《浅谈企业人力资源管理模式研究及发展-以A企业为例（论文）》

浅谈企业人力资源管理模式研究及发展—以A企业为例摘要：人力资源管理在现代企业发展过程中作用越来越重要，施工企业也是如此，需要不断完善的人力资源管理来推进企业的前进步伐。本文在回顾人力资源管理的相关理论和前人研究成果的基础上分析了施工企业存在的共性问题，如招聘录用效率低、绩效考核不合理、薪资不具有针对性等。此外，本文还选取A企业进行案例分析。针对A企业在招聘录用、绩效考核、薪资待遇等面临的共性问题提出了树立人才质量观念、吸纳高质量人才；运用归纳、预测等方法分析供求关系；扩大绩效考核指标范围；制定科学的基本薪资制度以及健全薪资激励制度等措施。本文通过对建筑施工行业人力资源管理共性问题和A企业个性问题的探讨并提出建议，希望提高A企业的竞争力并为其他建筑施工企业的人力资源管理提供一定的启示。关键词：建筑施工企业；人力资源管理；薪资待遇；绩效考核；招聘录用一、绪论（一）研究意义从理论意义上来说：以A集团为实例，通过对A集团人力资源管理系统的分析,可以丰富现代人力资源管理的理论基础。从实践意义上来说：在我国建筑施工企业的升级转型中，成功的转型案例会对其它建筑施工企业起到良好的示范作用。而要想成功转型升级，适应现代企业的发展要求，首先要从企业内部人力资源改革开始，淘汰掉不合时宜的管理模式和管理思想，树立现代企业人力资源管理理念。这从宏观上可以引领建筑施工企业的转型升级，微观上可以优化A企业的人力资源管理，增强A企业的市场竞争力。（二）研究目的在中国特色社会主义市场经济下，人力资源的合理利用已成为现代企业利润增长的有力杠杆，因而只有不断优化企业人力资源管理，做到各类资源物尽其用，才能为企业自身经济效益的增长打下坚实基础。同时，随着客观经济环境的变化，企业需要审时度势、因势利导，打破因循守旧的观念，切实解放思想，不断地根据内外部环境的变化，改革企业自身的人力资源管理。本文的研究目的归结起来为两点：一是要树立改革内部人力资源管理的思想；二是要不断根据外界情况变化不断地调整已有的人力资源管理模式，不断地推进人力资源管理模式的现代化。二、文献综述及相关理论（一）文献综述1、国外文献综述“人力资源”一词由美国著名的管理学家PeterF.Drucker在其著作《管理的实践》中明确提出，Peter本人也被誉为“现代管理学之父”。他在书中指出：“传统的人事管理已经逝去，以人力资源开发为基调的人事革命正悄然到来”。“人力资源管理”概念最早被美国社会学家E.WightBalkke（1980）在《人力资源管理功能》书中使用。他在书中详细阐述并解释了与人力资源管理相关的问题，而且他把人力资源作为管理的普通职能进行讨论，认为人力资源的管理职能对组织的成功来说，与会计、生产、金融等一样至关重要。根据他的观点，人力资源管理的职能包括人事行政、劳工关系、人际关系、行政人员的开发等。20世纪70年代，美国著名人力资源管理和组织管理专家GaryDessler在《人力资源管理》书中系统地介绍了人力资源管理的基本原理、功能、方法，并从企业的角度论述了人力资源规划、人员招聘、员工的晋升和培训、员工的薪酬待遇、劳资关系等各个方面的关系和创造性方法。到了80年代，人力资源管理越来越收到重视，学者也开始对企业组织文化进行研究。其中，美国学者Legge就认为人力资源管理需要重视组织文化，并且要适时对其进行改革和调整。学者Griffin则认为组织文化是一种价值观体系，具有塑造企业和组织中的成员认同哪些行为和观念，不认同哪些行为和观念的功能。2、国内文献综述我学者从1978年我国实行改革开放政策之后才开始对人力资源管理进行研究，并在研究中并充分借鉴了西方国家的研究成果。我国于2001年底加入世界贸易组织（WTO）之后，我国的企业逐渐频繁地与国际接轨，也在不断地接触新的人力资源管理模式。我国学者纷纷加大了对人力资源管理的研究力度，出现了很多新的看法。我国学者韩文忠就研究了施工企业人力资源管理的现状和问题，在借鉴美国和日本等发达国家人力资源管理先进经验的基础上，结合我国施工企业的大环境，提出了关于解决施工企业人力资源管理的策略和建议。学者陈民科和金杨华在人才选拔和评价方面进行了重点研究，他们提出用公文测验法和情景判断法来进行人才选拔和绩效评估。这两种方法的配合使用有效地促进了人力资源的优化配置，促进了科学的人才选拔和工作评价，此外，在绩效评估方面也发挥了创造性的作用。学者赵海霞与中国地质大学学者余敬在人力资源管理中肯定了“三原则、八要素”，进一步丰富了企业人力资源管理的理论基础。朱从明.全力防范化解就业风险[N].新华日报,2021-02-02(012).（二）相关理论马斯洛需求层次理论让人们把对人事管理的重心放在了员工的需求上面。该理论认为人的需求由低到高可分为五种，低层次的需求满足了之后才会有高层次的需求。这五大需求分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。这五个需求是环环相扣的。这一理论在现代企业管理中的作用十分突出，对于领导者满足不同岗位、不同层次的员工具有重要指导意义。三、A集团人力资源管理的问题及其原因分析（一）A集团状况简介A企业是一家建筑施工企业，成立于1982年，注册资本为2.58亿元，现有员工近3200人。随着企业的不断发展，2018年A企业的年产值达到了45亿元。