聘培训满意度5%80%90%达到目标值得3分，达到挑战目标得满分，在

目标值目挑战目标值之间线性评分，低于目标值线性扣分

5招聘及时率20%95%100%达到目标值得16分，达到挑战目标得满分，在

目标值目挑战目标值之间线性评分，低于目标值不得分

6试用转正率15%95%100%达到目标值得12分，达到挑战目标得满分，在

目标值目挑战目标值之间线性评分，低于目标值线性扣分

7人均招聘成本5%100元80元达到目标值得3分，达到挑战目标得满分，在

目标值目挑战目标值之间线性评分，低于目标值不得分

GS

(权重=30%)序号工作目标权重评分标准自评得分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰写工作，1月12日前正式颁布，确保招