A企业秉、秉持“优质高效、敬业守信、开拓进取”的经营理念，为客户提供最优质的的房地产项目和基础设施。在十多年的发展中A企业形成了以守信、务实为核心的企业文化，其施工水平得到了社会的广泛认可。（二）A集团人力资源管理中的问题和原因分析1、招聘录用环节的问题和原因分析招聘人才素质不高。A企业从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主要从事技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，A企业在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术性岗位的招聘上体现得尤为突出。表1为2019年6月A企业官方发布的招聘员工学历统计：表12019年6月A企业员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程部土建技术员5专科及以上30岁以下测量员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下制图员4专科及以上30岁以下A企业人才意识淡薄。A企业成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致A企业管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持A企业技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。2、绩效考核环节的问题和原因分析A企业员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考核由其管理内部成员按照季度目标、年度目标的任务完成情况，通过民主打分进行，一季度和一年各一次；各个具体部门的员工考核由其直系上级以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。东莞市人力资源和社会保障局职业能力建设专家库管理试行办法[N].东莞日报,2021-02-01(B04).在实际过程中，各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者单一。以A企业2017年工程部制图员一月份绩效考核表为例（如下表所示）东莞市人力资源和社会保障局职业能力建设专家库管理试行办法[N].东莞日报,2021-02-01(B04).表2A企业2019年工程部制图员一月份绩效考核表部门：工程部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满制图员考核结构缺乏整体性。从表格中，我们可以看到对制图员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。石立新.办实“民生清单”做好为民服务[N].团结报,2021-01-29(006).石立新.办实“民生清单”做好为民服务[N].团结报,2021-01-29(006).A企业没有对工程部制图员的绩效考核引起足够重视。工程部下有许多技术性岗位，技术永远都在创新之中，而培养创新性人才是技术性企业的重要任务，因此对制图员的绩效考核指标内容应当投入足够多的重视，尤其是创新精神方面。3、薪资待遇环节的问题和原因分析员工的薪资待遇设置不合理。A企业建立了基本的薪酬管理制度，与市场对比来看，A企业的薪酬水平比较有竞争力，整体约处于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下图所示。A企业的薪资待遇还是传统的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分员工有了一定的“保护网”，无所作为和有所作为意义不大，干脆不如无所作为，因而丧失了工作动力，尤其是对中级管理层的员工而言；而同时也使得另一部分员工（主要是普通工人，如水泥工、钢筋工等）失去了工作的动力。不同岗位的薪资自然是有所不同，但是需要综合考虑各种影响因素来设置科学合理的薪资制度，使得A企业的薪资福利待遇大致平衡。图1A企业2019年度员工满意度调查最需改进的事项A企业管理者未意识到设置合理薪资的重要性。在新时代的市场环境中，要想留住员工，留住人才，实现企业内部员工的和谐发展，形成合力，首先就需要不断地改进现有的薪资制度，设置合理的薪资制度，不断健全新型的薪资激励制度，既要给员工“保护网”，又要激发员工的工作动力。李娜,付鹏辉.不断增强人民群众获得感幸福感安全感[N].郑州日报,2021-01-29(005).然而，A企业对不同岗位的薪资待遇设置未能做到这一点，从而导致了员工的磨洋工现象和丧失动力现象。李娜,付鹏辉.不断增强人民群众获得感幸福感安全感[N].郑州日报,2021-01-29(005).四、建议及措施（一）招聘录用环节的解决措施1、树立人才质量观念，吸纳高质量人才表1反应了A企业招聘录用环节的一个问题，即录用人员的学历主要是以本专科生为主，且对普通施工人员无学历要求。但是随着现代知识经济的发展和大学扩招政策的实施，本科生质量由下降趋势。表1的三个部门主管无研究生学历，但预算部门和工程部门的高技术工需要具备大量的理论知识。因此，A企业的用人观念需要与时俱进，注重人才质量，积极吸引硕士、博士研究生为企业注入新鲜血液。2、采用归纳法分析供求关系供求关系是招聘录用的第一步，针对上一节A企业的“供大于求”和“供过于求”的问题，可以采取归纳法来分析。具体而言，针对A企业对人力资源的薪酬分析师的以往需求数据，可建立以下回归分析。表3A企业2014-2019年薪酬分析师的供给情况表年份需求总人数供给总人数供需比例201425542.16201528572.03201630591.96201731622201833651.96201935681.94薪酬分析师的供需比这几年比较稳定，保持在2左右。对于像薪酬分析师这样人数相对稳定的岗位，A企业的人才招聘可通过对以往数据的罗列，归纳即可得出下一年的招聘的供需比。但是，归纳以往的供需数据在集团内外环境发生巨大变化时，比如公司规模扩大，便失去了参考意义，需要组织经验专家科学预测。（二）绩效考核环节的解决措施1、建立工程部员工360度反馈法A企业工程部员工的评价者主要是被评价者的直属上级。这样的评价方法不能很好地覆盖评价者范围，也不能有效激发员工的主人翁精神。根据现代绩效考核方法，结合A企业工程部目前现有的问题，360反馈评价法是解决A企业工程部绩效考核问题的有效解决对策。刘忠伟.创新机制盘活教师资源[N].中国教师报,2021-01-27(015).A企业工程部员工的月考核、季度考核以及年考核，都需要扩大评价者的范围，由直系上司扩展到包括被考核者、同事、上级、客户以及下级在内的评价整体。全公司上下需要做到360度无死角评价。刘忠伟.创新机制盘活教师资源[N].中国教师报,2021-01-27(015).2、扩大工程部员工考核指标范围针对A企业工程部员工价的具体指标，我们可以发现不论是评价的分类还是指标内容都过少，覆盖不全面，不能全面的评价员工的绩效，尤其是对已经发展了30多年的A企业来说，这一点显然没有很好地与时俱进。为此，需要相应地扩大分类和具体内容的范围，尤其对于工程部这种技术依赖型部门而言与之前的考核分类和内容相比，新型月份绩效考核表新添加了三个新分类和十五个新的具体指标。同时，A企业需要不断树立改革理念，根据企业的发展，员工队伍的壮大，不断地调整现有绩效考核指标，力求全面覆盖，也可借鉴当地、全国乃至世界其它建筑施工企业绩效考核的先进经验。最后，量表完成后，评价打分需要由员工本人、上级、同事、客户、下级等共同评价，把五个方面的评价结果整合起来用作员工的最终考核结果。（三）薪资待遇环节的解决措施1、制定科学的基本薪资制度A企业要想制定科学的基本薪资制度，需要考虑一下几个方面。综合考虑之后制定最终适合本集团具体岗位的薪资制度。首先，对于不同类型的员工，采用岗位工资制和年薪制两种薪资方式，具体适用范围如下表所示。表4薪酬类别及适用范围类别适用人员薪酬特性岗位工资制基层工作者、公司的普通员工以基本工资和岗位绩效为主年薪制高层管理者与企业年度经营绩效挂钩其次，虽然企业是以盈利为目的而结合起来的组织，都有自我利益最大化，员工利益最小化的想法，但是企业需要把当地政府的工资最低标准纳入考虑之中。再次，需要考虑当地同行的某一具体岗位的工资标准，以当地同行某一岗位的工资标准作为本公司相应岗位工资的制定标准，根据实际情况，比如某一岗位技术性要求高，急缺人才，可相应提高基本工资，这样在当地同行的人才争夺中可保持一定的竞争性。最后，需要考虑岗位的操作难度和带来的价值量。操作难度高的岗位比低的岗位的基本工资设定要高，为集团带来价值量大的岗位薪资就比价值量小的岗位薪资高。2、重视全面报酬管理虽然工资本身对员工来说就是一项激励，但是如上一节所述，A企业部分员工的磨洋工现象严峻，解决这一问题需要A企业做到以下三点。第一，强化以关键绩效为导向的薪资激励体系。A企业的工作懒散、毫无生气的员工主要集中在中级管理层人员，大部分这些中级管理者可为可不作为，却享受同样薪资待遇。这种享乐主义、不作为思想严重伤害了其他员工的感情，产生了恶劣的负面影响。因此，高层管理者可以在中层管理部门强化关键绩效的作用，把关键绩效与基本工资挂钩，以大力整顿这一现象。同时，对其他岗位员工的绩效加以奖励，以对中层管理者产生正强化，促进他们改掉不良作风，全心全意恪尽职守，为集团服务。第二，减少出现磨洋工现象的员工的福利待遇。磨洋工现象虽然集中在中级管理层，但是其它个别岗位也存在这一现象。高层的领导者和管理者可以通过减少出现这一问题员工的福利待遇，包括奖金、津贴、职位晋升等，但保留其基本工资。受到福利待遇的惩罚，出现问题的员工会产生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工现象。第三，从马斯洛需求层次理论的角度来说，企业既要保证员工基本的生存和安全的需要又要满足其价值实现、获得尊重的需要。所以，企业仅仅从物质上满足员工是不可行的，还应当从工作环境、发展机会、组织氛围等多方面来满足员工的需求。五、总结与展望（一）总结首先，这篇文章是在参考了大量的优秀文献的基础上完成的，主要的论述点在于三个方面。第一，员工的招聘和录用。这是人力资源管理重要组成部分，也是企业问题的频发之处。第二，员工的绩效考核。这是企业回顾过去的成绩并设计决策未来工作的主要渠道。企业通过合理的绩效考核，可有效推进企业的良性发展。第三，员工的薪资待遇。设计并不断改进薪资制度是现